Përshëndetje student. Karakteristikat e motivimit profesional të një infermiere në psikologjinë vendase dhe të huaj Modeli i punës së komunikimit të personalitetit të infermierit

1, 2 Levina V.A. 12Kuznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 12

1 OJQ HPE "Dega Saratov e Institutit Mjekësor Samara" REAVIZ "

2 GOU SPO "Engels Medical College", Engels

Si rezultat i studimeve teorike dhe praktike të kryera, bazuar në analizën e teorive të ndryshme për studimin e motivimit, mund të konkludohet se sfera motivuese e një personi është shumë komplekse dhe heterogjene. Me njohuri për faktorët motivues që vlerësohen shumë nga punonjësit, drejtuesit e ekipeve të infermierisë mund të mendojnë dhe të ndërtojnë një sistem inkurajimi dhe stimujsh që plotëson kërkesat e efikasitetit. Siç shihet nga studimi, edhe në prani të kënaqësisë së punonjësve me kushtet e punës, është e mundur të theksohen një sërë pikash bazuar në një analizë cilësore të pyetësorëve individualë që do t'i lejojnë menaxherit të përmirësojë efikasitetin e menaxhimit të tij. Pra, fusha e njohurive mbi motivimin është shumë e gjerë. Dhe rezultati nga zbatimi praktik i këtyre njohurive është vërtet i madh në fusha të ndryshme të veprimtarisë, përfshirë kujdesin shëndetësor.

infermiere

motivimi

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Roli i drejtuesit të shërbimit infermieror në krijimin e një mjedisi "motivues" të institucionit // Motra mjekësore. - 2008. - Nr. 4.

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Menaxhimi i motivimit të veprimtarisë së punës së infermierëve mjekësorë të objekteve të kujdesit shëndetësor // Kryeinfermiere. - 2010. - Nr. 6.

3. Aseev V.G. Motivimi i sjelljes dhe formimi i personalitetit. - M., 1976.

4. Bodalev A.A. Motivimi dhe personaliteti. Mbledhja punimet shkencore. - M.: Shtëpia Botuese e APN BRSS, 1982.

5. Vilyunas V.K. Mekanizmat psikologjikë të motivimit njerëzor. - M., 1990.

6. Dvoynikov S.I. Menaxhimi në infermieri. - Rostov n / a.: Phoenix, 2006.

7. Dessler G. Menaxhimi i personelit. - M., 1997.

8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Karakteristikat e kënaqësisë në punë dhe motivimi i prodhimit të infermierëve // Kryeinfermierja. - 2008. - Nr. 3.

Motivimi është një fenomen kompleks psikologjik që shkakton shumë polemika midis psikologëve që u përmbahen koncepteve të ndryshme psikologjike. Një nga përkufizimet më të thjeshta dhe më të zakonshme të motivimit: motivi është vlera e brendshme e aktivitetit të kryer. Në kuptimin më të përafërt, një përkufizim i tillë pasqyron gjendjen e brendshme të një personi, megjithatë, duhet të theksohet se forcat që shtyjnë për veprim janë jashtë dhe brenda një personi dhe e detyrojnë atë të kryejë me vetëdije ose pa vetëdije veprime të caktuara. Në të njëjtën kohë, lidhja midis forcave individuale dhe veprimeve njerëzore ndërmjetësohet nga një sistem shumë kompleks ndërveprimesh, si rezultat i të cilit njerëz të ndryshëm mund të reagojnë në mënyra krejtësisht të ndryshme ndaj të njëjtave efekte nga të njëjtat forca.

Bazuar në këtë, mund të supozohet se procesi i motivimit njerëzor i nënshtrohet përcaktimit të brendshëm dhe të jashtëm. Këtu hyn koncepti i motivimit. Motivimi është procesi i ndikimit te një person për ta nxitur atë në veprime të caktuara duke zgjuar tek ai motive të caktuara.

Qëllimi i punës: të përcaktojë zbatimin praktik të njohurive psikologjike për motivimin në menaxhimin e personelit infermieror në objektet e kujdesit shëndetësor.

Për të identifikuar faktorët motivues për infermierët e departamentit urologjik, ne kemi kryer një anketë me infermierët e departamentit. Në anketë morën pjesë 20 të anketuar. Sondazhi përdori testin e Profilit Motivues Martin-Ritchie, me qëllim identifikimin e nevojave dhe aspiratave të secilit punonjës, dhe kështu marrjen e një ideje për faktorët e tij motivues. Si të tillë, autorët identifikuan 12 nevoja.

Në paga të larta dhe shpërblime materiale.

NË kushte të mira pune dhe ambient komod.

Në një strukturim të qartë të punës, disponueshmëria e reagimeve dhe informacionit që ju lejon të gjykoni rezultatet e punës suaj; nevoja për të reduktuar pasigurinë dhe për të vendosur rregulla dhe direktiva.

Në kontaktet sociale; në formimin dhe ruajtjen e marrëdhënieve afatgjata të qëndrueshme me një numër të vogël kolegësh, ndërsa shkalla e afërsisë së marrëdhënieve, besimi është i rëndësishëm.

Nevojë në më shumë kohë e lirë.

Për të fituar njohje nga të tjerët, për t'i bërë të tjerët të vlerësojnë meritat, arritjet dhe sukseset e individit.

Në përcaktimin e qëllimeve sfiduese dhe arritjen e tyre.

Në ndikim dhe fuqi, dëshira për të udhëhequr të tjerët; dëshira e vazhdueshme për konkurrencë dhe ndikim.

Në diversitet, ndryshim dhe stimulim; në përpjekje për të shmangur rutinën.

Në krijimtari; dëshira për të qenë një punëtor analitik, i menduar, i hapur ndaj ideve të reja.

Në përmirësim, rritje dhe zhvillim si person.

Në ndjenjën e të qenit i kërkuar, në punë interesante të mbushur me kuptim dhe domethënie me një element të dobisë shoqërore.

Testi bazohet në një krahasim të rëndësisë së një numri faktorësh motivues që janë të rëndësishëm nga pikëpamja e menaxhimit të personelit. Kryerja e një studimi lokal në organizatë na lejon të konkludojmë se disa faktorë motivues mbizotërojnë dhe kështu krijon një pamje të mjedisit motivues.

Të dhënat që kemi marrë na lejojnë të karakterizojmë mjedisin motivues si më poshtë: fitimet e larta dhe të qëndrueshme janë të rëndësishme dhe të vlefshme për punonjësit, mundësia për të punuar në kushte të mira, nevoja për njohje nga menaxhmenti dhe kolegët e meritave, arritjeve dhe sukseseve të tyre (Fig. . 1). Ndër faktorët, stimulimi i të cilëve do të konsiderohet joefektiv, punonjësit vunë në dukje nevojën për punë të dobishme shoqërore, mbajtjen dhe formimin e marrëdhënieve afatgjata me një rreth të vogël kolegësh, si dhe nevojën për pushtet, strukturim të qartë të punës dhe manifestimi i një qasjeje krijuese jo standarde (Fig. 2).

Oriz. 1. Faktorët motivues të vlerësuar shumë nga punonjësit

Me të dhëna të tilla, kryeinfermierja mund të mendojë dhe të ndërtojë një sistem inkurajimi dhe stimujsh që plotëson kërkesat e efikasitetit. Prania e faktorëve jo dominues mund të tregojë ose kënaqësi të mjaftueshme në këtë drejtim, ose mungesë interesi për këtë faktor. Kënaqja e nevojave dominuese do të ndihmojë në përmirësimin e efikasitetit dhe cilësisë së punës.

Bazuar në sa më sipër, departamenti urologjik ka një potencial të lartë për rritjen e punës së infermierëve. Këto janë pagesa stimuluese në kurriz të shpërblimeve të përcaktuara për performancën, duke marrë parasysh kriteret e cilësisë.

Për studimin tonë, ne përdorëm Testin e Kënaqësisë në Punë. Ky është një test standard i përdorur në studimin e faktorëve që ndikojnë në motivim dhe ju lejon të identifikoni parametrat që kënaqin ose pakënaqojnë punonjësit e organizatës me kushtet e punës, organizimin e menaxhimit dhe marrëdhëniet në ekipin e punës.

Oriz. 2. Faktorët motivues jo dominues

Ky test përmban 14 pohime, çdo pohim mund të vlerësohet nga 1 deri në 5 pikë. Në vlerësimin e kënaqësisë me punën e fuqisë punëtore, përdoren vlerat mesatare të treguesve. Në këtë rast, rezultatet vlerësohen sipas shkallës së mëposhtme:

15-20 pikë janë mjaft të kënaqur me punën

21-32 pikë të kënaqur

33-44 pikë nuk janë mjaft të kënaqur

45-60 pikë nuk janë të kënaqur

mbi 60 pikë shumë të pakënaqur

Të anketuarve iu dhanë udhëzimet e mëposhtme:

Bëni zgjedhjen tuaj për secilën nga këto deklarata duke shënuar numrin e duhur.

1 - mjaft i kënaqur;

2 - i kënaqur;

3 - jo mjaft i kënaqur;

4 - i pakënaqur;

5 - jashtëzakonisht i pakënaqur.

	deklaratë
	Kënaqësia juaj me kompaninë ku punoni
	Kënaqësia juaj me kushtet fizike (nxehtësia, i ftohti, zhurma, etj.)
	Kënaqësia juaj e punës
	Kënaqësia juaj me koherencën e veprimeve të punonjësve
	Kënaqësia juaj me stilin e udhëheqjes së shefit tuaj
	Kënaqësia juaj me kompetencën profesionale të shefit tuaj
	Kënaqësia juaj me pagën për sa i përket përputhjes me kostot tuaja të punës
	Kënaqësia juaj me pagën tuaj në krahasim me sa paguajnë kompanitë e tjera për të njëjtën punë
	Kënaqësia juaj me promovimin zyrtar (profesional).
	Kënaqësia juaj me mundësitë tuaja të promovimit
	Kënaqësia juaj me mënyrën se si mund të përdorni përvojën dhe aftësitë tuaja në punën tuaj
	Kënaqësia juaj me kërkesat e punës për inteligjencën njerëzore
	Kënaqësia juaj me kohëzgjatjen e ditës së punës
	Në çfarë mase do të ndikonte kënaqësia juaj e punës në vendimin tuaj nëse do të kërkoni një punë?

Në testim morën pjesë 11 infermierë. Duhet theksuar se në momentin e anketimit kanë munguar 7 infermierë (pushime, pushim mjekësor etj.) dhe një person ka refuzuar të marrë pjesë në anketë, duke e shpjeguar refuzimin e tij me faktin se asgjë nuk do të ndryshonte nga përgjigjet e tij. Struktura e departamentit të pranimit përfshin një qendër traume. Infermierët e dhomës së urgjencës u intervistuan së bashku me infermierët e departamentit të pranimeve. Prandaj, rezultati i testit mund t'i atribuohet të gjithë njësisë strukturore. Por menjëherë doja të shënoja faktin se ata infermierë që morën pjesë në studim e morën seriozisht detyrën e propozuar. Ata dëgjuan me kujdes udhëzimet, me entuziazëm dhe mendim filluan të kryejnë detyrën. Kjo mund të shërbejë si një tregues i rëndësisë së rezultateve të testit për ta, si një mundësi për të shprehur mendimin e tyre për këto çështje. Dhe për ne, kjo mund të shërbejë si një tregues i rëndësisë së kryerjes së këtij lloj kërkimi.

Gjatë studimit, ne morëm rezultatin e mëposhtëm: vlera mesatare e marrë si rezultat i pjesëtimit të shumës së rezultateve për çdo pyetësor individual me numrin e pjesëmarrësve në anketë është 24.5 pikë, që korrespondon me treguesin "të kënaqur" në shkallën e provës. Kështu, në përgjithësi, ekipi është i kënaqur me kushtet dhe karakteristikat e punës në këtë ndërmarrje dhe konkretisht në departamentin e pranimeve (Fig. 3).

Por ne mund të shihnim tablonë e plotë vetëm duke kryer një analizë cilësore të rezultateve. Duhet të theksohet se në sfondin e kënaqësisë së përgjithshme të punës në përgjithësi, ka një diferencim të rezultateve për pyetësorët individualë.

Pra, një person është plotësisht i kënaqur me të gjithë parametrat e veprimtarisë së punës, domethënë çdo deklaratë të propozuar, ai e vlerësoi në 1 pikë - "mjaft i kënaqur"; katër persona të tjerë e vlerësuan secilën deklaratë ose me 1 pikë ose me 2 pikë - "të kënaqur", domethënë ata janë gjithashtu të kënaqur me kushtet që u ofron organizata.

Në pyetësorët e pjesës tjetër të pjesëmarrësve në studim, shfaqet një vlerësim negativ i kushteve të punës.

Për tre punonjës, kjo pakënaqësi manifestohet vetëm një herë, domethënë, ata vlerësojnë çdo parametër në 3 pikë - "jo mjaft i kënaqur". Për më tepër, këto parametra nuk janë të lidhura me këta pjesëmarrës në anketë. Pra, njëri prej tyre nuk është i kënaqur me kohëzgjatjen e ditës së punës në ndërmarrje, tjetri nuk është i kënaqur me pagën, në krahasim me organizatat e tjera, dhe i treti nuk është plotësisht i kënaqur me kërkesat e punës ndaj intelektit njerëzor. . Por në përgjithësi, sipas shumës së pikëve (24.25 dhe 26) të marra si rezultat i përpunimit të pyetësorëve të këtyre punonjësve, ata i përkasin kategorisë së punonjësve që janë të kënaqur me punën e tyre, domethënë mund t'i kombinojmë në grupi i mëparshëm.

