Zdravo studente. Osobine profesionalne motivacije medicinske sestre u domaćoj i stranoj psihologiji Model rada medicinske sestre komunikacija aktivnosti ličnosti

1, 2 Levina V.A. 12Kuznjecova E.V. 12Lunkova O.A. 12

1 NVO HPE "Saratovski ogranak Samarskog medicinskog instituta" REAVIZ "

2 GOU SPO "Engels Medical College", Engels

Kao rezultat sprovedenih teorijskih i praktičnih studija, na osnovu analize različitih teorija o proučavanju motivacije, može se zaključiti da je motivaciona sfera osobe veoma složena i heterogena. Sa poznavanjem motivacionih faktora koje zaposleni visoko cene, vođe sestrinskih timova mogu da osmisle i izgrade sistem podsticaja i podsticaja koji zadovoljava zahteve efikasnosti. Kao što se vidi iz studije, čak i uz prisustvo zadovoljstva zaposlenih uslovima rada, moguće je istaći niz tačaka na osnovu kvalitativne analize pojedinačnih upitnika koji će omogućiti menadžeru da unapredi efikasnost svog menadžmenta. Dakle, obim znanja o motivaciji je veoma širok. A rezultat praktične primjene ovih znanja zaista je ogroman u raznim područjima djelatnosti, uključujući i zdravstvo.

medicinska sestra

motivacija

1. Alekseeva O.D., Solovjeva A.V. Uloga voditelja sestrinske službe u stvaranju "motivacionog" okruženja ustanove // Medicinska sestra. - 2008. - br. 4.

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Upravljanje motivacijom radne aktivnosti medicinskih sestara zdravstvenih ustanova // Glavna medicinska sestra. - 2010. - br. 6.

3. Aseev V.G. Motivacija ponašanja i formiranje ličnosti. - M., 1976.

4. Bodalev A.A. Motivacija i ličnost. Kolekcija naučni radovi. - M.: Izdavačka kuća APN SSSR, 1982.

5. Vilyunas V.K. Psihološki mehanizmi ljudske motivacije. - M., 1990.

6. Dvoynikov S.I. Menadžment u sestrinstvu. - Rostov n/a.: Phoenix, 2006.

7. Dessler G. Menadžment osoblja. - M., 1997.

8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Karakteristike zadovoljstva poslom i proizvodne motivacije medicinskih sestara // Glavna medicinska sestra. - 2008. - br. 3.

Motivacija je složen psihološki fenomen koji izaziva mnogo kontroverzi među psiholozima koji se pridržavaju različitih psiholoških koncepata. Jedna od najjednostavnijih i najčešćih definicija motivacije: motiv je intrinzična vrijednost izvršene aktivnosti. U najpribližnijem smislu ovakva definicija odražava unutrašnje stanje osobe, međutim, treba napomenuti da su sile koje tjeraju na djelovanje izvan i unutar osobe i tjeraju je da svjesno ili nesvjesno izvrši određene radnje. Istovremeno, veza između pojedinačnih snaga i ljudskih akcija je posredovana vrlo složenim sistemom interakcija, usled čega različiti ljudi mogu na potpuno različite načine reagovati na iste efekte istih sila.

Na osnovu ovoga može se pretpostaviti da je proces ljudske motivacije podložan i unutrašnjem i eksternom determinisanju. Ovdje dolazi do koncepta motivacije. Motivacija je proces utjecanja na osobu kako bi je potaknuo na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj.

Svrha rada: utvrditi praktičnu primjenu psiholoških znanja o motivaciji u upravljanju sestrinskim osobljem u zdravstvenim ustanovama.

U cilju identifikovanja motivacionih faktora za medicinske sestre urološkog odeljenja, sproveli smo anketu među medicinskim sestrama odeljenja. U anketi je učestvovalo 20 ispitanika. U istraživanju je korišten test Martin-Ritchie motivacionog profila, koji je imao za cilj identificirati potrebe i težnje svakog zaposlenika, te tako dobiti neku ideju o njegovim motivacijskim faktorima. Kao takvi, autori su identifikovali 12 potreba.

U visokim platama i materijalnim nagradama.

IN dobri uslovi rad i ugodno okruženje.

U jasnom strukturisanju rada, dostupnosti povratnih informacija i informacija koje vam omogućavaju da procenite rezultate svog rada; potreba za smanjenjem nesigurnosti i uspostavljanjem pravila i direktiva.

U društvenim kontaktima; u formiranju i održavanju dugoročnih stabilnih odnosa sa malim brojem kolega, pri čemu je važan stepen bliskosti odnosa, poverenje.

Treba u više slobodno vrijeme.

U osvajanju priznanja od drugih, u navođenju drugih da cijene zasluge, postignuća i uspjehe pojedinca.

U postavljanju izazovnih ciljeva i njihovom postizanju.

U uticaju i moći, želja za vođenjem drugih; stalna želja za konkurencijom i uticajem.

U raznolikosti, promjenama i stimulaciji; u nastojanju da izbjegne rutinu.

U kreativnosti; želja da budete analitički, misleći radnik, otvoren za nove ideje.

U usavršavanju, rastu i razvoju kao osobe.

U osjećaju traženosti, u zanimljivom poslu ispunjenom smislom i značajem sa elementom društvene korisnosti.

Test se zasniva na poređenju značaja niza motivacionih faktora koji su važni sa stanovišta upravljanja kadrovima. Provođenje lokalne studije u organizaciji omogućava nam da zaključimo da određeni motivacijski faktori prevladavaju i na taj način stvaraju sliku motivacionog okruženja.

Podaci do kojih smo došli omogućavaju nam da motivaciono okruženje okarakterišemo na sledeći način: visoke i stabilne zarade su važne i vredne za zaposlene, mogućnost rada u dobrim uslovima, potreba za priznanjem od strane menadžmenta i kolega njihovih zasluga, dostignuća i uspeha (sl. . 1). Među faktorima čije će se stimulisanje smatrati neefikasnim, zaposleni su istakli potrebu za društveno korisnim radom, održavanjem i formiranjem dugoročnih odnosa sa užim krugom kolega, kao i potrebu za moći, jasnim strukturiranjem posla i manifestacija kreativnog nestandardnog pristupa (slika 2).

Rice. 1. Motivacioni faktori visoko cijenjeni od strane zaposlenih

Sa takvim podacima glavna sestra može osmisliti i izgraditi sistem podsticaja i podsticaja koji zadovoljava zahtjeve efikasnosti. Prisustvo nedominantnih faktora može ukazivati ili na dovoljno zadovoljstvo u ovom pogledu, ili na nedostatak interesovanja za ovaj faktor. Zadovoljavanje dominantnih potreba pomoći će poboljšanju efikasnosti i kvaliteta rada.

Na osnovu navedenog, urološko odjeljenje ima veliki potencijal za unapređenje rada medicinskih sestara. Riječ je o stimulativnim isplatama na račun utvrđenih bonusa za učinak, uzimajući u obzir kriterije kvaliteta.

Za naše istraživanje koristili smo Test zadovoljstva poslom. Ovo je standardni test koji se koristi u proučavanju faktora koji utiču na motivaciju, a omogućava vam da identifikujete parametre koji zadovoljavaju ili nezadovoljavaju zaposlene u organizaciji uslovima rada, organizacijom upravljanja i odnosima u radnom timu.

Rice. 2. Nedominantni motivacioni faktori

Ovaj test sadrži 14 tvrdnji, svaka tvrdnja se može ocijeniti od 1 do 5 bodova. U procjeni zadovoljstva radom radne snage koriste se prosječne vrijednosti indikatora. U ovom slučaju, rezultati se vrednuju prema sljedećoj skali:

15-20 bodova su sasvim zadovoljni radom

21-32 poena zadovoljan

33-44 poena nisu sasvim zadovoljni

45-60 bodova nije zadovoljno

preko 60 poena veoma nezadovoljni

Ispitanicima su data sledeća uputstva:

Odaberite za svaku od ovih izjava tako što ćete označiti odgovarajući broj.

1 - sasvim zadovoljan;

2 - zadovoljan;

3 - nisam sasvim zadovoljan;

4 - nije zadovoljan;

5 - izuzetno nezadovoljan.

	Izjava
	Vaše zadovoljstvo kompanijom u kojoj radite
	Vaše zadovoljstvo fizičkim uslovima (vrućina, hladnoća, buka, itd.)
	Vaše zadovoljstvo poslom
	Vaše zadovoljstvo koherentnošću postupanja zaposlenih
	Vaše zadovoljstvo stilom vođenja vašeg šefa
	Vaše zadovoljstvo profesionalnom kompetencijom vašeg šefa
	Zadovoljstvo vaše plate u smislu usklađivanja sa vašim troškovima rada
	Vaše zadovoljstvo svojom platom u odnosu na to koliko druge kompanije plaćaju za isti posao
	Vaše zadovoljstvo službenom (profesionalnom) promocijom
	Vaše zadovoljstvo Vašim mogućnostima promocije
	Vaše zadovoljstvo kako možete koristiti svoje iskustvo i sposobnosti u svom poslu
	Vaše zadovoljstvo zahtjevima posla za ljudsku inteligenciju
	Vaše zadovoljstvo trajanjem radnog dana
	U kojoj meri bi vaše zadovoljstvo poslom uticalo na vašu odluku da trenutno tražite posao?

U testiranju je učestvovalo 11 medicinskih sestara. Treba napomenuti da je 7 medicinskih sestara bilo odsutno u vrijeme anketiranja (godišnji odmor, bolovanje i sl.), a jedna osoba je odbila da učestvuje u anketi, obrazlažući svoje odbijanje činjenicom da se od njegovih odgovora ništa neće promijeniti. U strukturi prijemnog odjeljenja nalazi se centar za traumu. Intervjuisane su medicinske sestre hitne pomoći zajedno sa sestrama prijemnog odjeljenja. Stoga se rezultat ispitivanja može pripisati cijeloj strukturnoj jedinici. Ali odmah sam htio primijetiti činjenicu da su te medicinske sestre koje su učestvovale u istraživanju ozbiljno shvatile predloženi zadatak. Pažljivo su slušali uputstva, entuzijastično i promišljeno počeli da izvršavaju zadatak. Ovo može poslužiti kao pokazatelj značaja rezultata testa za njih, kao prilika da izraze svoje mišljenje o ovim pitanjima. A nama to može poslužiti kao pokazatelj važnosti sprovođenja ovakve vrste istraživanja.

U toku istraživanja dobili smo sljedeći rezultat: prosječna vrijednost dobijena kao rezultat dijeljenja zbira rezultata za svaki pojedinačni upitnik sa brojem učesnika ankete iznosi 24,5 poena, što odgovara pokazatelju „zadovoljan“ na test skale. Dakle, generalno, tim je zadovoljan uslovima i karakteristikama rada u ovom preduzeću, a posebno u prijemnom odeljenju (Sl. 3).

Ali potpunu sliku mogli smo vidjeti samo provođenjem kvalitativne analize rezultata. Treba napomenuti da na pozadini ukupnog zadovoljstva poslom uopšte, postoji diferencijacija rezultata za pojedinačne upitnike.

Dakle, jedna osoba je u potpunosti zadovoljna svim parametrima radne aktivnosti, odnosno svaku predloženu izjavu procijenila je na 1 bod - „prilično zadovoljan“; još četiri osobe su svaku izjavu ocijenile sa 1 ili sa 2 boda - „zadovoljan“, odnosno zadovoljni su i uslovima koje im organizacija nudi.

U upitnicima ostalih učesnika istraživanja pojavljuje se negativna ocjena uslova rada.

Kod tri zaposlena ovo nezadovoljstvo se ispoljava samo jednom, odnosno ocjenjuju bilo koji parametar sa 3 boda - „nije baš zadovoljan“. Štaviše, ovi parametri se ne odnose na ove učesnike ankete. Dakle, jedan od njih nije zadovoljan dužinom radnog dana u preduzeću, drugi nije zadovoljan platom, u poređenju sa drugim organizacijama, a treći nije u potpunosti zadovoljan zahtevima rada za ljudski intelekt . Ali generalno, prema zbiru bodova (24.25 i 26) dobijenim obradom upitnika ovih zaposlenih, oni spadaju u kategoriju zaposlenih koji su zadovoljni svojim radom, odnosno možemo ih objediniti u prethodna grupa.

Tako su nam u vidnom polju ostala još tri upitnika. Odmah da rezervišemo da dva od njih imaju ukupne bodove (27 i 31), što odgovara indikatoru „zadovoljan“ na ključnoj skali, ali pošto su mnoge izjave ocenjene kao ne baš zadovoljavajuće, razmotrićemo ih detaljnije u nastavku. sa upitnikom, čiji rezultat po zbiru bodova (34) odgovara pokazatelju „nije sasvim zadovoljan“.

Prvi od zaposlenih (27 bodova) nije u potpunosti zadovoljan koherentnošću postupanja zaposlenih i onim parametrima koji karakterišu mogućnost korišćenja njihovog potencijala i mogućnost napredovanja. Drugi i treći zaposleni (31 i 34 boda) takođe su nezadovoljni napredovanjem u karijeri i mogućnostima za njihovo napredovanje, a jedan od njih nije u potpunosti zadovoljan dužinom radnog dana i nije zadovoljan zaradom u odnosu na druge organizacije, dok drugi uopšte nije zadovoljan radom.

Dakle, može se zaključiti da pored medicinskih sestara koje su zadovoljne svojim radom, postoje i zaposleni koji nisu u potpunosti zadovoljni nekim parametrima rada, iako su generalno zadovoljni svojim radom, kao i jedan zaposlenik koji nije u potpunosti zadovoljan radom. radi u cjelini i nije zadovoljan nekim svojim parametrima. Štaviše, zanimljivo je da svi nisu zadovoljni, generalno, mogućnošću napredovanja. Iako kod dvojice dominira nezadovoljstvo sadržajem posla (zadovoljstvo poslom, korištenje svog iskustva i sposobnosti), onda jedan zaposleni, na pozadini istog nezadovoljstva napredovanjem, jasno dominira eksterni motivacijski faktor (radno vrijeme, plate).

