Tere üliõpilane. Õe professionaalse motivatsiooni tunnused kodu- ja välispsühholoogias Õe töömudel isiksuse aktiivsus suhtlemine

1, 2 Levina V.A. 12Kuznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 12

1 MTÜ HPE "Samara meditsiiniinstituudi Saratovi filiaal" REAVIZ "

2 GOU SPO "Engelsi meditsiinikolledž", Engels

Läbiviidud teoreetiliste ja praktiliste uuringute tulemusena, tuginedes erinevate motivatsiooni uurimise teooriate analüüsile, võib järeldada, et inimese motivatsioonisfäär on väga keeruline ja heterogeenne. Teades töötajate poolt kõrgelt hinnatud motivatsioonifaktoreid, saavad õendusmeeskondade juhid läbi mõelda ja ehitada üles tõhususe nõuetele vastava ergutus- ja ergutussüsteemi. Nagu uuringust nähtub, on isegi töötajate töötingimustega rahulolu juures võimalik üksikute küsimustike kvalitatiivse analüüsi põhjal välja tuua mitmeid punkte, mis võimaldavad juhil oma juhtimise efektiivsust tõsta. Seega on motivatsioonialaste teadmiste ulatus väga lai. Ja nende teadmiste praktilise rakendamise tulemus on erinevates tegevusvaldkondades, sealhulgas tervishoius, tõesti tohutu.

õde

motivatsiooni

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Õendusteenistuse juhataja roll asutuse "motiveeriva" keskkonna loomisel // Arstiõde. - 2008. - nr 4.

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Tervishoiuasutuste meditsiiniõdede tööjõu motiveerimise juhtimine // Peaõde. - 2010. - nr 6.

3. Aseev V.G. Käitumise ja isiksuse kujunemise motivatsioon. - M., 1976.

4. Bodalev A.A. Motivatsioon ja isiksus. Kollektsioon teaduslikud tööd. - M.: NSV Liidu APN-i kirjastus, 1982.

5. Vilyunas V.K. Inimese motivatsiooni psühholoogilised mehhanismid. - M., 1990.

6. Dvoynikov S.I. Juhtimine õenduses. - Rostov n / a.: Phoenix, 2006.

7. Dessler G. Personalijuhtimine. - M., 1997.

8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Õdede töörahulolu ja tootmismotivatsiooni tunnused // Peaõde. - 2008. - nr 3.

Motivatsioon on keeruline psühholoogiline nähtus, mis tekitab palju vaidlusi psühholoogide seas, kes järgivad erinevaid psühholoogilisi kontseptsioone. Üks lihtsamaid ja levinumaid motivatsiooni määratlusi: motiiv on sooritatud tegevuse sisemine väärtus. Kõige ligikaudses mõttes peegeldab selline määratlus inimese sisemist seisundit, kuid tuleb märkida, et jõud, mis ajendavad tegutsema, on inimesest väljas ja sees ning sunnivad teda teadlikult või alateadlikult teatud toiminguid tegema. Samas vahendab seost üksikute jõudude ja inimtegevuse vahel väga keeruline vastastikmõjude süsteem, mille tulemusena võivad erinevad inimesed samadele jõududele samadele mõjudele reageerida täiesti erineval viisil.

Selle põhjal võib eeldada, et inimese motivatsiooniprotsess allub nii sisemisele kui välisele määratlusele. Siin tulebki sisse motivatsiooni mõiste. Motivatsioon on inimese mõjutamise protsess, et sundida teda teatud tegudele, äratades temas teatud motiive.

Töö eesmärk: selgitada välja motivatsioonialaste psühholoogiliste teadmiste praktiline rakendamine õendustöötajate juhtimisel tervishoiuasutustes.

Uroloogiaosakonna õdede motivatsioonitegurite väljaselgitamiseks viisime läbi osakonna õdede küsitluse. Küsitluses osales 20 vastajat. Küsitluses kasutati Martin-Ritchie motivatsiooniprofiili testi, mille eesmärk oli välja selgitada iga töötaja vajadused ja püüdlused ning seeläbi saada aimu tema motivatsiooniteguritest. Sellisena tuvastasid autorid 12 vajadust.

Kõrgete palkade ja materiaalsete hüvedega.

IN head tingimused töö ja mugav keskkond.

Töö selge struktureerimise korral tagasiside ja teabe kättesaadavus, mis võimaldab hinnata oma töö tulemusi; vajadus vähendada ebakindlust ning kehtestada eeskirjad ja direktiivid.

Sotsiaalsetes kontaktides; pikaajaliste stabiilsete suhete loomisel ja hoidmisel väikese arvu kolleegidega, samas on oluline suhete lähedus, usaldus.

Vaja sisse rohkem vaba aeg.

Teiste tunnustuse võitmine, inimeste teeneid, saavutusi ja kordaminekuid hindama pannes.

Väljakutsuvate eesmärkide seadmisel ja nende saavutamisel.

Mõju ja võimuses soov teisi juhtida; püsiv soov konkurentsi ja mõju järele.

mitmekesisuses, muutumises ja stimuleerimises; püüdes vältida rutiini.

Loovuses; soov olla analüütiline, mõtlev, uutele ideedele avatud töötaja.

Inimese paranemises, kasvamises ja arengus.

Nõudluse tundes, huvitavas töös, mis on täis tähendust ja tähendust koos sotsiaalse kasulikkuse elemendiga.

Test põhineb mitmete personalijuhtimise seisukohalt oluliste motivatsioonitegurite olulisuse võrdlusel. Lokaalse uuringu läbiviimine organisatsioonis võimaldab järeldada, et teatud motiveerivad tegurid on ülekaalus ja loob seeläbi pildi motivatsioonikeskkonnast.

Saadud andmed võimaldavad meil iseloomustada motivatsioonikeskkonda järgmiselt: kõrge ja stabiilne töötasu on töötajate jaoks oluline ja väärtuslik, võimalus töötada heades tingimustes, juhtkonna ja kolleegide vajadus tunnustada nende teeneid, saavutusi ja kordaminekuid (joonis 3). . 1). Nende tegurite hulgas, mille stimuleerimist peetakse ebatõhusaks, märkisid töötajad vajadust sotsiaalselt kasuliku töö järele, pikaajaliste suhete hoidmist ja loomist väikese ringiga kolleegidega, samuti võimuvajadust, töö selget struktureerimist ja vajadust. loomingulise mittestandardse lähenemise ilming (joon. 2).

Riis. 1. Töötajate poolt kõrgelt hinnatud motivatsioonitegurid

Selliste andmete abil saab õde läbi mõelda ja ehitada üles tõhususe nõuetele vastava ergutus- ja ergutussüsteemi. Mittedomineerivate tegurite olemasolu võib viidata piisavale rahulolule või huvi puudumisele selle teguri vastu. Domineerivate vajaduste rahuldamine aitab tõsta töö efektiivsust ja kvaliteeti.

Eeltoodu põhjal on uroloogiaosakonnal suur potentsiaal õdede töö tõhustamiseks. Need on ergutusmaksed kehtestatud tulemustasude arvelt, võttes arvesse kvaliteedikriteeriume.

Oma uuringus kasutasime tööga rahulolu testi. See on motivatsiooni mõjutavate tegurite uurimisel kasutatav standardtest, mis võimaldab tuvastada parameetreid, mis rahuldavad või ei rahulda organisatsiooni töötajaid töötingimuste, juhtimiskorralduse ja suhetega töökollektiivis.

Riis. 2. Mittedomineerivad motivatsioonitegurid

See test sisaldab 14 väidet, iga väidet saab hinnata 1-5 punktiga. Tööjõu tööga rahulolu hindamisel kasutatakse näitajate keskmisi väärtusi. Sel juhul hinnatakse tulemusi järgmise skaala järgi:

15-20 punkti on tööga üsna rahul

21-32 punkti rahul

33-44 punkti pole päris rahul

45-60 punkti ei ole rahul

üle 60 punkti väga rahulolematu

Vastajatele anti järgmised juhised:

Tehke oma valik iga väite jaoks, märkides linnukese vastava numbri.

1 - üsna rahul;

2 - rahul;

3 - pole päris rahul;

4 - ei ole rahul;

5 – äärmiselt rahulolematu.

	avaldus
	Teie rahulolu ettevõttega, kus töötate
	Teie rahulolu füüsiliste tingimustega (kuumus, külm, müra jne)
	Teie tööga rahulolu
	Teie rahulolu töötajate tegevuse sidususega
	Teie rahulolu oma ülemuse juhtimisstiiliga
	Teie rahulolu ülemuse professionaalse pädevusega
	Teie palgaga rahulolu tööjõukuludega vastavuses
	Teie rahulolu oma palgaga võrreldes sellega, kui palju teised ettevõtted sama töö eest maksavad
	Teie rahulolu ametliku (professionaalse) edutamisega
	Teie rahulolu oma edutamisvõimalustega
	Teie rahulolu sellega, kuidas saate oma kogemusi ja võimeid oma töös kasutada
	Teie rahulolu inimintellekti töönõuetega
	Teie rahulolu tööpäeva kestusega
	Mil määral mõjutaks teie tööga rahulolu teie otsust, kui otsiksite praegu tööd?

Testimisel osales 11 õde. Tuleb märkida, et küsitluse ajal (puhkus, haigusleht jne) puudusid 7 õde ja üks inimene keeldus küsitluses osalemast, põhjendades keeldumist sellega, et tema vastustest ei muutu midagi. Vastuvõtuosakonna struktuuris on traumapunkt. Küsitleti kiirabi õdesid koos vastuvõtuosakonna õdedega. Seetõttu võib testitulemuse omistada kogu struktuuriüksusele. Kuid ma tahtsin kohe märkida, et need õed, kes uuringus osalesid, võtsid pakutud ülesannet tõsiselt. Nad kuulasid hoolikalt juhiseid, asusid entusiastlikult ja mõtlikult ülesannet täitma. See võib olla indikaator testitulemuste olulisusest nende jaoks ja võimalus avaldada nendes küsimustes arvamust. Ja meie jaoks võib see olla näitaja seda tüüpi uuringute läbiviimise olulisusest.

Uuringu käigus saime järgmise tulemuse: iga üksiku küsimustiku tulemuste summa jagamisel küsitluses osalejate arvuga saadud keskmine väärtus on 24,5 punkti, mis vastab näitajale "rahul" testi skaala. Seega on meeskond üldiselt selles ettevõttes ja konkreetselt vastuvõtuosakonnas töötingimuste ja -omadustega rahul (joonis 3).

Kuid täielikku pilti saime näha ainult tulemuste kvalitatiivse analüüsi läbiviimisel. Tuleb märkida, et üldise tööga rahulolu taustal on üksikute küsimustike puhul tulemused erinevad.

Niisiis on üks inimene kõigi töötegevuse parameetritega täiesti rahul, see tähendab, et iga pakutud väitega hindas ta 1 punkti - "üsna rahul"; veel neli inimest hindasid iga väidet kas 1 või 2 punktiga - "rahul", st nad on rahul ka organisatsiooni pakutavate tingimustega.

Ülejäänud uuringus osalejate ankeetides ilmneb negatiivne hinnang töötingimustele.

Kolme töötaja puhul ilmneb see rahulolematus ainult üks kord, see tähendab, et nad hindavad mis tahes parameetrit 3 punktiga - "pole päris rahul". Pealegi pole need parameetrid nende küsitluses osalejatega seotud. Seega ei ole üks neist rahul tööpäeva pikkusega ettevõttes, teine pole rahul palgaga võrreldes teiste organisatsioonidega ja kolmas ei ole täielikult rahul töö nõudmisega inimintellektile. . Kuid üldiselt kuuluvad nende töötajate ankeetide töötlemise tulemusel saadud punktide summa (24.25 ja 26) järgi nende töötajate kategooriasse, kes on oma tööga rahul ehk saame neid koondada. eelmine rühm.

Seega jääb meie vaatevälja veel kolm ankeeti. Teeme kohe reservatsiooni, et kahel neist on koondhinded (27 ja 31), mis vastavad võtmeskaala „rahul“ näitajale, kuid kuna paljud väited on hinnatud mitte päris rahuldavateks, siis käsitleme neid ka lähemalt. küsimustikuga, mille tulemus punktide summa (34) järgi vastab näitajale "ei ole päris rahul".

Esimene töötajatest (27 punkti) ei ole täielikult rahul töötajate tegevuse sidususega ja nende parameetritega, mis iseloomustavad nende potentsiaali kasutamise võimalust ja edutamise võimalust. Ka teine ja kolmas töötaja (31 ja 34 punkti) ei ole rahul karjääri edenemise ja edasijõudmise võimalustega ning üks neist ei ole tööpäeva pikkusega täiesti rahul ega ole rahul ka töötasuga võrreldes teiste organisatsioonidega, samas teine pole tööga üldse rahul.

Seega võib järeldada, et oma tööga rahulolevate õdede kõrval on töötajaid, kes ei ole mõne töö parameetriga täielikult rahul, kuigi üldiselt on nad oma tööga rahul, samuti ei ole üks töötaja tööga täielikult rahul. töötab tervikuna ega ole mõne selle parameetriga rahul. Lisaks on huvitav märkida, et nad kõik ei ole üldiselt edutamise võimalusega rahul. Kuigi kahes neist domineerib rahulolematus töö sisuga (töörahulolu, oma kogemuste ja võimete kasutamine), siis üks töötaja samasuguse edutamisega rahulolematuse taustal domineerib selgelt väliste motiveerivate tegurite (tööaeg, palk).

Seega võime järeldada, et isegi kogu meeskonna tööga üldiselt rahulolu korral on uuringu tulemuste kvalitatiivse analüüsi põhjal võimalik näha mitmeid üksikute töötajate motivatsiooni tunnuseid ja abiga. õigesti valitud juhtimisvõtted, tõsta iga töötaja efektiivsust, et optimeerida kogu tervishoiuasutuse tööd. Seega on meie puhul kahe töötaja jaoks suurimaks motiveerivaks alguseks pakutavad võimalused oma potentsiaali realiseerimiseks, tööpanuse tunnustamine ja kiitus vastutustundliku töö eest, samuti võimalus näha arengu-, edasijõudmisperspektiivi tulevikus. (seda ei tohiks mõista kohese suurendamisena, vaid nende kandidatuuri reservnimekirja kandmine annab tööle võimsa tõuke, samas ei kohusta administratsiooni millekski). Erinevalt eelmisest näitest on välistele stiimulitele keskendunud töötaja jaoks tugeva motivatsioonitegurina vastavalt välised stiimulid (boonused, hüvitised, kompensatsiooniaeg jne).