Kështu, tre pyetësorë të tjerë mbeten në fushën tonë të vizionit. Le të bëjmë menjëherë një rezervë që dy prej tyre kanë rezultate totale (27 dhe 31), që korrespondojnë me treguesin "të kënaqur" në shkallën kryesore, por duke qenë se shumë pohime janë vlerësuar si jo mjaft të kënaqshme, ne do t'i shqyrtojmë ato në mënyrë më të detajuar së bashku. me pyetësorin, rezultati i të cilit me shumën e pikëve (34) korrespondon me treguesin "jo mjaft i kënaqur".

I pari nga punonjësit (27 pikë) nuk është plotësisht i kënaqur me koherencën e veprimeve të punonjësve dhe me ato parametra që karakterizojnë mundësinë e përdorimit të potencialit të tyre dhe mundësinë e promovimit. Punonjësit e dytë dhe të tretë (31 dhe 34 pikë) janë gjithashtu të pakënaqur me avancimin në karrierë dhe mundësitë për avancimin e tyre, dhe njëri prej tyre nuk është plotësisht i kënaqur me kohëzgjatjen e ditës së punës dhe nuk është i kënaqur me pagat në krahasim me organizatat e tjera. tjetri nuk është fare i kënaqur me punën.

Kështu, mund të konkludohet se krahas infermierëve që janë të kënaqur me punën e tyre, ka punonjës që nuk janë plotësisht të kënaqur me disa parametra të punës, edhe pse në përgjithësi janë të kënaqur me punën e tyre, si dhe një punonjës nuk është plotësisht i kënaqur me punën e tyre. funksionon në tërësi dhe nuk është i kënaqur me disa nga parametrat e tij. Për më tepër, është interesante të theksohet se të gjithë ata nuk janë të kënaqur, në përgjithësi, me mundësinë e promovimit. Edhe pse dy prej tyre mbizotërohen nga pakënaqësia me përmbajtjen e punës (kënaqësia në punë, përdorimi i përvojës dhe aftësive të tyre), atëherë një punonjës, në sfondin e të njëjtës pakënaqësi me promovimin, dominon qartë faktorët e jashtëm motivues (orët e punës, pagat).

Pra, mund të konkludojmë se edhe me kënaqësi të përgjithshme me punën e të gjithë ekipit, bazuar në një analizë cilësore të rezultateve të sondazhit, është e mundur të shihen një sërë veçorish të motivimit të punonjësve individualë dhe, me ndihmën e e teknikave të menaxhimit të zgjedhura siç duhet, rrisin efikasitetin e çdo punonjësi në mënyrë që të optimizohet puna e të gjithë institucionit shëndetësor. Pra, në rastin tonë, për dy punonjës fillimi më i madh motivues do të jenë mundësitë e ofruara për realizimin e potencialit të tyre, njohjen e kontributit të tyre në punë dhe vlerësimin për punën e përgjegjshme, si dhe mundësinë për të parë perspektivën e zhvillimit, avancimit në të ardhmen. (kjo nuk duhet kuptuar si rritje e menjëhershme, por vendosja e kandidaturës së tyre në listën rezervë do të shërbejë si një shtysë e fuqishme për punën, duke mos e detyruar administratën për asgjë). Ndryshe nga shembulli i mëparshëm, për një punonjës të fokusuar në stimujt e jashtëm, stimujt e jashtëm (bonuset, përfitimet, koha kompensuese, etj.) do të shërbejnë përkatësisht si një faktor i fortë motivues.

Oriz. 3. Kënaqësia me punën e infermierëve në departamentin e pranimit

Motivimi i stafit është një komponent i rëndësishëm në menaxhimin e personelit, si dhe një mënyrë e drejtpërdrejtë për të përmirësuar cilësinë e kujdesit infermieror me përdorimin e shkathët të njohurive të strukturës së motivimit dhe zbatimin e tyre në praktikë.

Arti i menaxhimit është të përfaqësojë qartë nevojat njerëzore dhe të krijojë kushtet e nevojshme për t'i kënaqur ato.

konkluzioni

Si rezultat i hulumtimit tonë teorik dhe praktik, bazuar në analizën e teorive të ndryshme për studimin e motivimit, mund të konkludojmë se sfera motivuese e një personi është shumë komplekse dhe heterogjene.

Në psikologjinë moderne, aktualisht ekzistojnë shumë teori të ndryshme, qasjet e të cilave për studimin e problemit të motivimit janë aq të ndryshme sa ndonjëherë ato mund të quhen diametralisht të kundërta.

Gjatë studimit të teorive të ndryshme të motivimit, gjatë përcaktimit të mekanizmit dhe strukturës së sferës motivuese, arritëm në përfundimin se motivimi njerëzor është me të vërtetë një sistem kompleks, i cili bazohet në elemente biologjike dhe sociale, prandaj është e nevojshme t'i qasemi studimi i motivimit njerëzor, duke marrë parasysh këtë rrethanë.

Është gjithashtu e rëndësishme të theksohet rëndësia e njohurive për motivimin në aktivitetet e menaxhimit të menaxhimit të një organizate të interesuar në rritjen e produktivitetit të punonjësve të saj, kthimin e tyre të plotë në ndërmarrje. Kuptimi dhe vënia në praktikë e sistemit të motivimit të punonjësve të tyre do të çojë jo vetëm në një rritje të përgjithshme të efikasitetit të organizatës, por edhe në kënaqësinë në punë të vetë punonjësve dhe një përmirësim të klimës psikologjike. Dhe, si rezultat, përsëri, një rritje në produktivitetin e vetë organizatës. Një drejtues kompetent duhet të dijë qartë se jo të gjithë punonjësit janë të motivuar njëlloj. Prandaj, ai duhet të njohë me saktësi motivet aktuale të secilit prej punonjësve të tij dhe të përpiqet të përmbushë nevojat e secilit sa më shumë që të jetë e mundur.

Me njohuri për faktorët motivues që vlerësohen shumë nga punonjësit, drejtuesit e ekipeve të infermierisë mund të mendojnë dhe të ndërtojnë një sistem inkurajimi dhe stimujsh që plotëson kërkesat e efikasitetit.

Siç mund të shihet nga studimi ynë, edhe nëse punonjësit janë të kënaqur me kushtet e punës, është e mundur të theksohen një sërë pikash bazuar në një analizë cilësore të pyetësorëve individualë që do t'i lejojnë menaxherit të përmirësojë efikasitetin e menaxhimit të tij.

Pra, sfera e njohurive mbi motivimin është shumë e gjerë, dhe rezultati nga zbatimi praktik i kësaj njohurie është vërtet i madh në fusha të ndryshme të veprimtarisë, duke përfshirë kujdesin shëndetësor.

Rishikuesit:

Andrianova E.A., Doktor i Shkencave Sociale, Profesor, Drejtues. Departamenti i Filozofisë, Shkencave Humane dhe Psikologjisë, Universiteti Shtetëror Mjekësor Saratov me emrin V.I. Razumovsky Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, Saratov;

Novokreshenova I.G., Doktor i Shkencave Mjekësore, Profesor i Asociuar, Drejtor. Departamenti i Ekonomisë dhe Menaxhimit të Kujdesit Shëndetësor dhe Farmacisë, Universiteti Shtetëror Mjekësor Saratov me emrin V.I. Razumovsky i Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, Saratov.

Vepra u prit nga redaktorët më 2 shkurt 2012.

Lidhje bibliografike

Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVIMI NË MJEDISIN E INfermierëve // Hulumtimi Bazë. - 2012. - Nr.3-2. - S. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (data e hyrjes: 02/01/2020). Ne sjellim në vëmendjen tuaj revistat e botuara nga shtëpia botuese "Academy of Natural History"

Studimi i motivimit të punës së infermierëve po bëhet një temë urgjente në lidhje me detyrat që i vendosen shëndetësisë vendase. Në “Konceptin për zhvillimin e sistemit të kujdesit shëndetësor në Federata Ruse deri në vitin 2020” thekson se një nga drejtimet kryesore të reformimit të industrisë është adresimi i çështjeve që lidhen me personelin e saj. Stafi infermieror mban pjesën më të madhe të barrës së kujdesit për pacientët, kryerjes së diagnostikimit mjekësor dhe masat parandaluese, dhe numri i punonjësve paramjekësor është më shumë se 2 herë më i lartë se numri i mjekëve. Në strukturën e vlerësimit të cilësisë së kujdesit mjekësor, siç tregojnë studimet, veprimtaria profesionale e personelit infermieror zë vendin e tretë pas treguesve të performancës së mjekëve dhe efektivitetit të masave terapeutike. Në të njëjtën kohë, çelësi për përmirësimin e efikasitetit të cilësisë së kujdesit mjekësor ndaj popullatës është krijimi i kushteve për punë të motivuar të personelit mjekësor. Ndërkohë, numri i punimeve që konsiderojnë motivimin e punës së personelit mjekësor rus është shumë i kufizuar (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N. V. Zilberberg, D.I. Prisyazhnyuk, S.V. Shishkin, A.V.Teknit, A.L. Chirikova, etj.), dhe praktikisht nuk ka studime për motivimin e punës së infermierëve.

Sipas teorisë klasike të A. Maslow, sjellja e individit drejtohet nga nevoja që aktualizohet në moment. Në të njëjtën kohë, nevojat e pakta, të cilat janë nevoja të një niveli më të ulët hierarkik, stimulojnë veprimtarinë njerëzore derisa ato të ngopen. Përkundrazi, nevojat që lidhen me një nivel më të lartë, kur ato aktualizohen, janë të afta për rritje të mëtejshme. Zhvillimi i kësaj teorie përmbahet në I.G. Kokurina; ajo vëren se në veprimtarinë e punës çdo motiv ka dy orientime semantike: procedurale dhe rezultuese. Orientimi semantik procedural nënkupton që veprimtaria e një personi është e kufizuar nga fusha e caktuar e veprimtarisë. Orientimi semantik që rezulton është një nivel më i lartë i aktivitetit, ai e bën një person të shkojë përtej kufijve të veprimtarisë së përcaktuar për të.

Motivet e punonjësve që i inkurajojnë ata të përfshihen në aktivitete pune mund të ndryshojnë ndjeshëm. Në të njëjtën kohë, është e mundur të veçohen disa lloje të motivimit të punës. NË DHE. Gerchikov propozon përdorimin e një modeli tipologjik të motivimit të punës, i cili ndërtohet në kryqëzimin e dy akseve të drejtuara ndryshe: "motivimi i arritjes ose shmangies" dhe "sjellja aktive dhe konstruktive ose pasive dhe shkatërruese e punës". Autori identifikon katër lloje bazë të motivimit të arritjeve: instrumentale, profesionale, patriotike, mjeshtërore dhe një lloj të kundërt - shmangës.

Baza e analizës psikologjike veprimtari profesionale infermierja është parimi themelor metodologjik i unitetit të ndërgjegjes dhe veprimtarisë, i cili zbatohet më plotësisht nga pikëpamja e një qasjeje sistematike. Bazuar në këtë qasje, në procesin e kryerjes së aktiviteteve profesionale të një infermiere, formohet një sistem vetë-formues dhe vetë-zhvillues i rregullimit mendor të veprimtarisë, i cili prek të gjitha strukturat dhe formimet e veprimtarisë, ndikon në të gjitha fushat e veprimtarisë mendore. Kur studiohet veprimtaria profesionale e një infermiere nga pikëpamja e një qasjeje sistematike-strukturore, veprimtaria e saj duhet të konsiderohet si një sistem socio-psikologjik "infermier - ekip - pacient". Elementet funksionale të këtij sistemi socio-psikologjik përcaktojnë arritjen e qëllimit, i cili është një faktor sistemformues.

Qëllimi i veprimtarisë profesionale të infermierit përcaktohet si ofrimi i kujdesit mjekësor të kualifikuar për popullatën në përputhje me kërkesat e Standardit Shtetëror Arsimor për specialitetin mjekësor përkatës. Në përputhje me Kodin e Etikës së infermierit rus, detyrat më të rëndësishme të veprimtarisë profesionale të një infermiere janë: kujdesi gjithëpërfshirës për pacientët dhe lehtësimi i vuajtjeve të tyre; rikuperimi dhe rehabilitimi i shëndetit; promovimin e shëndetit dhe parandalimin e sëmundjeve. Profesioni i infermierit i referohet profesioneve të tipit “person-per-person”, ku puna kombinohet me rritjen e përgjegjësisë morale për gjendjen mendore dhe fizike të pacientit. Në specialitetin "infermieri" forma kryesore e veprimtarisë është procesi infermieror - një metodë e organizimit dhe ofrimit të kujdesit infermieror, i cili përfshin pacientin dhe motrën si persona ndërveprues.

Karakteristikat e veprimtarisë profesionale të një infermiere vendosin kërkesa të rëndësishme për karakteristikat psikologjike të një specialisti. Për të marrë të dhëna fillestare mbi faktorët psikologjikë që sigurojnë efektivitetin e veprimtarisë profesionale të një infermiere, metoda e rishikimit nga kolegët ka një vlerë të padyshimtë. Kjo metodë bën të mundur eksplorimin e përfaqësimit të subjektit të punës për rëndësinë e karakteristikave të caktuara psikologjike për zbatimin e suksesshëm të aktiviteteve të tyre profesionale. Gjatë përgjithësimit dhe sistemimit të të dhënave, u identifikuan këto fusha: njohëse, motivuese, komunikuese, karakterologjike, emocionale dhe vullnetare.

Ndër karakteristikat njohëse të nevojshme për punë të suksesshme, ekspertët identifikuan sa vijon: erudicioni profesional, vëzhgimi, mendësia krijuese, kujtesa, vëmendja. Në sferën motivuese, ekspertët identifikuan karakteristikat e mëposhtme: dëshirën për të ndihmuar njerëzit, dëshirën për të përmirësuar personalitetin e dikujt, dëshirën për të arritur majat e mjeshtërisë. Në sferën komunikuese, ekspertët vunë në dukje shoqërueshmërinë, çiltërsinë, aftësitë e të dëgjuarit dhe shoqërueshmërinë. Në sferën karakterologjike, ekspertët vunë në dukje karakteristikat e mëposhtme psikologjike: vullnetin e mirë, ndershmërinë, vetëbesimin, optimizmin, saktësinë, përpikmërinë, mirësjelljen, taktin, ndërgjegjshmërinë, vetëmohimin. Në sferën emocionale, analiza e ekspertëve zbuloi karakteristikat e mëposhtme: rezistencë ndaj stresit, qëndrueshmëri, dhembshuri. Në sferën vullnetare, ekspertët kanë identifikuar: disiplinë, vendosmëri, zell, organizim, pavarësi, këmbëngulje, zell, qëndrueshmëri, vrull, iniciativë.