Dakle, možemo zaključiti da je čak i uz opšte zadovoljstvo radom čitavog tima, na osnovu kvalitativne analize rezultata ankete, moguće uočiti niz karakteristika motivacije pojedinih zaposlenih i uz pomoć pravilno odabranim tehnikama upravljanja, povećavaju efikasnost svakog zaposlenog u cilju optimizacije rada cijele zdravstvene ustanove. Dakle, u našem slučaju, za dva zaposlena, najveći motivirajući početak biće pružene prilike za realizaciju svog potencijala, prepoznavanje radnog doprinosa i pohvale za odgovoran rad, kao i prilika da se sagledaju perspektive razvoja, napredovanja u budućnosti. (ovo ne treba shvatiti kao momentalno povećanje, ali stavljanje njihove kandidature na rezervnu listu poslužiće kao snažan podsticaj radu, a pritom administraciju ni na šta ne obavezuje). Za razliku od prethodnog primjera, za zaposlenog fokusiranog na eksterne poticaje, eksterni poticaji (bonusi, beneficije, kompenzacijsko vrijeme itd.) će poslužiti kao snažan motivacijski faktor, odnosno.

Rice. 3. Zadovoljstvo radom medicinskih sestara na prijemnom odjeljenju

Motivacija osoblja je važna komponenta u upravljanju kadrovima, kao i direktan put za unapređenje kvaliteta sestrinske njege uz vješto korištenje znanja o motivacionoj strukturi i njihovoj primjeni u praksi.

Umjetnost upravljanja je jasno predstavljati ljudske potrebe i stvarati neophodne uslove da ih zadovolji.

Zaključak

Kao rezultat naših teorijskih i praktičnih istraživanja, na osnovu analize različitih teorija o proučavanju motivacije, možemo zaključiti da je motivaciona sfera osobe vrlo složena i heterogena.

U modernoj psihologiji trenutno postoji mnogo različitih teorija čiji su pristupi proučavanju problema motivacije toliko različiti da se ponekad mogu nazvati dijametralno suprotnim.

Proučavajući različite teorije motivacije, prilikom utvrđivanja mehanizma i strukture motivacione sfere, došli smo do zaključka da je ljudska motivacija zaista složen sistem, koji se zasniva i na biološkim i na društvenim elementima, stoga je potrebno pristupiti proučavanje ljudske motivacije, uzimajući u obzir ovu okolnost.

Takođe je važno istaći značaj znanja o motivaciji u upravljačkim aktivnostima menadžmenta organizacije koja je zainteresovana za povećanje produktivnosti svojih zaposlenih, njihov puni povratak u preduzeće. Razumijevanje i primjena sistema motivacije zaposlenih dovešće ne samo do opšteg povećanja efikasnosti organizacije, već i do zadovoljstva samih zaposlenih na poslu, te poboljšanja psihološke klime. I, kao rezultat, opet, povećanje produktivnosti same organizacije. Kompetentan lider mora jasno znati da nisu svi zaposleni jednako motivisani. Zbog toga mora tačno prepoznati stvarne motive svakog svog zaposlenog i nastojati da zadovolji potrebe svakog koliko god je to moguće.

Sa poznavanjem motivacionih faktora koje zaposleni visoko cene, vođe sestrinskih timova mogu da osmisle i izgrade sistem podsticaja i podsticaja koji zadovoljava zahteve efikasnosti.

Kao što se vidi iz naše studije, čak i ako su zaposleni zadovoljni uslovima rada, moguće je istaći niz tačaka na osnovu kvalitativne analize pojedinačnih upitnika koji će menadžeru omogućiti da unapredi efikasnost svog menadžmenta.

Dakle, obim znanja o motivaciji je veoma širok, a rezultat praktične primene ovih znanja je zaista ogroman u raznim oblastima delatnosti, uključujući i zdravstvo.

Recenzenti:

Andrianova E.A., doktor društvenih nauka, profesor, rukovodilac. Odsjek za filozofiju, humanističke nauke i psihologiju Saratovskog državnog medicinskog univerziteta po imenu V.I. Razumovsky Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije, Saratov;

Novokrešenova I.G., doktor medicinskih nauka, vanredni profesor, rukovodilac. Odsjek za ekonomiju i menadžment zdravstvene zaštite i farmacije, Saratovski državni medicinski univerzitet po imenu V.I. Razumovskog iz Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije, Saratov.

Rad je primljen u uredništvo 2. februara 2012. godine.

Bibliografska veza

Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVACIJA U OKRUŽENJU MEDICINSKIH SESTARA // Osnovna istraživanja. - 2012. - br. 3-2. - S. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (datum pristupa: 01.02.2020.). Predstavljamo Vam časopise koje izdaje izdavačka kuća "Akademija prirodne istorije"

Proučavanje radne motivacije medicinskih sestara postaje aktuelna tema u vezi sa zadacima koji se postavljaju pred domaću zdravstvenu zaštitu. U „Konceptu razvoja zdravstvenog sistema u Ruska Federacija do 2020. godine” navodi da je jedan od glavnih pravaca reformiranja industrije rješavanje pitanja vezanih za njeno kadroviranje. Medicinsko osoblje snosi najveći dio tereta brige o pacijentima, obavljanja medicinske dijagnostike i preventivne mjere, a broj paramedicinskih radnika je više od 2 puta veći od broja ljekara. U strukturi ocjenjivanja kvaliteta medicinske njege, kako pokazuju studije, profesionalna aktivnost medicinskog osoblja zauzima treće mjesto nakon pokazatelja uspješnosti ljekara i efikasnosti terapijskih mjera. Istovremeno, ključ za poboljšanje efikasnosti kvaliteta zdravstvene zaštite stanovništva je stvaranje uslova za motivisan rad medicinskog osoblja. U međuvremenu, broj radova koji razmatraju radnu motivaciju ruskog medicinskog osoblja je veoma ograničen (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N.V. Zilberberg, D.I. Prisyazhnyuk, S.V. Shishkin, A.E. Chirikova i dr.), a studija o radnoj motivaciji medicinskih sestara praktično nema.

Prema klasičnoj teoriji A. Maslowa, ponašanje pojedinca je usmjereno potrebom koja se trenutno aktualizira. Istovremeno, oskudne potrebe, koje su potrebe nižeg hijerarhijskog nivoa, stimulišu ljudsku aktivnost sve dok ne budu zasićene. Naprotiv, potrebe koje se odnose na viši nivo, kada se ostvare, sposobne su za dalji rast. Razvoj ove teorije sadržan je u I.G. Kokurina; ona napominje da u radnoj aktivnosti svaki motiv ima dvije semantičke orijentacije: proceduralni i rezultatski. Proceduralna semantička orijentacija znači da je aktivnost osobe ograničena datim obimom aktivnosti. Rezultirajuća semantička orijentacija je viši nivo aktivnosti, ona tjera osobu da pređe granice aktivnosti koje su mu propisane.

Motivi zaposlenih koji ih podstiču da se bave radnim aktivnostima mogu značajno varirati. Istovremeno, moguće je izdvojiti određene vrste motivacije za rad. IN AND. Gerčikov predlaže da se koristi tipološki model motivacije rada, koji je izgrađen na presjeku dvije različito usmjerene osi: „motivacije za postizanje ili izbjegavanje“ i „aktivnog i konstruktivnog ili pasivnog i destruktivnog radnog ponašanja“. Autor identifikuje četiri osnovna tipa motivacije za postignuće: instrumentalnu, profesionalnu, patriotsku, majstorsku i jednu suprotnu vrstu – izbegavajuću.

Osnova psihološke analize profesionalna aktivnost medicinska sestra je osnovni metodološki princip jedinstva svesti i aktivnosti, koji se najpotpunije sprovodi sa stanovišta sistemsko-strukturalnog pristupa. Na osnovu ovog pristupa, u procesu obavljanja profesionalne djelatnosti medicinske sestre, formira se samoformirajući i samorazvijajući sistem mentalne regulacije aktivnosti, koji utiče na sve strukture i formacije aktivnosti, utiče na sve oblasti mentalne aktivnosti. Prilikom proučavanja profesionalne djelatnosti medicinske sestre sa stanovišta sistemsko-strukturalnog pristupa, njenu djelatnost treba posmatrati kao socio-psihološki sistem "medicinska sestra - tim - pacijent". Funkcionalni elementi ovog socio-psihološkog sistema određuju postizanje cilja, koji je sistemotvorni faktor.

Svrha profesionalne djelatnosti medicinske sestre definira se kao pružanje kvalifikovane medicinske zaštite stanovništvu u skladu sa zahtjevima Državnog obrazovnog standarda za odgovarajuću medicinsku specijalnost. U skladu sa Etičkim kodeksom ruske medicinske sestre, najvažniji zadaci profesionalne delatnosti medicinske sestre su: sveobuhvatna sveobuhvatna nega pacijenata i ublažavanje njihovih patnji; zdravstveni oporavak i rehabilitacija; promocija zdravlja i prevencija bolesti. Profesija medicinske sestre odnosi se na zanimanja tipa „od osobe do osobe“, gdje se rad kombinuje sa povećanom moralnom odgovornošću za psihičko i fizičko stanje pacijenta. U specijalnosti „sestrinstvo“ glavni oblik aktivnosti je sestrinski proces – metod organizacije i pružanja sestrinske njege, koji uključuje pacijenta i sestru kao osobe u interakciji.

Osobine profesionalne djelatnosti medicinske sestre postavljaju značajne zahtjeve pred psihološke karakteristike specijaliste. Za dobijanje početnih podataka o psihološkim faktorima koji obezbeđuju delotvornost profesionalne delatnosti medicinske sestre, nesumnjivo je vredan metod peer review. Ova metoda omogućava da se istraži reprezentacija subjekta rada o značaju određenih psiholoških karakteristika za uspješno obavljanje njihovih profesionalnih aktivnosti. Prilikom generalizacije i sistematizacije podataka identifikovane su sledeće oblasti: kognitivna, motivaciona, komunikativna, karakterološka, emocionalna i voljna.

Među kognitivnim karakteristikama neophodnim za uspješan rad, stručnjaci su identificirali sljedeće: profesionalna erudicija, zapažanje, kreativni način razmišljanja, pamćenje, pažnja. U motivacijskoj sferi, stručnjaci su identificirali sljedeće karakteristike: želja da se pomogne ljudima, želja da se poboljša ličnost, želja za postizanjem visina majstorstva. U komunikacijskoj sferi stručnjaci su istakli društvenost, otvorenost, sposobnost slušanja i društvenost. U karakterološkoj sferi stručnjaci su zabilježili sljedeće psihološke karakteristike: dobronamjernost, poštenje, samopouzdanje, optimizam, tačnost, tačnost, pristojnost, takt, savjesnost, nesebičnost. U emocionalnoj sferi, ekspertska analiza je otkrila sljedeće karakteristike: otpornost na stres, izdržljivost, saosjećanje. U voljnoj sferi stručnjaci su identifikovali: disciplinu, odlučnost, marljivost, organizovanost, nezavisnost, upornost, marljivost, doslednost, energičnost, inicijativu.

Visoka efikasnost profesionalna aktivnost medicinske sestre moguća je samo uz optimalnu radnu motivaciju u kombinaciji sa stručno važnim kvalitetima utvrđenim stručnom ocjenom.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije

Državna budžetska obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja

„Državna medicinska akademija Čita

Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja"

Odjel za javno zdravlje i zdravstvo

Pripravnički staž na specijalnosti "Menadžment sestrinske djelatnosti"

Tema: "Motivacija u radu medicinskog osoblja"

Završio: Podorozhnaya N.V.

Čita, 2013

Uvod

Poglavlje 2

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Stabilnost osoblja je jedan od uslova efikasan rad bilo koje firme, a borba za nisku fluktuaciju osoblja je problem koji je posebno relevantan za oblasti kao što su zdravstvo i pedagogija. Da bi se to riješilo, mora se znati predvidjeti situaciju, naučiti upravljati procesom fluktuacije osoblja. A jedan od prvih koraka ovdje može biti studija koja pokazuje koliko su zaposlenici zadovoljni svojim poslom. Često se zadovoljstvo shvata kao zadržavanje zaposlenog u preduzeću.

Problemi povećanja radne motivacije zdravstvenih radnika su najvažnija funkcija menadžmenta u zdravstvu. Bez njihovog rješenja teško da je moguće stvarno unaprijediti kvalitet i kulturu pružanja medicinske zaštite stanovništvu, kao i povećati efikasnost rada zdravstvenih ustanova (ZZ) i industrije u cjelini na osnovu racionalno korišćenje finansijske, materijalne i ljudske resurse. Sada je dokazano da novac ne podstiče uvek čoveka da radi više (iako niko ne umanjuje ulogu materijalnog interesa!). Problemi povećanja radne motivacije su sistemske prirode i zahtijevaju integrirani pristup njihovom rješavanju.

Relevantnost studije je u tome što se proučavanjem zadovoljstva može dobiti informacija o snazi vezanosti osoblja za preduzeće. Ovdje je primjereno govoriti o materijalnim i moralnim stimulacijama zaposlenih. Podaci o zadovoljstvu poslom su informacije o rizicima osoblja. To je važno za svakog lidera koji ne želi da bude talac trenutne situacije. Problemi motivacije i stimulacije kadrova danas se široko razmatraju u naučnoj i novinarskoj literaturi. Međutim, pokušaji da se klasične teorije motivacije prilagode sadašnjosti u velikoj mjeri nisu sistematizirani, što otežava korištenje tehnologija i metoda motivacije u praksi. Složenost praktične organizacije sistema motivacije kadrova određena je i slabom proučavanjem karakteristika motivacije radnika zaposlenih u pojedinim sektorima privrede i vrstama proizvodnje. Sasvim je očigledno da u različitim oblastima djelovanja postoji profesionalna specifičnost motivacije. Aktuelnost problema je i zbog rigidnosti sistema upravljanja u zdravstvu, koji je u velikoj mjeri zadržao karakteristike menadžmenta koje su karakteristične za socijalistički planski sistem i ne uklapaju se u savremene tržišne uslove. U većini zdravstvenih ustanova mogućnosti materijalne stimulacije rada ograničene su nedostatkom sredstava, pa posebnu pažnju treba obratiti na sredstva nematerijalne motivacije medicinskih sestara. S obzirom na ograničene materijalne resurse zdravstvene zaštite, od posebnog je značaja efektivna i adekvatna vrednosna orijentacija osoblja određene zdravstvene ustanove, nematerijalni oblik motivacije. Kako se jača materijalno-tehnička baza zdravstvene zaštite, tako će se pred rukovodiocima zdravstvenih ustanova sve više postavljati pitanja upravljanja kadrovima u njegovom ne materijalnom, već socio-psihološkom aspektu. Povećanje radne motivacije medicinskih sestara je aktuelno pitanje, čiji je značaj posebno veliki u vezi sa reformom zdravstva i implementacijom Nacionalnog projekta u oblasti zdravstva. Menadžeri treba da jasno razumiju važnost motivacije kao jedne od upravljačkih funkcija i koriste svaku priliku da smanje faktore koji demotivišu medicinske sestre.