Riis. 3. Rahulolu õdede tööga vastuvõtuosakonnas

Personali motiveerimine on oluline komponent personalijuhtimises, aga ka otsene viis õendusabi kvaliteedi tõstmiseks motivatsioonistruktuuri teadmiste oskusliku kasutamise ja praktikas rakendamisega.

Juhtimise kunst on selgelt esindada inimese vajadusi ja luua vajalikud tingimused et neid rahuldada.

Järeldus

Meie teoreetilise ja praktilise uurimistöö tulemusena, tuginedes erinevate motivatsiooni uurimise teooriate analüüsile, võime järeldada, et inimese motivatsioonisfäär on väga keeruline ja heterogeenne.

Kaasaegses psühholoogias on praegu palju erinevaid teooriaid, mille lähenemisviisid motivatsiooniprobleemi uurimisele on nii erinevad, et mõnikord võib neid nimetada diametraalselt vastandlikeks.

Erinevaid motivatsiooniteooriaid uurides, motivatsioonisfääri mehhanismi ja struktuuri määramisel jõudsime järeldusele, et inimese motivatsioon on tõepoolest kompleksne süsteem, mis põhineb nii bioloogilistel kui ka sotsiaalsetel elementidel, mistõttu on vaja läheneda inimese motivatsiooni uurimine, võttes seda asjaolu arvesse.

Samuti on oluline märkida motivatsioonialaste teadmiste tähtsust organisatsiooni juhtkonna juhtimistegevuses, mis on huvitatud töötajate tootlikkuse suurendamisest, nende täielikust tulust ettevõttes. Oma töötajate motivatsioonisüsteemi mõistmine ja praktikasse rakendamine toob kaasa mitte ainult organisatsiooni üldise efektiivsuse tõusu, vaid ka töötajate endi tööga rahulolu ja psühholoogilise kliima paranemise. Ja selle tulemusena jällegi organisatsiooni enda tootlikkuse tõus. Pädev juht peab selgelt teadma, et kõik töötajad ei ole võrdselt motiveeritud. Seetõttu peab ta täpselt ära tundma iga oma töötaja tegelikud motiivid ja püüdma võimalikult palju igaühe vajadusi rahuldada.

Teades töötajate poolt kõrgelt hinnatud motivatsioonifaktoreid, saavad õendusmeeskondade juhid läbi mõelda ja ehitada üles tõhususe nõuetele vastava ergutus- ja ergutussüsteemi.

Nagu meie uuringust nähtub, on isegi juhul, kui töötajad on töötingimustega rahul, võimalik üksikute küsimustike kvalitatiivse analüüsi põhjal välja tuua mitmeid punkte, mis võimaldavad juhil oma juhtimist tõhustada.

Seega on motivatsioonialaste teadmiste ulatus väga lai ja nende teadmiste praktilise rakendamise tulemus erinevates tegevusvaldkondades, sealhulgas tervishoius, on tõesti tohutu.

Arvustajad:

Andrianova E.A., sotsiaalteaduste doktor, professor, juhataja. V.I. järgi nimetatud Saratovi Riikliku Meditsiiniülikooli filosoofia, humanitaarteaduste ja psühholoogia osakond. Razumovski Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeerium, Saratov;

Novokreshenova I.G., meditsiiniteaduste doktor, dotsent, juhataja. V.I järgi nimetatud Saratovi Riikliku Meditsiiniülikooli tervishoiu ja farmaatsia majanduse ja juhtimise osakond. Razumovski Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumist, Saratov.

Töö jõudis toimetusse 02.02.2012.

Bibliograafiline link

Masljakov V.V., Masljakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVEERIMINE ÕDEDE KESKKONNAS // Põhiuuringud. - 2012. - nr 3-2. - S. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (juurdepääsu kuupäev: 01.02.2020). Juhime teie tähelepanu kirjastuse "Looduslooakadeemia" väljaantavatele ajakirjadele

Õdede töömotivatsiooni uurimine on muutumas aktuaalseks teemaks seoses kodumaisele tervishoiule seatavate ülesannetega. Aastal „Tervishoiusüsteemi arendamise kontseptsioonis Venemaa Föderatsioon aastani 2020” seisab, et tööstuse reformimise üks peamisi suundi on tegeleda selle personaliga seotud küsimustega. Õendustöötajad kannavad suurema osa patsientide eest hoolitsemise, meditsiinilise diagnostika ja ennetavad meetmed, ja parameedikute arv on üle 2 korra suurem kui arstide arv. Arstiabi kvaliteedi hindamise struktuuris, nagu näitavad uuringud, on õendustöötajate kutsetegevus arstide tulemusnäitajate ja ravimeetmete tulemuslikkuse järel kolmandal kohal. Samas on elanikkonna arstiabi kvaliteedi tõhustamise võtmeks meditsiinipersonali motiveeritud tööks tingimuste loomine. Samal ajal on Venemaa meditsiinitöötajate töömotivatsiooni arvestavate tööde hulk väga piiratud (V.V. Madjanova, V.A. Mansurov, O.V. Jurtšenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N. V. Zilberberg, D.I. Prisjažnjuk, S.V. Šiškin, A.L. Tširikova jne) ning õdede töömotivatsiooni uuringuid praktiliselt pole.

A. Maslow klassikalise teooria järgi juhib indiviidi käitumist vajadus, mis hetkel aktualiseerub. Samal ajal stimuleerivad napid vajadused, mis on madalama hierarhilise taseme vajadused, inimtegevust, kuni need on küllastunud. Vastupidi, kõrgema tasemega seotud vajadused on nende realiseerumisel võimelised edasi kasvama. Selle teooria areng sisaldub I.G. Kokurina; ta märgib, et töötegevuses on igal motiivil kaks semantilist suunda: protseduuriline ja tulenev. Protseduuriline semantiline orientatsioon tähendab, et isiku tegevus on piiratud etteantud tegevusalaga. Sellest tulenev semantiline orientatsioon on kõrgem aktiivsustase, see paneb inimese väljuma talle ette nähtud tegevuspiiridest.

Töötajate motiivid, mis innustavad neid töötegevust tegema, võivad oluliselt erineda. Samal ajal on võimalik välja tuua teatud tüüpi töömotivatsiooni. IN JA. Gertšikov teeb ettepaneku kasutada töömotivatsiooni tüpoloogilist mudelit, mis on üles ehitatud kahe erinevalt suunatud telje ristumiskohale: "saavutus- või vältimismotivatsioon" ja "aktiivne ja konstruktiivne või passiivne ja hävitav töökäitumine". Autor eristab neli saavutusmotivatsiooni põhitüüpi: instrumentaalne, professionaalne, isamaaline, meisterlik ja ühe vastandliku tüübi – vältiv.

Psühholoogilise analüüsi alus ametialane tegevusõde on teadvuse ja tegevuse ühtsuse metodoloogiline aluspõhimõte, mida süsteem-struktuurse lähenemise seisukohast kõige täielikumalt rakendatakse. Selle lähenemisviisi alusel moodustub õe kutsetegevuse teostamise käigus isekujunev ja isearenev tegevuse vaimse regulatsiooni süsteem, mis mõjutab kõiki tegevuse struktuure ja moodustisi, mõjutab kõiki vaimse tegevuse valdkondi. Uurides õe kutsetegevust süsteemses struktuurilises lähenemisviisis, tuleks tema tegevust käsitleda kui sotsiaalpsühholoogilist süsteemi "õde - meeskond - patsient". Selle sotsiaalpsühholoogilise süsteemi funktsionaalsed elemendid määravad eesmärgi saavutamise, mis on süsteemi kujundav tegur.

Õe kutsetegevuse eesmärk on määratletud elanikkonnale vastava arsti eriala riikliku haridusstandardi nõuetele vastava kvalifitseeritud arstiabi osutamine. Vastavalt Vene õe eetikakoodeksile on õe kutsetegevuse olulisemateks ülesanneteks: patsientide igakülgne hooldus ja nende kannatuste leevendamine; tervise taastamine ja taastusravi; tervise edendamine ja haiguste ennetamine. Õe elukutse all mõeldakse “inimeselt inimesele” tüüpi elukutseid, kus töö on ühendatud suurenenud moraalse vastutusega patsiendi vaimse ja füüsilise seisundi eest. "Õendus" erialal on põhiliseks tegevusvormiks õendusprotsess - õendusabi korraldamise ja osutamise meetod, mis hõlmab patsienti ja õde kui suhtlevaid isikuid.

Õe kutsetegevuse tunnused seavad spetsialisti psühholoogilistele omadustele olulisi nõudmisi. Algandmete saamiseks psühholoogiliste tegurite kohta, mis tagavad õe kutsetegevuse tulemuslikkuse, on vastastikuse eksperdihinnangu meetod kahtlemata väärtuslik. See meetod võimaldab uurida sünnitusobjekti esitusviisi teatud psühholoogiliste omaduste olulisuse kohta nende kutsetegevuse edukaks elluviimiseks. Andmete üldistamise ja süstematiseerimise käigus selgitati välja järgmised valdkonnad: kognitiivne, motiveeriv, kommunikatiivne, karakteroloogiline, emotsionaalne ja tahteline.

Edukaks tööks vajalike kognitiivsete tunnuste hulgas eristasid eksperdid järgmist: professionaalne eruditsioon, vaatlus, loominguline mõtteviis, mälu, tähelepanelikkus. Motivatsioonisfääris tuvastasid eksperdid järgmised omadused: soov inimesi aidata, soov parandada oma isiksust, soov saavutada meisterlikkuse kõrgusi. Kommunikatiivses sfääris märkisid eksperdid seltskondlikkust, avatust, kuulamisoskust ja seltskondlikkust. Karakteroloogilises sfääris märkisid eksperdid järgmisi psühholoogilisi omadusi: hea tahe, ausus, enesekindlus, optimism, täpsus, täpsus, viisakus, taktitunne, kohusetundlikkus, isetus. Emotsionaalses sfääris näitas ekspertanalüüs järgmisi omadusi: stressitaluvus, vastupidavus, kaastunne. Tahtesfääris on eksperdid tuvastanud: distsipliin, sihikindlus, töökus, organiseeritus, iseseisvus, visadus, töökus, järjekindlus, jõulisus, algatusvõime.

Kõrge efektiivsusegaõe kutsetegevus on võimalik ainult optimaalse töömotivatsiooniga koos eksperthinnangu käigus tuvastatud erialaselt oluliste omadustega.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeerium

Riigieelarveline erialane kõrgharidusasutus

"Chita osariigi meditsiiniakadeemia

Tervise- ja sotsiaalarengu ministeerium"

Rahvatervise ja tervishoiu osakond

Praktika erialal "Õendustegevuse juhtimine"

Teema: "Motivatsioon õendustöötajate töös"

Lõpetanud: Podorozhnaya N.V.

Chita, 2013

Sissejuhatus

2. peatükk

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus

Personali stabiilsus on üks tingimus tõhus töö mis tahes ettevõttes ja võitlus väikese voolavuse pärast on probleem, mis on eriti oluline sellistes valdkondades nagu tervishoid ja pedagoogika. Selle lahendamiseks tuleb osata olukorda ette näha, õppida juhtima kaadri voolavuse protsessi. Ja üks esimesi samme siin võib olla uuring, mis näitab, kui rahul on töötajad oma tööga. Sageli mõistetakse rahulolu all töötaja ettevõttesse jäämist.

Meditsiinitöötajate töömotivatsiooni tõstmise probleemid on tervishoiu juhtimise kõige olulisem funktsioon. Ilma nende lahenduseta on vaevalt võimalik reaalselt parandada elanikkonna arstiabi osutamise kvaliteeti ja kultuuri, samuti tõsta raviasutuste (THK) ja tööstuse kui terviku tegevuse efektiivsust. ratsionaalne kasutamine rahalised, materiaalsed ja inimressursid. Nüüdseks on tõestatud, et raha ei ajenda inimest alati rohkem pingutama (kuigi materiaalse huvi rolli ei vähenda keegi!). Töömotivatsiooni tõstmise probleemid on oma olemuselt süsteemsed ja nõuavad nende lahendamisel integreeritud lähenemist.

Uuringu asjakohasus seisneb selles, et rahulolu uurides saab infot personali seotuse tugevuse kohta ettevõttega. Siinkohal on paslik rääkida töötajate materiaalsetest ja moraalsetest stiimulitest. Tööga rahulolu andmed on teave personaliriskide kohta. See on oluline igale juhile, kes ei taha olla hetkeolukorra pantvangis. Personali motiveerimise ja stimuleerimise probleeme käsitletakse tänapäeval laialdaselt teadus- ja ajakirjanduskirjanduses. Klassikaliste motivatsiooniteooriate kohandamise katsed tänapäevaga on aga suures osas süstematiseerimata, mistõttu on motivatsiooni tehnoloogiate ja meetodite kasutamine praktikas keeruline. Personali motivatsioonisüsteemi praktilise korralduse keerukuse määrab ka teatud majandussektorites ja tootmisliikides töötavate töötajate motivatsiooni tunnuste puudulik uurimine. On üsna ilmne, et erinevates tegevusvaldkondades on motivatsiooni professionaalne spetsiifika. Probleemi aktuaalsus on tingitud ka juhtimissüsteemi jäikusest tervishoius, mis on suures osas säilitanud sotsialistlikule plaanisüsteemile omased ja tänapäevaste turutingimustega mittesobivad juhtimise tunnused. Enamikus tervishoiuasutustes piirab sünnituse materiaalse stimuleerimise võimalusi rahapuudus, mistõttu tuleks erilist tähelepanu pöörata õdede mittemateriaalse motiveerimise vahenditele. Arvestades tervishoiu piiratud materiaalseid ressursse, on eriti oluline konkreetse raviasutuse personali tõhus ja adekvaatne väärtusorientatsioon, mittemateriaalne motivatsioonivorm. Tervishoiu materiaal-tehnilise baasi tugevnedes kerkivad meditsiiniasutuste juhtide ees üha enam esile personalijuhtimise küsimused selle mitte materiaalses, vaid sotsiaalpsühholoogilises aspektis. Õdede töömotivatsiooni tõstmine on aktuaalne teema, mille olulisus on eriti suur seoses tervishoiu reformi ja riikliku tervisevaldkonna projekti elluviimisega. Juhid peaksid selgelt mõistma motivatsiooni kui ühe juhtimisfunktsiooni olulisust ja kasutama kõiki võimalusi õdesid demotiveerivate tegurite vähendamiseks.