Efikasitet i lartë Veprimtaria profesionale e një infermiere është e mundur vetëm me motivim optimal të punës në kombinim me cilësitë e rëndësishme profesionale të identifikuara gjatë një vlerësimi ekspert.

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar ne http://www.allbest.ru/

Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse

Institucioni arsimor buxhetor shtetëror i arsimit të lartë profesional

"Akademia Mjekësore Shtetërore Chita

Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social”

Departamenti i Shëndetit Publik dhe Shëndetësisë

Praktikë në specialitetin "Menaxhimi i aktiviteteve të infermierisë"

Tema: "Motivimi ne punen e personelit infermieror"

Përfunduar nga: Podorozhnaya N.V.

Chita, 2013

Prezantimi

Kapitulli 2

konkluzioni

Bibliografi

Prezantimi

Stabiliteti i stafit është një nga kushtet punë efektive e çdo firme, dhe lufta për qarkullim të ulët të stafit është një problem që është veçanërisht i rëndësishëm për fusha të tilla si shëndetësia dhe pedagogjia. Për ta zgjidhur atë, duhet të jeni në gjendje të parashikoni situatën, të mësoni të menaxhoni procesin e qarkullimit të stafit. Dhe një nga hapat e parë këtu mund të jetë një studim që tregon se sa të kënaqur janë punonjësit me punën e tyre. Shpesh, kënaqësia kuptohet si mbajtja e një punonjësi në ndërmarrje.

Problemet e rritjes së motivimit të punës së punonjësve mjekësorë janë funksioni më i rëndësishëm i menaxhimit të kujdesit shëndetësor. Pa zgjidhjen e tyre, vështirë se është e mundur të përmirësohet realisht cilësia dhe kultura e ofrimit të kujdesit mjekësor për popullatën, si dhe të rritet efikasiteti i aktiviteteve të institucioneve mjekësore (HCI) dhe industrisë në tërësi në bazë të përdorim racional burimet financiare, materiale dhe njerëzore. Tani është vërtetuar se paratë jo gjithmonë e shtyjnë një person të punojë më shumë (edhe pse askush nuk e minimizon rolin e interesit material!). Problemet e rritjes së motivimit të punës janë të natyrës sistematike dhe kërkojnë një qasje të integruar për zgjidhjen e tyre.

Rëndësia e studimit qëndron në faktin se duke studiuar kënaqësinë, mund të merret informacion për forcën e lidhjes së stafit me ndërmarrjen. Këtu është e përshtatshme të flasim për stimuj materialë dhe moralë për punonjësit. Të dhënat e kënaqësisë në punë janë informacion në lidhje me rreziqet e personelit. Është e rëndësishme për çdo lider që nuk dëshiron të jetë peng i situatës aktuale. Problemet e motivimit dhe stimulimit të personelit konsiderohen gjerësisht sot në literaturën shkencore dhe publicistike. Sidoqoftë, përpjekjet për të përshtatur teoritë klasike të motivimit me të tashmen nuk janë kryesisht të sistemuara, gjë që e bën të vështirë përdorimin e teknologjive dhe metodave të motivimit në praktikë. Kompleksiteti i organizimit praktik të sistemit të motivimit të personelit përcaktohet gjithashtu nga studimi i dobët i karakteristikave të motivimit të punëtorëve të punësuar në sektorë të caktuar të ekonomisë dhe lloje të prodhimit. Është mjaft e qartë se në fusha të ndryshme të veprimtarisë ekziston një specifikë profesionale e motivimit. Urgjenca e problemit është edhe për shkak të ngurtësisë së sistemit të menaxhimit në kujdesin shëndetësor, i cili në masë të madhe ka ruajtur tiparet e menaxhimit që janë karakteristike për sistemin e planifikuar socialist dhe që nuk përshtaten me kushtet moderne të tregut. Në shumicën e institucioneve të kujdesit shëndetësor, mundësitë e stimulimit material të punës janë të kufizuara nga mungesa e fondeve, prandaj vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet mjeteve të motivimit jomaterial të infermierëve. Duke pasur parasysh burimet e kufizuara materiale të kujdesit shëndetësor, orientimi efektiv dhe adekuat i vlerës së personelit të një institucioni të caktuar mjekësor, forma jomateriale e motivimit, është e një rëndësie të veçantë. Me forcimin e bazës materiale dhe teknike të kujdesit shëndetësor, çështjet e menaxhimit të personelit në aspektin e tij jo material, por socio-psikologjik do të ngrihen gjithnjë e më shumë përpara drejtuesve të institucioneve mjekësore. Rritja e motivimit të punës së infermierëve është çështje aktuale, rëndësia e të cilit është veçanërisht e lartë në lidhje me reformën në shëndetësi dhe zbatimin e Projektit Kombëtar në fushën e shëndetësisë. Menaxherët duhet të kuptojnë qartë rëndësinë e motivimit si një nga funksionet e menaxhimit dhe të përdorin çdo mundësi për të reduktuar faktorët që demotivojnë infermierët.

Qëllimi i studimit është të marrë në konsideratë thelbin e motivimit në punën e personelit infermieror, duke analizuar faktorët që motivojnë punën e tyre.

1. Konsideroni dhe sistemoni bazat teorike për studimin e orientimit motivues në punë.

2. Përmblidhni informacionin rreth orientimit motivues të punonjësve mjekësorë.

3. Kryerja e një studimi praktik të kënaqësisë në punë dhe rritjes së motivimit të punës së infermierëve duke përdorur shembullin e 321 OECS.

Objekti i studimit janë infermierët e objekteve shëndetësore.

Objekti i studimit janë veçoritë e orientimit motivues të infermierëve.

Gjatë kryerjes së këtij studimi, janë përdorur metodat e mëposhtme të kërkimit:

Analitike (analiza e të dhënave të marra);

Sociologjike (në pyetje);

Statistikore (të dhëna nga dokumentet raportuese).

Puna e kursit përbëhet nga një hyrje, dy kapituj - teorik dhe praktik, përfundimi dhe lista e referencave.

Kapitulli 1. Aspekte teorike të motivimit të punës në mjekësi

1.1 Problemet e motivimit të punës në mjekësi

Rritja e motivimit të punës së personelit është një nga detyrat prioritare të menaxhmentit në çdo fushë të veprimtarisë. Me rëndësi të veçantë është zgjidhja e këtij problemi në fushën e kujdesit shëndetësor në lidhje me detyrat e përcaktuara në "Konceptin për zhvillimin e sistemit të kujdesit shëndetësor në Federatën Ruse deri në vitin 2020". .

Infermieria është një pjesë integrale e sistemit të kujdesit shëndetësor, që synon zgjidhjen e problemeve të shëndetit individual dhe publik të popullatës në një mjedis në ndryshim. mjedisi. Infermieria përfshin promovimin e shëndetit, parandalimin e sëmundjeve, kujdesin psikosocial dhe kujdesin për individët me probleme fizike dhe/ose semundje mendore, si dhe të gjitha me aftësi të kufizuara grupmoshat. Sipas Institutit Qendror të Kërkimeve të Organizimit dhe Informatizimit Shëndetësor në vitin 2012, numri i infermierëve në Federatën Ruse ishte 1327.8 mijë njerëz. Infermieria është pjesë e sistemit të kujdesit shëndetësor, i cili ka burime të konsiderueshme njerëzore dhe potencial real për të përmbushur nevojat e popullatës për kujdes mjekësor cilësor dhe të përballueshëm.

Pavarësisht detyrave të vendosura për kujdesin shëndetësor, në kohën e tanishme në zhvillimin e infermierisë ka ende disa tendenca që ndikojnë negativisht në gjendjen e motivimit të punës së infermierëve.

Një nga arsyet kryesore që ndikon në motivimin e punës së stafit është niveli i shpërblimit material për punën dhe ndjenja e drejtësisë së këtij shpërblimi. Për punëtorët me motivim të jashtëm, ky faktor mund të jetë i një rëndësie vendimtare jo vetëm si një faktor mbështetës dhe rregullues i gjendjes motivuese, por shpesh luan një rol vendimtar në vendosjen nëse do të vazhdojë të punojë në një organizatë të caktuar dhe në mjekësi në përgjithësi. Për punëtorët e motivuar nga brenda, natyrisht, faktorë të tjerë janë të një rëndësie më të madhe, por niveli i ulët i pagave i bën ata gjithashtu të përjetojnë pakënaqësi të konsiderueshme.

Shumica dërrmuese e pacientëve dhe mjekëve nënvlerësojnë kontributin e një infermiere në procesin e diagnostikimit dhe trajtimit; mjekët nuk dinë dhe nuk janë të fokusuar në ndërtimin e partneriteteve të barabarta me infermierët, nuk njohin arsimin e lartë infermieror dhe aq më tepër një nivel të rritur të arsimit të mesëm profesional të infermierëve. Historikisht, ekzistonte një ide e një infermiere si asistente e një mjeku, "dora e tij e djathtë", një shtojcë. “[Infermierja] duhet ta fillojë punën e saj me mendimin e ngulitur fort në kokën e saj, mendimin se ajo është vetëm instrumenti me të cilin mjeku kryen udhëzimet e tij; ai nuk zë një pozicion të pavarur në procesin e trajtimit të një personi të sëmurë" (McGregor-Robertson, 1904).

Pavarësisht se një shekull i tërë na ndau nga kjo deklaratë, në kohën e tanishme pak ka ndryshuar në këtë mentalitet. Shumë mjekë shprehin në mënyrë të drejtpërdrejtë ose të tërthortë epërsinë e tyre, lejojnë pasaktësi në raport me personelin infermieror, e gjithë kjo vepron si një faktor që ul ndjeshëm dëshirën për të punuar.

Shkalla e lartë e stresit fizik dhe psikologjik tek infermierët, moszhvillimi i strategjive të përballimit, si dhe një sërë faktorësh organizativë kontribuojnë në zhvillimin e shpejtë të sindromës së djegies profesionale, e cila, sipas autorëve të ndryshëm, prek nga 40 deri në 95% të mjekëve paramjekësorë. punëtorët. Djegia e punonjësve mjekësorë deformon ndjeshëm sistemin e orientimeve të vlerave të individit, duke theksuar vlerat materiale në dëm të atyre shpirtërore dhe e zhvendos motivimin e punës nga i brendshëm në të jashtëm.

Niveli i ulët i pagave provokon burime jozyrtare të ardhurash, me ndihmën e të cilave punëtorët përpiqen të kënaqin jo vetëm nevojën për shpërblim të drejtë material për punën, por edhe nevojën për njohje dhe respekt. Është ajo që është një nga punëtorët kryesorë të motivuar nga brenda në strukturën e motivimit të punës, të cilët shpesh janë mjekë. Mungesa e njohjes kompensohet duke e zëvendësuar atë me një ekuivalent monetar dhe simbole materiale, me një mungesë të qartë mundësie për ta bërë këtë me ndihmën e pagave, ka një zhvendosje të theksit në burime jozyrtare. Edhe pse duhet theksuar se po flasim më shumë për mjekët; punonjësit paramjekësor janë shumë më pak në gjendje të përdorin mjete informale të shpërblimit. Për më tepër, janë mundësi më të vogla, por jo më pak dëshirë. Në këtë situatë, infermierët përjetojnë një ndjenjë padrejtësie në rritje, e cila çon në përçarjen e tandemit "mjek-infermier", duke ndikuar në cilësinë e trajtimit dhe duke ulur motivimin e punës së këtij të fundit. Por problemi i deformimit të sistemit vleror-motivues të punonjësve mjekësorë është i një rëndësie të veçantë në këtë situatë. Pas anës së dukshme të këtij problemi, qëndron një tjetër: pagesat informale kanë filluar të njihen si një nxitje domethënëse që inkurajon infermierët të punojnë më mirë dhe studentët të zgjedhin një profesion mjekësor, d.m.th. përfshihen në sistemin e motivimit të punës. Mbledhja e pagesave jozyrtare, përveç aspektit ligjor të problemit, është thelbësisht në kundërshtim me parimet e etikës biomjekësore, diskrediton sistemin shëndetësor publik dhe ndikon negativisht në cilësinë e kujdesit mjekësor dhe prestigjin e profesionit mjekësor.

Ka ende mundësi shumë të kufizuara për vetë-përmirësim dhe trajnim të infermierëve: trajnimi i detyrueshëm i avancuar kryhet një herë në 5 vjet, mundësitë për shkëmbimin e përvojës midis personelit mesatar të institucioneve të ndryshme mjekësore nuk përdoren mjaftueshëm, metodat e ndër-organizimit. trajnimet janë pak të përdorura: rotacioni horizontal i personelit, "shkolla e infermierëve të rinj" dhe forma të tjera edukimi. Ndërkohë, realizimi i nevojës për trajnim dhe zhvillim nga njëra anë dhe pjesëmarrja e vetë infermierëve në veprimtari pedagogjike nga ana tjetër, ata kanë një potencial të fuqishëm motivues për një pjesë të konsiderueshme të punonjësve.