Svrha studije je da se sagleda suština motivacije u radu medicinskog osoblja, uz analizu faktora koji motivišu njihov rad.

1. Sagledati i sistematizovati teorijske osnove za proučavanje motivacione orijentacije u radu.

2. Sažeti informacije o motivacionoj orijentaciji medicinskih radnika.

3. Izvršiti praktičnu studiju zadovoljstva poslom i povećanja radne motivacije medicinskih sestara na primjeru 321 OECS.

Predmet istraživanja su medicinske sestre zdravstvenih ustanova.

Predmet istraživanja su karakteristike motivacione orijentacije medicinskih sestara.

Prilikom provođenja ovog istraživanja korištene su sljedeće metode istraživanja:

Analitički (analiza primljenih podataka);

sociološki (ispitivanje);

Statistički (podaci iz izvještajnih dokumenata).

Nastavni rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja – teorijskog i praktičnog, zaključka i liste literature.

Poglavlje 1. Teorijski aspekti motivacije rada u medicini

1.1 Problemi motivacije rada u medicini

Povećanje radne motivacije osoblja jedan je od prioritetnih zadataka menadžmenta u bilo kojoj oblasti djelatnosti. Od posebnog značaja je rešavanje ovog problema u oblasti zdravstvene zaštite u vezi sa zadacima postavljenim u „Konceptu razvoja zdravstvenog sistema Ruske Federacije do 2020. .

Sestrinstvo je sastavni dio sistema zdravstvene zaštite, usmjeren na rješavanje problema individualnog i javnog zdravlja stanovništva u okruženju koje se mijenja. okruženje. Sestrinstvo uključuje promociju zdravlja, prevenciju bolesti, psihosocijalnu njegu i brigu o osobama sa fizičkim i/ili mentalna bolest, kao i onemogućio sve starosne grupe. Prema podacima Centralnog istraživačkog instituta za zdravstvenu organizaciju i informatizaciju u 2012. godini, broj medicinskih sestara u Ruskoj Federaciji iznosio je 1327,8 hiljada ljudi. Sestrinstvo je dio zdravstvenog sistema koji ima značajne ljudske resurse i realan potencijal da zadovolji potrebe stanovništva za kvalitetnom i pristupačnom medicinskom njegom.

Uprkos postavljenim zadacima zdravstva, u sadašnjem vremenu u razvoju sestrinstva i dalje postoje trendovi koji negativno utiču na stanje radne motivacije medicinskih sestara.

Jedan od glavnih razloga koji utiče na radnu motivaciju osoblja je visina materijalne naknade za rad i osjećaj pravičnosti te naknade. Za radnike sa eksternom motivacijom, ovaj faktor može biti od presudne važnosti ne samo kao faktor koji podržava i reguliše motivaciono stanje, već često igra odlučujuću ulogu u odluci da li da nastavi rad u određenoj organizaciji i u medicini uopšte. Za interno motivisane radnike, naravno, drugi faktori su od većeg značaja, ali nizak nivo plata čini i značajno nezadovoljstvo.

Velika većina pacijenata i doktora potcjenjuje doprinos medicinske sestre procesu dijagnostike i liječenja; doktori ne znaju kako i nisu usmjereni na izgradnju ravnopravnog partnerstva sa medicinskim sestrama, ne priznaju više medicinsko obrazovanje, a još više, povećani nivo srednjeg stručnog obrazovanja medicinskih sestara. Istorijski gledano, postojala je ideja o medicinskoj sestri kao asistentu doktoru, njegovoj "desnoj ruci", dodatku. „[Medicinska sestra] mora započeti svoj rad sa mišlju čvrsto usađenom u njenu glavu, mišlju da je ona samo instrument pomoću kojeg doktor izvršava svoja uputstva; ne zauzima samostalan položaj u procesu liječenja bolesne osobe“ (McGregor-Robertson, 1904).

Uprkos tome što nas čitav vek deli od ove izjave, u ovom trenutku malo se toga promenilo u ovom mentalitetu. Mnogi ljekari direktno ili indirektno izražavaju svoju superiornost, dopuštaju nekorektnost u odnosu na medicinsko osoblje, sve to djeluje kao faktor koji značajno smanjuje želju za radom.

Visok stepen fizičkog i psihičkog stresa medicinskih sestara, nerazvijenost strategija suočavanja, kao i niz organizacionih faktora doprinose brzom razvoju sindroma profesionalnog sagorevanja, koji, prema različitim autorima, pogađa od 40 do 95% paramedicinskih radnici. Izgaranje medicinskih radnika značajno deformira sistem vrijednosnih orijentacija pojedinca, ističući materijalne vrijednosti nauštrb duhovnih, a motivaciju rada pomjera sa unutrašnje na eksternu.

Nizak nivo plata izaziva nezvanične izvore prihoda, uz pomoć kojih radnici pokušavaju da zadovolje ne samo potrebu za pravičnom materijalnom naknadom za rad, već i potrebu za priznanjem i poštovanjem. Upravo je ona jedna od vodećih interno motivisanih radnika u strukturi radne motivacije, a to su često doktori. Nedostatak priznanja nadoknađuje se zamjenom novčanim ekvivalentom i materijalnim simbolima, uz očigledan nedostatak mogućnosti da se to učini uz pomoć nadnica, dolazi do pomjeranja naglaska na nezvanične izvore. Iako treba napomenuti da je više riječ o ljekarima; paramedicinski radnici su mnogo manje u mogućnosti da koriste neformalna sredstva plaćanja. Štoviše, to su manje mogućnosti, ali ništa manje želja. U ovoj situaciji medicinske sestre doživljavaju sve veći osjećaj nepravde, što dovodi do razjedinjenosti tandema „liječnik-sestra“, što utiče na kvalitet liječenja i smanjuje radnu motivaciju potonjeg. Ali problem deformacije vrijednosno-motivacionog sistema medicinskih radnika je u ovoj situaciji od posebnog značaja. Iza vidljive strane ovog problema krije se još jedna: neformalna plaćanja počinju da se prepoznaju kao značajan podsticaj koji podstiče medicinske sestre na bolji rad, a studente na izbor medicinskog zanimanja, tj. uključeni u sistem motivacije rada. Naplata nezvaničnih plaćanja, pored pravnog aspekta problema, suštinski je u suprotnosti sa principima biomedicinske etike, diskredituje javni zdravstveni sistem i negativno utiče na kvalitet medicinske zaštite i prestiž lekarske profesije.

Još uvijek postoje vrlo ograničene mogućnosti za samousavršavanje i obuku medicinskih sestara: obavezna usavršavanja se obavljaju jednom svakih 5 godina, mogućnosti za razmjenu iskustava između prosječnog osoblja različitih medicinskih ustanova se nedovoljno koriste, metode unutarorganizacijskog obuke se malo koriste: horizontalna rotacija kadrova, „škola mladih medicinskih sestara“ i drugi oblici edukacije. U međuvremenu, realizacija potrebe za obukom i razvojem s jedne strane, i učešće samih medicinskih sestara u pedagoška djelatnost s druge strane, imaju snažan motivacioni potencijal za značajan dio zaposlenih.

U "Konceptu razvoja zdravstvenog sistema u Ruskoj Federaciji do 2020. jedan od prioritetnih zadataka je razvoj „infrastrukturne i resursne podrške zdravstvu, uključujući finansijsku, materijalnu, tehničku i tehnološku opremljenost zdravstvenih ustanova zasnovanu na inovativnim pristupima i principu standardizacije“, koja je osmišljena ne samo za poboljšanje kvaliteta medicinske njege, ali i promovirati razvoj radne motivacije osoblja.

Sistem upravljanja kadrovima treba poboljšati. Trenutno praktično ne postoji hijerarhija u sistemu organizacije sestrinstva. Mogućnosti za karijeru su veoma ograničene: medicinska sestra, glavna sestra, glavna medicinska sestra. Samo u nekim zdravstvenim ustanovama postoje radna mjesta specijalista za obuku medicinskog osoblja, specijalista za kontrolu kvaliteta sestrinskih aktivnosti. Na primjer, pozicije kao što su predradnik ili nadzornik smjene, medicinska sestra-mentor nisu predviđene. Uvođenje većeg broja ovakvih pozicija moglo bi poslužiti karijernim težnjama pojedinih medicinskih sestara i diferenciranijem pristupu pitanju naknada.

Prestiž profesije medicinske sestre, kao što je ranije navedeno, igra jednu od značajnih uloga u strukturi radne motivacije medicinskih sestara. Većina gore navedenih razloga direktno je ili indirektno vezana za položaj koji ova profesija zauzima u društvu. Podizanje prestiža profesije nije tako lako, a to je uobičajen zadatak ne samo za zdravstveni sistem, već i za kulturno stanje cijelog društva, hijerarhiju društvenih vrijednosti. Radnički motivi i vrijednosti zapadnjačkog stila uneseni u masovnu svijest Rusa izvana ne odgovaraju modelu odnosa prema radu koji se formirao tokom viševjekovne istorije Rusije na osnovu unutrašnjih preduvjeta i zahtjeva ekonomski razvoj. Smanjenje opšteg kulturnog nivoa stanovništva, čiji su deo medicinske sestre, dovodi do primitivizacije potreba, nerazvijenosti motivacione sfere. Ne postoji rasprostranjena propaganda društvenog značaja profesije medicinske sestre na svim nivoima. Nedovoljna pažnja se u zdravstvenim ustanovama poklanja razvoju i održavanju kulture organizacije, a posebno popularizaciji misije ustanove, formiranju lojalnosti i posvećenosti organizaciji kadrova i drugim specifičnim aspektima rada. formiranje organizacione kulture. Povećanje radne motivacije medicinskih sestara je urgentan problem, čiji je značaj posebno veliki u vezi sa reformom zdravstva i implementacijom Nacionalnog zdravstvenog projekta.

1.2 Pojam i suština motivacije osoblja

Motivacija je složen psihološki fenomen koji izaziva mnogo kontroverzi među psiholozima koji se pridržavaju različitih psiholoških koncepata.

Motivacija se može definirati na različite načine. S jedne strane, motivacija je proces podsticanja sebe i drugih da djeluju u cilju postizanja ličnih ili organizacijskih ciljeva. S druge strane, motivacija je proces svjesnog odabira osobe za jednu ili drugu vrstu ponašanja, determiniran složenim utjecajem vanjskih (podražaji) i unutrašnjih (motivi) faktora. U procesu proizvodne aktivnosti motivacija omogućava zaposlenima da zadovolje svoje osnovne potrebe obavljanjem radnih obaveza.

U najpribližnijem smislu ovakva definicija odražava unutrašnje stanje osobe, međutim, treba napomenuti da su sile koje tjeraju na djelovanje izvan i unutar osobe i tjeraju je da svjesno ili nesvjesno izvrši određene radnje. Istovremeno, veza između pojedinačnih snaga i ljudskih akcija je posredovana vrlo složenim sistemom interakcija, usled čega različiti ljudi mogu na potpuno različite načine reagovati na iste efekte istih sila.

Na osnovu ovoga može se pretpostaviti da je proces ljudske motivacije podložan i unutrašnjem i eksternom determinisanju. Ovdje dolazi do koncepta motivacije. Motivacija - aktivnost koja ima za cilj aktiviranje radne snage i svih koji rade u organizaciji i podsticanje zaposlenih na efikasan rad na ostvarivanju ciljeva formulisanih u planovima.

Funkcija motivacije je u tome što ona utiče na radnu snagu organizacije u vidu podsticaja za efikasan rad, društvenog uticaja, kolektivnih i individualnih podsticajnih mera. Ovi oblici uticaja aktiviraju rad subjekata upravljanja, povećavaju efikasnost cjelokupnog sistema upravljanja organizacijom.

Suština motivacije je u tome da se, fokusirajući se na sistem potreba zaposlenih, obezbedi potpuna i efektivna upotreba njihov radni potencijal za najbrže postizanje ciljeva organizacije.

Radna motivacija je želja zaposlenog da kroz radnu aktivnost zadovolji potrebe (da dobije određene beneficije).

Struktura motiva rada uključuje:

Potreba koju zaposleni želi da zadovolji;

Dobro koje može zadovoljiti ovu potrebu;

Radna radnja neophodna za ostvarivanje koristi;

Cijena je trošak materijalne i moralne prirode u vezi sa provedbom radne akcije.

Fig.1. Odnos između potrebe za radom i zadovoljstva poslom, odnos prema poslu

motivacija medicinskog osoblja sestra

Radna motivacija - najvažniji faktor učinak, te u tom svojstvu čini osnovu radnog potencijala zaposlenog, tj. čitav skup svojstava koja utiču na proizvodne aktivnosti. Radni potencijal sastoji se od psihofiziološkog potencijala (sposobnosti i sklonosti osobe, njegovo zdravlje, performanse, izdržljivost, tip nervni sistem) i lični (motivacioni) potencijal. Motivacioni potencijal igra ulogu okidača koji određuje koje sposobnosti i u kojoj meri će zaposleni razvijati i koristiti u procesu rada. Motivacija je i proces stvaranja takvih uslova koji regulišu radne odnose, u okviru kojih zaposleni ima potrebu da nesebično radi, jer je to jedini način da postigne svoj optimum u zadovoljavanju potreba. Motivacija je proces uparivanja ciljeva kompanije i ciljeva zaposlenog kako bi se što potpunije zadovoljile potrebe i jednog i drugog, proces podsticanja sebe i drugih na rad na ostvarivanju zajedničkih ciljeva. Motivacija je stvaranje uslova za identifikaciju interesa organizacije i zaposlenog, pod kojima ono što je korisno i neophodno za jednog postaje jednako neophodno i korisno za drugog [22].