Uuringu eesmärk on käsitleda õendustöötajate töö motivatsiooni olemust, analüüsides samal ajal nende tööd motiveerivaid tegureid.

1. Kaaluda ja süstematiseerida töö motivatsioonisuunitluse uurimise teoreetilised alused.

2. Tehke kokkuvõte meditsiinitöötajate motivatsioonisuunitluse kohta.

3. Viia läbi õdede töörahulolu ja töömotivatsiooni tõstmise praktiline uuring 321 OECS näitel.

Uuringu objektiks on tervishoiuasutuste õed.

Uuringu teemaks on õdede motivatsioonisuunitluse tunnused.

Selle uuringu läbiviimisel kasutati järgmisi uurimismeetodeid:

Analüütiline (saadud andmete analüüs);

Sotsioloogiline (küsitlemine);

Statistilised (andmed aruandlusdokumentidest).

Kursusetöö koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist - teoreetiline ja praktiline, järeldusest ja kirjanduse loetelust.

Peatükk 1. Töömotivatsiooni teoreetilised aspektid meditsiinis

1.1 Töömotivatsiooni probleemid meditsiinis

Personali töömotivatsiooni tõstmine on juhtkonna üks prioriteetseid ülesandeid igal tegevusalal. Eriti oluline on selle probleemi lahendamine tervishoiu valdkonnas seoses ülesannetega, mis on sätestatud "Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemi arendamise kontseptsioonis aastani 2020" .

Õendus on tervishoiusüsteemi lahutamatu osa, mis on suunatud elanikkonna individuaalse ja rahvatervise probleemide lahendamisele muutuvas keskkonnas. keskkond. Õendus hõlmab tervise edendamist, haiguste ennetamist, psühhosotsiaalset hooldust ja füüsiliste ja/või haigete inimeste hooldamist vaimuhaigus, samuti kõik puudega vanuserühmad. Tervisekorralduse ja informatiseerimise keskinstituudi andmetel oli 2012. aastal Vene Föderatsioonis õdede arv 1327,8 tuhat inimest. Õendus on osa tervishoiusüsteemist, millel on märkimisväärne inimressurss ja reaalne potentsiaal rahuldada elanikkonna vajadusi kvaliteetse ja taskukohase arstiabi järele.

Hoolimata tervishoiule seatud ülesannetest, on õenduse arengus praegusel ajal siiski mõned suundumused, mis mõjutavad negatiivselt õdede töömotivatsiooni.

Üks peamisi töötajate töömotivatsiooni mõjutavaid põhjuseid on töö materiaalse tasu tase ja selle tasu õiglustunne. Välise motivatsiooniga töötajate jaoks võib see tegur olla määrava tähtsusega mitte ainult motivatsiooniseisundit toetava ja reguleeriva tegurina, vaid mängida sageli otsustavat rolli ka otsustamisel, kas jätkata töötamist konkreetses organisatsioonis ja meditsiinis üldiselt. Sisemiselt motiveeritud töötajate jaoks on loomulikult olulisemad muud tegurid, kuid madal palgatase tekitab ka märkimisväärset rahulolematust.

Valdav enamus nii patsientidest kui ka arstidest alahindab õe panust diagnostika- ja raviprotsessi; arstid ei oska ega ole keskendunud õdedega võrdsete partnerluste loomisele, nad ei tunnusta õdede kõrgharidust ja veelgi enam õdede keskerihariduse taset. Ajalooliselt oli ettekujutus, et õde on arsti abi, tema "parem käsi", lisand. „[Õde] peab alustama oma tööd mõttega, mis on kindlalt pähe istutatud, mõttega, et ta on vaid instrument, mille abil arst oma juhiseid täidab; see ei võta haige inimese ravimisel iseseisvat positsiooni" (McGregor-Robertson, 1904).

Vaatamata sellele, et terve sajand on meid sellest väitest lahutanud, on praegusel ajal selles mentaliteedis vähe muutunud. Paljud arstid väljendavad otseselt või kaudselt oma üleolekut, lubavad õenduspersonali suhtes ebakorrektsust, see kõik mõjub töösoovi oluliselt vähendava tegurina.

Õdede suur füüsiline ja psühholoogiline stress, toimetulekustrateegiate vähearendamine, aga ka mitmed organisatsioonilised tegurid soodustavad professionaalse läbipõlemissündroomi kiiret arengut, mis erinevate autorite hinnangul mõjutab 40–95% parameedikutest. töölised. Meditsiinitöötajate läbipõlemine deformeerib oluliselt indiviidi väärtusorientatsiooni süsteemi, rõhutades materiaalseid väärtusi vaimsete kahjuks ja nihutades töömotivatsiooni sisemiselt välisele.

Madal palgatase kutsub esile mitteametlikud sissetulekuallikad, mille abil püüavad töötajad rahuldada mitte ainult vajadust õiglase materiaalse tasu eest töö eest, vaid ka tunnustuse ja lugupidamise vajadust. Just tema on töömotivatsiooni struktuuris üks juhtivaid sisemiselt motiveeritud töötajaid, kelleks on sageli arstid. Tunnustuse puudumist kompenseerib selle asendamine rahalise ekvivalendi ja materiaalsete sümbolitega, selge võimaluse puudumisega seda teha palga toel, nihkub rõhk mitteametlikele allikatele. Kuigi tuleb märkida, et me räägime rohkem arstidest; parameedikutel on palju vähem võimalik kasutada mitteametlikke tasustamisvahendeid. Pealegi on see väiksemad võimalused, kuid mitte vähem soov. Sellises olukorras kogevad õed kasvavat ebaõigluse tunnet, mis viib “arst-õde” tandemi lahknemiseni, mõjutades ravikvaliteeti ja vähendades viimaste töömotivatsiooni. Kuid selles olukorras on eriti oluline meditsiinitöötajate väärtus-motivatsioonisüsteemi deformatsiooni probleem. Selle probleemi nähtava poole taga on veel üks: mitteametlikke makseid hakatakse mõistma kui olulist stiimulit, mis innustab õdesid paremini töötama ja tudengeid valima arstikutset, s.t. kaasatud töömotivatsiooni süsteemi. Mitteametlike maksete sissenõudmine on lisaks probleemi juriidilisele aspektile põhimõtteliselt vastuolus biomeditsiini eetika põhimõtetega, diskrediteerib rahvatervise süsteemi ning mõjutab negatiivselt arstiabi kvaliteeti ja arstikutse prestiiži.

Endiselt on väga piiratud võimalused õdede enesetäiendamiseks ja koolitamiseks: kohustuslik täiendõpe toimub kord 5 aasta jooksul, kogemuste vahetamise võimalusi erinevate raviasutuste keskmise personali vahel ei kasutata piisavalt, organisatsioonisiseseid meetodeid. koolitust kasutatakse vähe: personali horisontaalne rotatsioon, "noorõdede kool" ja muud õppevormid. Seejuures ühelt poolt koolitus- ja arendusvajaduse teadvustamine ning õdede endi osalemine pedagoogiline tegevus teisalt on neil võimas motivatsioonipotentsiaal olulise osa töötajate jaoks.

"Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemi arendamise kontseptsioonis aastani 2020" üheks prioriteetseks ülesandeks on uudsetel lähenemistel ja standardimispõhimõttel põhineva tervishoiu infrastruktuuri ja ressursitoetuse, sealhulgas meditsiiniasutuste rahalise, materiaalse, tehnilise ja tehnoloogilise varustuse arendamine, mis on mõeldud mitte ainult tervishoiu kvaliteedi parandamiseks. arstiabi, vaid ka personali töömotivatsiooni arengu edendamiseks.

Personalijuhtimise süsteem vajab täiustamist. Praegu puudub õenduse korraldussüsteemis praktiliselt hierarhia. Karjäärivõimalused on väga piiratud: õde, peaõde, õde. Ainult mõnes tervishoiuasutuses on sellised ametikohad nagu õendustöötajate koolitamise spetsialist, õendustegevuse kvaliteedikontrolli spetsialist. Näiteks ei pakuta selliseid ametikohti nagu töödejuhataja või vahetusejuhataja, õde-mentor. Mitmete selliste ametikohtade kasutuselevõtt võiks teenida osade õdede karjääripüüdlusi ja diferentseeritumat lähenemist tasustamise küsimusele.

Õe elukutse prestiiž, nagu varem märgitud, mängib õdede töömotivatsiooni struktuuris üht olulist rolli. Enamik ülaltoodud põhjustest on otseselt või kaudselt seotud selle elukutse positsiooniga ühiskonnas. Elukutse prestiiži tõstmine polegi nii lihtne ja see on ühine ülesanne mitte ainult tervishoiusüsteemile, vaid ka kogu ühiskonna kultuuriseisundile, sotsiaalsete väärtuste hierarhiale. Venelaste massiteadvusesse väljastpoolt juurutatud läänelikud töömotiivid ja väärtused ei vasta töösse suhtumise mudelile, mis on kujunenud Venemaa sajanditepikkuse ajaloo jooksul sisemiste eelduste ja nõuete alusel. majandusareng. Rahvastiku üldise kultuurilise taseme langus, mille osaks on ka õed, toob kaasa vajaduste primitiviseerumise, motivatsioonisfääri alaarengu. Puudub laialdane propaganda õe elukutse sotsiaalse tähtsuse kohta kõigil tasanditel. Tervishoiuasutustes ei pöörata piisavalt tähelepanu organisatsiooni kultuuri arendamisele ja hoidmisele, eelkõige asutuse missiooni populariseerimisele, lojaalsuse ja personalikorraldusele pühendumise kujundamisele ning muudele spetsiifilistele aspektidele. organisatsioonikultuuri kujunemine. Õdede töömotivatsiooni tõstmine on aktuaalne probleem, mille olulisus on eriti suur seoses tervishoiureformi ja rahvatervise projekti elluviimisega.

1.2 Personali motivatsiooni kontseptsioon ja olemus

Motivatsioon on keeruline psühholoogiline nähtus, mis tekitab palju vaidlusi psühholoogide seas, kes järgivad erinevaid psühholoogilisi kontseptsioone.

Motivatsiooni saab määratleda erineval viisil. Ühest küljest on motivatsioon protsess, mille käigus julgustatakse ennast ja teisi tegutsema isiklike või organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks. Teisest küljest on motivatsioon inimese teadliku ühe või teise käitumisviisi valiku protsess, mille määrab väliste (stiimulid) ja sisemiste (motiivid) tegurite kompleksne mõju. Tootmistegevuse protsessis võimaldab motiveerimine töötajatel oma põhivajadusi rahuldada tööülesandeid täites.

Kõige ligikaudses mõttes peegeldab selline määratlus inimese sisemist seisundit, kuid tuleb märkida, et jõud, mis ajendavad tegutsema, on inimesest väljas ja sees ning sunnivad teda teadlikult või alateadlikult teatud toiminguid tegema. Samas vahendab seost üksikute jõudude ja inimtegevuse vahel väga keeruline vastastikmõjude süsteem, mille tulemusena võivad erinevad inimesed samadele jõududele samadele mõjudele reageerida täiesti erineval viisil.

Selle põhjal võib eeldada, et inimese motivatsiooniprotsess allub nii sisemisele kui välisele määratlusele. Siin tulebki sisse motivatsiooni mõiste. Motivatsioon - tegevus, mille eesmärk on aktiviseerida tööjõudu ja kõiki organisatsioonis töötavaid ning innustada töötajaid tõhusalt töötama plaanides sõnastatud eesmärkide saavutamiseks.

Motivatsiooni funktsioon seisneb selles, et see avaldab mõju organisatsiooni tööjõule tulemusliku töö stiimulite, sotsiaalse mõju, kollektiivsete ja individuaalsete ergutusmeetmete näol. Need mõjuvormid aktiveerivad juhtimissubjektide tööd, suurendavad kogu organisatsiooni juhtimissüsteemi efektiivsust.

Motivatsiooni olemus seisneb selles, et keskendudes töötajate vajaduste süsteemile, tagada täielik ja tõhus kasutamine oma tööjõupotentsiaali organisatsiooni eesmärkide kiireimaks saavutamiseks.

Töömotivatsioon on töötaja soov rahuldada vajadusi (saada teatud hüvesid) töötegevuse kaudu.

Töömotiivi struktuur sisaldab:

Vajadus, mida töötaja soovib rahuldada;

Kaup, mis suudab selle vajaduse rahuldada;

hüvitise saamiseks vajalik töötegevus;

Hind on materiaalset ja moraalset laadi kulud, mis on seotud töötoimingu teostamisega.

Joonis 1. Töövajaduse ja tööga rahulolu seos, suhtumine töösse

motivatsiooni meditsiinitöötaja õde

Töömotivatsioon - kõige olulisem tegur sooritusvõimet ning selles rollis on see aluseks töötaja tööjõupotentsiaalile, s.o. tootmistegevust mõjutavate omaduste kogum. Tööjõupotentsiaal koosneb psühhofüsioloogilisest potentsiaalist (inimese võimed ja kalduvused, tema tervis, jõudlus, vastupidavus, tüüp närvisüsteem) ja isiklik (motiveeriv) potentsiaal. Motivatsioonipotentsiaal mängib käivitaja rolli, mis määrab, milliseid võimeid ja mil määral töötaja tööprotsessis arendab ja kasutab. Motivatsioon on ka töösuhteid reguleerivate tingimuste loomise protsess, mille raames töötajal on vajadus ennastsalgavalt töötada, sest ainult nii saab ta vajaduste rahuldamisel oma optimumi saavutada. Motivatsioon on ettevõtte eesmärkide ja töötaja eesmärkide sidumise protsess, et mõlema vajadused võimalikult täielikult rahuldada, enda ja teiste julgustamine ühiste eesmärkide saavutamiseks töötama. Motivatsioon on tingimuste loomine organisatsiooni ja töötaja huvide väljaselgitamiseks, mille puhul ühele kasulik ja vajalik muutub sama vajalikuks ja kasulikuks ka teisele [22].

Olemas erinevaid viise motivatsioonid, mille hulgas on järgmised:

1. Normatiivne motivatsioon - inimese indutseerimine teatud käitumisele ideoloogilise ja psühholoogilise mõjutamise kaudu: veenmine, soovitus, teave, psühholoogiline nakatamine jms;

2. Sundmotiveerimine, mis põhineb võimu kasutamisel ja töötaja vajaduste rahuldamise halvenemise ohul, kui ta ei täida vastavaid nõudeid;

3. Stimuleerimine - mõju ei ole otseselt indiviidile, vaid välistele asjaoludele hüvede abil - stiimulid, mis innustavad töötajat teatud käitumisele.