Në "Konceptin për zhvillimin e sistemit të kujdesit shëndetësor në Federatën Ruse deri në vitin 2020" një nga detyrat prioritare është zhvillimi i "mbështetjes së infrastrukturës dhe burimeve për kujdesin shëndetësor, duke përfshirë pajisjet financiare, materiale, teknike dhe teknologjike të institucioneve mjekësore bazuar në qasjet inovative dhe parimin e standardizimit", i cili është krijuar jo vetëm për të përmirësuar cilësinë e kujdesit mjekësor, por edhe për të nxitur zhvillimin e motivimit të punës së personelit.

Sistemi i menaxhimit të personelit duhet të përmirësohet. Aktualisht, praktikisht nuk ka asnjë hierarki në sistemin e organizimit të infermierisë. Mundësitë e karrierës janë shumë të kufizuara: Infermiere, Kryeinfermiere, Kryeinfermiere. Vetëm në disa objekte shëndetësore ka pozicione të tilla si specialist në trajnimin e stafit infermieror, specialist në kontrollin e cilësisë së veprimtarive infermierore. Për shembull, nuk ofrohen pozita të tilla si kryepunëtor ose mbikëqyrës turni, infermier-mentor. Futja e një sërë pozicionesh të tilla mund t'i shërbejë aspiratave të karrierës së disa infermierëve dhe një qasje më të diferencuar për çështjen e shpërblimit.

Prestigji i profesionit të infermierit, siç u përmend më herët, luan një nga rolet domethënëse në strukturën e motivimit të punës së infermierëve. Shumica e arsyeve të renditura më sipër lidhen drejtpërdrejt ose tërthorazi me pozicionin që zë ky profesion në shoqëri. Rritja e prestigjit të një profesioni nuk është aq e lehtë dhe kjo është një detyrë e zakonshme jo vetëm për sistemin shëndetësor, por edhe për gjendjen kulturore të të gjithë shoqërisë, hierarkinë e vlerave shoqërore. Motivet dhe vlerat e punës të stilit perëndimor të futura në ndërgjegjen masive të rusëve nga jashtë nuk korrespondojnë me modelin e qëndrimit ndaj punës që është formuar gjatë historisë shekullore të Rusisë në bazë të parakushteve dhe kërkesave të brendshme. zhvillimi ekonomik. Ulja e nivelit të përgjithshëm kulturor të popullsisë, pjesë e së cilës bëjnë pjesë edhe infermierët, çon në primitivizimin e nevojave, në moszhvillimin e sferës motivuese. Nuk ka një propagandë të gjerë për rëndësinë shoqërore të profesionit të infermierisë në të gjitha nivelet. Vëmendje e pamjaftueshme në institucionet e kujdesit shëndetësor i kushtohet zhvillimit dhe mirëmbajtjes së kulturës së organizatës, në veçanti, popullarizimit të misionit të institucionit, formimit të besnikërisë dhe përkushtimit ndaj organizimit të personelit dhe aspekteve të tjera specifike të formimi i kulturës organizative. Rritja e motivimit të punës së infermierëve është një problem urgjent, rëndësia e të cilit është veçanërisht e lartë në lidhje me reformën në shëndetësi dhe zbatimin e Projektit Kombëtar të Shëndetësisë.

1.2 Koncepti dhe thelbi i motivimit të stafit

Motivimi është një fenomen kompleks psikologjik që shkakton shumë polemika midis psikologëve që u përmbahen koncepteve të ndryshme psikologjike.

Motivimi mund të përkufizohet në mënyra të ndryshme. Nga njëra anë, motivimi është procesi i inkurajimit të vetes dhe të tjerëve për të vepruar për të arritur qëllimet personale ose organizative. Nga ana tjetër, motivimi është procesi i zgjedhjes së vetëdijshme të një personi për një ose një lloj tjetër sjelljeje, i përcaktuar nga ndikimi kompleks i faktorëve të jashtëm (stimujve) dhe të brendshëm (motive). Në procesin e veprimtarisë prodhuese, motivimi i lejon punonjësit të plotësojnë nevojat e tyre themelore duke kryer detyrat e punës.

Në kuptimin më të përafërt, një përkufizim i tillë pasqyron gjendjen e brendshme të një personi, megjithatë, duhet të theksohet se forcat që shtyjnë për veprim janë jashtë dhe brenda një personi dhe e detyrojnë atë të kryejë me vetëdije ose pa vetëdije veprime të caktuara. Në të njëjtën kohë, lidhja midis forcave individuale dhe veprimeve njerëzore ndërmjetësohet nga një sistem shumë kompleks ndërveprimesh, si rezultat i të cilit njerëz të ndryshëm mund të reagojnë në mënyra krejtësisht të ndryshme ndaj të njëjtave efekte nga të njëjtat forca.

Bazuar në këtë, mund të supozohet se procesi i motivimit njerëzor i nënshtrohet përcaktimit të brendshëm dhe të jashtëm. Këtu hyn koncepti i motivimit. Motivimi - një aktivitet që synon aktivizimin e fuqisë punëtore dhe të gjithëve që punojnë në organizatë dhe inkurajimin e punonjësve që të punojnë në mënyrë efektive për të arritur qëllimet e formuluara në plane.

Funksioni i motivimit qëndron në faktin se ai ka ndikim në fuqinë punëtore të organizatës në formën e stimujve për punë efektive, ndikimin social, masat stimuluese kolektive dhe individuale. Këto forma ndikimi aktivizojnë punën e subjekteve të menaxhimit, rrisin efikasitetin e të gjithë sistemit të menaxhimit të organizatës.

Thelbi i motivimit qëndron në faktin se, duke u fokusuar në sistemin e nevojave të punonjësve, për të siguruar të plotë dhe përdorim efektiv potencialin e tyre të punës për arritjen sa më të shpejtë të qëllimeve të organizatës.

Motivimi i punës është dëshira e një punonjësi për të kënaqur nevojat (për të marrë përfitime të caktuara) përmes veprimtarisë së punës.

Struktura e motivit të punës përfshin:

Nevoja që punonjësi dëshiron të plotësojë;

Një e mirë që mund të plotësojë këtë nevojë;

Veprimi i punës i nevojshëm për të marrë përfitimin;

Çmimi janë kostot e natyrës materiale dhe morale që lidhen me zbatimin e një veprimi të punës.

Fig.1. Marrëdhënia midis nevojës për punë dhe kënaqësisë në punë, qëndrimi ndaj punës

motivimi i stafit mjekësor motra

Motivimi i punës - faktori më i rëndësishëm performancën, dhe në këtë cilësi përbën bazën e potencialit të punës së punonjësit, d.m.th. i gjithë grupi i vetive që ndikojnë në aktivitetet prodhuese. Potenciali i punës përbëhet nga potenciali psiko-fiziologjik (aftësitë dhe prirjet e një personi, shëndeti i tij, performanca, qëndrueshmëria, lloji sistemi nervor) dhe potencialin personal (motivues). Potenciali motivues luan rolin e një shkas që përcakton se çfarë aftësish dhe në çfarë mase punonjësi do të zhvillojë dhe përdorë në procesin e punës. Motivimi është edhe procesi i krijimit të kushteve të tilla që rregullojnë marrëdhëniet e punës, në të cilat punëmarrësi ka nevojë të punojë me vetëmohim, pasi vetëm kështu mund të arrijë optimalin e tij në plotësimin e nevojave. Motivimi është procesi i çiftëzimit të qëllimeve të kompanisë dhe qëllimeve të punonjësit në mënyrë që të përmbushen plotësisht nevojat e të dyjave, procesi i inkurajimit të vetes dhe të tjerëve për të punuar për të arritur qëllimet e përbashkëta. Motivimi është krijimi i kushteve për identifikimin e interesave të një organizate dhe të një punonjësi, në të cilat ajo që është e dobishme dhe e nevojshme për dikë bëhet po aq e nevojshme dhe e dobishme për një tjetër [22].

ekzistojnë mënyra të ndryshme motivimet, ndër të cilat janë këto:

1. Motivimi normativ - nxitja e një personi në një sjellje të caktuar përmes ndikimit ideologjik dhe psikologjik: bindjes, sugjerimit, informimit, infeksionit psikologjik e të ngjashme;

2. Motivimi shtrëngues, i bazuar në përdorimin e pushtetit dhe kërcënimin e përkeqësimit të plotësimit të nevojave të punonjësit nëse ai nuk përmbush kërkesat përkatëse;

3. Stimulimi - ndikimi nuk është drejtpërdrejt tek individi, por në rrethanat e jashtme me ndihmën e përfitimeve - stimuj që e nxisin punonjësin në sjellje të caktuar.

Dy metodat e para të motivimit janë të drejtpërdrejta, pasi ato përfshijnë një ndikim të drejtpërdrejtë te një person, stimulimi është një metodë indirekte, pasi bazohet në ndikimin e faktorëve të jashtëm - stimujve.

Sistemi i motivimit mund të paraqitet në formën e një tabele të veçantë.

Tabela 1

Sistemi i motivimit të punës

Objektivat kryesore të motivimit janë si më poshtë:

1) Formimi tek secili punonjës i një kuptimi të thelbit dhe rëndësisë së motivimit në procesin e punës;

2) Trajnimi i personelit dhe drejtimi i bazave psikologjike të komunikimit brenda kompanisë;

3) Formimi i qasjeve demokratike për menaxhimin e personelit në çdo menaxher që përdor metoda moderne motivimi.

Për të zgjidhur këto probleme, aplikoni metoda të ndryshme motivimi.

Katër metoda kryesore të motivimit:

1. Detyrimi - bazohet në frikën e shkarkimit, dënimit.

2. Shpërblimi - kryhet në formë të sistemeve të stimulimit material dhe jomaterial të punës.

3. Solidariteti - zbatohet nëpërmjet formimit të vlerave dhe qëllimeve të personelit që janë të afërta ose përkojnë me vlerat dhe qëllimet e organizatës dhe realizohet me ndihmën e bindjes, edukimit, trajnimit dhe krijimit të një klimë e favorshme pune.

4. Përshtatja – nënkupton ndikimin në qëllimet dhe objektivat e organizatës duke i përshtatur pjesërisht qëllimeve të menaxherëve të lartë dhe të mesëm. Ky lloj motivimi kërkon transferimin e autoritetit në nivele më të ulëta, dhe ky bëhet një motiv i brendshëm që bashkon qëllimet e menaxhmentit dhe personelit të organizatës.

Thelbi i motivimit të personelit qëndron pikërisht në faktin se personeli i ndërmarrjes kryen punën e tij në mënyrë efektive, secili i udhëhequr nga të drejtat dhe detyrimet e tij, në përputhje me vendimet e menaxhmentit të ndërmarrjes.

Llojet e motivimit të stafit ndryshojnë pak ndërmjet autorëve të ndryshëm, por është e lehtë të veçohen disa nga ato bazë.

Llojet e motivimit të stafit sipas grupeve kryesore të nevojave: materiale (dëshira e punonjësit për prosperitet), puna (përmbajtja dhe kushtet e punës), statusi (dëshira e individit për të marrë një pozicion më të lartë në ekip, për të qenë përgjegjës për më shumë punë komplekse dhe e kualifikuar).

Llojet e motivimit të stafit sipas metodave të përdorura: normative (ndikimi nëpërmjet informacionit, sugjerimit, bindjes), shtrëngues (përdorimi i kërcënimit të pakënaqësisë së nevojave, shtrëngimi, pushteti), stimulimi (ndikimi indirekt në personalitet, përfitimet dhe stimujt që inkurajojnë punonjësi në sjelljen e dëshiruar).

Llojet e motiveve sipas burimeve të shfaqjes: të brendshme dhe të jashtme. Motivet e jashtme janë ndikime të jashtme, me ndihmën e disa rregullave të sjelljes në një ekip, nëpërmjet urdhrave dhe udhëzimeve, pagesës për punë etj. Motivet e brendshme janë ndikim nga brenda, kur vetë personi formon motive (për shembull, njohuri, frikë, dëshirë për të arritur një qëllim ose rezultate të caktuara, etj.). Lloji i dytë i stimulimit është shumë më efektiv se i pari, sepse puna kryhet më mirë dhe harxhohet më pak përpjekje për të.

Llojet e motivimit të personelit për të arritur qëllimet dhe objektivat e organizatës: pozitive dhe negative. Pozitive - këto janë shpërblime dhe shpërblime personale, rendi i më shumë punë e rëndësishme dhe klientë VIP, etj. Negative - këto janë komente të ndryshme, qortime dhe ndëshkime, izolim psikologjik, transferim në një pozicion më të ulët, etj., dhe të gjitha llojet e ndëshkimeve duhet t'i komunikohen dhe shpjegohen të gjithë ekipit, dhe jo vetëm një individi të caktuar.

Faktorët e motivimit të stafit mund të identifikohen si më poshtë:

1. Nevoja për të punuar në një kompani të suksesshme dhe të njohur. Këtu rolin kryesor e luan prestigji apo “brandimi i ndërmarrjes”, kur punonjësit e saj krenohen me faktin se marrin pjesë aktive në jetën e organizatës.

2. Punë magjepsëse dhe interesante. Opsioni më i mirë kur hobi dhe puna janë sinonime. Nëse veprimtaria e punës e një punonjësi e lejon atë të përmbushë veten dhe sjell kënaqësi, atëherë puna e individit do të jetë e suksesshme dhe efektive. Statusi i një punonjësi, mundësia e zhvillimit të tij dhe përvetësimi i njohurive të reja, pjesëmarrja e tij në planifikimin e detyrave të ndërmarrjes luajnë një rol të rëndësishëm këtu.

3. Stimujt financiarë. Të gjitha llojet e shpërblimeve, shpërblimet dhe, në fakt, paga janë përbërës të këtij faktori.

Është e pamundur të ndryshohet qëndrimi i njerëzve ndaj punës me ligj, pasi ky është një proces i gjatë evolucionar, por mund të përshpejtohet nëse vlerësohet me maturi një situatë specifike dhe merren parasysh arsyet që e kanë shkaktuar atë.