Postoji razne načine motivacije, među kojima su sljedeće:

1. Normativna motivacija - navođenje osobe na određeno ponašanje ideološko-psihološkim uticajem: uvjeravanjem, sugestijom, informacijama, psihološkom infekcijom i sl.;

2. Prinudna motivacija, zasnovana na upotrebi moći i opasnosti od pogoršanja zadovoljenja potreba zaposlenog ukoliko ne ispoštuje odgovarajuće uslove;

3. Stimulacija – uticaj nije direktno na pojedinca, već na spoljašnje okolnosti uz pomoć beneficija – podsticaja koji podstiču zaposlenog na određeno ponašanje.

Prve dvije metode motivacije su direktne, budući da podrazumijevaju direktan utjecaj na osobu, stimulacija je indirektna metoda, budući da se zasniva na utjecaju vanjskih faktora – poticaja.

Sistem motivacije se može predstaviti u obliku posebne tabele.

Tabela 1

Sistem motivacije rada

Glavni ciljevi motivacije su sljedeći:

1) Formiranje kod svakog zaposlenog razumevanja suštine i značaja motivacije u procesu rada;

2) Obuka kadrova i upravljanje psihološkim osnovama komunikacije unutar kompanije;

3) Formiranje demokratskih pristupa upravljanju kadrovima kod svakog menadžera koji koristi savremenim metodama motivacija.

Da biste riješili ove probleme, prijavite se razne metode motivacija.

Četiri glavne metode motivacije:

1. Prinuda - zasniva se na strahu od otkaza, kazne.

2. Naknada – vrši se u vidu sistema materijalnog i nematerijalnog stimulisanja rada.

3. Solidarnost - ostvaruje se kroz formiranje kadrovskih vrijednosti i ciljeva koji su bliski ili se podudaraju sa vrijednostima i ciljevima organizacije, a provodi se uz pomoć uvjeravanja, edukacije, obuke i kreiranja povoljna radna klima.

4. Adaptacija – podrazumijeva uticaj na ciljeve i ciljeve organizacije djelimično prilagođavajući ih ciljevima top i srednjih menadžera. Ova vrsta motivacije zahteva prenošenje ovlašćenja na niže nivoe, a to postaje unutrašnji motiv koji objedinjuje ciljeve menadžmenta i osoblja organizacije.

Suština motivacije osoblja je upravo u tome da osoblje preduzeća efikasno obavlja svoj posao, rukovodeći se svojim pravima i obavezama, u skladu sa odlukama menadžmenta preduzeća.

Tipovi motivacije osoblja neznatno se razlikuju kod različitih autora, ali je lako izdvojiti nekoliko osnovnih.

Vrste motivacije osoblja prema glavnim grupama potreba: materijalna (želja zaposlenog za prosperitetom), radna (sadržaj i uslovi rada), statusna (želja pojedinca da zauzme višu poziciju u timu, bude odgovoran za više). složen i kvalifikovan posao).

Vrste motivacije osoblja prema korištenim metodama: normativna (utjecaj putem informacije, sugestije, uvjeravanja), prinudna (upotreba prijetnje nezadovoljstvom potreba, prinuda, moć), stimulativna (posredni utjecaj na ličnost, beneficije i poticaji koji podstiču zaposlenika do željenog ponašanja).

Vrste motiva prema izvorima nastanka: unutrašnji i eksterni. Eksterni motivi su spoljašnji uticaji, uz pomoć određenih pravila ponašanja u timu, putem naredbi i uputstava, plaćanja rada itd. Unutrašnji motivi su uticaj iznutra, kada osoba sama formira motive (npr. znanje, strah, želja za postizanjem određenog cilja ili rezultata itd.). Ova druga vrsta podsticaja je mnogo efikasnija od prethodne, jer se posao obavlja bolje i na njega se ulaže manje truda.

Vrste motivacije osoblja u cilju ostvarivanja ciljeva i zadataka organizacije: pozitivna i negativna. Pozitivno - ovo su lični bonusi i bonusi, redom najviše važan posao i VIP klijenti itd. Negativno - to su razni komentari, opomene i kazne, psihološka izolacija, premještanje na niže mjesto i sl., a sve vrste kazni treba saopćiti i objasniti cijelom timu, a ne samo pojedincu.

Faktori motivacije osoblja mogu se identificirati na sljedeći način:

1. Potreba za radom u uspješnoj i poznatoj kompaniji. Ovdje glavnu ulogu igra prestiž ili "brendiranje preduzeća", kada su njegovi zaposlenici ponosni na činjenicu da aktivno učestvuju u životu organizacije.

2. Fascinantan i zanimljiv rad. Najbolja opcija kada su hobi i posao sinonimi. Ako mu radna aktivnost zaposlenog omogućava da se ispuni i donosi zadovoljstvo, onda će rad pojedinca biti uspješan i efikasan. Tu važnu ulogu ima status zaposlenog, mogućnost njegovog razvoja i sticanja novih znanja, njegovo učešće u planiranju zadataka preduzeća.

3. Finansijski podsticaji. Sve vrste bonusa, bonusa i, zapravo, plate su komponente ovog faktora.

Zakonom je nemoguće promijeniti odnos ljudi prema radu, jer se radi o dugom evolutivnom procesu, ali se može ubrzati ako se trezveno procijeni konkretna situacija i uzmu u obzir razlozi koji su je doveli.

Menadžeri su uvijek svjesni da je potrebno potaknuti ljude da rade za organizaciju, ali u isto vrijeme smatraju da su za to dovoljne jednostavne materijalne nagrade. U nekim slučajevima takva politika je uspješna, iako u suštini nije ispravna.

Ljudi koji rade u modernim organizacijama obično su mnogo obrazovaniji i dobrostojeći nego u prošlosti, pa su njihove motivacije za rad složenije i teže na njih uticati. Ne postoji jedinstven recept za razvoj mehanizma za efikasno motivisanje zaposlenih za rad. Učinkovitost motivacije, kao i drugi problemi u menadžmentu, uvijek je povezana s određenom situacijom.

1.3 Faktori motivacije za rad medicinskih sestara u zdravstvenim ustanovama i glavni pravci njenog povećanja

Motivacija osoblja je ključni pravac kadrovske politike svakog preduzeća. Ali nisu svi alati koji omogućavaju veoma efikasno upravljanje ponašanjem zaposlenih u komercijalnim kompanijama takođe efikasni u upravljanju medicinskim osobljem.

U sistemu zdravstvene zaštite, medicinsko osoblje je najznačajniji dio radne snage. Na profesionalne aktivnosti medicinskih sestara posebno utiču negativni faktori kao što su nedovoljan prestiž profesije, relativno niske plate, teški uslovi rada, što otežava proces upravljanja. S tim u vezi, izuzetno je važno jasno motivisati aktivnosti medicinskih sestara u promjeni upravljačke strukture zdravstvenih ustanova.

Koncept motivacije rada u ekonomskom smislu pojavio se relativno nedavno. Ranije je koncept motivacije zamijenjen konceptom stimulacije i koristio se uglavnom u pedagogiji, sociologiji i psihologiji. Ovako ograničeno razumijevanje motivacionog procesa dovelo je do orijentacije na postizanje trenutnog rezultata. To nije izazvalo značajniji interes medicinskog osoblja za vlastiti razvoj, koji je najvažnija rezerva za povećanje efikasnosti rada. Rad je za mnoge ljude prestao da bude smisao života i postao je sredstvo preživljavanja. A u takvim uslovima nemoguće je govoriti o formiranju snažne radne motivacije, o efikasnosti rada, usavršavanju zaposlenih i razvoju inicijative.

U zdravstvu se kao glavni motivacijski faktor smatra dovoljnim jednostavna materijalna nagrada. Ponekad je ova politika uspješna. A budući da je motiv svjesni impuls za postizanjem određenog cilja, koji osoba shvaća kao osobnu nužnost, potrebu, onda struktura motiva uključuje, pored potreba, radnje za njihovo postizanje i troškove povezane s tim. akcije.

Motivaciju predstavljaju motivacija i stimulacija. Ako je motivacija proces utjecanja na osobu kako bi je potaknuo na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj, onda se stimulacija sastoji u korištenju tih motiva.

Razvojem zdravstva sve se više pažnje poklanja motivacionoj funkciji menadžmenta, kada se motivacija daje prednost pred administrativnom i strogom kontrolom. Štaviše, najčešća grupa motivacionih faktora nije „šargarepa i štap“ i ne strah i disciplinska odgovornost, već grupa faktora, uključujući poverenje, autoritet, nagradu. Sigurnost posla i uslovi rada su od velike važnosti.

Pet nivoa u sistemu motivacije rada medicinskog osoblja medicinskih ustanova može se predstaviti kao svojevrsna piramida, u čijoj se osnovi nalazi takva komponenta motivacije kao što su principi rukovođenja, a preostale komponente motivacije mogu imati sljedeće: raspored prema nivoima piramide (vidi sliku 2).

Fig.2. Sistem motivacije za rad medicinskih sestara

Motivacije medicinskog osoblja i njihovo djelovanje za postizanje određenih ciljeva vođeni su vrijednostima koje imaju prioritet. U isto vrijeme, studije se često odnose na bodovanje vrijednosti.

Na primjeru jedne od medicinskih ustanova u Novosibirsku, 2012. godine sprovedene su studije o raspodjeli vrijednosti prema prioritetima medicinskih sestara (istraživači A.I. Kochetov i E.I. Loginova). Kao rezultat ankete, medicinske sestre su iznijele prvo mjesto plate, medicinska njega i zadovoljstvo poslom. Na drugom i trećem mestu - poštovanje kolega, dobar odnos sa njima, kao i ohrabrenje administracije. Jednako važna za medicinsko osoblje je mogućnost samorealizacije, socijalnog paketa i priznanja u organizaciji. Mogućnost samoostvarenja u profesiji navelo je 23% ispitanika. Ovaj pokazatelj se objašnjava činjenicom da su funkcije medicinskog osoblja ograničenije u odnosu na ljekare. Rad se doživljava kao monoton. Sestre to često izvode mehanički, ne upuštajući se u suštinu novih zadataka. Profesionalnost u užoj specijalizaciji raste, a interesovanje za samoobrazovanje opada. Treba naglasiti da je na pitanje o daljoj saradnji sa organizacijom 7% medicinskog osoblja zdravstvene ustanove izrazilo nezadovoljstvo trenutnim stanjem, a 22% je izbjeglo da odgovori na ovo pitanje. Tako je istraživanje medicinskih sestara pokazalo da oko 30% osoblja nije pristalo da nastavi rad pod istim uslovima. Ovo sugerira da su za zadržavanje osoblja potrebne promjene kako u platnom sistemu tako iu strukturi upravljanja sestrinskim osobljem.

Isti istraživači (A.I. Kochetov i E.I. Loginova) sproveli su anketu medicinskih sestara u jednom od kliničko-dijagnostičkih centara u Novosibirsku da bi identifikovali preferirane vrste stimulacije rada za medicinsko osoblje. Rezultati studije su pokazali da je 77,5% ispitanika preferiralo finansijske podsticaje. Među nenovčanim materijalnim podsticajima, medicinske sestre su dale prednost davanju povlašćenih vaučera za odmor i lečenje (71,5%); poboljšanje uslova rada, ergonomije radnog mesta (66,5%); uvođenje fleksibilnog radnog vremena (62,5%); obezbeđivanje beneficija za plaćanje resornog stanovanja i komunalija (59%); dobrovoljno zdravstveno osiguranje osoblja (44%); organizacija subvencionisanog obroka (44%). Među preferiranim oblicima moralnog ohrabrenja, većina ispitanika je istakla: pažljivu pažnju na pojedinačne prijedloge u cilju poboljšanja zajedničkog cilja (69%); objava zahvalnosti (59%); jednokratno davanje ovlaštenja u rješavanju određenih proizvodnih pitanja (22%).

Analizirajući podatke o preferiranim vrstama motivacije, možemo zaključiti da svaki pojedini zaposleni ima motivacioni sistem svojstven samo njemu, a koji zavisi od lični kvaliteti osobu i životne okolnosti u kojima se trenutno nalazi. Neophodno je težiti fokusiranju motivacije na vrijednosti koje su za određenu medicinsku sestru prioritet.

Prestiž profesije medicinske sestre, kao što je ranije navedeno, igra jednu od značajnih uloga u strukturi radne motivacije medicinskih sestara. Podizanje prestiža profesije nije tako lako, a to je uobičajen zadatak ne samo za zdravstveni sistem, već i za kulturno stanje cijelog društva, hijerarhiju društvenih vrijednosti. Radnički motivi i vrijednosti zapadnjačkog stila uneseni u masovnu svijest Rusa izvana ne odgovaraju modelu odnosa prema radu koji se formirao tokom viševjekovne istorije Rusije na osnovu unutrašnjih preduvjeta i zahtjeva za ekonomski razvoj. Smanjenje opšteg kulturnog nivoa stanovništva, čiji su deo medicinske sestre, dovodi do primitivizacije potreba, nerazvijenosti motivacione sfere.

Ne postoji rasprostranjena propaganda društvenog značaja profesije medicinske sestre na svim nivoima. Nedovoljna pažnja se u zdravstvenim ustanovama poklanja razvoju i održavanju kulture organizacije, a posebno popularizaciji misije ustanove, formiranju lojalnosti i posvećenosti organizaciji kadrova i drugim specifičnim aspektima rada. formiranje organizacione kulture.