Esimesed kaks motivatsioonimeetodit on otsesed, kuna neil on otsene mõju inimesele, stimuleerimine on kaudne meetod, kuna see põhineb väliste tegurite - stiimulite - mõjul.

Motivatsioonisüsteemi saab esitada spetsiaalse tabeli kujul.

Tabel 1

Töömotivatsiooni süsteem

Motivatsiooni peamised eesmärgid on järgmised:

1) igas töötajas arusaamise kujundamine motivatsiooni olemusest ja tähtsusest tööprotsessis;

2) Personali koolitamine ja ettevõttesisese suhtluse psühholoogiliste aluste juhtimine;

3) Personalijuhtimise demokraatlike lähenemiste kujundamine igas juhis kasutades kaasaegsed meetodid motivatsiooni.

Nende probleemide lahendamiseks taotlege erinevaid meetodeid motivatsiooni.

Neli peamist motivatsioonimeetodit:

1. Sund – põhineb hirmul vallandamise, karistuse ees.

2. Töötasu – toimub tööjõu materiaalse ja mittemateriaalse stimuleerimise süsteemide kujul.

3. Solidaarsus – viiakse ellu personali väärtuste ja eesmärkide kujundamise kaudu, mis on lähedased või kattuvad organisatsiooni väärtuste ja eesmärkidega ning viiakse ellu veenmise, hariduse, koolituse ja organisatsiooni loomise abil. soodne töökliima.

4. Kohanemine – tähendab organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide mõjutamist, kohandades neid osaliselt tipp- ja keskastmejuhtide eesmärkidega. Seda tüüpi motivatsioon eeldab volituste ülekandmist madalamatele tasanditele ja sellest saab sisemine motiiv, mis ühendab organisatsiooni juhtkonna ja personali eesmärke.

Personali motiveerimise olemus seisneb just selles, et ettevõtte töötajad teevad oma tööd tulemuslikult, juhindudes igaüks oma õigustest ja kohustustest, vastavalt ettevõtte juhtkonna otsustele.

Personali motivatsiooni tüübid on erinevate autorite lõikes veidi erinevad, kuid on lihtne välja tuua mõned põhilised.

Personali motivatsiooni tüübid vastavalt peamistele vajaduste rühmadele: materiaalne (töötaja heaolu soov), tööjõud (sisu ja töötingimused), staatus (indiviidi soov asuda meeskonnas kõrgemale positsioonile, vastutada rohkema eest). keerulist ja kvalifitseeritud tööd).

Personali motiveerimise liigid vastavalt kasutatavatele meetoditele: normatiivne (mõjutamine teabe, soovituse, veenmise kaudu), sundiv (vajadustega rahulolematuse ohu, sunni, võimu kasutamine), stimuleeriv (kaudne mõju isiksusele, soodustused ja stiimulid, mis julgustavad). töötaja soovitud käitumisele).

Motiivide liigid esinemisallikate järgi: sisemised ja välised. Välised motiivid on välismõjud, teatud käitumisreeglite abil kollektiivis, korralduste ja juhiste, töö eest tasumise jms kaudu. Sisemised motiivid on mõjutamine seestpoolt, kui inimene ise kujundab motiive (näiteks teadmised, hirm, soov saavutada teatud eesmärki või tulemusi jne). Viimane stiimulitüüp on palju tõhusam kui esimene, sest tööd tehakse paremini ja sellele kulub vähem vaeva.

Personali motivatsiooni liigid organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks: positiivne ja negatiivne. Positiivne - need on isiklikud boonused ja boonused, kõige rohkem oluline töö ja VIP-kliendid jne. Negatiivne - need on erinevad kommentaarid, noomitused ja karistused, psühholoogiline isolatsioon, madalamale ametikohale üleviimine jne ning igasuguseid karistusi tuleks teavitada ja selgitada kogu meeskonnale, mitte ainult konkreetsele inimesele.

Personali motivatsiooni tegurid on järgmised:

1. Vajadus töötada edukas ja tuntud ettevõttes. Siin mängib peamist rolli ettevõtte prestiiž ehk "bränding", kui selle töötajad tunnevad uhkust selle üle, et osalevad aktiivselt organisatsiooni elus.

2. Põnev ja huvitav töö. Parim variant kui hobi ja töö on sünonüümid. Kui töötaja tööalane tegevus võimaldab tal end teostada ja pakub naudingut, siis on inimese töö edukas ja tulemuslik. Siin mängib olulist rolli töötaja staatus, tema arenemisvõimalus ja uute teadmiste omandamine, osalemine ettevõtte ülesannete planeerimisel.

3. Rahalised stiimulid. Igat liiki lisatasud, lisatasud ja tegelikult ka palk on selle teguri komponendid.

Inimeste suhtumist töösse pole seadusega võimalik muuta, kuna tegemist on pika evolutsioonilise protsessiga, kuid seda saab kiirendada, kui konkreetset olukorda kainelt hinnata ja selle tekkimise põhjuseid arvesse võtta.

Juhid on alati teadlikud, et inimesi on vaja julgustada organisatsiooni heaks töötama, kuid samas usuvad nad, et selleks piisab lihtsast materiaalsest tasust. Mõnel juhul on selline poliitika edukas, kuigi sisuliselt pole see õige.

Kaasaegsetes organisatsioonides töötavad inimesed on tavaliselt palju haritumad ja heal järjel kui varem, mistõttu on nende töömotivatsioonid keerulisemad ja raskemini mõjutatavad. Puudub ühest retsepti töötajate tõhusa motiveerimise mehhanismi väljatöötamiseks. Motivatsiooni efektiivsus, nagu ka muud juhtimise probleemid, on alati seotud konkreetse olukorraga.

1.3 Tervishoiuasutuste õdede töö motivatsioonitegurid ja selle tõstmise põhisuunad

Personali motiveerimine on iga ettevõtte personalipoliitika põhisuund. Kuid mitte kõik vahendid, mis võimaldavad äriettevõtete töötajate käitumist väga tõhusalt juhtida, pole tõhusad ka meditsiinipersonali juhtimisel.

Tervishoiusüsteemis moodustavad õendustöötajad kõige olulisema osa tööjõust. Õdede kutsetegevust mõjutavad eelkõige sellised negatiivsed tegurid nagu eriala ebapiisav prestiiž, suhteliselt madal töötasu, rasked töötingimused, mis raskendavad juhtimisprotsessi. Sellega seoses on äärmiselt oluline meditsiiniasutuste muutuvas juhtimisstruktuuris õdede tegevuse selge motiveerimine.

Töömotivatsiooni mõiste majanduslikus mõttes ilmus suhteliselt hiljuti. Varem asendati motivatsiooni mõiste stimulatsiooni mõistega ja seda kasutati peamiselt pedagoogikas, sotsioloogias ja psühholoogias. Selline piiratud arusaamine motivatsiooniprotsessist viis orientatsioonini hetketulemuse saavutamisele. See ei tekitanud õendustöötajates olulist huvi enda arengu vastu, mis on kõige olulisem reserv tööjõu efektiivsuse tõstmisel. Töö on lakanud olemast paljude inimeste elu mõte ja muutunud ellujäämise vahendiks. Ja sellistes tingimustes ei saa rääkida tugeva töömotivatsiooni kujunemisest, tööjõu efektiivsusest, töötajate täiendõppest ja algatusvõime arendamisest.

Tervishoius peetakse peamiseks motivatsiooniteguriks piisavaks lihtsat materiaalset tasu. Mõnikord on see poliitika edukas. Ja kuna motiiv on teadlik impulss konkreetse eesmärgi saavutamiseks, mida inimene mõistab isikliku vajadusena, vajadusena, siis sisaldab motiivi struktuur lisaks vajadustele ka tegevusi nende saavutamiseks ja nendega seotud kulusid. tegevused.

Motivatsiooni esindavad motivatsioon ja stimulatsioon. Kui motivatsioon on inimese mõjutamise protsess, et innustada teda teatud tegudele, äratades temas teatud motiivid, siis stimuleerimine seisneb nende motiivide kasutamises.

Tervishoiu arenedes pööratakse üha enam tähelepanu juhtimise motiveerivale funktsioonile, mil motiveerimist eelistatakse administratiivsele ja rangele kontrollile. Veelgi enam, kõige levinum motiveerivate tegurite rühm ei ole "porgand ja pulk" ning mitte hirm ja distsiplinaarvastutus, vaid tegurite rühm, sealhulgas usaldus, autoriteet, tasu. Töökindlus ja töötingimused on väga olulised.

Meditsiiniasutuste õendustöötajate töömotivatsiooni süsteemis võib kujutada viit taset omamoodi püramiidina, mille aluses on selline motivatsiooni komponent nagu juhtimise põhimõtted, ülejäänud motivatsioonikomponendid võivad olla järgmised. paigutus vastavalt püramiidi tasanditele (vt joon. 2).

Joonis 2. Õdede töö motivatsioonisüsteem

Meditsiinitöötajate motivatsioon ja nende tegevus teatud eesmärkide saavutamiseks juhinduvad väärtustest, mis on prioriteetsed. Samas on uuringutes sageli viidatud väärtuste hindamisele.

Ühe Novosibirski meditsiiniasutuse näitel viidi 2012. aastal läbi uuringud väärtuste jaotamise kohta vastavalt õdede prioriteetidele (teadlased A. I. Kochetov ja E. I. Loginova). Küsitluse tulemusel seadsid esikohale õed palgad, arstiabi ja tööga rahulolu. Teisel ja kolmandal kohal - kolleegide austus, hea suhe koos nendega, samuti julgustust administratsioonilt. Sama oluline on õendustöötajate jaoks eneseteostuse võimalus, sotsiaalne pakett ja tunnustus organisatsioonis. Eneseteostuse võimalust erialal märkis 23% vastanutest. See näitaja on seletatav sellega, et õendustöötajate funktsioonid on arstidega võrreldes piiratumad. Tööd peetakse monotoonseks. Õed täidavad seda sageli mehaaniliselt, süvenemata uute ülesannete olemusse. Kasvab professionaalsus kitsal erialal ja väheneb huvi eneseharimise vastu. Tuleb rõhutada, et küsimusele edasise koostöö kohta organisatsiooniga väljendas 7% raviasutuse õendustöötajatest rahulolematust asjade hetkeseisuga ning 22% hoidus sellele küsimusele vastamast. Nii näitas õdede küsitlus, et umbes 30% töötajatest ei olnud nõus samadel tingimustel tööd jätkama. See viitab sellele, et personali hoidmiseks on vaja muudatusi nii palgasüsteemis kui ka õenduspersonali juhtimise struktuuris.

Õendustöötajate eelistatud tööjõu stimuleerimise liikide väljaselgitamiseks viisid samad teadlased (A. I. Kochetov ja E. I. Loginova) ühes Novosibirski kliinilise diagnostika keskuses läbi õdede küsitluse. Uuringu tulemused näitasid, et 77,5% vastanutest eelistas rahalisi stiimuleid. Mitterahalistest materiaalsetest soodustustest eelistasid õed puhkuse ja ravi soodusvautšerite andmist (71,5%); töötingimuste parandamine, töökoha ergonoomika (66,5%); paindliku tööaja kehtestamine (62,5%); toetuste andmine osakonna eluaseme ja kommunaalteenuste eest tasumiseks (59%); personali vabatahtlik tervisekindlustus (44%); subsideeritud toitlustuse korraldamine (44%). Moraalse julgustamise eelistatud vormide hulgas märkis suurem osa vastanutest: hoolikat tähelepanu üksikutele ettepanekutele, mille eesmärk on parandada ühist eesmärki (69%); tänukuulutus (59%); ühekordne volituste andmine teatud tootmisküsimuste lahendamisel (22%).

Pärast eelistatud motivatsioonitüüpide andmete analüüsimist võime järeldada, et igal töötajal on ainult temale omane motivatsioonisüsteem, mis sõltub isikuomadused isik ja eluolud, milles ta praegu on. Motivatsiooni tuleb püüda suunata väärtustele, mis on konkreetse õe jaoks esmatähtsad.

Õe elukutse prestiiž, nagu varem märgitud, mängib õdede töömotivatsiooni struktuuris üht olulist rolli. Elukutse prestiiži tõstmine polegi nii lihtne ja see on ühine ülesanne mitte ainult tervishoiusüsteemile, vaid ka kogu ühiskonna kultuuriseisundile, sotsiaalsete väärtuste hierarhiale. Väljastpoolt venelaste massiteadvusesse juurutatud läänelikud töömotiivid ja väärtused ei vasta töösse suhtumise mudelile, mis on kujunenud Venemaa sajanditepikkuse ajaloo jooksul sisemiste eelduste ja nõuete alusel. majandusareng. Rahvastiku üldise kultuurilise taseme langus, mille osaks on ka õed, toob kaasa vajaduste primitiviseerumise, motivatsioonisfääri alaarengu.

Puudub laialdane propaganda õe elukutse sotsiaalse tähtsuse kohta kõigil tasanditel. Tervishoiuasutustes ei pöörata piisavalt tähelepanu organisatsiooni kultuuri arendamisele ja hoidmisele, eelkõige asutuse missiooni populariseerimisele, lojaalsuse ja personalikorraldusele pühendumise kujundamisele ning muudele spetsiifilistele aspektidele. organisatsioonikultuuri kujunemine.