Menaxherët janë gjithmonë të vetëdijshëm se është e nevojshme të inkurajohen njerëzit të punojnë për organizatën, por në të njëjtën kohë ata besojnë se shpërblimet e thjeshta materiale janë të mjaftueshme për këtë. Në disa raste, një politikë e tillë është e suksesshme, megjithëse në thelb nuk është e saktë.

Njerëzit që punojnë në organizata moderne janë zakonisht shumë më të arsimuar dhe më mirë se në të kaluarën, kështu që motivimet e tyre për të punuar janë më komplekse dhe të vështira për t'u ndikuar. Nuk ka asnjë recetë të vetme për zhvillimin e një mekanizmi për motivimin efektiv të punonjësve për të punuar. Efektiviteti i motivimit, si problemet e tjera në menaxhim, shoqërohet gjithmonë me një situatë specifike.

1.3 Faktorët e motivimit për punën e infermierëve në institucionet shëndetësore dhe drejtimet kryesore për rritjen e saj

Motivimi i personelit është një drejtim kyç i politikës së personelit të çdo ndërmarrje. Por jo të gjitha mjetet që lejojnë një menaxhim shumë efektiv të sjelljes së punonjësve të kompanive tregtare janë gjithashtu efektive në menaxhimin e personelit mjekësor.

Në sistemin e kujdesit shëndetësor, personeli infermieror është pjesa më e rëndësishme e fuqisë punëtore. Veprimtaritë profesionale të infermierëve ndikohen veçanërisht nga faktorë të tillë negativë si prestigji i pamjaftueshëm i profesionit, pagat relativisht të ulëta, kushtet e vështira të punës, gjë që e ndërlikon procesin e menaxhimit. Në këtë drejtim, është jashtëzakonisht e rëndësishme që të motivohen qartë aktivitetet e infermierëve në ndryshimin e strukturës së menaxhimit të institucioneve mjekësore.

Koncepti i motivimit të punës në kuptimin ekonomik u shfaq relativisht kohët e fundit. Më parë, koncepti i motivimit u zëvendësua nga koncepti i stimulimit dhe u përdor kryesisht në pedagogji, sociologji dhe psikologji. Një kuptim i tillë i kufizuar i procesit motivues çoi në një orientim drejt arritjes së një rezultati momental. Kjo nuk zgjoi një interes të konsiderueshëm të personelit infermieror për zhvillimin e tyre, i cili është rezerva më e rëndësishme për rritjen e efikasitetit të punës. Puna ka pushuar së qeni kuptimi i jetës për shumë njerëz dhe është kthyer në një mjet mbijetese. Dhe në kushte të tilla është e pamundur të flitet për formimin e një motivimi të fortë të punës, për efikasitetin e punës, trajnimin e avancuar të punonjësve dhe zhvillimin e iniciativës.

Në kujdesin shëndetësor, një shpërblim i thjeshtë material konsiderohet i mjaftueshëm si faktori kryesor motivues. Ndonjëherë kjo politikë është e suksesshme. Dhe meqenëse një motiv është një impuls i vetëdijshëm për të arritur një qëllim specifik, i kuptuar nga një person si një domosdoshmëri personale, një nevojë, atëherë struktura e motivit përfshin, përveç nevojave, veprimet për t'i arritur ato dhe kostot që lidhen me këto. veprimet.

Motivimi përfaqësohet nga motivimi dhe stimulimi. Nëse motivimi është një proces i ndikimit te një person për ta nxitur atë në veprime të caktuara duke zgjuar tek ai motive të caktuara, atëherë stimulimi konsiston në përdorimin e këtyre motiveve.

Me zhvillimin e kujdesit shëndetësor, gjithnjë e më shumë i kushtohet vëmendje funksionit motivues të menaxhimit, kur preferohet motivimi mbi kontrollin administrativ dhe të rreptë. Për më tepër, grupi më i zakonshëm i faktorëve motivues nuk është "karrota dhe shkopi" dhe jo frika dhe përgjegjësia disiplinore, por një grup faktorësh, duke përfshirë besimin, autoritetin, shpërblimin. Siguria e punës dhe kushtet e punës janë të një rëndësie të madhe.

Pesë nivele në sistemin e motivimit të punës së personelit infermieror të institucioneve mjekësore mund të përfaqësohen si një lloj piramide, në bazën e së cilës ekziston një komponent i tillë motivimi si parimet e udhëheqjes, përbërësit e mbetur të motivimit mund të kenë si më poshtë: rregullimi sipas niveleve të piramidës (shih Fig. 2).

Fig.2. Sistemi i motivimit për punën e infermierëve

Motivimet e personelit mjekësor dhe veprimet e tyre për të arritur qëllime të caktuara udhëhiqen nga vlerat që kanë prioritet. Në të njëjtën kohë, studimet shpesh i referohen pikëzimit të vlerave.

Në shembullin e një prej institucioneve mjekësore në Novosibirsk, në vitin 2012, u kryen studime për shpërndarjen e vlerave sipas prioriteteve të infermierëve (kërkuesit A.I. Kochetov dhe E.I. Loginova). Si rezultat i sondazhit, infermierët vendosën vendin e parë pagat, kujdesi mjekësor dhe kënaqësia në punë. Në vendin e dytë dhe të tretë - respekti i kolegëve, një marrëdhënie të mirë me ta, si dhe inkurajim nga administrata. Po aq e rëndësishme për personelin infermieror është mundësia e vetë-realizimit, paketës sociale dhe njohjes në organizatë. Mundësia e vetë-realizimit në profesion është treguar nga 23% e të anketuarve. Ky tregues shpjegohet me faktin se funksionet e personelit infermieror janë më të kufizuara në krahasim me mjekët. Puna perceptohet si monotone. Motrat shpesh e kryejnë atë në mënyrë mekanike, pa u thelluar në thelbin e detyrave të reja. Profesionalizmi në një specializim të ngushtë po rritet dhe interesi për vetë-edukim po zvogëlohet. Duhet theksuar se të pyetur për bashkëpunim të mëtejshëm me organizatën, 7% e personelit infermieror të institucionit mjekësor janë shprehur të pakënaqur me gjendjen aktuale të punëve dhe 22% kanë shmangur përgjigjen në këtë pyetje. Kështu, një anketë me infermierët tregoi se rreth 30% e stafit nuk pranonin të vazhdonin punën në të njëjtat kushte. Kjo sugjeron që për të mbajtur personelin nevojiten ndryshime si në sistemin e pagave ashtu edhe në strukturën e menaxhimit të personelit infermieror.

Për të identifikuar llojet e preferuara të stimulimit të punës për personelin infermieror, të njëjtët studiues (A.I. Kochetov dhe E.I. Loginova) kryen një studim të infermierëve në një nga qendrat klinike diagnostikuese në Novosibirsk. Rezultatet e studimit treguan se 77.5% e të anketuarve preferonin stimujt financiarë. Ndër stimujt materiale jo monetare, infermierët preferuan dhënien e kuponëve preferencialë për pushim dhe trajtim (71.5%); përmirësimi i kushteve të punës, ergonomia e vendit të punës (66.5%); futja e orarit fleksibël të punës (62.5%); sigurimi i përfitimeve për pagesën e banesave dhe shërbimeve komunale të departamenteve (59%); sigurim mjekësor vullnetar për personelin (44%); organizimi i vakteve të subvencionuara (44%). Ndër format e preferuara të inkurajimit moral, shumica e të anketuarve vunë re: vëmendje e kujdesshme ndaj propozimeve individuale që synojnë përmirësimin e kauzës së përbashkët (69%); shpallje mirënjohjeje (59%); dhënie e njëhershme e autoritetit në zgjidhjen e çështjeve të caktuara të prodhimit (22%).

Pas analizimit të të dhënave për llojet e preferuara të motivimit, mund të konkludojmë se çdo punonjës individual ka një sistem motivimi të veçantë për të, i cili varet nga cilësitë personale personi dhe rrethanat e jetës në të cilat ndodhet aktualisht. Është e nevojshme të përpiqemi të fokusojmë motivimin në vlerat që janë prioritare për një infermiere të veçantë.

Prestigji i profesionit të infermierit, siç u përmend më herët, luan një nga rolet domethënëse në strukturën e motivimit të punës së infermierëve. Rritja e prestigjit të një profesioni nuk është aq e lehtë dhe kjo është një detyrë e zakonshme jo vetëm për sistemin shëndetësor, por edhe për gjendjen kulturore të të gjithë shoqërisë, hierarkinë e vlerave shoqërore. Motivet dhe vlerat e punës të stilit perëndimor të futura në ndërgjegjen masive të rusëve nga jashtë nuk korrespondojnë me modelin e qëndrimit ndaj punës që është formuar gjatë historisë shekullore të Rusisë në bazë të parakushteve dhe kërkesave të brendshme për zhvillimi ekonomik. Ulja e nivelit të përgjithshëm kulturor të popullsisë, pjesë e së cilës bëjnë pjesë edhe infermierët, çon në primitivizimin e nevojave, në moszhvillimin e sferës motivuese.

Nuk ka një propagandë të gjerë për rëndësinë shoqërore të profesionit të infermierisë në të gjitha nivelet. Vëmendje e pamjaftueshme në institucionet e kujdesit shëndetësor i kushtohet zhvillimit dhe mirëmbajtjes së kulturës së organizatës, në veçanti, popullarizimit të misionit të institucionit, formimit të besnikërisë dhe përkushtimit ndaj organizimit të personelit dhe aspekteve të tjera specifike të formimi i kulturës organizative.

Kështu, është e mundur të përcaktohen drejtimet kryesore të veprimtarisë së drejtuesve të kujdesit shëndetësor në nivele të ndryshme të menaxhimit, që synojnë ruajtjen dhe rritjen e motivimit të punës së infermierëve (Tabela 2).

tabela 2

Drejtimet kryesore të rritjes së motivimit të punës së infermierëve

në nivel të administratës publike	në nivel të qeverisjes vendore	në nivelin e menaxhimit të organizatës
1. Rritja e prestigjit dhe promovimi i gjerë i rëndësisë shoqërore të profesionit të infermierit. Sigurimi i njohjes për punëtorët dhe veteranët e profesionit.
2. Vendosja e një niveli të mirë shpërblimi për infermierët.	2. Organizimi i seminareve, konferencave, konkurseve në nivel qyteti, rrethi, rajoni, shkëmbim eksperience ndërmjet institucioneve të ndryshme mjekësore.	2. Zhvillimi i sistemit të stimujve financiarë shtesë për punonjësit, krijimi i mundësive për kujdes mjekësor preferencial për punonjësit dhe familjet e tyre.
3. Pajisja e institucioneve mjekësore me pajisje moderne dhe futja e teknologjive moderne.	3. Ndarja e fondeve shtesë për pajisjet tekniko-teknologjike të institucioneve mjekësore.	3. Zhvillimi i kulturës organizative: popullarizimi i misionit, formimi i besnikërisë dhe përkushtimit të punonjësve të organizatës dhe aspekte të tjera specifike.
4. Popullarizimi niveli i avancuar arsimi i mesëm dhe i lartë për infermieri.	4. Organizimi i grupeve të objektivave në më të larta institucionet arsimore të diplomuar të shkollave dhe fakulteteve të mjekësisë që janë treguar shkëlqyeshëm gjatë studimeve.	4. Vëmendje ndaj punës së personelit: krijimi i programeve për përshtatjen e profesionistëve të rinj, studimi i motivimit të punës së personelit dhe krijimi i programeve motivuese etj.
5. Zgjerimi struktura hierarkike mjedise të kujdesit shëndetësor, duke krijuar mundësi karriere dhe paga më të diferencuara për infermierët.	5. Tërheqja e nxënësve të shkollave dhe studentëve të shkollave dhe kolegjeve të mjekësisë në punë kërkimore dhe popullarizimi i njohurive mjekësore, krijimi i bursave nominale.	5. Parandalimi i stresit profesional dhe sindroma e djegies profesionale: vendosja e pozicionit të psikologut, trajnimi i personelit në aftësitë e sjelljes kundër stresit, kryerja e trajnimeve socio-psikologjike.
6. Zhvillimi i standardeve dhe standardeve të ngarkesës për ofrimin e kujdesit mjekësor. Prezantimi me stafin e objekteve të kujdesit shëndetësor të pozicionit të menaxherit të burimeve njerëzore dhe psikologut.		6. Krijimi i kushteve komode në punë. Monitorimi i pajtueshmërisë me rregullat e sigurisë. Zbatimi teknologjitë e kursimit të shëndetit.
7. Hyrje në programet e avancuara të trajnimit për punonjësit paramjekësor të trajnimit të detyrueshëm social dhe psikologjik (të paktën 24 orë).	7. Përfshirja e gjerë e personelit mjekësor të kualifikuar në aktivitetet mësimore në departamentet e avancuara të trajnimit të punonjësve paramjekësor.	7. Zhvillimi i procesit infermieror si modeli kryesor për ofrimin e kujdesit infermieror.

Disa nga masat e renditura në tabelë aktualisht po zbatohen me sukses në fushën e shëndetësisë vendase, ndërsa pjesa tjetër kërkon shqyrtimin dhe zbatimin e detajuar të saj.

1.4 Matja dhe treguesit e kënaqësisë në punë të infermierëve

NË vitet e fundit kushtojini më shumë vëmendje vlerësimit të kënaqësisë së klientit. Interesi për këtë problem shoqërohet me formimin e një qasjeje të orientuar drejt klientit dhe krijimin e një sistemi të menaxhimit të cilësisë, i cili është një atribut i domosdoshëm i rritjes së konkurrencës së një institucioni mjekësor.

Në të njëjtën kohë, i kushtohet vëmendje e pamjaftueshme vlerësimit të kënaqësisë së stafit. Ndërkohë, rëndësia dhe rëndësia e zgjidhjes së këtij problemi është për shkak të një sërë faktorësh. Ja disa prej tyre.