Tako je moguće utvrditi glavne pravce aktivnosti menadžera zdravstvene zaštite na različitim nivoima upravljanja, u cilju održavanja i povećanja radne motivacije medicinskih sestara (tabela 2).

tabela 2

Glavni pravci povećanja radne motivacije medicinskih sestara

na nivou javne uprave	na nivou lokalne samouprave	na nivou menadžmenta organizacije
1. Povećanje prestiža i široka promocija društvenog značaja profesije medicinske sestre. Odavanje priznanja radnicima i veteranima struke.
2. Uspostavljanje pristojnog nivoa naknade za medicinske sestre.	2. Organizovanje seminara, konferencija, takmičenja na gradskom, okružnom, regionalnom nivou, razmena iskustava između različitih zdravstvenih ustanova.	2. Razvoj sistema dodatnih finansijskih podsticaja za zaposlene, stvaranje mogućnosti za povlašćenu medicinsku negu zaposlenih i njihovih porodica.
3. Opremanje medicinskih ustanova savremenom opremom i uvođenje savremenih tehnologija.	3. Izdvajanje dodatnih sredstava za tehničko-tehnološko opremanje zdravstvenih ustanova.	3. Razvoj organizacione kulture: popularizacija misije, formiranje lojalnosti i posvećenosti zaposlenih u organizaciji i drugi specifični aspekti.
4. Popularizacija napredni nivo srednje i više obrazovanje medicinskih sestara.	4. Organizacija ciljnih skupova u više obrazovne institucije diplomci medicinskih škola i fakulteta koji su se odlično pokazali tokom studija.	4. Pažnja kadrovskom radu: izrada programa za adaptaciju mladih stručnjaka, proučavanje radne motivacije kadrova i izrada motivacionih programa itd.
5. Proširenje hijerarhijska struktura zdravstvene ustanove, stvarajući mogućnosti za karijeru i diferenciranije plate za medicinske sestre.	5. Privlačenje školaraca i studenata medicinskih škola i fakulteta u istraživački rad i popularizaciju medicinskog znanja, uspostavljanje nominalnih stipendija.	5. Prevencija profesionalnog stresa i sindroma profesionalnog sagorevanja: uvođenje radnog mjesta psihologa, obuka osoblja u vještinama antistresnog ponašanja, provođenje socio-psiholoških treninga.
6. Izrada standarda opterećenja i standarda za pružanje medicinske njege. Upoznavanje osoblja zdravstvenih ustanova sa pozicijama menadžera ljudskih resursa i psihologa.		6. Stvaranje ugodnih uslova na radu. Praćenje usklađenosti sa sigurnosnim propisima. Implementacija tehnologije koje štede zdravlje.
7. Upoznavanje sa programima usavršavanja paramedicinskih radnika obavezne socijalne i psihološke obuke (najmanje 24 sata).	7. Široko uključivanje visokokvalifikovanog medicinskog osoblja u nastavne aktivnosti na odjeljenjima za usavršavanje paramedicinskih radnika.	7. Razvoj sestrinskog procesa kao glavnog modela za pružanje sestrinske njege.

Neke od mjera navedenih u tabeli trenutno se uspješno sprovode u oblasti domaće zdravstvene zaštite, dok drugi dio zahtijeva njihovo detaljno razmatranje i primjenu.

1.4 Mjerenje i indikatori zadovoljstva poslom medicinskih sestara

IN poslednjih godina posvetiti više pažnje ocjeni zadovoljstva kupaca. Interes za ovaj problem povezan je sa formiranjem pristupa orijentisanog na klijenta i stvaranjem sistema upravljanja kvalitetom, što je neizostavan atribut povećanja konkurentnosti zdravstvene ustanove.

Istovremeno, nedovoljno pažnje se posvećuje ocjeni zadovoljstva osoblja. U međuvremenu, relevantnost i važnost rješavanja ovog problema je posljedica niza faktora. Evo nekih od njih.

Uzimanje u obzir, u okviru upravljanja kadrovima, potreba i očekivanja svojih zaposlenih u prepoznavanju njihovih aktivnosti, zadovoljstva poslom, kao iu njihovom razvoju, pomaže da se oni maksimalno motivišu, a samim tim i zadrže kvalifikovani radnici i privući nove. Visoko zadovoljstvo osoblja omogućava organizaciji ne samo da smanji fluktuaciju osoblja, već i da se suprotstavi problemu nedostatka radne snage, koji je danas posebno akutan u odnosu na visokokvalifikovane stručnjake koji pružaju ključne oblasti djelovanja zdravstvenih ustanova. Zadovoljstvo zaposlenih u organizaciji u velikoj meri određuje stepen zadovoljstva njenih kupaca.

Dakle, u cilju unapređenja politike organizacije u oblasti upravljanja kadrovima postojećim standardima standardi kvaliteta preporučuju provođenje procjene zadovoljstva osoblja, što će pomoći u formiranju sistema povratnih informacija sa zaposlenima.

Šta je zadovoljstvo poslom zaposlenih? Zadovoljstvo osoblja radom treba shvatiti kao činjenicu da zaposleni sagledavaju stepen usklađenosti uslova koje pruža organizacija, sadržaja, naknade (i drugih faktora) sa potrebama i zahtjevima zaposlenih, odnosno onim što smatraju važnim.

Tabela 1

Razni oblici zadovoljstva poslom

Progresivno zadovoljstvo poslom:	Osoba općenito osjeća zadovoljstvo poslom. Povećavajući nivo težnje, osoba pokušava postići još više visoki nivo zadovoljstvo. Stoga „kreativno nezadovoljstvo“ u vezi sa određenim aspektima radne situacije može biti sastavni dio ovog oblika.
Stabilno zadovoljstvo poslom:	Osoba se osjeća zadovoljno određenim poslom, ali je motivirana da održi nivo težnje i ugodno stanje zadovoljstva. Povećanje nivoa aspiracije koncentrisano je u drugim oblastima života zbog nedovoljne motivacije za rad.
Zadovoljstvo radom u poniznosti (zadovoljstvo radom osobe koja je dala ostavku):	Osoba osjeća nejasno nezadovoljstvo poslom i snižava nivo aspiracija kako bi se na nižem nivou prilagodila negativnim aspektima radne situacije. Smanjenjem nivoa težnje, on je u stanju da ponovo postigne pozitivno stanje zadovoljstva.
Konstruktivno nezadovoljstvo poslom:	Osoba se osjeća nezadovoljno poslom. Zadržavajući nivo težnje, pokušava da se izbori sa situacijom pokušavajući da reši probleme na osnovu razvijanja dovoljno tolerancije na frustraciju, iritaciju. Osim toga, dostupne su mu smislene akcije u okviru ciljne orijentacije i motivacije, usmjerene na promjenu radne situacije.
Fiksirano nezadovoljstvo poslom:	Osoba se osjeća nezadovoljno poslom. Dok održava nivo težnje na konstantnom nivou, on ne pokušava da se izbori sa situacijom pokušavajući da reši probleme. Tolerancija na frustraciju čini da odbrambeni mehanizmi potrebni da bi se uložio napor u rješavanju problema izgledaju izvan svake mogućnosti. Dakle, pojedinac se zaglavi u svojim problemima, a nije isključen ni patološki razvoj događaja.
Pseudo zadovoljstvo poslom:	Osoba se osjeća nezadovoljno poslom. Kada se suočimo sa nerešivim problemima ili dosadnim uslovima na poslu i dok održavamo isti nivo težnji, na primer, zbog motivacije za određenu vrstu postignuća ili zbog krutih društvenih standarda, može doći do iskrivljene percepcije ili poricanja negativne radne situacije. u pseudo zadovoljstvu poslom.

Prema ovom modelu, razvoj zadovoljstva poslom je proces u tri faze. U zavisnosti od kombinacije očekivanja, potreba i motiva, s jedne strane, i radne situacije, s druge strane, osoba formira određeni stepen zadovoljstva ili nezadovoljstva svojim radom. Pored toga, u zavisnosti od naknadnih promena nivoa aspiracija i kasnijeg problema orijentisanog ponašanja (u cilju rešavanja problema), može se razviti šest oblika zadovoljstva ili nezadovoljstva poslom.

U slučaju neograničenog nezadovoljstva na prvom koraku, odnosno u slučaju razlika između stvarnih vrijednosti radne situacije i nominalnih (sopstvenih) vrijednosti osobe, ovaj model nudi dva različita rezultata u zavisnosti od nivoa jačine aspiracije, što odgovara drugom koraku: smanjenje aspiracije ili održavanje nivoa aspiracije. Smanjenje nivoa težnje trebalo bi da dovede do onoga što se zove zadovoljstvo poslom „u poniznosti, poniznosti“. Ovakav oblik zadovoljstva poslom potvrđuju i rezultati kvalitativnih intervjua, tokom kojih se otkriva dosta ljudi koji se prilagođavaju radnim situacijama bilo smanjenjem nivoa motivacije za rad i aspiracije, bilo prebacivanjem motivacije i težnji na nerad. aktivnost. Može se tvrditi da je visok udio zadovoljnih radnika koji sudjeluju u ovakvoj vrsti istraživanja posljedica manje ili više velikog udjela onih koji su svoje aspiracije pasivno prebacili daleko izvan radne situacije. Stoga je, prema ovom modelu, zadovoljstvo u poniznosti samo jedan od tri oblika zadovoljstva poslom i mora se razlikovati od njih.

Održavanje težnje na istom nivou u slučaju neodređenog nezadovoljstva radom može rezultirati u tri oblika, od kojih je najvažniji pseudo- (ili lažno) zadovoljstvo radom. Ranije je to ignorisano u studijama jer su autori sumnjali u sposobnost pronalaženja opravdanja. Ovaj model sugerira da su druga dva oblika, fiksirano i konstruktivno nezadovoljstvo poslom, usko povezana sa ovladavanjem drugim opcijama, ovladavanjem resursima i ljudskim ponašanjem usmjerenim na probleme. Svi ovi modeli su u ovom slučaju relevantne varijable koje „rade“ u trećoj fazi razvoja različitih oblika zadovoljstva poslom. Čini se da i fiksno i konstruktivno nezadovoljstvo poslom značajno zavise od dobro poznatih karakteristika organizacije, kao što su kontrola ili socijalna podrška na poslu, u jednoj vezi, i od onoga što se ukratko naziva sposobnost sticanja resursa - sposobnost korištenja ovog parametra - u drugom. Konstruktivno nezadovoljstvo je očigledno dodatak zadovoljstvu poslom u poniznosti.

Model različitih oblika zadovoljstva poslom ukazuje na nedostatak jednostavne kvantitativne reprezentacije, čak i ako je ova zastupljenost prilično složena i uključuje nekoliko aspekata, kao što su radne kolege, uslovi rada, sadržaj rada, napredovanje i sl. Stoga se zadovoljstvo poslom, o kojem obično razmišljamo i tradicionalno mjerimo, mora razlikovati. Predstavljeno u obliku stabilnog, progresivnog i skromnog zadovoljstva poslom s jedne strane i fiksnog i konstruktivnog nezadovoljstva s druge strane, zadovoljstvo poslom (nezadovoljstvo) jednostavno se više ne može posmatrati i koristiti kao proizvod; nego ga treba posmatrati kao procesno orijentisan rezultat interakcije između čoveka i rada, koji u velikoj meri zavisi od kontrolnih mehanizama koji upravljaju ovom interakcijom.

Do danas su istraživanja koja koriste model različitih oblika zadovoljstva poslom dovela do tri važna rezultata.

Prvo, oblici zadovoljstva poslom mogu se, prema ovom modelu, razumno razlikovati; dok omjer između oblika u različitim uzorcima može varirati, nekoliko oblika (npr. zadovoljni u poniznosti, konstruktivno nezadovoljni) se ponavljaju u istraživanju (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Drugo, oblici zadovoljstva poslom više zavise od situacionih faktora, na primer, stepena kontrole od strane zaposlenog na svom radnom mestu, nego od dispozicije faktora.

Treće, oblici zadovoljstva poslom ne funkcionišu kao psihološki tipovi, odnosno nestabilni su tokom dužeg vremenskog perioda. Iako se ovaj model smatra progresivnim među ostalim modelima, malo se zna o pozadini i posljedicama povezanih s različitim oblicima zadovoljstva poslom. Osim toga, još uvijek nedostaje detaljna istraživanja koja bi upoređivala ovaj model s drugim uobičajenim konceptima zadovoljstva poslom.

Nemogućnost zadovoljavanja urgentnih potreba radnika kroz radnu aktivnost dovodi do povećanja značaja dodatnih načina „zarađivanja“, uključujući potragu za drugim izvorima zapošljavanja, krađu, korupciju i druge negativne trendove.

Zadovoljstvo poslom zavisi od niza faktora, uključujući plate, sanitarne i higijenske uslove, prestiž profesije, stabilnost zaposlenja itd. uključuju teoriju dva faktora F. Herzberga, teoriju ljudskih odnosa E. Mayoa i Roethlisbergera , Lawler-Porterov model motivacije i dr. Takvi sovjetski sociolozi kao što su V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov i drugi proučavali su problem odnosa radnika prema poslu. Istovremeno, neki istraživači primjećuju prisustvo direktnih ili indirektnih odnosa između zadovoljstva zaposlenih i njihove lojalnosti (posvećenosti) organizaciji, kao i efektivnosti njihovog rada. Prisustvo ovih veza omogućava identifikaciju procjene zadovoljstva.

Vrednovanje zadovoljstva zaposlenih radom doprinosi donošenju uravnoteženih, informisanih odluka rukovodstva, za koje je neophodno imati pouzdane, pravovremene, potpune informacije o stanju radnih resursa u organizaciji.

Za evaluaciju možete koristiti kompleks medicinskih i socijalnih istraživačkih metoda: sociološke (upitnici), socijalno-higijenske (podaci iz izvještajnih dokumenata), metodu stručnih procjena. Izvori informacija o mišljenjima zaposlenih mogu biti grupni (na primjer, anketa određene kategorije osoblja) i individualni intervjui, upitnici itd.

Također možete odrediti strukturu motivacije i istaknuti stvarne faktore zadovoljstva ili nezadovoljstva poslom koristeći Herzbergov test.

Uzroci nezadovoljstva identifikovani kroz procenu mogu se eliminisati uz pomoć upravljačkih akcija koje su dostupne organizaciji (na primer, upućivanje na obuku, bonusi, rotacija, itd.).