Seega on võimalik määrata tervishoiujuhtide tegevussuunad erinevatel juhtimistasanditel, mis on suunatud õdede töömotivatsiooni hoidmisele ja tõstmisele (tabel 2).

tabel 2

Õdede töömotivatsiooni tõstmise põhisuunad

avaliku halduse tasandil	kohaliku omavalitsuse tasandil	organisatsiooni juhtimistasandil
1. Õe elukutse prestiiži tõstmine ja laialdane propageerimine. Tunnustuse pakkumine eriala töötajatele ja veteranidele.
2. Õdedele korraliku töötasu taseme kehtestamine.	2. Seminaride, konverentside, konkursside korraldamine linna, rajooni, piirkonna tasandil, kogemuste vahetamine erinevate raviasutuste vahel.	2. Töötajate täiendavate rahaliste soodustuste süsteemi väljatöötamine, soodusarstiabi võimaluste loomine töötajatele ja nende peredele.
3. Meditsiiniasutuste varustamine kaasaegsete seadmetega ja kaasaegsete tehnoloogiate juurutamine.	3. Täiendavate vahendite eraldamine raviasutuste tehniliseks ja tehnoloogiliseks varustuseks.	3. Organisatsioonikultuuri arendamine: missiooni populariseerimine, organisatsiooni töötajate lojaalsuse ja pühendumuse kujundamine ja muud spetsiifilised aspektid.
4. Populariseerimine edasijõudnute taseõe kesk- ja kõrgharidus.	4. Sihtkomplektide organiseerimine kõrgemateks õppeasutused meditsiinikoolide ja kõrgkoolide lõpetajaid, kes on end õpingute jooksul suurepäraselt näidanud.	4. Tähelepanu personalitööle: noorte spetsialistide kohanemisprogrammide loomine, personali töömotivatsiooni uurimine ja motivatsiooniprogrammide loomine jne.
5. Laienemine hierarhiline struktuur tervishoiuasutused, karjäärivõimaluste loomine ja õdedele diferentseeritum töötasu.	5. Koolinoorte ja meditsiinikoolide ja kõrgkoolide üliõpilaste meelitamine teadustööle ja meditsiinialaste teadmiste populariseerimine, nimeliste stipendiumide kehtestamine.	5. Tööalase stressi ja ametialase läbipõlemise sündroomi ennetamine: psühholoogi ametikoha tutvustamine, personali koolitamine stressivastase käitumise oskuste alal, sotsiaalpsühholoogiliste koolituste läbiviimine.
6. Koormusnormide ja arstiabi osutamise standardite väljatöötamine. Personalijuhi ja psühholoogi ametikoha tervishoiuasutuste töötajate tutvustus.		6. Tööl mugavate tingimuste loomine. Ohutusnõuete täitmise jälgimine. Rakendamine tervist säästvad tehnoloogiad.
7. Sissejuhatus kohustusliku sotsiaalse ja psühholoogilise väljaõppe (vähemalt 24 tundi) parameedikute täiendkoolitusprogrammidesse.	7. Kõrgelt kvalifitseeritud meditsiinitöötajate laialdane kaasamine parameedikute täiendõppe osakondade õppetegevusse.	7. Õendusprotsessi kui õendusabi osutamise peamise mudeli arendamine.

Osa tabelis loetletud meetmetest on kodumaise tervishoiu valdkonnas praegu edukalt rakendatud, teine osa aga nõuab selle üksikasjalikku läbimõtlemist ja rakendamist.

1.4 Õdede tööga rahulolu mõõtmine ja näitajad

IN viimased aastad pöörata rohkem tähelepanu kliendi rahulolu hindamisele. Huvi selle probleemi vastu on seotud kliendikeskse lähenemise kujundamise ja kvaliteedijuhtimissüsteemi loomisega, mis on raviasutuse konkurentsivõime tõstmise vältimatu atribuut.

Samas ei pöörata piisavalt tähelepanu töötajate rahulolu hindamisele. Samal ajal on selle probleemi lahendamise asjakohasus ja tähtsus tingitud mitmest tegurist. Siin on mõned neist.

Personalijuhtimise raames oma töötajate vajaduste ja ootuste arvestamine oma tegevuse tunnustamisel, tööga rahulolul, aga ka enda arendamisel aitab tagada nende suurima motiveerituse ning sellest tulenevalt kvalifitseeritud töötajate hoidmise ning meelitada uusi. Töötajate kõrge rahulolu võimaldab organisatsioonil mitte ainult vähendada personali voolavust, vaid ka võidelda tööjõupuuduse probleemiga, mis on tänapäeval eriti terav kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide puhul, kes pakuvad tervishoiuasutuste põhitegevusalasid. Organisatsiooni töötajate rahulolu määrab suuresti selle klientide rahulolu taseme.

Seega selleks, et parandada organisatsiooni personalijuhtimise valdkonna poliitikat olemasolevaid standardeid kvaliteedistandardid soovitavad läbi viia töötajate rahulolu hindamine, mis aitab kujundada töötajatega tagasisidesüsteemi.

Mis on töötajate tööga rahulolu? Personali tööga rahulolu all tuleks mõista seda, et töötajad tajuvad organisatsiooni poolt pakutavate tingimuste, sisu, töötasu (ja muude tegurite) vastavust töötajate vajadustele ja soovidele ehk seda, mida nad oluliseks peavad.

Tabel 1

Erinevad tööga rahulolu vormid

Progressiivne tööga rahulolu:	Inimene tunneb üldiselt tööga rahulolu. Püüdluse taset tõstes püüab inimene saavutada veelgi enamat kõrge tase rahulolu. Seetõttu võib "loominguline rahulolematus" tööolukorra teatud aspektide suhtes olla selle vormi lahutamatu osa.
Stabiilne tööga rahulolu:	Inimene tunneb end konkreetse tööga rahuloluga, kuid on motiveeritud säilitama püüdlust ja meeldivat rahulolu. Püüdluse taseme tõus koondub ebapiisava tööstiimuli tõttu muudesse eluvaldkondadesse.
Rahulolu tööga alandlikult (rahulolu lahkunud inimese tööga):	Inimene tunneb ebamäärast rahulolematust tööga ja alandab püüdluste taset, et kohaneda madalamal tasemel tööolukorra negatiivsete külgedega. Püüdluse taset vähendades suudab ta taas saavutada positiivse rahulolu.
Konstruktiivne tööga rahulolematus:	Inimene tunneb oma tööga rahulolematust. Säilitades püüdluse taseme, püüab ta olukorraga toime tulla, püüdes probleeme lahendada nii, et tekib piisavalt tolerantsust frustratsiooni, tüütuse suhtes. Lisaks on talle sihtotstarbelise orientatsiooni ja motivatsiooni raames kättesaadavad sisukad tegevused, mis on suunatud tööolukorra muutmisele.
Parandatud tööga rahulolematus:	Inimene tunneb oma tööga rahulolematust. Hoides püüdluse taseme püsival tasemel, ei püüa ta olukorraga toime tulla, püüdes probleeme lahendada. Frustratsioonitaluvus muudab probleemi lahendamiseks vajalikud kaitsemehhanismid võimatuks. Seetõttu takerdub inimene oma probleemidesse ja sündmuste patoloogiline areng pole välistatud.
Pseudorahulolu tööga:	Inimene tunneb oma tööga rahulolematust. Kui puutute kokku lahendamatute probleemide või tüütute tingimustega tööl ja säilitades samal tasemel püüdlused, näiteks teatud saavutuste motivatsiooni või jäikade sotsiaalsete standardite tõttu, võib tulemuseks olla negatiivse tööolukorra moonutatud ettekujutus või selle eitamine. pseudotööga rahulolus.

Selle mudeli järgi on töörahulolu kujunemine kolmeetapiline protsess. Olenevalt ühelt poolt ootuste, vajaduste ja motiivide ning teiselt poolt tööolukorra kombinatsioonist tekib inimesel oma tööga teatav rahulolu või rahulolematus. Lisaks võib sõltuvalt hilisematest muutustest püüdlustasemetes ja hilisemast probleemile orienteeritud käitumisest (eesmärgiga probleemi lahendada) kujuneda välja kuus tööga rahulolu või rahulolematuse vormi.

Esimese etapi määramata rahulolematuse korral, s.o tööolukorra tegelike väärtuste ja inimese nominaalväärtuste (oma)väärtuste erinevuste korral pakub see mudel sõltuvalt tasemest kahte erinevat tulemust. aspiratsiooni tugevus, mis vastab teisele sammule: aspiratsiooni vähenemine või aspiratsiooni taseme säilitamine. Püüdluste taseme langus peaks viima selleni, mida nimetatakse tööga rahuloluks "alandlikkuses, alandlikkuses". Sellist tööga rahulolu vormi kinnitavad kvalitatiivsete intervjuude tulemused, mille käigus selgub palju inimesi, kes kohanevad töösituatsioonidega kas töömotivatsiooni ja püüdluste vähendamise või motivatsiooni ja püüdluste nihutamise kaudu mittetöötavale. tegevust. Võib väita, et sellistes uuringutes osalevate rahulolevate töötajate suur osakaal on tingitud enam-vähem suurest osast neist, kes on oma püüdlusi passiivselt tööolukorrast kaugemale nihutanud. Seetõttu on selle mudeli kohaselt rahulolu alandlikkusega vaid üks kolmest tööga rahulolu vormist ja seda tuleb neist eristada.

Aspiratsiooni samal tasemel hoidmine oma tööga ebamäärase rahulolematuse korral võib anda tulemuseks kolm vormi, millest olulisim on pseudo- (või vale) tööga rahulolu. Varem jäeti see uuringutes tähelepanuta, sest autorid kahtlesid võimes leida põhjendusi. See mudel viitab sellele, et ülejäänud kaks vormi, fikseeritud ja konstruktiivne rahulolematus tööga, on tihedalt seotud teiste valikute valdamise, ressursside valdamise ja probleemile orienteeritud inimkäitumisega. Kõik need mudelid on antud juhul olulised muutujad, mis "töötavad" erinevate tööga rahulolu vormide arengu kolmandas etapis. Tundub, et nii fikseeritud kui ka konstruktiivne rahulolematus tööga sõltuvad oluliselt organisatsiooni tuntud tunnustest, nagu kontroll või sotsiaalne tugi tööl, ühes seoses ja sellest, mida lühidalt nimetatakse võimeks hankida ressursse – oskusest seda parameetrit kasutada. - teises. Konstruktiivne rahulolematus on ilmselgelt alandlikkuse lisand tööga rahulolule.

Erinevate tööga rahulolu vormide mudel viitab lihtsa kvantitatiivse esituse puudumisele, isegi kui see esitus on üsna keeruline ja sisaldab mitmeid aspekte, nagu töökaaslased, töötingimused, töö sisu, edutamine jne. Seetõttu tuleb eristada töörahulolu, millele me tavaliselt mõtleme ja mida traditsiooniliselt mõõdame. Ühelt poolt stabiilse, progresseeruva ja alandliku tööga rahulolu ning teiselt poolt fikseeritud ja konstruktiivse rahulolematuse kujul ei saa tööga rahulolu (rahulolu) lihtsalt enam vaadelda ega tootena kasutada; pigem tuleks seda vaadelda kui inimese ja töö vahelise interaktsiooni protsessile orienteeritud tulemust, mis sõltub suurel määral seda interaktsiooni reguleerivatest kontrollimehhanismidest.

Tänaseks on tööga rahulolu erinevate vormide mudelit kasutanud uuringud viinud kolme olulise tulemuseni.

Esiteks saab selle mudeli kohaselt tööga rahulolu vorme mõistlikult eristada; samas kui vormide osakaal erinevates valimites võib varieeruda, korduvad uurimistöös mitmed vormid (nt alandlikkusega rahul, konstruktiivselt rahulolematud) (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Teiseks sõltuvad tööga rahulolu vormid rohkem situatsioonilistest teguritest, näiteks töötaja kontrolli astmest oma töökohal, kui tegurite dispositsioonist.

Kolmandaks, tööga rahulolu vormid ei toimi nagu psühholoogilised tüübid, st on pika aja jooksul ebastabiilsed. Kuigi seda mudelit peetakse teiste mudelite seas progressiivseks, on tööga rahulolu erinevate vormide tausta ja tagajärgede kohta vähe teada. Lisaks puuduvad endiselt põhjalikud uuringud, mis võrdleksid seda mudelit teiste levinud arusaamadega tööga rahulolu kohta.

Suutmatus tööjõu kaudu töötajate kiireloomulisi vajadusi rahuldada suurendab täiendavate rahateenimise viiside tähtsust, sealhulgas muude tööallikate otsimist, vargusi, korruptsiooni ja muid negatiivseid suundumusi.

Tööga rahulolu sõltub paljudest teguritest, sealhulgas palkadest, sanitaar- ja hügieenitingimustest, kutseala prestiižist, tööhõive stabiilsusest jne, sealhulgas F. Herzbergi kahe teguri teooria, E. Mayo ja Roethlisbergeri inimsuhete teooria , Lawler-Porteri motivatsioonimudel jt. Sellised nõukogude sotsioloogid nagu V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov jt uurisid töötajate töösse suhtumise probleemi. Samal ajal märgivad mõned teadlased otseste või kaudsete suhete olemasolu töötajate rahulolu ja nende lojaalsuse (pühendumuse) vahel organisatsioonile, samuti nende töö tõhususe vahel. Nende seoste olemasolu võimaldab tuvastada rahulolu hinnangu.

Personali tööga rahulolu hindamine aitab kaasa tasakaalustatud, teadlike otsuste vastuvõtmisele juhtkonna poolt, mille jaoks on vaja usaldusväärset, õigeaegset ja täielikku teavet organisatsiooni tööjõuressursside olukorra kohta.

Hindamiseks võite kasutada meditsiiniliste ja sotsiaalsete uurimismeetodite kompleksi: sotsioloogiline (ankeetküsitlus), sotsiaalne ja hügieeniline (andmed aruandlusdokumentidest), eksperthinnangute meetod. Infoallikad töötajate arvamuste kohta võivad olla grupi- (näiteks teatud personalikategooria küsitlus) ja individuaalsed intervjuud, ankeetküsitlused jne.

Samuti saate Herzbergi testi abil määrata motivatsiooni struktuuri ja tuua esile tegelikud tööga rahulolu või rahulolematuse tegurid.

Hindamise käigus tuvastatud rahulolematuse põhjuseid saab kõrvaldada organisatsiooni käsutuses olevate juhtimismeetmete abil (näiteks koolitusele suunamine, lisatasud, rotatsioon jne).

Kokkuvõtteks märgime, et töötajate rahulolu taseme tõstmiseks (ja seeläbi ettevõtte jaoks konkurentide ees oluliste eeliste saavutamiseks) organisatsiooni rahulolu hindamissüsteemi kasutuselevõtuga tuleb astuda järgmised peamised sammud.

Samm 1. Hinnake töötajate praegust rahulolu taset (üldiselt võtmetöötajate jms puhul).

Personaliuuring võimaldab välja selgitada praeguse tööga rahulolu taseme ja tuua välja probleemsemad valdkonnad ning lüngad (lahknevused) hetkeseisu ja soovitud seisu vahel.

Küsitluse korraldamiseks vajalikud komponendid on küsimustiku väljatöötamine, saadud info töötlemise ja analüüsi meetodi valik jne.

Hindamise saab läbi viia nii iseseisvalt, kaasates näiteks personaliteenistust, kui ka selliste uuringutega professionaalselt tegelevate kolmandate osapoolte organisatsioonide abiga.

Mõlemal hindamismeetodil on oma eelised ja puudused. Organisatsiooni enda hinnangul personali tööga rahulolu hindamine on kindlasti odavam. Sel juhul on aga oht saada moonutatud, ebausaldusväärset teavet, kuna küsitlust läbi viivad töötajad on sügavalt seotud töösuhetega ja tunnevad huvi hindamise tulemuste vastu.