Marrja parasysh, brenda kuadrit të menaxhimit të personelit, nevojave dhe pritshmërive të punonjësve të saj në njohjen e aktiviteteve të tyre, kënaqësinë në punë, si dhe në zhvillimin e tyre, ndihmon për të siguruar që ata të jenë më të motivuar dhe, rrjedhimisht, të mbajnë punonjës të kualifikuar dhe tërheqin të reja. Kënaqësia e lartë e stafit i lejon organizatës jo vetëm të zvogëlojë qarkullimin e stafit, por edhe të kundërshtojë problemin e mungesës së fuqisë punëtore, e cila sot është veçanërisht e mprehtë në lidhje me specialistë të kualifikuar që ofrojnë fusha kyçe të veprimtarisë së objekteve të kujdesit shëndetësor. Kënaqësia e punonjësve të organizatës përcakton në masë të madhe shkallën e kënaqësisë së klientëve të saj.

Kështu, për të përmirësuar politikën e organizatës në fushën e menaxhimit të personelit standardet ekzistuese standardet e cilësisë rekomandojnë kryerjen e një vlerësimi të kënaqësisë së stafit, i cili do të ndihmojë në formimin e një sistemi reagimi me punonjësit.

Çfarë është kënaqësia e punonjësve në punë? Kënaqësia e stafit me punën duhet të kuptohet si fakti që punonjësit perceptojnë shkallën e pajtueshmërisë së kushteve të ofruara nga organizata, përmbajtjen, shpërblimin (dhe faktorë të tjerë) me nevojat dhe kërkesat e punonjësve, domethënë atë që ata e konsiderojnë të rëndësishme.

Tabela 1

Forma të ndryshme të kënaqësisë në punë

Kënaqshmëria progresive e punës:	Personi ndjen kënaqësi në punë në përgjithësi. Duke rritur nivelin e aspiratës, një person përpiqet të arrijë edhe më shumë nivel të lartë kënaqësinë. Prandaj, "pakënaqësia krijuese" në lidhje me disa aspekte të situatës së punës mund të jetë pjesë përbërëse e kësaj forme.
Kënaqësi e qëndrueshme në punë:	Personi ndihet i kënaqur me një punë të caktuar, por është i motivuar të mbajë një nivel aspirimi dhe një gjendje të këndshme kënaqësie. Rritja e nivelit të aspiratës përqendrohet në fusha të tjera të jetës për shkak të stimujve të pamjaftueshëm të punës.
Kënaqësia me punën me përulësi (kënaqësia me punën e një personi të dorëhequr):	Personi ndjen pakënaqësi të paqartë me punën dhe ul nivelin e aspiratës në mënyrë që të përshtatet me aspektet negative të situatës së punës në një nivel më të ulët. Duke ulur nivelin e aspiratës, ai është në gjendje të arrijë sërish një gjendje pozitive kënaqësie.
Pakënaqësia konstruktive në punë:	Personi ndihet i pakënaqur me punën. Duke mbajtur një nivel aspirimi, ai përpiqet të përballojë situatën duke u përpjekur të zgjidhë problemet në bazë të zhvillimit të mjaftueshëm të tolerancës ndaj zhgënjimit, bezdisjes. Për më tepër, veprimet kuptimplota janë në dispozicion të tij brenda kornizës së orientimit dhe motivimit të synuar, që synojnë ndryshimin e situatës së punës.
Rregulloi pakënaqësinë e punës:	Personi ndihet i pakënaqur me punën. Duke mbajtur nivelin e aspiratës në një nivel konstant, ai nuk përpiqet të përballojë situatën duke u përpjekur të zgjidhë problemet. Toleranca ndaj frustrimit bën që mekanizmat mbrojtës të nevojshëm për të bërë përpjekje për të zgjidhur një problem të duken përtej çdo mundësie. Prandaj, individi ngec në problemet e tij dhe nuk përjashtohet një zhvillim patologjik i ngjarjeve.
Pseudo-kënaqësi me punën:	Personi ndihet i pakënaqur me punën. Kur përballeni me probleme të pazgjidhshme ose kushte të bezdisshme në punë dhe duke ruajtur të njëjtin nivel aspirimi, për shembull, për shkak të motivimit për një lloj të caktuar arritjeje ose për shkak të standardeve të ngurta shoqërore, mund të rezultojë një perceptim i shtrembëruar ose mohimi i një situate negative pune. në pseudo kënaqësinë në punë.

Sipas këtij modeli, zhvillimi i kënaqësisë në punë është një proces me tre faza. Në varësi të kombinimit të pritshmërive, nevojave dhe motiveve, nga njëra anë, dhe situatës së punës, nga ana tjetër, një person formon një shkallë të caktuar kënaqësie ose pakënaqësie me punën e tij. Përveç kësaj, në varësi të ndryshimeve të mëvonshme në nivelet e aspiratës dhe sjelljes së mëvonshme të orientuar drejt problemit (që synon zgjidhjen e problemit), mund të zhvillohen gjashtë forma të kënaqësisë ose pakënaqësisë në punë.

Në rastin e pakënaqësisë së pacaktuar në hapin e parë, pra në rastin e dallimeve midis vlerave aktuale të situatës së punës dhe vlerave nominale (veta) të një personi, ky model ofron dy rezultate të ndryshme në varësi të nivelit. e forcës së aspiratës, e cila korrespondon me hapin e dytë: një ulje e aspiratës ose mbajtja e nivelit të aspiratës. Një rënie në nivelin e aspiratës duhet të çojë në atë që quhet kënaqësi në punë "në përulësi, përulësi". Kjo formë e kënaqësisë në punë konfirmohet nga rezultatet e intervistave cilësore, gjatë të cilave zbulohen shumë njerëz që përshtaten me situatat e punës ose duke ulur nivelin e tyre të motivimit për punë dhe aspirata, ose duke e zhvendosur motivimin dhe aspiratat e tyre në jopunë. aktivitet. Mund të argumentohet se përqindja e lartë e punëtorëve të kënaqur që marrin pjesë në këtë lloj kërkimi është për shkak të një pjese pak a shumë të madhe të atyre që i kanë zhvendosur në mënyrë pasive aspiratat e tyre shumë përtej situatës së punës. Prandaj, sipas këtij modeli, kënaqësia në përulësi është vetëm një nga tre format e kënaqësisë në punë dhe duhet dalluar prej tyre.

Mbajtja e aspiratës në të njëjtin nivel në rast të pakënaqësisë së pacaktuar me punën e dikujt mund të rezultojë në tre forma, nga të cilat më e rëndësishmja është kënaqësia pseudo- (ose e rreme) me punën. Më parë, ajo ishte injoruar në studime, sepse autorët dyshonin në aftësinë për të gjetur justifikime. Ky model sugjeron që dy format e tjera, pakënaqësia fikse dhe konstruktive me punën, janë të lidhura ngushtë me zotërimin e opsioneve të tjera, zotërimin e burimeve dhe sjelljen njerëzore të orientuar drejt problemeve. Të gjitha këto modele janë variabla relevantë në këtë rast, "duke punuar" në fazën e tretë të zhvillimit të formave të ndryshme të kënaqësisë në punë. Pakënaqësia fikse dhe konstruktive në punë duket se varet në mënyrë të konsiderueshme nga tiparet e njohura të organizatës, si kontrolli ose mbështetja sociale në punë, në një lidhje, dhe nga ajo që shkurtimisht quhet aftësia për të marrë burime - aftësia për të përdorur këtë parametër. - në një tjetër. Pakënaqësia konstruktive është padyshim një shtesë e kënaqësisë në punë në përulësi.

Modeli i formave të ndryshme të kënaqësisë në punë tregon mungesën e një përfaqësimi të thjeshtë sasior, edhe nëse ky përfaqësim është mjaft kompleks dhe përfshin disa aspekte, si kolegët e punës, kushtet e punës, përmbajtja e punës, promovimi etj. Prandaj, kënaqësia në punë, për të cilën zakonisht mendojmë dhe masim tradicionalisht, duhet të diferencohet. I paraqitur në formën e kënaqësisë së punës të qëndrueshme, progresive dhe modeste nga njëra anë dhe pakënaqësisë fikse dhe konstruktive nga ana tjetër, kënaqësia (pakënaqësia) në punë thjesht nuk mund të konsiderohet dhe përdoret më si produkt; përkundrazi, duhet parë si një rezultat i orientuar nga procesi i ndërveprimit midis njeriut dhe punës, i varur në një masë të madhe nga mekanizmat e kontrollit që rregullojnë këtë ndërveprim.

Deri më sot, studimet duke përdorur modelin e formave të ndryshme të kënaqësisë në punë kanë çuar në tre rezultate të rëndësishme.

Së pari, format e kënaqësisë në punë, sipas këtij modeli, mund të diferencohen në mënyrë të arsyeshme; ndërsa proporcioni ndërmjet formave në mostra të ndryshme mund të ndryshojë, disa forma (p.sh. të kënaqur me përulësi, të pakënaqur në mënyrë konstruktive) përsëriten në kërkime (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Së dyti, format e kënaqësisë në punë varen më shumë nga faktorët e situatës, për shembull, shkalla e kontrollit nga punonjësi i vendit të tij të punës, sesa nga disponimi i faktorëve.

Së treti, format e kënaqësisë në punë nuk funksionojnë si llojet psikologjike, pra janë të paqëndrueshme për një periudhë të gjatë kohore. Megjithëse ky model konsiderohet progresiv midis modeleve të tjera, dihet pak për sfondin dhe pasojat që lidhen me forma të ndryshme të kënaqësisë në punë. Për më tepër, ka ende mungesë të hulumtimit të thelluar që krahason këtë model me konceptet e tjera të zakonshme të kënaqësisë në punë.

Pamundësia për të përmbushur nevojat urgjente të punëtorëve përmes aktivitetit të punës çon në një rritje të rëndësisë së mënyrave shtesë të "fitimit të parave", duke përfshirë kërkimin e burimeve të tjera të punësimit, vjedhjet, korrupsionin dhe tendenca të tjera negative.

Kënaqësia në punë varet nga një sërë faktorësh, duke përfshirë pagat, kushtet sanitare dhe higjienike, prestigjin e profesionit, stabilitetin e punësimit etj. përfshijnë teorinë e dy faktorëve nga F. Herzberg, teorinë e marrëdhënieve njerëzore nga E. Mayo dhe Roethlisberger. , modeli i motivimit Lawler-Porter dhe të tjerë. Sociologë të tillë sovjetikë si V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov dhe të tjerë studiuan problemin e qëndrimit të punëtorëve ndaj punës. Në të njëjtën kohë, disa studiues vërejnë praninë e marrëdhënieve të drejtpërdrejta ose të tërthorta ndërmjet kënaqësisë së stafit dhe besnikërisë (përkushtimit) të tyre ndaj organizatës, si dhe me efektivitetin e punës së tyre. Prania e këtyre lidhjeve bën të mundur identifikimin e vlerësimit të kënaqësisë.

Vlerësimi i kënaqësisë së stafit me punën kontribuon në miratimin e vendimeve të balancuara, të informuara nga menaxhmenti, për të cilat është e nevojshme të keni informacion të besueshëm, në kohë dhe të plotë për gjendjen e burimeve të punës në organizatë.

Për vlerësim, mund të përdorni një kompleks metodash kërkimore mjekësore dhe sociale: sociologjike (pyetësorë), sociale dhe higjienike (të dhënat nga dokumentet raportuese), metoda e vlerësimeve të ekspertëve. Burimet e informacionit në lidhje me opinionet e punonjësve mund të jenë në grup (për shembull, një studim i një kategorie të caktuar personeli) dhe intervista individuale, pyetësorë, etj.

Ju gjithashtu mund të përcaktoni strukturën e motivimit dhe të nënvizoni faktorët aktualë të kënaqësisë ose pakënaqësisë me punën duke përdorur testin Herzberg.

Shkaqet e pakënaqësisë të identifikuara përmes vlerësimit mund të eliminohen me ndihmën e veprimeve të menaxhimit në dispozicion të organizatës (për shembull, referimi për trajnim, shpërblimet, rotacioni, etj.).

Duke përmbledhur, vërejmë se për të rritur nivelin e kënaqësisë së stafit (dhe, në këtë mënyrë, për të arritur avantazhe të rëndësishme për kompaninë ndaj konkurrentëve) përmes futjes së një sistemi të vlerësimit të kënaqësisë së organizatës, duhet të ndërmerren hapat kryesorë të mëposhtëm.

Hapi 1. Vlerësoni nivelin aktual të kënaqësisë së stafit (në përgjithësi, për punonjësit kryesorë, etj.).

Anketa e personelit do të lejojë të përcaktojë nivelin e kënaqësisë aktuale të punës dhe të nxjerrë në pah fushat më problematike, si dhe boshllëqet (mospërputhjet) midis gjendjes aktuale dhe asaj të dëshiruar.

Komponentët e nevojshëm për organizimin e një sondazhi janë zhvillimi i një pyetësori, zgjedhja e një metode për përpunimin dhe analizimin e informacionit të marrë, etj.

Vlerësimi mund të kryhet si në mënyrë të pavarur, me përfshirjen, për shembull, të shërbimit të personelit, dhe me ndihmën e organizatave të palëve të treta të angazhuara profesionalisht në studime të tilla.

Të dyja metodat e vlerësimit kanë avantazhet dhe disavantazhet e tyre. Vlerësimi i kënaqësisë së stafit me punën nga vetë organizata është sigurisht më i lirë në kosto. Sidoqoftë, në këtë rast, ekziston rreziku i marrjes së informacionit të shtrembëruar, jo të besueshëm për faktin se punonjësit që kryejnë sondazhin janë thellësisht të përfshirë në marrëdhëniet industriale dhe janë subjekt i interesit për rezultatet e vlerësimit.