Sumirajući, napominjemo da u cilju povećanja stepena zadovoljstva osoblja (i time ostvarivanja značajnih prednosti kompanije u odnosu na konkurenciju) kroz uvođenje sistema procjene zadovoljstva organizacije, moraju se preduzeti sljedeći glavni koraci.

Korak 1. Procijenite trenutni nivo zadovoljstva osoblja (općenito, za ključne zaposlenike, itd.).

Anketa osoblja će omogućiti da se utvrdi nivo njegovog trenutnog zadovoljstva poslom i istakne najproblematičnija područja, kao i praznine (odstupanja) između trenutnog i željenog stanja.

Potrebne komponente za organizovanje ankete su izrada upitnika, izbor metode obrade i analize dobijenih informacija itd.

Procjena se može izvršiti kako samostalno, uz učešće, na primjer, kadrovske službe, tako i uz pomoć trećih organizacija koje se profesionalno bave takvim studijama.

Obje metode evaluacije imaju svoje prednosti i nedostatke. Procjena zadovoljstva osoblja radom od strane same organizacije svakako je jeftinija po cijeni. Međutim, u ovom slučaju postoji rizik od dobijanja iskrivljenih, nepouzdanih informacija zbog činjenice da su zaposleni koji provode anketu duboko uključeni u industrijske odnose i podložni su interesu za rezultate procjene.

Organizacija treće strane koja nije zainteresovana za rezultate procene moći će da sprovede nezavisnu anketu. Implementacija ove opcije će iziskivati određene finansijske troškove, možda nešto više od iznosa sredstava za provođenje ankete „in-house“. Međutim, imajući iskustvo u pružanju takve usluge, eksterna organizacija će je moći brže i efikasnije implementirati. Stoga se čini da je u ovoj fazi poželjnije uključivanje vanjske organizacije za sprovođenje ankete.

Korak 2. Organizovanje sistema za redovno praćenje zadovoljstva zaposlenih radom i korišćenje informacija za donošenje informisanih rukovodnih odluka u oblasti upravljanja kadrovima.

Provođenje anketa o zadovoljstvu osoblja u redovnim intervalima će pomoći u tome rana faza spriječiti pojavu mogući problemi. Tako će omogućiti organizaciji da zadrži ključne zaposlenike. Troškovi provođenja anketa se isplate uz značajne uštede Novac i vrijeme za odabir, obuku i adaptaciju novih radnika.

U ovoj fazi preporučljivo je glavni fokus rada prebaciti na službu osoblja same organizacije, prepuštajući samo neke funkcije ili poslovne procese (na primjer, pomoć u organizaciji sistema, dizajniranje distribucije funkcija između strukturnih odjeljenja, priprema nacrta potrebnih propisa, metodološka i informatička podrška).

Korak 3. Poboljšanje sistema redovnog praćenja (iskorištavanje mogućnosti za unapređenje HR aktivnosti)

Uzimajući u obzir promjene koje se dešavaju u eksternom okruženju i u samoj organizaciji, potrebno je unaprijediti metodologiju procjene (npr. promijeniti anketni upitnik, uzorak i sl.), metode analize informacija i sl. To će donijeti alati koji se koriste za procjenu zadovoljstva u skladu sa trenutnim zahtjevima organizacija za preciznije rezultate.

Čini se da bi glavne aktivnosti ove faze trebalo povjeriti trećoj organizaciji koja može profesionalno obaviti reviziju. postojeći sistem procjenu zadovoljstva osoblja i izraditi potrebne preporuke za njegovo unapređenje.

Završavam prvu teorijsko poglavlje seminarski rad, može se izvesti sljedeći zaključak.

Bibliografija

1. Alekseeva O.D., Solovjeva A.V. Uloga voditelja sestrinske službe u stvaranju "motivacionog" okruženja ustanove // Medicinska sestra. - 2008. - br. 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Upravljanje motivacijom radne aktivnosti medicinskih sestara zdravstvenih ustanova // Glavna medicinska sestra. - 2010. - br. 6.

3. Bochkarev A.A. Motivacija rada kao problem društvene filozofije [Elektronski izvor]: Dis... kandidat filozofskih nauka: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Mentalno sagorijevanje i radna motivacija medicinskog osoblja [Tekst] // Mladi naučnik. 2010. br. 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Radna motivacija medicinskih sestara: problemi i izgledi za rješenja [Tekst] / T. V. Butenko // Psihološke znanosti: teorija i praksa: materijali međunarodnog. u odsustvu naučnim konf. (Moskva, februar 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Praktično upravljanje kadrovima: priručnik o kadrovskom radu / V. R. Vesnin. - M.: Jurist, 2007. - 495 str.

...

Slični dokumenti

Osobine rada medicinskih sestara na odjeljenjima za opekotine, njihovo mjesto i uloga u zdravstvenom sistemu. Medikodemografske i kvalifikacione karakteristike sastava medicinskih sestara i pacijenata. Evaluacija i metode za unapređenje aktivnosti osoblja.

teza, dodana 25.11.2011

Međunarodno vijeće medicinskih sestara kao koordinacijsko tijelo u oblasti međunarodnog sestrinstva. Programi koji imaju za cilj poboljšanje dobrobiti medicinskog osoblja. institucija profesionalni praznik - međunarodni dan medicinske sestre.

sažetak, dodan 07.10.2016

Proučavanje preventivnih aktivnosti medicinskih sestara ambulantne i stacionarne veze. Analiza uloge medicinskog osoblja u zdravstvenom obrazovanju stanovništva. Posjedovanje kompetencija. Princip njege.

prezentacija, dodano 22.10.2014

Proučavanje psihološkog aspekta u radu medicinskih sestara. Glavni faktori sestrinskog procesa, važnost pravog pristupa pacijentu, njegovoj porodici i prijateljima. Psihološke karakteristike obavljanje sestrinskih manipulacija i odnos prema pacijentu.

kontrolni rad, dodano 08.03.2012

Uvod u filozofiju sestrinstva. Razmatranje glavnih odgovornosti stručnjaka u službi čovjeka i društva. Koncept etike i deontologije ove profesije. Etički principi, bioetika kadrova. Učenje vrsta medicinskih sestara.

prezentacija, dodano 20.12.2014

Državna politika u oblasti ruskog zdravstva. Glavni pravci rada Udruženja medicinskih sestara Rusije. Moralna karakteristika rada zdravstvene ustanove. Komunikacija regionalnih podružnica i nacionalnog ureda udruženja.

kontrolni rad, dodano 01.12.2009

Nepovoljni faktori rada različitih grupa medicinskih radnika. Uslovi i karakteristike zdravstvene zaštite na radu pojedinih specijalnosti. Higijenska procena rada medicinskih radnika korišćenjem ultrazvučne opreme. Stepen težine i intenziteta rada.

prezentacija, dodano 23.11.2014

Uslovi rada medicinskih radnika, nepovoljni faktori. Osobine zdravlja na radu pojedinih specijalnosti. Evaluacija rada medicinskih radnika koji koriste ultrazvučnu opremu, stepen njene težine i intenziteta, štetni efekti.

prezentacija, dodano 03.03.2015

Ciljevi i zadaci formiranje pedagoških i psiholoških vještina u sestrinstvu. Rad na formiranju vještina i sposobnosti profesionalne interakcije medicinskih sestara. Izrada metodoloških preporuka po ovom pitanju.

teze, dodato 27.06.2015

Filozofija sestrinstva. Sestrinska etika i deontologija. Etički principi sestrinstva, koncept bioetike. Vrste medicinskih sestara, glavni kvaliteti medicinskog radnika. Moralno-filozofski pristup razvoju medicinske nauke.

Proces ili fenomen koji je previše širok i apstraktan obično se zamjenjuje modelom radi lakšeg razumijevanja. Postoje različite vrste modela:

Politički
Ekonomski
Društveni
Medicinski, itd.

Ako govorite o medicinski model ljekara, tada je, prije svega, usmjeren na bolest. U ovom slučaju, bilo koje radnje liječnika mogu biti povezane sa:

Dijagnostikovanje i prepoznavanje nedostataka ili odstupanja u zdravstvenom stanju pacijenta;
Liječenje i otklanjanje pronađenih vrsta disfunkcija, abnormalnosti i bolesti.

Gotovo sav posao ljekara odvija se u istom prostoru. Čak i ako se bavi naučnom i nastavnom djelatnošću, istraživanjem i sl., glavni zadatak ostaje borba protiv bolesti.

modeli za njegu, za razliku od lekara, nisu usmereni na bolest, već na pacijenta! Shodno tome, pažnja medicinske sestre može se posvetiti:

neposrednom pacijentu;
Rođaci i rođaci pacijenta;
Zdravom kontingentu stanovništva (u cilju prevencije bolesti).

Modeli sestrinske njege omogućavaju upoređivanje različitih koncepata ponašanja koji se razmatraju u određenom vremenskom periodu (modeli odnosa između medicinske sestre i pacijenta).

Do 19. vijeka sestrinski obrasci su bili ograničeni na jednostavnu tehničku njegu pacijenta, bez aktivne opće intervencije u procesu oporavka. Briljantna medicinska sestra, Florence Nightingale, radikalno je promijenila ovu pasivnost.

Smatrala je da se stanje pacijenata uvijek može poboljšati djelovanjem vanjskih faktora (osvjetljenje, ventilacija, grijanje, higijenska nega), a od početka 20-ih s njom se slagala masa.

Tada je radikalno revidiran model sestrinske njege pacijenta.

Vremenom je razvoj medicine prebacio na ramena medicinske sestre mnoge odgovornosti kojima je ranije bio samo doktor. Na primjer, trenutni model zdravstvene njege uključuje:

Mjerenje tlaka;
Mjerenje temperature;
Izvođenje niza medicinskih manipulacija itd.

Ne treba zaboraviti ni ulogu medicinske sestre u rehabilitaciji pacijenata i prevenciji morbiditeta. Modeli sestrinstva, generalno slični, imaju značajne razlike u zavisnosti od mjesta rada medicinske sestre, od procedura i termina koje obavlja.

Definicija pacijenta
Određivanje uloge medicinske sestre
Određivanje granica intervencije
Ograničavanje sestrinskih intervencija
Analiza očekivanih i dobijenih rezultata

Četiri glavna modela sestrinske njege

1. Evolutivno-prilagodljivi model

Pacijent se posmatra kao osoba i pojedinac.

Izvor problema: promjene u životu pacijenta povezane s prošlim ili budućim događajima, posebno tokom perioda krize.

Glavni zadaci: medicinska sestra djeluje kao mentor-koordinator, pružajući pomoć pacijentu u kritičnim periodima života, kada postoji opasnost po zdravlje ljudi.

Fokus intervencije: pomoć pacijentu u periodu adaptacije na promenjene uslove sredine; pomoći u prevazilaženju kriznog perioda života.

Metode intervencije: razne metode stimulacije pacijenta.

Očekivani rezultati: prilagođavanje zdravlja pacijenata kriznim promjenama.

2. Pacijent kao sistem ponašanja

Izvor problema: emocionalni i funkcionalni stres.

Glavni zadaci: medicinska sestra djeluje kao kontrolor i regulator, osiguravajući ravnotežu emocionalnog i funkcionalnog stanja pacijenta.

Fokus intervencije: mehanizmi regulacije i kontrole koji osiguravaju stabilnost pacijenta.

Metode intervencije: prevencija, zaštita, relaksacija bolesnika sklonih nestabilnim poremećajima.

Očekivani rezultati: adekvatan odgovor pacijenta na doživljena stresna stanja.

3. Model adaptacije

Pacijent se posmatra kao osoba koja se stalno prilagođava uslovima spoljašnje sredine.

Izvor problema: neaktivnost pacijenta, pasivnost prema bolesti.

Glavni zadaci: medicinska sestra djeluje kao nastavnik-organizator koji mora naučiti pacijenta kako da se prilagodi promjenjivim uvjetima okoline.

Fokus intervencije: stimulacija pacijenta da nauči da se prilagodi uslovima sredine.

Metode intervencije: upotreba stimulacije pacijenta.

Očekivani rezultati: potpuna adaptacija pacijenta zbog stimulacije na adaptaciju.

4. Model deficita samopomoći

Smatra se da pacijent ima problema sa samozbrinjavanjem.

Izvor problema: nemogućnost pacijenta da pruži kompetentnu i potpunu samouslugu.

Glavni zadaci: medicinska sestra djeluje kao kontrolor i nastavnik, koji je dužan podučiti pacijenta metodama samozbrinjavanja.

Fokus intervencije: disfunkcija samozbrinjavanja kod bolesne osobe.

Metode intervencije: pomoć i pomoć u samoposluživanju.

Očekivani rezultat: stabilizacija sposobnosti pacijenta za samozbrinjavanje i samozbrinjavanje.

Svakako je dobro što se savremeno sestrinstvo više ne poziva na zastarjele obrasce ponašanja, već formira nove, relevantnije oblike interakcije i pomoći oboljelim i povrijeđenim, na osnovu uslova današnjeg zdravstvenog sistema i drugih realnih faktora.

SOCIJALNO-PROFESIONALNA KOMPETENTNOST I MOTIVACIJA SESTRINSKE AKTIVNOSTI PROSJEČNOG MEDICINSKOG OSOBLJA

Diplomski rad

Specijalnost - medicinska sestra

Uvod ..............

Poglavlje 1 Pregled literature

1.1 Koncept "motiva" i "motivacije" u psihologiji ..............................

1.2 Uticaj motivacije specijalista na efikasnost njihovih profesionalnih aktivnosti.................................

1.3 Osobine motivacije medicinskog osoblja...

Poglavlje 2 Predmet i metode istraživanja .........

Poglavlje 3. Rezultati vlastitog istraživanja

3.1 Socio-profesionalne karakteristike medicinskog osoblja Centralne medicinsko-sanitarne jedinice br. 1 Federalne medicinsko-biološke agencije Rusije u Bajkonuru..........

3.2 Motivacija profesionalne aktivnosti medicinskog osoblja ................................................. .

3.3 Društveno-profesionalna kompetencija ................................

Zaključak................................

Bibliografija................................

Aplikacija................

UVOD

Važna karika u sistemu zdravstvene zaštite je kategorija paramedicinskih radnika od čije kvalifikacije zavisi uspješnost zdravstvene ustanove.