Kolmanda osapoole organisatsioon, kes ei ole hindamise tulemustest huvitatud, saab läbi viia sõltumatu uuringu. Selle võimaluse rakendamine nõuab teatud rahalisi kulutusi, võib-olla veidi rohkem kui ettevõttesisese uuringu läbiviimiseks kuluv raha. Omades aga sellise teenuse osutamise kogemust, suudab väline organisatsioon seda kiiremini ja tõhusamalt rakendada. Seega tundub praeguses etapis eelistatavam uuringu läbiviimiseks välise organisatsiooni kaasamine.

Etapp 2. Personali tööga rahulolu regulaarse jälgimise süsteemi korraldamine ja info kasutamine teadlike juhtimisotsuste tegemiseks personalijuhtimise valdkonnas.

Sellele aitab kaasa töötajate rahulolu uuringute korrapärane läbiviimine varajases staadiumis esinemist ära hoida võimalikud probleemid. Seega võimaldab see organisatsioonil säilitada võtmetöötajaid. Uuringute läbiviimise kulud tasuvad ära märkimisväärse kokkuhoiuga Raha ning aega uute töötajate valikuks, koolitamiseks ja kohandamiseks.

Selles etapis on soovitatav töö põhifookus nihutada organisatsiooni enda personali teenindamisele, tellides väljast ainult mõned funktsioonid või äriprotsessid (näiteks abi süsteemi korraldamisel, funktsioonide struktuuridevahelise jaotuse kujundamine). osakonnad, vajalike määruste eelnõude koostamine, metoodiline ja teabetugi ).

3. samm. Regulaarse monitooringu süsteemi täiustamine (personalitegevuse täiustamise võimaluste ärakasutamine)

Võttes arvesse väliskeskkonnas ja organisatsioonis endas toimuvaid muutusi, on vaja täiustada hindamismetoodikat (näiteks muuta uuringu küsimustikku, valimit vms), infoanalüüsi meetodeid jne. See toob kaasa vahendid, mida kasutatakse rahulolu hindamiseks kooskõlas kehtivate nõuetega organisatsioonid täpsemate tulemuste saamiseks.

Tundub, et selle etapi põhitegevused tuleks usaldada kolmandale osapoolele organisatsioonile, kes suudab professionaalselt auditi läbi viia. olemasolev süsteem töötajate rahulolu hindamine ja selle parandamiseks vajalike soovituste väljatöötamine.

Esimese lõpetamine teoreetiline peatükk referaat, võib teha järgmise järelduse.

Bibliograafia

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Õendusteenistuse juhataja roll asutuse "motiveeriva" keskkonna loomisel // Arstiõde. - 2008. - nr 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Tervishoiuasutuste meditsiiniõdede tööjõu motiveerimise juhtimine // Peaõde. - 2010. - nr 6.

3. Bochkarev A.A. Töömotivatsioon kui sotsiaalfilosoofia probleem [Elektrooniline ressurss]: Dis... filosoofiateaduste kandidaat: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Õendustöötajate vaimne läbipõlemine ja töömotivatsioon [Tekst] // Noor teadlane. 2010. nr 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Õdede töömotivatsioon: probleemid ja lahendusväljavaated [Tekst] / T. V. Butenko // Psühholoogiateadused: teooria ja praktika: rahvusvahelised materjalid. tagaselja teaduslik konf. (Moskva, veebruar 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Praktiline personalijuhtimine: personalitöö käsiraamat / V. R. Vesnin. - M.: Jurist, 2007. - 495 lk.

...

Sarnased dokumendid

Põletusosakondade õdede töö tunnused, koht ja roll tervishoiusüsteemis. Õdede ja patsientide koosseisu meditsiinilis-demograafilised ja kvalifikatsiooniomadused. Personali tegevuse parandamise hindamine ja meetodid.

lõputöö, lisatud 25.11.2011

International Council of Nurses rahvusvahelise õenduse valdkonna koordineeriva organina. Programmid, mille eesmärk on parandada meditsiinitöötajate heaolu. institutsioon ametialane puhkus - rahvusvaheline päevõed.

abstraktne, lisatud 07.10.2016

Õdede ambulatoorse ja statsionaarse ennetava tegevuse uuring. Õenduspersonali rolli analüüs elanikkonna tervisekasvatuses. Pädevuste omamine. Õetamise põhimõte.

esitlus, lisatud 22.10.2014

Psühholoogilise aspekti uurimine õdede töös. Õendusprotsessi peamised tegurid, õige lähenemise tähtsus patsiendile, tema perekonnale ja sõpradele. Psühholoogilised omadusedõendusmanipulatsioonide sooritamine ja suhtumine patsiendisse.

kontrolltööd, lisatud 03.08.2012

Sissejuhatus õenduse filosoofiasse. Spetsialistide põhiülesannete arvestamine inimese ja ühiskonna teenistuses. Selle elukutse eetika ja deontoloogia mõiste. Eetilised põhimõtted, personali bioeetika. Õdede tüübid.

esitlus, lisatud 20.12.2014

Riiklik poliitika Venemaa tervishoiu valdkonnas. Venemaa Õdede Liidu töö põhisuunad. Meditsiiniasutuse töö moraalne tunnusjoon. Piirkondlike filiaalide ja ühingu üleriigilise esinduse suhtlus.

kontrolltöö, lisatud 12.01.2009

Erinevate meditsiinitöötajate rühmade ebasoodsad tööjõutegurid. Teatud erialade töötervishoiu tingimused ja iseärasused. Ultraheliseadmeid kasutavate meditsiinitöötajate töö hügieeniline hindamine. Töö raskusaste ja intensiivsus.

esitlus, lisatud 23.11.2014

Meditsiinitöötajate töötingimused, ebasoodsad tegurid. Teatud erialade töötervishoiu tunnused. Ultraheliseadmeid kasutavate meditsiinitöötajate töö hindamine, selle raskusaste ja intensiivsus, ohtlikud mõjud.

esitlus, lisatud 03.03.2015

Eesmärgid ja eesmärgid õenduse pedagoogiliste ja psühholoogiliste oskuste kujundamine. Töö õdede professionaalse suhtlemise oskuste ja võimete kujundamisel. Selle teema kohta metoodiliste soovituste väljatöötamine.

lõputöö, lisatud 27.06.2015

Õenduse filosoofia. Õenduseetika ja deontoloogia. Õenduse eetilised põhimõtted, bioeetika mõiste. Õdede tüübid, meditsiinitöötaja peamised omadused. Moraalfilosoofiline lähenemine arstiteaduse arengule.

Liiga lai ja abstraktne protsess või nähtus asendatakse tavaliselt mõistmise hõlbustamiseks mudeliga. Mudeleid on erinevat tüüpi:

Poliitiline
Majanduslik
Sotsiaalne
Meditsiiniline jne.

Kui rääkida arsti meditsiiniline mudel, siis on see ennekõike suunatud haigusele. Sel juhul võivad arsti tegevused olla seotud:

Patsiendi tervisehäirete või kõrvalekallete diagnoosimine ja tuvastamine;
Leitud düsfunktsiooni tüüpide, kõrvalekallete ja haiguste ravi ja kõrvaldamine.

Peaaegu kogu arsti töö toimub samas piirkonnas. Isegi kui ta tegeleb teadus- ja õppetegevusega, uurimistööga jne, jääb peamiseks ülesandeks võitlus haigusega.

õendusmudelid, erinevalt arstidest, ei ole suunatud haigusele, vaid patsiendile! Sellest lähtuvalt võib õe tähelepanu pöörata:

vahetule patsiendile;
Patsiendi sugulased ja sugulased;
Tervele elanikkonna kontingendile (haiguste ennetamiseks).

Õendusabi mudelid võimaldavad võrrelda erinevaid käitumiskontseptsioone teatud ajaperioodi jooksul (õe ja patsiendi suhete mudelid).

Kuni 19. sajandini piirdusid õendusharjumused patsiendi lihtsa tehnilise hooldusega, ilma aktiivse üldise sekkumiseta taastumisprotsessi. Geniaalne õde Florence Nightingale muutis seda passiivsust radikaalselt.

Ta uskus, et patsiendi seisundit saab alati parandada väliste tegurite (valgustus, ventilatsioon, küte, hügieeniline hooldus) abil ning alates 20. aastate algusest olid massid temaga nõus.

Just sel ajal vaadati põhjalikult läbi patsiendi õendusabi mudel.

Aja jooksul kandis meditsiini arendamine õe õlgadele palju kohustusi, millega varem tegeles ainult arst. Näiteks hõlmab praegune õendusabi mudel:

Rõhu mõõtmine;
Temperatuuri mõõtmine;
Mitmete meditsiiniliste manipulatsioonide protseduuride tegemine jne.

Unustada ei tohi ka õe rolli patsiendi taastusravis ja haigestumuse ennetamisel. Üldjuhul sarnased õendusmudelid on oluliselt erinevad olenevalt õe töökohast, tema poolt läbiviidavatest protseduuridest ja vastuvõttudest.

Patsiendi määratlus
Õe rolli määramine
Sekkumise piiride määramine
Õendusabi sekkumiste piiramine
Oodatavate ja saadud tulemuste analüüs

Neli peamist õendusabi mudelit

1. Evolutsioonilis-adaptiivne mudel

Patsienti vaadeldakse kui inimest ja isiksust.

Probleemide allikas: muutused patsiendi elus, mis on seotud mineviku või tulevaste sündmustega, eriti kriisiperioodidel.

Peamised tööülesanded: õde tegutseb mentor-koordinaatorina, osutades patsiendile abi kriitilistel eluperioodidel, mil on oht inimese tervisele.

Sekkumise fookus: patsiendi abistamine muutunud keskkonnatingimustega kohanemise perioodil; abi elu kriisiperioodist ülesaamisel.

Sekkumismeetodid: mitmesugused patsiendi stimuleerimise meetodid.

Oodatavad tulemused: patsiendi tervise kohanemine kriisimuutustega.

2. Patsient kui käitumissüsteem

Probleemide allikas: emotsionaalne ja funktsionaalne stress.

Peamised ülesanded: õde tegutseb kontrollija ja regulaatorina, tagades patsiendi emotsionaalse ja funktsionaalse seisundi tasakaalu.

Sekkumise fookus: reguleerimis- ja kontrollimehhanismid, mis tagavad patsiendi stabiilsuse.

Sekkumismeetodid: ebastabiilsetele häiretele kalduva patsiendi ennetamine, kaitse, lõõgastumine.

Oodatavad tulemused: patsiendi piisav reaktsioon kogetud stressitingimustele.

3. Kohanemismudel

Patsiendis nähakse inimest, kes kohaneb pidevalt väliskeskkonna tingimustega.

Probleemide allikas: patsiendi vähene aktiivsus, passiivsus haiguse suhtes.

Peamised ülesanded: õde tegutseb õpetaja-korraldajana, kes peab õpetama patsiendile kohanemist muutuvate keskkonnatingimustega.

Sekkumise fookus: patsiendi stimuleerimine õppima keskkonnatingimustega kohanema.

Sekkumismeetodid: patsiendi stimulatsiooni kasutamine.

Oodatavad tulemused: patsiendi täielik kohanemine kohanemise stimuleerimise tõttu.

4. Enesehoolduse defitsiidi mudel

Patsiendil nähakse probleeme enesehooldusega.

Probleemide allikas: patsiendi suutmatus osutada pädevat ja täisväärtuslikku eneseteenindust.

Peamised tööülesanded: õde tegutseb kontrollija ja õpetajana, kes on kohustatud õpetama patsiendile enesehoolduse meetodeid.

Sekkumise fookus: haige inimese enesehoolduse düsfunktsioon.

Sekkumise meetodid: abistamine ja abistamine iseteeninduses.

Oodatav tulemus: patsiendi enesehooldus- ja enesehooldusvõime stabiliseerumine.

Kindlasti on hea, et kaasaegne õendus ei viita enam iganenud käitumismallidele, vaid kujundab haigetele ja vigastatutele uusi, aktuaalsemaid suhtlemis- ja abivorme, lähtudes tänapäeva tervishoiusüsteemi tingimustest ja muudest reaalsetest teguritest.

KESKMISE MEDITSIINITÖÖTAJATE SOTSIAAL-PROFESSIONAALNE PÄDEVUS JA ÕETUSTEGEVUSE MOTIVATSIOON

Lõputöö

Eriala – õendus

Sissejuhatus ...............

1. peatükk Kirjanduse ülevaade

1.1 "Motiivi" ja "motivatsiooni" mõiste psühholoogias ...................................

1.2 Spetsialistide motivatsiooni mõju nende kutsetegevuse tulemuslikkusele...................................

1.3 Õendustöötajate motivatsiooni tunnused ...

2. peatükk Uurimistöö objekt ja meetodid .........

Peatükk 3. Oma uurimistöö tulemused

3.1 Baikonuris asuva Venemaa Föderaalse Meditsiini- ja Bioloogiaagentuuri meditsiini- ja sanitaarkeskuse nr 1 õendustöötajate sotsiaal-professionaalsed omadused.......

3.2 Õendustöötajate kutsetegevuse motiveerimine ................................................ .

3.3 Sotsiaal-professionaalne pädevus ................................

Järeldus........................

Bibliograafia........................

Taotlus................

SISSEJUHATUS

Tervishoiusüsteemi oluliseks lüliks on parameedikute kategooria, kelle kvalifikatsioonist sõltub raviasutuse edu.

Kuna asutuse tegevuse edukus on tihedalt seotud personalijuhtimise oskustega, on juhi ja alluvate suhete põhimõtted praegu kardinaalselt muutumas.

Personalijuhtimine sisaldab palju komponente. Nende hulgas: personalipoliitika, suhted meeskonnas, juhtimise sotsiaal-psühholoogilised aspektid. Võtmekohal on tööviljakuse tõstmise viiside määratlemine, loomingulise initsiatiivi suurendamise viisid, samuti töötajate stimuleerimine ja motiveerimine.

Ükski juhtimissüsteem ei toimi tõhusalt, kui ei tööta välja tõhusat motivatsioonimudelit, kuna motivatsioon julgustab konkreetset indiviidi ja meeskonda tervikuna saavutama isiklikke ja kollektiivseid eesmärke.

Juhid on alati teadvustanud, et motiveerivad aspektid muutuvad kaasaegses juhtimises üha olulisemaks. Personali motiveerimine on peamine vahend ressursside optimaalse kasutamise tagamiseks, olemasoleva inimressursi mobiliseerimiseks.