Një organizatë e palës së tretë që nuk është e interesuar për rezultatet e vlerësimit do të jetë në gjendje të kryejë një anketë të pavarur. Zbatimi i këtij opsioni do të kërkojë kosto të caktuara financiare, ndoshta pak më shumë se shuma e fondeve për kryerjen e anketës “in-house”. Megjithatë, duke pasur përvojë në ofrimin e një shërbimi të tillë, një organizatë e jashtme do të jetë në gjendje ta zbatojë atë më shpejt dhe me efikasitet. Kështu, në këtë fazë, përfshirja e një organizate të jashtme për të kryer anketën duket të jetë më e preferueshme.

Hapi 2. Organizimi i një sistemi për monitorimin e rregullt të kënaqësisë së stafit me punën dhe përdorimin e informacionit për të marrë vendime të informuara menaxheriale në fushën e menaxhimit të personelit.

Kryerja e anketave të kënaqësisë së stafit në intervale të rregullta do të ndihmojë për të faza fillestare parandalojnë shfaqjen problemet e mundshme. Kështu, kjo do t'i lejojë organizatës të mbajë punonjësit kryesorë. Shpenzimet për kryerjen e sondazheve shpërblehen me kursime të konsiderueshme Paratë dhe koha për përzgjedhjen, trajnimin dhe përshtatjen e punonjësve të rinj.

Në këtë fazë, këshillohet që fokusi kryesor i punës të zhvendoset në shërbimin e personelit të vetë organizatës, duke kontraktuar vetëm disa funksione ose procese biznesi (për shembull, ndihma në organizimin e sistemit, hartimi i shpërndarjes së funksioneve midis strukturave divizionet, përgatitjen e drafteve të rregulloreve të nevojshme, mbështetje metodologjike dhe informative).

Hapi 3. Përmirësimi i sistemit të monitorimit të rregullt (shfrytëzimi i mundësive për të përmirësuar aktivitetet e BNj)

Duke marrë parasysh ndryshimet që ndodhin në mjedisin e jashtëm dhe në vetë organizatën, është e nevojshme të përmirësohet metodologjia e vlerësimit (për shembull, ndryshimi i pyetësorit të anketimit, mostrës, etj.), metodat e analizës së informacionit, etj. Kjo do të sjellë mjetet e përdorura për vlerësimin e kënaqësisë në përputhje me kërkesat aktuale të organizatave për rezultate më të sakta.

Duket se aktivitetet kryesore të kësaj faze duhet t'i besohen një organizate të palës së tretë që mund të kryejë në mënyrë profesionale një auditim. sistemi ekzistues vlerësimin e kënaqësisë së stafit dhe zhvillimin e rekomandimeve të nevojshme për përmirësimin e tij.

Duke përfunduar të parën kapitulli teorik punim terminor, mund të nxirret përfundimi i mëposhtëm.

Bibliografi

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Roli i drejtuesit të shërbimit infermieror në krijimin e një mjedisi "motivues" të institucionit // Motra mjekësore. - 2008. - Nr. 4

3. Bochkarev A.A. Motivimi i punës si problem i filozofisë sociale [Burimi elektronik]: Dis... kandidat i shkencave filozofike: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Djegia mendore dhe motivimi i punës së stafit infermieror [Tekst] // Shkencëtar i ri. 2010. Nr. 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Motivimi i punës së infermierëve: problemet dhe perspektivat për zgjidhje [Tekst] / T. V. Butenko // Shkenca psikologjike: teori dhe praktikë: materiale ndërkombëtare. në mungesë shkencore konf. (Moskë, shkurt 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Menaxhimi praktik i personelit: një manual për punën e personelit / V. R. Vesnin. - M.: Jurist, 2007. - 495 f.

...

Dokumente të ngjashme

Veçoritë e punës së infermierëve në departamentet e djegieve, vendi dhe roli i tyre në sistemin e kujdesit shëndetësor. Karakteristikat mjeko-demografike dhe kualifikuese të përbërjes së infermierëve dhe pacientëve. Vlerësimi dhe metodat për përmirësimin e aktiviteteve të personelit.

tezë, shtuar 25.11.2011

Këshilli Ndërkombëtar i Infermierëve si organ koordinues në fushën e infermierisë ndërkombëtare. Programe që synojnë përmirësimin e mirëqenies së personelit mjekësor. institucioni pushime profesionale - ditë ndërkombëtare infermieret.

abstrakt, shtuar 10.07.2016

Studimi i aktiviteteve parandaluese të lidhjes së infermierëve ambulatorë dhe spitalorë. Analiza e rolit të personelit infermieror në edukimin shëndetësor të popullatës. Zotërimi i kompetencave. Parimi i infermierisë.

prezantim, shtuar 22.10.2014

Studimi i aspektit psikologjik në punën e infermierëve. Faktorët kryesorë të procesit infermieror, rëndësia e qasjes së duhur ndaj pacientit, familjes dhe miqve të tij. Veçoritë psikologjike kryerja e manipulimeve infermierore dhe qëndrimi ndaj pacientit.

puna e kontrollit, shtuar 03/08/2012

Një hyrje në filozofinë e infermierisë. Shqyrtimi i përgjegjësive kryesore të specialistëve në shërbim të njeriut dhe shoqërisë. Koncepti i etikës dhe deontologjisë së këtij profesioni. Parimet etike, bioetika e personelit. Mësimi i llojeve të infermierëve.

prezantim, shtuar më 20.12.2014

Politika shtetërore në fushën e kujdesit shëndetësor rus. Drejtimet kryesore të punës së Shoqatës së Infermierëve të Rusisë. Tipar moral i punës së një institucioni mjekësor. Komunikimi i degëve rajonale dhe zyrës kombëtare të shoqatës.

punë kontrolli, shtuar 12/01/2009

Faktorët e pafavorshëm të punës së grupeve të ndryshme të punonjësve mjekësorë. Kushtet dhe veçoritë e shëndetit në punë të specialiteteve të caktuara. Vlerësimi higjienik i punës së punonjësve mjekësorë duke përdorur pajisje me ultratinguj. Shkalla e ashpërsisë dhe intensitetit të punës.

prezantim, shtuar 23.11.2014

Kushtet e punës së punonjësve mjekësorë, faktorë të pafavorshëm. Karakteristikat e shëndetit në punë të specialiteteve të caktuara. Vlerësimi i punës së punonjësve mjekësorë që përdorin pajisje me ultratinguj, shkalla e ashpërsisë dhe intensitetit të saj, efektet e rrezikshme.

prezantim, shtuar 03/03/2015

Qëllimet dhe objektivat formimi i aftësive pedagogjike dhe psikologjike në infermieri. Puna për formimin e aftësive dhe aftësive të ndërveprimit profesional të infermierëve. Zhvillimi i rekomandimeve metodologjike për këtë çështje.

tezë, shtuar 27.06.2015

Filozofia e infermierisë. Etika dhe deontologjia infermierore. Parimet etike të infermierisë, koncepti i bioetikës. Llojet e infermierëve, cilësitë kryesore të një punonjësi mjekësor. Qasja moralo-filozofike për zhvillimin e shkencës mjekësore.

Një proces ose fenomen që është shumë i gjerë dhe abstrakt zakonisht zëvendësohet nga një model për lehtësinë e të kuptuarit. Ka lloje të ndryshme modelesh:

Politike
Ekonomik
Sociale
Mjekësi, etj.

Nëse flitet për modeli mjekësor i një mjeku, atëherë, para së gjithash, ai synon sëmundjen. Në këtë rast, çdo veprim i mjekut mund të shoqërohet me:

Diagnostifikimi dhe identifikimi i defekteve ose devijimeve në shëndetin e pacientit;
Trajtimi dhe eliminimi i llojeve të gjetura të mosfunksionimit, anomalive dhe sëmundjeve.

Pothuajse e gjithë puna e një mjeku zhvillohet në të njëjtën zonë. Edhe nëse merret me veprimtari shkencore e mësimore, kërkimore etj., detyra kryesore mbetet lufta kundër sëmundjes.

modelet e infermierisë Ndryshe nga mjekët, nuk kanë për qëllim sëmundjen, por pacientin! Prandaj, vëmendja e infermieres mund t'i kushtohet:

tek pacienti i menjëhershëm;
Të afërmit dhe të afërmit e pacientit;
Për një kontigjent të shëndetshëm të popullsisë (për të parandaluar sëmundjet).

Modelet e kujdesit infermieror bëjnë të mundur krahasimin e koncepteve të ndryshme të sjelljes të konsideruara për një periudhë të caktuar kohore (modele të marrëdhënies midis një infermiere dhe një pacienti).

Deri në shekullin e 19-të, modelet e infermierisë ishin të kufizuara në kujdesin e thjeshtë teknik të pacientit, pa ndërhyrje të përgjithshme aktive në procesin e rikuperimit. Infermierja e shkëlqyer, Florence Nightingale, e ndryshoi rrënjësisht këtë pasivitet.

Ajo besonte se gjendja e pacientit mund të përmirësohet gjithmonë duke ndikuar në faktorët e jashtëm (ndriçimi, ajrimi, ngrohja, kujdesi higjienik) dhe që nga fillimi i viteve 20, masat ishin dakord me të.

Pikërisht në atë kohë modeli i kujdesit infermieror për pacientin u rishikua rrënjësisht.

Me kalimin e kohës, mjekësia në zhvillim kaloi mbi supet e infermierit shumë përgjegjësi që më parë trajtoheshin vetëm nga një mjek. Për shembull, modeli aktual i kujdesit infermieror përfshin:

Matja e presionit;
Matja e temperaturës;
Kryerja e një sërë procedurash të manipulimit mjekësor, etj.

Gjithashtu nuk duhet të harrojmë rolin e infermierit në rehabilitimin e pacientit dhe në parandalimin e sëmundshmërisë. Modelet e infermierisë, të ngjashme në përgjithësi, kanë dallime të konsiderueshme në varësi të vendit të punës së infermieres, nga procedurat dhe emërimet që ajo kryen.

Përkufizimi i pacientit
Përcaktimi i rolit të një infermiereje
Përcaktimi i kufijve të ndërhyrjes
Kufizimi i ndërhyrjeve infermierore
Analiza e rezultateve të pritura dhe të marra

Katër modelet kryesore të kujdesit infermieror

1. Modeli evolucionar-përshtatës

Pacienti shihet si një person dhe një individ.

Burimi i problemeve: ndryshime në jetën e pacientit të lidhura me ngjarje të së shkuarës ose të së ardhmes, veçanërisht gjatë periudhave të krizës.

Detyrat kryesore: infermierja vepron si mentor-koordinator, duke ofruar ndihmë për pacientin gjatë periudhave kritike të jetës, kur ekziston një kërcënim për shëndetin e njeriut.

Fokusi i ndërhyrjes: ndihma për pacientin gjatë periudhës së përshtatjes ndaj kushteve të ndryshuara mjedisore; ndihmë në tejkalimin e periudhës së krizës së jetës.

Metodat e ndërhyrjes: metoda të ndryshme të stimulimit të pacientit.

Rezultatet e pritshme: përshtatja e shëndetit të pacientit ndaj ndryshimeve të krizës.

2. Pacienti si sistem i sjelljes

Burimi i problemeve: stresi emocional dhe funksional.

Detyrat kryesore: infermierja vepron si kontrollues dhe rregullator, duke siguruar ekuilibrin e gjendjes emocionale dhe funksionale të pacientit.

Fokusi i ndërhyrjes: mekanizmat e rregullimit dhe kontrollit që sigurojnë stabilitetin e pacientit.

Metodat e ndërhyrjes: parandalimi, mbrojtja, relaksimi i një pacienti të prirur ndaj çrregullimeve të paqëndrueshme.

Rezultatet e pritshme: një përgjigje adekuate e pacientit ndaj kushteve stresuese të përjetuara.

3. Modeli i përshtatjes

Pacienti shihet si një person që vazhdimisht përshtatet me kushtet e mjedisit të jashtëm.

Burimi i problemeve: mungesa e aktivitetit nga ana e pacientit, shfaqja e pasivitetit ndaj sëmundjes.

Detyrat kryesore: infermierja vepron si një mësues-organizator i cili duhet t'i mësojë pacientit se si të përshtatet me kushtet e ndryshimit të mjedisit.

Fokusi i ndërhyrjes: stimulimi i pacientit për të mësuar të përshtatet me kushtet mjedisore.

Metodat e ndërhyrjes: përdorimi i stimulimit të pacientit.

Rezultatet e pritshme: përshtatja e plotë e pacientit për shkak të stimulimit ndaj adaptimit.

4. Modeli i deficitit të vetëkujdesit

Pacienti shihet se ka probleme me vetëkujdesin.

Burimi i problemeve: paaftësia e pacientit për të ofruar vetë-shërbim kompetent dhe të plotë.

Detyrat kryesore: infermierja vepron si kontrollues dhe mësues, i cili është i detyruar t'i mësojë pacientit metodat e vetëkujdesit.

Fokusi i ndërhyrjes: mosfunksionimi i vetëkujdesit tek një person i sëmurë.

Metodat e ndërhyrjes: ndihmë dhe ndihmë në vetëshërbim.

Rezultati i pritshëm: stabilizimi i aftësisë së pacientit për vetëkujdes dhe vetëkujdes.

Sigurisht që është mirë që infermieria moderne të mos i referohet më modeleve të vjetruara të sjelljes, por të formojë forma të reja, më të përshtatshme ndërveprimi dhe ndihmë për të sëmurët dhe të lënduarit, bazuar në kushtet e sistemit të sotëm të kujdesit shëndetësor dhe faktorë të tjerë realë.

KOMPETENCA SOCIO-PROFESIONALE DHE MOTIVIMI I AKTIVITETIT INFERMIEROR TE PERSONELIT MESATAR MJEKESOR

Puna e diplomuar

Specialiteti - Infermieri

Prezantimi ..............

Kapitulli 1 Rishikimi i literaturës

1.1 Koncepti i "motivit" dhe "motivimit" në psikologji ..............................

1.2 Ndikimi i motivimit të specialistëve në efektivitetin e aktiviteteve të tyre profesionale.................................