Budući da je uspjeh rada institucije usko povezan sa vještinama upravljanja kadrovima, principi odnosa između lidera i podređenih trenutno se dramatično mijenjaju.

Upravljanje ljudskim resursima uključuje mnoge komponente. Među njima: kadrovska politika, odnosi u timu, socio-psihološki aspekti upravljanja. Ključno mjesto zauzima definisanje načina povećanja produktivnosti rada, načina povećanja kreativne inicijative, kao i stimulacije i motivacije zaposlenih.

Nijedan sistem upravljanja neće efikasno funkcionisati ako se ne razvije efikasan model motivacije, jer motivacija podstiče pojedinca i tim u celini na postizanje ličnih i kolektivnih ciljeva.

Lideri su oduvijek bili svjesni da motivacijski aspekti postaju sve važniji u modernom menadžmentu. Motivacija kadrova je glavno sredstvo osiguravanja optimalnog korištenja resursa, mobilizacije postojećih ljudskih resursa.

Glavni cilj procesa motivacije je dobiti maksimalan povrat od korištenja raspoloživih radnih resursa, što omogućava povećanje ukupnog učinka medicinske ustanove.

Karakteristika upravljanja sestrinskim osobljem je rastuća uloga ličnosti medicinskog radnika. Shodno tome, u zdravstvenom sistemu postoji kvalitativno drugačiji odnos motiva i potreba na koje se sistem motivacije može osloniti. Danas se za motivisanje zaposlenih u zdravstvenim ustanovama koriste i finansijski i nefinansijski načini nagrađivanja. U međuvremenu, ni teorija menadžmenta ni praksa upravljanja kadrovima ne daju definitivnu sliku odnosa između pojedinih aspekata motivacijske sfere medicinskog osoblja danas i najefikasnijih metoda upravljanja njima.

Svrha studije- identificirati odnos između karakteristika motivacijske sfere medicinskih sestara i rezultata njihovih profesionalnih aktivnosti

Ciljevi istraživanja:

1. Dati sveobuhvatan društveno-profesionalni opis medicinskog osoblja Centralne medicinsko-sanitarne jedinice br. 1 Federalne medicinsko-biološke agencije Rusije u Bajkonuru (TsMSCH br. 1 FMBA Rusije);

2. Proučiti motivacione aspekte profesionalne aktivnosti Centralne medicinske škole br. 1 FMBA Rusije.

POGLAVLJE 1 PREGLED LITERATURE

1.1 KONCEPT "MOTIVA" i " MOTIVACIJA" U PSIHOLOGIJI

Postoje dvije funkcionalno međusobno povezane strane ljudskog ponašanja: poticajna i regulatorna. Motivacija omogućava aktivaciju i usmjeravanje ponašanja, a regulacija je odgovorna za to kako se ono razvija od početka do kraja u određenoj situaciji. Među svim konceptima koji se u psihologiji koriste za opisivanje i objašnjenje motivacijskih momenata u ljudskom ponašanju, najopštiji i osnovniji su pojmovi „motivacija“ i „motiv“.

Motiv (od lat. moveo - krećem) je materijalni ili idealni predmet koji podstiče i usmjerava neku aktivnost ili čin i za koji se one izvode. Razvoj motiva odvija se kroz promenu i proširenje spektra aktivnosti koje transformišu objektivnu stvarnost. U čovjeku je izvor razvoja motiva proces društvene proizvodnje materijalnih i duhovnih vrijednosti. Takvi potencijalni motivi u ontogenezi su objektivne vrijednosti, interesi i ideali svojstveni datom društvu, koji, ako ih osoba internalizuje, mogu dobiti motivacionu snagu i postati stvarno djelotvorni motivi.

Motiv je nešto što se nalazi u čoveku i tera čoveka da se kreće, da ostvari svoj potencijal.

Motivacija - impulsi koji izazivaju aktivnost organizma i određuju njegov smjer. Proučavamo li pitanje čemu je usmjerena aktivnost organizma, radi čega se bira upravo ti akti ponašanja, a ne drugi, proučavamo, prije svega, manifestacije motiva kao razlozi koji određuju izbor pravca ponašanja. Do sada se kategorija „motivacija“ od strane raznih psiholoških škola u savremenoj psihologiji koristila u dvostrukom smislu: kao označavanje sistema faktora koji određuju ponašanje (potrebe, motivi, ciljevi, namjere, težnje itd.) i kao karakteristika samog ponašanja. proces koji stimuliše i podržava aktivnost ponašanja.na određenom nivou. VK Vilyunas je motivaciju definirao kao skup psiholoških uzroka koji objašnjavaju ljudsko ponašanje, njegov početak, smjer i aktivnost.

U svojim studijama ponašanja, A.N. Leontiev je došao do zaključka da se ono može objasniti i unutrašnjim i vanjskim uzrocima. U prvom slučaju to su motivi koji karakterišu potrebe, namjere iz postojeće situacije. Svi psihološki faktori koji, takoreći, iznutra, iz osobe određuju njegovo ponašanje, nazivaju se ličnim dispozicijama. Na osnovu toga izdvaja se dispoziciona i situaciona motivacija kao analog unutrašnjeg i eksternog određenja ponašanja. „Dispoziciona i situaciona motivacija nisu nezavisne. Dispozicije se mogu aktualizirati pod utjecajem određene situacije i, naprotiv, aktiviranje određenih dispozicija (motiva, potreba) dovodi do promjene situacije, njene percepcije od strane subjekta, čija pažnja postaje selektivna, i samog subjekta. situaciju percipira i ocjenjuje pristrasno, na osnovu stvarnih interesa i potreba. Gotovo svako ljudsko djelovanje je dvostruko određeno: dispoziciono i situacijsko.

Jedan od najpoznatijih modela motivacije pripada A. Maslowu, koji je predložio da se glavna motivacija osobe razmatra kao hijerarhija od pet nivoa: 1) fiziološke potrebe – potreba za kiseonikom, vodom, hranom, fizičkim zdravljem i udobnošću; 2) potreba za sigurnošću - potreba za zaštitom od opasnosti, napada, pretnje; 3) potreba za pripadanjem društvenoj grupi – potreba za dobrim i ljubavnim odnosima sa drugim ljudima; 4) potreba za poštovanjem i priznanjem – potreba da se osećamo cenjenim od drugih i od sebe; 5) potreba za samoaktualizacijom – potreba za razvojem i ostvarenjem punog potencijala. Orijentacija prema sebi odražava ne samo dva niža nivoa piramide, već i njen najviši nivo, njen vrh – želju za samoaktualizacijom. A. Maslow identifikuje posebne grupe kognitivnih i estetskih potreba. Kognitivne potrebe (u spoznaji i razumijevanju), njeno predstavljanje služe za zadovoljenje osnovnih potreba, a jasna diferencijacija estetskih potreba još nije moguća. U skladu sa konceptom A. Maslowa, osoba mora prvo zadovoljiti potrebe više nizak nivo tako da može početi da zadovoljava potrebe viših nivoa. Ali osobu vode više potrebe: “ Zdrav covek motivisan je uglavnom potrebom da razviju i u najvećoj meri aktualizuju svoje potencijale i sposobnosti. Ako osoba aktivno ispoljava druge osnovne potrebe, pa čak i u kroničnom obliku, onda je jednostavno nezdrava osoba. Mora da je bolestan, kao da je razvio akutni nedostatak soli ili minerala. „Međutim, pravilo uzastopnog prelaska sa nižih nivoa hijerarhije na više nije dobilo empirijsku potvrdu. Kao rezultat istraživanja, postavila su se pitanja: 1) da li zadovoljenje potreba zaista prestaje da bude aktivno; 2) da li zadovoljenje potreba jednog nivoa aktivira potrebe sledećeg nivoa; 3) zar ljudi ne mogu biti motivisani istovremeno potrebama više nivoa, na primer, društvenim potrebama, potrebama samopoštovanja i samoaktualizacije? Sam A. Maslow je kasnije odgovorio na treće pitanje: "Praktično svaki čin ponašanja određen je raznim determinantama ili različitim motivima. Ako govorimo o motivacionim determinantama, onda ponašanje, po pravilu, nije određeno samo jednom potrebom, već kombinacijom nekoliko ili svih osnovnih potreba.”

A.L. Sventsitsky piše: „Naša ideja o hijerarhiji potreba bit će realističnija ako uvedemo koncept mjere zadovoljenja potreba i kažemo da su niže potrebe uvijek zadovoljene u većoj mjeri od viših. Za prosječnog građanina, fiziološke potrebe su zadovoljene, na primjer, sa 85%, potreba za sigurnošću je zadovoljena sa 70%, potreba za ljubavlju je zadovoljena sa 50%, potreba za samopoštovanjem je 40%, a potreba za za samoaktualizaciju je 10%. Pojam "mjera zadovoljenja potrebe" omogućava nam da bolje razumijemo tezu o aktualizaciji više potrebe nakon zadovoljenja niže. Proces aktualizacije potreba nije iznenadan, nije eksplozivan; nego treba govoriti o postepenoj aktualizaciji viših potreba, o sporom buđenju i aktiviranju. Na primjer, ako je potreba "A" zadovoljena samo za 10%, onda potreba "B" možda uopće neće biti otkrivena. Ako je potreba "A" zadovoljena sa 25%, onda je potreba "B" "probuđena" za 5%, a kada potreba "A" dobije 75% zadovoljenja, onda se potreba "B" može otkriti za svih 50% itd. e. „Pokušaji da se eksperimentalno potvrdi koncept A. Maslowa nisu doveli do definitivnog odgovora. Pristup A. Maslowa je vrlo čest i uticajan među menadžerima osoblja.

Kao što je A.N. Leontiev istakao, u modernoj psihologiji obim koncepta „motiva“ ostaje nejasan: „...u šarolikoj listi motiva mogu se naći kao što su životni ciljevi i ideali, ali i kao što su iritacija strujni udar". S tim u vezi razlikuju se dvije kategorije pojava: stvarni motivi pojedinca i čitav niz „dinamičkih sila“ ili „psiholoških momenata“ koji uz motive određuju holističko ponašanje osobe. U drugom od ovih slučajeva motiv se shvaća kao formalni pojam koji nema svoje značenje i služi za označavanje potpuno heterogenih pojava koje na ovaj ili onaj način potiču i usmjeravaju ljudsku djelatnost. Ovaj trend se može pratiti u radovima domaćih psihologa kao što su V. G. Aseeva, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev i dr. .M. Teplov ukazuju na to da su potrebe početni motivi ljudskog ponašanja, ali daleko od toga da su jedini: „Osjećaji, interesi i sklonosti igraju veoma važnu ulogu u motiviranju naših postupaka, i, što je najvažnije, našeg pogleda na svijet, naših pogleda i uvjerenja, naših ideala kojima podređujemo svoje ponašanje. Prema P.M. Yakobsonu, motivi mogu biti politički, moralni ideali, ideje o budućnosti, o budućnosti; dovoljno efektivni interesi za dobijanje utisaka; želja za organizovanjem života i života, privlačnost za rad, kreativna aktivnost, za porodicni zivot i tako dalje.; jaka potreba za nečim dovoljno jak osećaj; efektivna moralna uvjerenja; navike; imitacija.

VG Aseev kao glavne oblike motivacije naziva potrebe, nagone, ciljeve, interese. Suštinski sličan stav formulisan je i u radovima B.F. Lomova, gde se motiv tumači kao odraz potrebe, a želja, osećaj dužnosti, interesa, podsticaja itd. - kao mogući oblici odraza potrebe.

Široko tumačenje pojma "motiv" posebno je karakteristično za zapadnu psihologiju. G. V. Allport, na temelju ideje koju je 1918. iznio R. S. Woodworth o transformaciji mehanizma ponašanja u njegovu motivaciju, formulirao je ideju funkcionalne autonomije motiva. Suprotstavljajući se svođenju različitih motiva zrele ličnosti na nekoliko, ponekad čak i na jedan ili dva, primarnih nagona, želja ili potreba, G. V. Allport je napisao: „Ni četiri želje, ni osamnaest sklonosti, niti bilo koja njihova kombinacija, pa čak ni sve od njih zajedno uzetih, sa svim mogućim dodacima i varijacijama, ne mogu adekvatno objasniti beskonačnu raznolikost ciljeva kojima teži beskonačno mnoštvo smrtnika. Na osnovu analize životnih zapažanja, kao i eksperimentalnih i kliničkih podataka, G.V. Allport je došao do zaključka da se svaka radnja, u početku podređena nekom konkretnom cilju i koja služi samo kao mehanizam za njegovo postizanje, može pretvoriti u motiv koji ima nezavisna motivaciona snaga. . Glavni uslov za takvu transformaciju, ili transformaciju, motiva je nesavršenost radnje koja je služila kao sredstvo za postizanje prvobitnog cilja. Motivi su "talent u fazi usavršavanja i vještina u fazi formiranja". Motivi su, prema G. V. Allportu, uvijek neka vrsta težnje za završetkom, oni nisu otpuštena napetost, koja bi trebalo da se „zaključa” u tekućoj aktivnosti. Kao eksperimentalnu potvrdu svoje teorije, G. V. Allport navodi, posebno, efekat B. V. Zeigarnika, ustanovljen 1927. u nizu studija K. Levina. U studijama škole K. Levina, pojam "motiva" nije bio posebno uključen u sistem osnovnih pojmova. Motivacionu sferu ličnosti opisivali su koncepti kao što su "potreba", "kvazi-potreba", "namera" i "napetost". Kako B.V. Zeigarnik ističe, K. Levin je kvazi-potrebu shvatio kao dinamičko stanje (aktivnost) koje se javlja u osobi kada se namjera sprovodi. K. Levin je odvojio kvazi-potrebu od stabilnih, po njegovim riječima, “pravih” potreba, iako je naglasio da se po svojoj strukturi i mehanizmima kvazi-potreba ne razlikuje od istinskih potreba: “...sklonost izazivanju akcije je fundamentalna za potrebe. Ovo svojstvo potrebe ili kvazi-potrebe može se predstaviti u koordinatama "napetog sistema"... Korelacija "pražnjenja napetosti" sa "zadovoljenjem potrebe" (ili "postizanjem cilja"), i "izgledom". napetosti" sa "namjerom" ili "potrebom u stanju nezadovoljstva" "dozvoljeno da se izvuče veliki broj provjerljivih zaključaka." Formalno, dinamički pristup, koji se uglavnom poziva na energetske (napeti sistem) ili vektorsko-opološke karakteristike motivisanog ponašanja, značajno sužava obim zaključaka dobijenih u studijama škole K. Levina. Prema V.G. Aseevu, ovo područje je ograničeno difuznim impulsima najnižeg strukturno-genetičkog nivoa.