Motivatsiooniprotsessi põhieesmärk on saada olemasolevate tööjõuressursside kasutamisest maksimaalne tulu, mis võimaldab tõsta raviasutuse üldist tulemuslikkust.

Õenduspersonali juhtimise eripäraks on meditsiinitöötaja isiksuse kasvav roll. Sellest tulenevalt on tervishoiusüsteemis kvalitatiivselt erinev motiivide ja vajaduste suhe, millele motivatsioonisüsteem saab toetuda. Tänapäeval kasutatakse tervishoiuasutuste töötajate motiveerimiseks nii rahalisi kui ka mitterahalisi tasustamisviise. Samas ei anna ei juhtimise teooria ega ka personalijuhtimise praktika kindlat pilti meditsiinipersonali motivatsioonisfääri praeguste üksikute aspektide ja nende juhtimise tõhusamate meetodite vahelistest seostest.

Uuringu eesmärk- teha kindlaks seos õdede motivatsioonisfääri tunnuste ja nende kutsetegevuse tulemuste vahel

Uurimistöö eesmärgid:

1. Anda põhjalik sotsiaal-professionaalne kirjeldus Baikonuris asuva Venemaa Föderaalse Meditsiini- ja Bioloogiaagentuuri Meditsiini- ja Sanitaarkeskuse nr 1 (Venemaa FMBA TsMSCH nr 1) õendustöötajate kohta;

2. Uurida Venemaa FMBA Meditsiinikeskuse nr 1 kutsetegevuse motiveerivaid aspekte.

1. PEATÜKK KIRJANDUSE ÜLEVAADE

1.1 "MOTIIVI" MÕISTE ja " MOTIVATSIOON" PSÜHHOLOOGIAS

Inimkäitumises on kaks funktsionaalselt omavahel seotud külge: stiimulik ja reguleeriv. Motivatsioon annab käitumise aktiveerimise ja suuna ning regulatsioon vastutab selle eest, kuidas see konkreetses olukorras algusest lõpuni areneb. Kõigist mõistetest, mida psühholoogias kasutatakse inimkäitumise motiveerivate momentide kirjeldamiseks ja selgitamiseks, on kõige üldisemad ja põhilisemad mõisted "motivatsioon" ja "motiiv".

Motiiv (ladina keelest moveo - ma liigun) on materjal või ideaalne objekt, mis kutsub esile ja suunab tegevust või tegu ning mille nimel neid teostatakse. Motiivi areng toimub objektiivset reaalsust muutvate tegevuste ringi muutumise ja laiendamise kaudu. Inimese motiivide arengu allikaks on materiaalsete ja vaimsete väärtuste sotsiaalse tootmise protsess. Sellised potentsiaalsed motiivid ontogeneesis on antud ühiskonnale omased objektiivsed väärtused, huvid ja ideaalid, mis inimese enda sisestamisel võivad omandada motiveerivat jõudu ja saada tõeliselt tõhusateks motiivideks.

Motiiv on miski, mis on inimese sees ja paneb inimese liikuma, realiseerima oma potentsiaali.

Motivatsioon - impulsid, mis põhjustavad organismi tegevust ja määravad selle suuna. Kui uurida küsimust, millele on suunatud organismi tegevus, mille nimel valitakse need konkreetsed käitumisaktid, mitte teised, siis uurime eelkõige motiivide ilminguid. põhjused, mis määravad käitumise suuna valiku. Seni on erinevate psühholoogiliste koolkondade kategooriat "motivatsioon" tänapäevases psühholoogias kasutatud kahes tähenduses: käitumist määravate tegurite süsteemi (vajadused, motiivid, eesmärgid, kavatsused, püüdlused jne) tähistamiseks ja inimesele iseloomuliku tunnusena. käitumisaktiivsust stimuleeriv ja toetav protsess.teatud tasemel. VK Vilyunas määratles motivatsiooni kui psühholoogiliste põhjuste kogumit, mis selgitab inimese käitumist, selle algust, suunda ja tegevust.

Oma käitumise uuringutes jõudis A. N. Leontiev järeldusele, et seda saab seletada nii sisemiste kui ka väliste põhjustega. Esimesel juhul on need motiivid, mis iseloomustavad hetkeolukorra vajadusi, kavatsusi. Kõiki psühholoogilisi tegureid, mis justkui seestpoolt, inimese käitumist määravad, nimetatakse isiklikeks kalduvusteks. Sellest lähtuvalt eristatakse käitumise sisemise ja välise määramise analoogina dispositsioonilist ja situatsioonilist motivatsiooni. “Dispositsiooniline ja situatsiooniline motivatsioon ei ole sõltumatud. Dispositsioonid võivad realiseeruda teatud olukorra mõjul ja vastupidi, teatud dispositsioonide (motiivide, vajaduste) aktiveerumine toob kaasa olukorra muutumise, selle tajumise subjekti poolt, kelle tähelepanu muutub valikuliseks, ja subjekti enda poolt. tajub ja hindab olukorda kallutatud, lähtudes tegelikest huvidest ja vajadustest. Peaaegu iga inimtegevus on kahekordselt määratud: dispositsiooniliselt ja situatsiooniliselt.

Üks tuntumaid motivatsioonimudeleid kuulub A. Maslow’le, kes tegi ettepaneku käsitleda inimese peamist motivatsiooni viiest tasandist koosneva hierarhiana: 1) füsioloogilised vajadused – hapniku-, vee-, toidu-, füüsilise tervise ja mugavuse vajadus; 2) ohutuse ja turvalisuse vajadus - kaitsevajadus ohu, ründe, ohu eest; 3) vajadus kuuluda sotsiaalsesse gruppi - vajadus heade ja armastavate suhete järele teiste inimestega; 4) vajadus austuse ja tunnustuse järele - vajadus tunda end väärtustatuna teiste ja enda poolt; 5) eneseteostusvajadus - vajadus areneda ja oma täit potentsiaali realiseerida. Endale orienteerumine ei peegelda mitte ainult püramiidi kahte alumist tasandit, vaid ka selle kõrgeimat tasandit, tippu – eneseteostuse soovi. A. Maslow teeb kindlaks kognitiivsete ja esteetiliste vajaduste erirühmad. Kognitiivsed vajadused (tunnetuses ja mõistmises), nende esitus teenib põhivajaduste rahuldamist ning esteetiliste vajaduste selge eristamine ei ole veel võimalik. A. Maslow kontseptsiooni kohaselt peab inimene esmalt rahuldama enama vajadused madal tase et see saaks hakata täitma kõrgemate tasemete vajadusi. Kuid inimest juhivad kõrgemad vajadused: “ Terve mees on motiveeritud peamiselt vajadusest oma potentsiaali ja võimeid maksimaalselt arendada ja realiseerida. Kui inimene avaldab aktiivselt muid põhivajadusi ja isegi kroonilises vormis, siis on ta lihtsalt ebatervislik inimene. Ta peab olema haige, nagu oleks tal tekkinud äge soolade või mineraalide puudus. «Samas ei ole empiirilist kinnitust saanud reegel järjestikusest üleminekust hierarhia madalamatelt tasanditelt kõrgematele. Uurimistöö tulemusena tekkisid küsimused: 1) kas vajaduste rahuldamine lakkab tõesti olemast aktiivne; 2) kas ühe taseme vajaduste rahuldamine aktiveerib järgmise taseme vajadused; 3) kas inimesi ei saa üheaegselt motiveerida mitme tasandi vajadused, näiteks sotsiaalsed vajadused, enesehinnangu ja eneseteostuse vajadused? Kolmandale küsimusele vastas hiljem ka A. Maslow ise: "Praktiliselt iga käitumisakti määravad mitmesugused determinandid või mitmesugused motiivid. Kui rääkida motivatsioonideterminantidest, siis käitumist reeglina ei määra üksainus vajadus, vaid reeglina ei määra käitumist üksainus vajadus. vaid mitme või kõigi põhivajaduste kombinatsioonina.

A.L. Sventsitsky kirjutab: „Meie ettekujutus vajaduste hierarhiast on realistlikum, kui võtame kasutusele vajaduste rahuldamise mõõdiku mõiste ja ütleme, et madalamaid vajadusi rahuldatakse alati suuremal määral kui kõrgemaid. Keskmise kodaniku jaoks on füsioloogilised vajadused rahuldatud näiteks 85%, turvalisuse vajadus 70%, armastuse vajadus 50%, enesehinnangu vajadus 40% ja vajadus. eneseteostuseks on 10%. Mõiste "vajaduse rahuldamise meede" võimaldab meil paremini mõista teesi kõrgema vajaduse aktualiseerumisest pärast madalama vajaduse rahuldamist. Vajaduste realiseerimise protsess ei ole äkiline, mitte plahvatuslik; pigem tuleks rääkida kõrgemate vajaduste järkjärgulisest aktualiseerumisest, aeglasest ärkamisest ja aktiveerumisest. Näiteks kui vajadus "A" on rahuldatud vaid 10%, siis vajadust "B" ei pruugita üldse tuvastada. Kui vajadus "A" on rahuldatud 25%, siis vajadus "B" on "äratatud" 5% ja kui vajadus "A" saab 75% rahuldatud, siis vajadus "B" suudab end paljastada 50% võrra jne. e." Katsed A. Maslow kontseptsiooni eksperimentaalselt kinnitada ei viinud kindla vastuseni. A. Maslow lähenemine on personalijuhtide seas väga levinud ja mõjukas.

Nagu märkis A. N. Leontjev, jääb tänapäeva psühholoogias mõiste “motiiv” ulatus ebaselgeks: “... kirjust motiivide loetelust võib leida nii elueesmärke ja ideaale, aga ka ärritust. elektri-šokk". Sellega seoses eristatakse kahte nähtuste kategooriat: indiviidi tegelikud motiivid ja kogu "dünaamiliste jõudude" või "psühholoogiliste hetkede" kogum, mis koos motiividega määravad inimese tervikliku käitumise. Teisel juhul mõistetakse motiivi kui formaalset terminit, millel pole oma tähendust ja mis tähistab täiesti heterogeenseid nähtusi, mis ühel või teisel viisil stimuleerivad ja suunavad inimtegevust. Seda suundumust saab jälgida selliste kodumaiste psühholoogide töödes nagu V. G. Aseeva, L. I. Božovitš, V. I. Kovaljov, A. N. Leontiev jt. .M. Teplov näitavad, et vajadused on inimeste käitumise algsed motiivid, kuid kaugeltki mitte ainsad: «Meie tegude motiveerimisel mängivad väga olulist rolli tunded, huvid ja kalduvused, ja mis kõige tähtsam, meie maailmavaade, vaated ja tõekspidamised, ideaalid, millele me oma käitumist allutame. P.M. Yakobsoni järgi võivad motiivid olla poliitilised, moraalsed ideaalid, ideed tuleviku, tuleviku kohta; piisavalt tõhusad huvid muljete saamiseks; soov korraldada elu ja elu, tõmme tööle, loominguline tegevus, et pereelu ja nii edasi.; suur vajadus millegi järele piisavalt tugev tunne; tõhusad moraalsed veendumused; harjumused; imitatsioon.

VG Aseev nimetab peamisteks motivatsioonivormideks vajadusi, impulsse, eesmärke, huvisid. Sisuliselt sarnane vaade on sõnastatud B. F. Lomovi teostes, kus motiivi tõlgendatakse vajaduse peegeldusena ning soovi, kohusetunnet, huvi, stiimulit jne - vajaduse peegelduse võimalike vormidena.

"Motiivi" mõiste lai tõlgendamine on eriti iseloomulik lääne psühholoogiale. G. V. Allport sõnastas motiivide funktsionaalse autonoomia idee, tuginedes 1918. aastal R. S. Woodworthi ideele käitumismehhanismi muutmisest selle motivatsiooniks. Vastuseisus küpse isiksuse erinevate motiivide taandamisele mitmele, mõnikord isegi ühele või kahele esmasele instinktile, soovile või vajadusele, kirjutas G.V. Allport: „Ei nelja soovi ega kaheksateist kalduvust ega ühtegi nende kombinatsiooni ega isegi mitte kõiki. neist koos kõigi võimalike täienduste ja variatsioonidega ei saa adekvaatselt seletada surelike lõputu hulga eesmärkide lõputut mitmekesisust. Eluvaatluste analüüsi, aga ka eksperimentaalsete ja kliiniliste andmete põhjal jõudis G. V. Allport järeldusele, et iga tegevus, mis on algselt allutatud mingile kindlale eesmärgile ja toimib ainult selle saavutamise mehhanismina, võib muutuda motiiviks, millel on iseseisev motiveeriv jõud. Motiivide sellise ümberkujundamise või ümberkujundamise põhitingimus on algse eesmärgi saavutamise vahendiks olnud tegevuse ebatäiuslikkus. Motiivid on "talent täiustamise etapis ja oskused kujunemise etapis". Motiivid on G. V. Allporti sõnul alati omamoodi lõpetamispüüdlus, need ei vabasta pinget, mis peaks käimasolevas tegevuses “lukustada”. Oma teooria eksperimentaalse kinnitusena toob G. V. Allport eelkõige B. V. Zeigarniku mõju, mis tuvastati 1927. aastal K. Levini uurimuste sarjas. K. Levini koolkonna õpingutes ei olnud "motiivi" mõiste põhimõistete süsteemi konkreetselt kaasatud. Isiksuse motivatsioonisfääri kirjeldati selliste mõistetega nagu "vajadus", "kvaasivajadus", "kavatsus" ja "pinge". Nagu B. V. Zeigarnik märgib, mõistis K. Levin kvaasivajadusena dünaamilist seisundit (tegevust), mis tekib inimeses kavatsuse teostamisel. K. Levin eraldas kvaasivajaduse stabiilsetest, tema sõnul “tõelistest” vajadustest, kuigi ta rõhutas, et oma struktuurilt ja mehhanismidelt kvaasivajadus ei erine tõelistest vajadustest: “... kalduvus tegevust esile kutsuda on fundamentaalne. vajaduse pärast. Seda vajaduse või kvaasivajaduse omadust saab esitada "pingelise süsteemi" koordinaatides... "Pingelahenduse" korrelatsioon "vajaduse rahuldamisega" (või "eesmärgi saavutamisega") ja "välimusega". pingetest" koos "kavatsusega" või "vajadusega rahulolematuse seisundis" "võimaldab teha suure hulga kontrollitavaid järeldusi". Vormiliselt kitsendab dünaamiline lähenemine, mis apelleerib peamiselt energeetilisele (pingesüsteem) või motiveeritud käitumise vektoropoloogilistele tunnustele, oluliselt K. Levini koolkonna uurimustes saadud järelduste ulatust. V. G. Asejevi sõnul piiravad seda piirkonda madalaima struktuurs-geneetilise taseme hajutatud impulsid.