Sinonim za pojam "motiv" su različiti termini: "psihogena potreba"; "kvazi-potreba" ili jednostavno "potreba". J.Atkinson motiv tumači kao prilično stabilnu ličnu karakteristiku, kao neku vrstu „normativnog stanja“, nasuprot stanju motiva koji stvarno djeluje, odnosno stvarne motivacije. U radovima H. Heckhausena, jasno se pravi razlika između pojmova "potencijalne" i "stvarne" motivacije. Potencijalna motivacija se smatra svojevrsnom strukturom vrijednosnih orijentacija, koja kao referentni okvir određuje poželjnost ili nepoželjnost ovog ili onog stanja za datu osobu. Prava motivacija je takoreći „motivacioni momenat”, tj. situaciono stanje motivacije, stanje „probuđenog” motiva. Slična podela se vrši u Gruzijskoj školi psihologije, kao što su autori A.S. Prangišvili, D.N. Uznadze, A. Mehrabyan, koncept "motiva" smatra se prolaznim stanjem koje podstiče akciju i nestaje nakon zadovoljenja odgovarajuće potrebe. Instalacija se, naprotiv, tumači kao dugotrajno, trajno stanje jedinstva motivirajući i usmjeravajući momente aktivnosti, kao dugoročnu spremnost da se aktivira definitivno motivisana aktivnost.Razlika u tumačenju gruzijske škole od tumačenja J. Atkinsona i H. Heckhausena, ni manje ni više, leži u činjenici da je u u teoriji instalacije, motiv označava varijabilnu komponentu motivacije, a u tumačenju J. Atkinsona - konstantnu komponentu.

SL Rubinshtein motiv tumači kao svjesnu (svjesnu) motivaciju za određeno djelovanje, koja je postala neposredni uzrok čovjekovih radnji u vanjskom svijetu. Motivi, kao i potrebe, mogu se okarakterisati različitim stepenom svesti. A.N. Leontiev je općenito smatrao da je svijest o motivima nešto sekundarno, u početku nije dato, što zahtijeva posebne unutrašnji rad: „... motive subjekt zapravo ne realizuje; kada vršimo određene radnje, tada u ovom trenutku obično ne shvaćamo motive koji ih pokreću. Istina, nije nam teško dati njihovu motivaciju, ali motivacija ne sadrži uvijek naznaku njihovog stvarnog motiva. Postojanje nesvjesnih, ili nesvjesnih, motiva je eksperimentalno dokazana činjenica. Pojavljuju se u studijama percepcije, stava, razmišljanja, umjetničkog stvaralaštva, normalnog i hipnotičkog sna, itd. U psihoanalitičkoj tradiciji, nesvesnost motiva je znak nekompatibilnosti potisnutih motiva i impulsa sa slikom društvenog, dobro kontrolisanog "ja". Obim nesvesnog je nepoznat. Sile koje nas pokreću iz ovih dubina mogu biti bilo koje.

Ovdje ističemo da je u teorijskim osnovama, kada se razmatra pitanje motiva, motivacije, akcenat stavljen na poticaje, poticaje, potrebe ljudi, nagrade. Motivacija i stimulacija su dvije različite stvari. Motiv je nešto što se nalazi u čoveku i tera čoveka da se kreće, da ostvari svoj potencijal. Podsticaj je nešto što je izvana, stimulišući osobu ili grupu ljudi da aktiviraju ovu ili onu aktivnost, javlja se radi postizanja cilja organizacije, rješavanja određenog problema. Potrebe su ono što mi nemamo. Svest o nedostatku nečega, izazivajući impuls za akciju. Potrebe su primarne, elementarne, položene su na nivou gena, imaju fiziološku osnovu. Nažalost, ništa se ne može učiniti povodom njih. Sekundarne potrebe nastaju po potrebi, kako čovjek živi i stiče životno iskustvo. Naknada je eksterna, to je naknada u stilu: plata, razna plaćanja, plaćeni obroci, medicinska njega, socijalna davanja, krediti, napredovanje. A postoji i unutrašnja nagrada – ona koju sam rad daje direktno. Osjećaj uspjeha u postizanju cilja, osjećaj vlastite vrijednosti, zadovoljstvo na kraju.

Teorije motivacije za rad dijele se u dvije grupe: 1) teorije sadržaja, 2) teorije procesa.

Prvi stavlja naglasak na proučavanje i objašnjenje onoga što motivira, a koji su motivi za određeno ponašanje. Potonji razjašnjavaju proces koji promovira proces motivacije koji se odvija unutar osobe. Da bismo zaista mogli razumjeti motivaciju kao fenomen, potrebna su oba koncepta, kao i lični pristup razmatranju.

Najčešća "Maslovova teorija". Abraham Maslow je prvi dao prioritet osnovnim potrebama, stavio ih u određenu hijerarhiju. Maslowova klasifikacija nam predstavlja sljedeće potrebe: - fiziološke (žeđ, glad, san, seksualno), - potrebu za sigurnošću (predvidljivost, jasnoća života), - socijalne potrebe (ljubav, pripadnost određenoj društvenoj grupi), - potrebu za poštovanje (samopoštovanje, uspjeh, status), - potreba za samoizražavanjem. Maslow tvrdi da najjača potreba određuje ponašanje dok se ne zadovolji. Zadovoljena potreba više ne određuje ponašanje, odnosno ne djeluje kao motivacijski faktor.

Potrebe se zadovoljavaju određenim redoslijedom. Fiziološke potrebe i potreba za sigurnošću su primarne potrebe koje se moraju zadovoljiti prije nego što potrebe višeg nivoa mogu odrediti ponašanje. Prema Maslowu, ako postoje dvije podjednako jake potrebe, tada dominira potreba nižeg nivoa.

Dakle, uslovi i situacija sa svoje strane određuju koje će potrebe dominirati. Potrebe povezane s poštovanjem pojedinca iu tom smislu su individualne. Dakle, u istoj situaciji različiti ljudi mogu imati različite potrebe, a promjena situacije podrazumijeva promjenu potreba jedne osobe. Važno je da je Maslow rekao da se nivoi potreba mogu u određenoj mjeri preklapati. Osoba može biti vođena potrebama nižeg nivoa, čak i kada ima potrebe višeg nivoa. Rad kao takav može pružiti priliku za zadovoljenje potreba. U ovom slučaju često govorimo o potrebama višeg nivoa koje se odnose na poštovanje i samoizražavanje. S druge strane, rad može biti način da se pronađu mogućnosti za zadovoljenje takvih potreba van posla, a tada dominiraju potrebe višeg nivoa povezane sa uslovima i faktorima sigurnosti.

Druga teorija koja i danas djeluje zove se Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije. Ova teorija je nastala na osnovu podataka intervjua uzetih na različitim radnim mjestima, u različitim profesionalnim grupama i u različite zemlje. Ako je Maslow predložio jednu hijerarhiju u obliku piramide, onda je Herzberg napravio dvije osi usmjerene u različitim smjerovima. Analizirao je kako se ljudi odnose prema svom poslu. Proučavajući prikupljeni materijal, Herzberg je došao do zaključka da su zadovoljstvo i nezadovoljstvo poslom uzrokovani različitim faktorima.

Na zadovoljstvo poslom utiču:

Dostignuća (kvalifikacije) i priznanje uspjeha,

Rad kao takav (interes za posao i zadatak),

odgovornost,

napredovanje u karijeri,

Prilika za profesionalni razvoj.

Ove faktore je nazvao "motivatorima". Što je više takvih faktora, to je veća motivacija.

Na nezadovoljstvo poslom utiču:

metoda kontrole,

organizaciona politika i administracija,

uslovi rada,

međuljudske odnose na radnom mjestu,

zarada,

Neizvjesnost u pogledu stabilnosti rada

Uticaj posla na lični život.

Ovi vanjski faktori se nazivaju "faktori kompleksa", ili "higijenski".

Motivatori koji izazivaju zadovoljstvo poslom povezani su sa sadržajem rada i uzrokovani su unutrašnjim potrebama pojedinca u samoizražavanju. Faktori koji su izazvali nezadovoljstvo poslom bili su povezani sa nedostacima posla i vanjskim uslovima. Sa ovim faktorima je lako povezati neprijatne senzacije koje treba izbegavati.

Prema Herzbergu, faktori koji izazivaju zadovoljstvo poslom nisu suprotnosti u istoj dimenziji. Svaki od njih je, takoreći, u svojoj skali mjerenja, gdje jedan radi u rasponu od minusa do nule, a drugi - od nule do plusa. Ako kontekstualni faktori stvaraju lošu situaciju, onda zaposleni doživljavaju nezadovoljstvo, ali ti faktori u najboljem slučaju ne dovode do velikog zadovoljstva poslom, već do neutralnog stava.

Zadovoljstvo poslom izazivaju samo motivacioni faktori, čiji pozitivan razvoj može povećati motivaciju i zadovoljstvo iz neutralnog stanja u „plus“.

Popularna je Vroomova teorija očekivanja, gdje je motivirana aktivnost svrsishodna. Cilj je obično povezan sa direktnim ili indirektnim zadovoljenjem neke potrebe. Jačina usmjerenja aktivnosti ka postizanju cilja zavisi od toga u kojoj mjeri se osoba osjeća nagrađenom za postizanje cilja. Jačina želje za nagradom ili drugim ciljem (drugim riječima, motivacija za učinak) ovisi o vrijednosti nagrade (poželjnosti) i njenoj ostvarivosti (realnost primanja nagrade, „vrijednost očekivanja“).

Ono što osoba cijeni zavisi od njegovih potreba. Da bi osoba bila motivisana za određenu aktivnost, njena postignuća u ovoj aktivnosti moraju biti nagrađena onim što cijeni, a nagrada mora biti povezana sa ostvarenjem cilja kako bi osoba to primijetila. S druge strane, svi znaju da čak i uporni napori ne garantuju uvijek postizanje cilja. Na osnovu prethodno stečenog iskustva formira se predstava (očekivanje) o tome koliko je realna mogućnost postizanja cilja. U ovom slučaju se također vagaju sve mogućnosti i prepreke koje nastaju zbog okruženja i trenutne situacije.

Ako su očekivanja visoka, pojačava se snaga poticajnog motiva. Prethodno uspješno iskustvo također pojačava očekivanje da se može postići odgovarajući rezultat. Dakle, uspjeh povećava motivaciju. Ako očekivanja nisu ispunjena, prepreke za postizanje cilja stvaraju osjećaj uzaludnosti napora. Što je veći značaj (vrijednost) neostvarenog cilja za osobu, to je veći osjećaj uzaludnosti. Sljedeći put će, možda, nivo cilja biti malo snižen, a ako se više puta ne realizuje, smanjit će se procjena realnosti njegovog ostvarenja i motivacija. Osjećaj uzaludnosti smanjuje motivaciju, a niska motivacija smanjuje učinak, otežava postizanje ciljeva i stvara još više osjećaja uzaludnosti. Krug se zatvara.

Postavljanje realnih ciljeva, približavanje očekivanja stvarnosti i nagrađivanje ostvarenja cilja na način koji sam zaposlenik cijeni može ublažiti osjećaj uzaludnosti.

Dakle, opća motivacija, po Vroomovim riječima, u velikoj mjeri zavisi od nade u poštenu nagradu i od očekivanja da će posao uspjeti, uspjeti; od činjenice da će rezultat biti zapažen i nagrađen, te da će ta nagrada donijeti zadovoljstvo zaposleniku, za njega će biti zaista vrijedna.

Takođe, iz ugla psihologa u našoj zemlji, potrebno je poznavati i primjenjivati „Teoriju pravde D. Adamsa“. Sama teorija kaže da osoba, ako izvodi svjesne radnje, upoređuje proporciju: svoju nagradu podijeljenu vlastitim naporima i, kako mu se čini, nagradu drugih, podijeljenu, kako mu se čini, naporima drugih. Ako su ove proporcije međusobno jednake, smatra se da sistem radi pošteno. Da, on dobija više jer, po mom mišljenju, radi više.

Ako ova proporcija nije jednaka, onda se sistem u ovom slučaju smatra neefikasnim i nepravednim.

MacGregorova XY teorija se smatra korisnom. Ova teorija definira dvije polarne tačke gledišta, dva pogleda na osobu.

Teorija X kaže da su ljudi zapravo lijeni. Prosječna osoba radi što je manje moguće, nema ambicije, ne voli odgovornost, radije je vođena. Osoba je po prirodi ravnodušna prema potrebama organizacije, glavna stvar za njega je njegovo vlastito "ja". Opire se promjenama, najčešće je lak plijen demagoga jer ne želi da radi, lakovjeran je, nije previše pametan. Prosječna osoba, prema Teoriji X, inherentno je neprijateljski raspoložena prema poslu. U radu sa ljudima X koristi se metoda šargarepe i štapa.

Drugi pol je ova teorija Y. Pogled na osobu kao na prilično aktivno biće. Ljudi nisu prirodno pasivni – kaže ova teorija – ne protive se ciljevima organizacije. Ako su ljudi pasivni i jesu, to postaju kao rezultat rada u ovoj organizaciji. Ljudi vole raditi na zanimljivom poslu koji im daje priliku da se razvijaju, preuzimaju odgovornost, usmjeravaju svoje napore ka ostvarenju vidljivog, jasnog cilja. Važan zadatak upravljanja ljudima je stvaranje ovakvih uslova u organizaciji i primjena takvih metoda rada sa ljudima kako bi ostvarili svoje i zajedničke ciljeve. MacGregor je rekao da čovjek postaje ono što jeste jer se prema njemu tako postupa, tako se doživljava.