Mõiste "motiiv" sünonüümid on mitmesugused terminid: "psühhogeenne vajadus"; "kvaasivajadus" või lihtsalt "vajadus". J.Atkinson tõlgendab motiivi kui üsna stabiilset isikuomadust, omamoodi “normatiivset seisundit”, mis vastandub tegelikult tegutseva motiivi seisundile ehk tegelikule motivatsioonile. H. Heckhauseni töödes eristatakse selgelt mõisteid "potentsiaalne" ja "reaalne" motivatsioon. Potentsiaalset motivatsiooni käsitletakse kui väärtusorientatsioonide omapärast struktuuri, mis tugiraamistikuna määrab selle või teise seisundi soovitavuse või ebasoovituse antud inimese jaoks. Tegelik motivatsioon on justkui „motivatsioonihetk“, s.o situatsiooniline motivatsiooniseisund, „ärkanud“ motiivi seisund.Sarnane jaotus viiakse läbi ka Gruusia psühholoogiakoolis, mille autorid on A.S.Prangišvili, D.N. Uznadze, A. Mehrabyan, "motiivi" mõistet käsitletakse kui mööduvat seisundit, mis sunnib tegutsema ja kaob pärast vastava vajaduse rahuldamist. Installatsiooni, vastupidi, tõlgendatakse kui pika, püsiva ühtsuse seisundit. motiveerivad ja suunavad tegevusmomendid, kui pikaajaline valmisolek aktiviseerida kindlasti motiveeritud tegevust.Gruusia koolkonna tõlgenduse erinevus J. Atkinsoni ja H. Heckhauseni tõlgendusest ei seisne sugugi selles, et a. installatsiooni teoorias tähistab motiiv motivatsiooni muutuvat komponenti ja J. Atkinsoni tõlgenduses - konstantset komponenti.

SL Rubinshtein tõlgendab motiivi kui teadlikku (teadlikku) motivatsiooni teatud tegevuseks, millest on saanud inimtegevuse otsene põhjus välismaailmas. Motiive ja ka vajadusi võib iseloomustada erineva teadlikkuse astmega. A.N. Leontjev pidas motiivide teadvustamist üldiselt millekski teisejärguliseks, esialgu andmata, mis nõuab erilist sisemine töö: “... motiive subjekt tegelikult ei realiseeri; kui me sooritame teatud toiminguid, siis sel hetkel me tavaliselt ei taipa motiive, mis neid ajendavad. Tõsi, meil ei ole raske anda nende motivatsiooni, kuid motivatsioon ei sisalda alati viidet nende tegelikule motiivile. Teadvuseta või alateadlike motiivide olemasolu on eksperimentaalselt tõestatud fakt. Need esinevad taju, suhtumise, mõtlemise, kunstiloomingu, normaalse ja hüpnootilise une jne uuringutes. Psühhoanalüütilises traditsioonis on motiivide teadvustamatus märk allasurutud motiivide ja impulsside kokkusobimatusest sotsiaalse, hästi kontrollitud "mina" kuvandiga. Teadvuse ulatus on teadmata. Jõud, mis meid nendest sügavustest välja viivad, võivad olla ükskõik millised.

Siinkohal juhime tähelepanu sellele, et teoreetilistes alustes on motiivide, motivatsiooni küsimuse käsitlemisel rõhk stiimulitel, stiimulitel, inimeste vajadustel, tasudel. Motivatsioon ja stimulatsioon on kaks erinevat asja. Motiiv on miski, mis on inimese sees ja paneb inimese liikuma, realiseerima oma potentsiaali. Stiimul on midagi, mis on väljaspool, ärgitades inimest või inimeste rühma seda või teist tegevust aktiveerima, ilmneb organisatsiooni eesmärgi saavutamiseks, konkreetse probleemi lahendamiseks. Vajadused on need, mida meil pole. Teadlikkus millegi puudumisest, mis tekitab impulsi tegutsemiseks. Vajadused on esmased, elementaarsed, need on sätestatud geeni tasemel, neil on füsioloogiline alus. Kahjuks ei saa nendega midagi teha. Sekundaarsed vajadused tekivad vastavalt vajadusele, kuna inimene elab ja kogub elukogemust. Tasu on väline, see on stiilis tasu: palk, erinevad maksed, tasuline toitlustus, arstiabi, sotsiaaltoetused, laenud, edutamine. Ja seal on sisemine tasu – see, mille töö ise otse annab. Edu tunne eesmärgi saavutamisel, eneseväärikuse tunne, lõpuks nauding.

Töömotivatsiooni teooriad jagunevad kahte rühma: 1) sisuteooriad, 2) protsessiteooriad.

Esimene rõhutab selle uurimist ja selgitamist, mis motiveerib ja mis on teatud käitumise motiivid. Viimased selgitavad inimese sees toimuvat motivatsiooniprotsessi soodustavat protsessi. Motivatsiooni kui nähtuse tõeliseks mõistmiseks on vaja mõlemat mõistet ja ka personaalset lähenemist kaalumisele.

Levinuim "Maslow teooria". Abraham Maslow seadis esimesena põhivajadused esikohale, pani need teatud hierarhiasse. Maslow klassifikatsioon esitab meile järgmised vajadused: - füsioloogiline (janu, nälg, uni, seksuaalne), - vajadus turvalisuse järele (ennustatavus, eluselgus), - sotsiaalsed vajadused (armastus, kuulumine teatud sotsiaalsesse rühma), - vajadus. austus (enesehinnang, edu, staatus), - vajadus eneseväljenduse järele. Maslow väidab, et tugevaim vajadus määrab käitumise, kuni see on rahuldatud. Rahuldatud vajadus ei määra enam käitumist, see tähendab, et see ei toimi motiveeriva tegurina.

Vajadused rahuldatakse kindlas järjekorras. Füsioloogilised vajadused ja vajadus turvalisuse järele on esmased vajadused, mis tuleb rahuldada enne, kui kõrgema taseme vajadused saavad käitumist määrata. Maslow sõnul, kui on kaks võrdselt tugevat vajadust, siis domineerib madalama taseme vajadus.

Seega määravad tingimused ja olukord omalt poolt, millised vajadused hakkavad domineerima. Indiviidi austamisega seotud vajadused ja selles mõttes on individuaalsed. Seetõttu võivad samas olukorras erinevatel inimestel olla erinevad vajadused ning olukorra muutus toob kaasa ühe inimese vajaduste muutumise. On oluline, et Maslow ütles, et vajaduste tasemed võivad teatud määral kattuda. Inimest võivad juhtida madalama taseme vajadused, isegi kui tal on kõrgemad vajadused. Töö kui selline võib anda võimaluse vajaduste rahuldamiseks. Sel juhul räägime sageli kõrgema taseme vajadustest, mis on seotud austuse ja eneseväljendusega. Teisalt võib töö olla viis, kuidas leida võimalusi selliste vajaduste rahuldamiseks väljaspool tööd ja siis domineerivad kõrgemal tasemel tingimuste ja ohutusteguritega seotud vajadused.

Teist teooriat, mis töötab tänapäevalgi, nimetatakse Herzbergi kahefaktoriliseks motivatsiooniteooriaks. See teooria loodi erinevatel töökohtadel, erinevates erialarühmades ja siseselt tehtud intervjuude andmete põhjal erinevad riigid. Kui Maslow pakkus välja ühe hierarhia püramiidi kujul, siis Herzberg tegi kaks eri suundades suunatud telge. Ta analüüsis, kuidas inimesed oma töösse suhtuvad. Kogutud materjali uurides jõudis Herzberg järeldusele, et tööga rahulolu ja rahulolematust põhjustavad erinevad tegurid.

Tööga rahulolu mõjutavad:

Saavutused (kvalifikatsioon) ja edu tunnustamine,

Töö kui selline (huvi töö ja ülesande vastu),

vastutus,

Karjääri edenemine,

Võimalust professionaalseks kasvuks.

Neid tegureid nimetas ta "motivaatoriteks". Mida rohkem selliseid tegureid, seda suurem on motivatsioon.

Tööga rahulolematust mõjutavad:

kontrolli meetod,

Organisatsiooni poliitika ja haldus,

Töötingimused,

inimestevahelised suhted töökohal,

tulud,

Ebakindlus töö stabiilsuse suhtes

Töö mõju isiklikule elule.

Neid väliseid tegureid nimetatakse "kompleksi teguriteks" või "hügieenilisteks".

Tööga rahulolu tekitavad motivaatorid olid seotud töö sisuga ja olid põhjustatud indiviidi sisemistest vajadustest eneseväljenduses. Tööga rahulolematust põhjustavad tegurid olid seotud töö puuduste ja välistingimustega. Nende teguritega on lihtne seostada ebameeldivaid aistinguid, mida tuleb vältida.

Tööga rahulolu tekitavad tegurid ei ole Herzbergi sõnul samas dimensioonis vastandid. Igaüks neist on justkui oma mõõteskaalas, kus üks töötab vahemikus miinusest nullini ja teine - nullist plussini. Kui kontekstuaalsed tegurid loovad halva olukorra, siis töötajad kogevad rahulolematust, kuid parimal juhul ei too need tegurid kaasa suurt tööga rahulolu, vaid pigem neutraalset suhtumist.

Tööga rahulolu põhjustavad vaid motivatsioonitegurid, mille positiivne areng võib tõsta motivatsiooni ja rahulolu neutraalsest seisundist “plussile”.

Populaarne on Vroomi ootusteooria, kus motiveeritud tegevus on eesmärgipärane. Eesmärk on tavaliselt seotud vajaduse otsese või kaudse rahuldamisega. Tegevuse suuna tugevus eesmärgi saavutamise poole sõltub sellest, mil määral inimene tunneb eesmärgi saavutamise eest tasu. Tasu või muu eesmärgi (teisisõnu sooritusmotivatsiooni) soovi tugevus sõltub tasu väärtusest (soovitavusest) ja selle saavutatavusest (tasu saamise reaalsus, "ootuste väärtus").

See, mida inimene väärtustab, sõltub tema vajadustest. Selleks, et inimene oleks motiveeritud teatud tegevuseks, tuleb tema saavutusi selles tegevuses premeerida sellega, mida ta väärtustab, ning tasu tuleb seostada eesmärgi saavutamisega, et inimene seda märkaks. Teisest küljest teavad kõik, et isegi visad pingutused ei taga alati eesmärgi saavutamist. Varem omandatud kogemuste põhjal kujuneb ettekujutus (ootus), kui reaalne on eesmärgi saavutamise võimalus. Sel juhul kaalutakse ka kõiki keskkonnast ja hetkeolukorrast tulenevaid võimalusi ja takistusi.

Kui ootused on kõrged, suureneb stiimuli tugevus. Eelnev edukas kogemus tugevdab ka ootust, et on võimalik saavutada sobiv tulemus. Seega suurendab edu motivatsiooni. Kui ootused ei täitu, tekitavad takistused eesmärgi saavutamisel pingutuste mõttetuse tunde. Mida suurem on saavutamata eesmärgi tähtsus (väärtus) inimese jaoks, seda suurem on tühisuse tunne. Järgmisel korral ehk eesmärgi taset veidi langetatakse ja kui seda mitu korda ei realiseerita, siis hinnang selle saavutamise reaalsusele langeb ja motivatsioon langeb. Mõttetuse tunne vähendab motivatsiooni ja madal motivatsioon vähendab tulemuslikkust, raskendab eesmärkide saavutamist ja tekitab veelgi enam mõttetuse tunnet. Ring sulgub.

Realistlike eesmärkide seadmine, ootuste reaalsusele lähemale viimine ja eesmärgi saavutamise premeerimine viisil, mida töötaja ise väärtustab, võib leevendada mõttetuse tunnet.

Niisiis, üldine motivatsioon sõltub Vroomi sõnutsi väga palju õiglase tasu lootusest ja ootusest, et töö õnnestub, õnnestub; sellest, et tulemust märgatakse ja premeeritakse ning see tasu pakub töötajale rahulolu, on tema jaoks tõeliselt väärtuslik.

Samuti peate meie riigi psühholoogide seisukohast tundma ja rakendama D. Adamsi “Õigluse teooriat”. Teooria ise ütleb, et inimene, kui ta teeb teadlikke toiminguid, võrdleb proportsiooni: tema enda tasu, mis on jagatud tema enda pingutustega, ja, nagu talle tundub, teiste tasu, mis on jagatud, nagu talle tundub, pingutustega. teistest. Kui see proportsioon on üksteisega võrdne, siis leitakse, et süsteem töötab õiglaselt. Jah, ta saab rohkem, sest minu arvates töötab ta rohkem.

Kui see osakaal ei ole võrdne, peetakse süsteemi antud juhul ebaefektiivseks ja ebaõiglaseks.

MacGregori XY teooriat peetakse kasulikuks. See teooria määratleb kaks polaarset vaatenurka, kaks vaadet inimesele.

X teooria ütleb, et inimesed on tegelikult laisad. Tavainimene töötab võimalikult vähe, tal puuduvad ambitsioonid, talle ei meeldi vastutus, ta eelistab olla juhitud. Inimene on loomult organisatsiooni vajaduste suhtes ükskõikne, tema jaoks on peamine tema enda "mina". Ta seisab muutustele vastu, enamasti on ta demagoogile kerge saak, sest ta ei taha tööd teha, on kergeusklik, mitte liiga tark. Keskmine inimene on X-teooria järgi oma olemuselt töövaenulik. Töötades inimestega X, kasutatakse porgandi ja pulga meetodit.

Teine poolus on see teooria Y. Pilk inimesele kui üsna aktiivsele olendile. Inimesed ei ole loomult passiivsed – see teooria ütleb – nad ei vastandu organisatsiooni eesmärkidele. Kui inimesed on passiivsed ja on, muutuvad nad selliseks selles organisatsioonis töötamise tulemusena. Inimestele meeldib töötada huvitaval tööl, mis annab võimaluse areneda, võtta vastutust, suunata oma jõupingutused nähtava, selge eesmärgi saavutamisele. Inimeste juhtimise oluliseks ülesandeks on organisatsioonis selliste tingimuste loomine ja selliste inimestega töötamise meetodite rakendamine, et nad suudaksid saavutada enda ja ühiseid eesmärke. MacGregor ütles, et inimesest saab see, kes ta on, sest teda koheldakse nii, nii temasse suhtutakse.