1.3 Karakteristikat e motivimit të personelit infermieror ...

Kapitulli 2 Objekti dhe metodat e kërkimit ..........

Kapitulli 3. Rezultatet e hulumtimit vetjak

3.1 Karakteristikat socio-profesionale të personelit infermieror të Njësisë Qendrore Mjekësore dhe Sanitare Nr. 1 të Agjencisë Federale Mjekësore dhe Biologjike të Rusisë në Baikonur..........

3.2 Motivimi i veprimtarisë profesionale të personelit infermieror ................................... .

3.3 Kompetenca socio-profesionale ................................

konkluzioni ................................

Bibliografi........................

Aplikacion................

PREZANTIMI

Një hallkë e rëndësishme në sistemin e kujdesit shëndetësor është kategoria e punonjësve paramjekësorë, kualifikimet e të cilëve përcaktojnë suksesin e institucionit mjekësor.

Meqenëse suksesi i aktiviteteve të institucionit është i lidhur ngushtë me aftësitë e menaxhimit të personelit, parimet e marrëdhënieve ndërmjet drejtuesit dhe vartësve po ndryshojnë aktualisht në mënyrë dramatike.

Menaxhimi i burimeve njerëzore përfshin shumë komponentë. Midis tyre: politika e personelit, marrëdhëniet në ekip, aspektet socio-psikologjike të menaxhimit. Vendin kyç e zë përcaktimi i mënyrave për të rritur produktivitetin e punës, mënyrat e rritjes së iniciativës krijuese, si dhe stimulimi dhe motivimi i punonjësve.

Asnjë sistem menaxhimi nuk do të funksionojë në mënyrë efektive nëse nuk zhvillohet një model efektiv motivimi, pasi motivimi inkurajon një individ të caktuar dhe ekipin në tërësi për të arritur qëllimet personale dhe kolektive.

Udhëheqësit kanë qenë gjithmonë të vetëdijshëm se aspektet motivuese po bëhen gjithnjë e më të rëndësishme në menaxhimin modern. Motivimi i personelit është mjeti kryesor për të siguruar përdorimin optimal të burimeve, mobilizimin e burimeve ekzistuese njerëzore.

Qëllimi kryesor i procesit të motivimit është të marrë kthimin maksimal nga përdorimi i burimeve të disponueshme të punës, gjë që lejon rritjen e performancës së përgjithshme të institucionit mjekësor.

Një tipar i menaxhimit të personelit infermieror është roli në rritje i personalitetit të një punonjësi mjekësor. Prandaj, në sistemin e kujdesit shëndetësor ekziston një raport cilësisht i ndryshëm motivesh dhe nevojash, mbi të cilat mund të mbështetet sistemi i motivimit. Sot, metodat financiare dhe jofinanciare të shpërblimit përdoren për motivimin e punonjësve të institucioneve shëndetësore. Ndërkohë, as teoria e menaxhimit dhe as praktika e menaxhimit të personelit nuk japin një pamje të qartë të marrëdhënies midis aspekteve individuale të sferës motivuese të personelit mjekësor sot dhe metodave më efektive të menaxhimit të tyre.

Qëllimi i studimit- të identifikojë marrëdhënien midis karakteristikave të sferës motivuese të infermierëve dhe rezultateve të aktiviteteve të tyre profesionale

Objektivat e kërkimit:

1. Të japë një përshkrim gjithëpërfshirës socio-profesional të personelit infermieror të Njësisë Qendrore Mjekësore dhe Sanitare Nr. 1 të Agjencisë Federale Mjekësore dhe Biologjike të Rusisë në Baikonur (TsMSCH Nr. 1 i FMBA të Rusisë);

2. Për të studiuar aspektet motivuese të veprimtarisë profesionale të Shkollës Qendrore Mjekësore të Mjekësisë Nr. 1 të FMBA të Rusisë.

KAPITULLI 1 SHQYRTIMI I LITERATURËS

1.1 KONCEPTI I "MOTIVE" dhe " MOTIVIMI” NË PSIKOLOGJI

Ekzistojnë dy anë të ndërlidhura funksionalisht në sjelljen njerëzore: nxitëse dhe rregullatore. Motivimi siguron aktivizimin dhe drejtimin e sjelljes, dhe rregullimi është përgjegjës për mënyrën se si zhvillohet nga fillimi në fund në një situatë të caktuar. Ndër të gjitha konceptet që përdoren në psikologji për të përshkruar dhe shpjeguar momentet motivuese në sjelljen e njeriut, më të përgjithshmet dhe themeloret janë konceptet "motivim" dhe "motiv".

Motivi (nga lat. moveo - Lëviz) është një objekt material a ideal që nxit dhe drejton një veprimtari a veprim dhe për të cilin kryhen. Zhvillimi i motivit ndodh përmes një ndryshimi dhe zgjerimi të gamës së aktiviteteve që transformojnë realitetin objektiv. Tek njeriu, burimi i zhvillimit të motivit është procesi i prodhimit shoqëror të vlerave materiale dhe shpirtërore. Motive të tilla potenciale në ontogjene janë vlerat objektive, interesat dhe idealet e natyrshme në një shoqëri të caktuar, të cilat, nëse përvetësohen nga një person, mund të fitojnë forcë motivuese dhe të bëhen motive vërtet efektive.

Një motiv është diçka që është brenda një personi dhe e bën një person të lëvizë, të kuptojë potencialin e tij.

Motivimi - impulse që shkaktojnë aktivitetin e organizmit dhe përcaktojnë drejtimin e tij. Nëse studiojmë pyetjen se për çfarë synohet veprimtaria e organizmit, për hir të së cilës bëhet zgjedhja e këtyre veprimeve të veçanta të sjelljes, dhe jo e të tjerave, ne studiojmë, para së gjithash, manifestimet e motiveve si arsyet që përcaktojnë zgjedhjen e drejtimit të sjelljes. Deri më tani, kategoria "motivim" nga shkolla të ndryshme psikologjike në psikologjinë moderne përdoret në një kuptim të dyfishtë: si një sistem faktorësh që përcaktojnë sjelljen (nevojat, motivet, qëllimet, synimet, aspiratat, etj.) dhe si karakteristikë e një proces që stimulon dhe mbështet veprimtarinë e sjelljes.në një nivel të caktuar. VK Vilyunas e përkufizoi motivimin si një grup shkaqesh psikologjike që shpjegojnë sjelljen njerëzore, fillimin, drejtimin dhe veprimtarinë e tij.

Në studimet e tij të sjelljes, A.N. Leontiev arriti në përfundimin se ajo mund të shpjegohet si nga shkaqet e brendshme ashtu edhe nga ato të jashtme. Në rastin e parë, këto janë motive që karakterizojnë nevojat, synimet nga situata aktuale. Të gjithë faktorët psikologjikë që, si të thuash, nga brenda, nga një person përcaktojnë sjelljen e tij, quhen dispozita personale. Bazuar në këtë, motivimi i disponueshëm dhe i situatës dallohet si një analog i përcaktimit të brendshëm dhe të jashtëm të sjelljes. “Motivimi dispozitiv dhe i situatës nuk janë të pavarur. Dispozitat mund të aktualizohen nën ndikimin e një situate të caktuar dhe, përkundrazi, aktivizimi i dispozitave të caktuara (motiveve, nevojave) çon në ndryshimin e situatës, perceptimin e saj nga subjekti, vëmendja e të cilit bëhet selektive dhe vetë subjekti. percepton dhe vlerëson situatën në mënyrë të njëanshme, bazuar në interesat dhe nevojat aktuale. Pothuajse çdo veprim njerëzor përcaktohet dyfish: në mënyrë dispozicionale dhe situative.

Një nga modelet më të famshme të motivimit i përket A. Maslow, i cili propozoi të konsiderohej motivimi kryesor i një personi si një hierarki prej pesë nivelesh: 1) nevojat fiziologjike - nevoja për oksigjen, ujë, ushqim, shëndet fizik dhe rehati; 2) nevoja për siguri dhe siguri - nevoja për mbrojtje nga rreziku, sulmi, kërcënimi; 3) nevoja për t'i përkitur një grupi shoqëror - nevoja për marrëdhënie të mira dhe të dashura me njerëzit e tjerë; 4) nevoja për respekt dhe njohje - nevoja për t'u ndjerë i vlerësuar nga të tjerët dhe nga vetja; 5) nevoja për vetë-aktualizim - nevoja për të zhvilluar dhe realizuar potencialin e plotë. Orientimi drejt vetes pasqyron jo vetëm dy nivelet më të ulëta të piramidës, por edhe nivelin më të lartë të saj, majën e saj - dëshirën për vetëaktualizim. A. Maslow identifikon grupe të veçanta nevojash njohëse dhe estetike. Nevojat njohëse (në njohje dhe kuptim), përfaqësimi i saj shërbejnë për të kënaqur nevojat themelore dhe një diferencim i qartë i nevojave estetike nuk është ende i mundur. Në përputhje me konceptin e A. Maslow, një person duhet së pari të kënaqë nevojat e më shumë nivel i ulët në mënyrë që të fillojë të plotësojë nevojat e niveleve më të larta. Por një person drejtohet nga nevojat më të larta: " Njeri i shëndetshëm motivohet kryesisht nga nevoja për të zhvilluar dhe aktualizuar në masën më të plotë potencialin dhe aftësitë e tyre. Nëse një person manifeston në mënyrë aktive nevoja të tjera themelore, madje edhe në një formë kronike, atëherë ai është thjesht një person jo i shëndetshëm. Ai duhet të jetë i sëmurë, sikur të ketë pasur një mungesë akute të kripërave ose mineraleve. “Megjithatë, rregulli i kalimit të njëpasnjëshëm nga nivelet më të ulëta të hierarkisë në ato më të larta nuk ka marrë konfirmim empirik. Si rezultat i hulumtimit u ngritën pyetjet: 1) nëse përmbushja e nevojave vërtet pushon së qeni aktive; 2) nëse plotësimi i nevojave të një niveli aktivizon nevojat e nivelit tjetër; 3) A nuk mund të motivohen njerëzit njëkohësisht nga nevojat e disa niveleve, për shembull, nevojat sociale, nevojat e vetëvlerësimit dhe vetë-aktualizimit? Vetë A. Maslow më vonë iu përgjigj pyetjes së tretë: "Praktikisht çdo veprim i sjelljes përcaktohet nga një larmi përcaktuesish ose një shumëllojshmëri motivesh. Nëse flasim për përcaktues motivues, atëherë sjellja, si rregull, nuk përcaktohet nga një nevojë e vetme. por nga një kombinim i disa ose të gjitha nevojave themelore.”

A.L. Sventsitsky shkruan: "Ideja jonë për hierarkinë e nevojave do të jetë më realiste nëse prezantojmë konceptin e një mase të kënaqësisë së nevojave dhe themi se nevojat më të ulëta janë gjithmonë të kënaqura në një masë më të madhe se ato më të lartat. Për një qytetar mesatar, nevojat fiziologjike plotësohen, për shembull, me 85%, nevoja për siguri plotësohet me 70%, nevoja për dashuri plotësohet me 50%, nevoja për vetëvlerësim është 40%, dhe nevoja për vetëaktualizimin është 10%. Termi "masë e plotësimit të nevojës" na lejon të kuptojmë më mirë tezën e aktualizimit të një nevoje më të lartë pas plotësimit të një nevoje më të ulët. Procesi i aktualizimit të nevojave nuk është i papritur, jo shpërthyes; përkundrazi, duhet folur për një aktualizim gradual të nevojave më të larta, për një zgjim dhe aktivizim të ngadaltë. Për shembull, nëse nevoja "A" plotësohet vetëm me 10%, atëherë nevoja "B" mund të mos zbulohet fare. Nëse nevoja "A" plotësohet me 25%, atëherë nevoja "B" "zgjohet" me 5%, dhe kur nevoja "A" merr 75% kënaqësi, atëherë nevoja "B" mund të zbulohet me të gjithë 50%, etj. e. "Përpjekjet për të konfirmuar eksperimentalisht konceptin e A. Maslow nuk çuan në një përgjigje të caktuar. Qasja e A. Maslow është shumë e zakonshme dhe me ndikim midis menaxherëve të personelit.

Siç theksoi A.N. Leontiev, në psikologjinë moderne shtrirja e konceptit të "motivit" mbetet e paqartë: "... në një listë të larmishme motivesh mund të gjenden si qëllimet dhe idealet e jetës, por edhe të tilla si acarimi. goditje elektrike". Në këtë drejtim, dallohen dy kategori fenomenesh: motivet aktuale të individit dhe i gjithë grupi i "forcave dinamike" ose "momenteve psikologjike" që, së bashku me motivet, përcaktojnë sjelljen holistike të një personi. Në të dytën nga këto raste, motivi kuptohet si një term formal që nuk ka kuptimin e vet dhe shërben për të përcaktuar fenomene krejtësisht heterogjene që në një mënyrë ose në një tjetër stimulojnë dhe drejtojnë veprimtarinë njerëzore. Kjo prirje mund të gjurmohet në veprat e psikologëve të tillë vendas si V. G. Aseeva, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev dhe të tjerë. .M. Teplov tregojnë se nevojat janë motivet fillestare të sjelljes njerëzore, por larg nga të vetmet: “Ndjenjat, interesat dhe prirjet luajnë një rol shumë të rëndësishëm në motivimin e veprimeve tona, dhe më e rëndësishmja, botëkuptimi ynë, pikëpamjet dhe besimet tona, idealet tona të cilave ne i nënshtrojmë sjelljen tonë. Sipas P.M. Yakobson, motivet mund të jenë ideale politike, morale, ide për të ardhmen, për të ardhmen; interesa mjaft efektive për të marrë përshtypje; dëshira për të organizuar jetën dhe jetën, tërheqja për punën, veprimtarinë krijuese, për jeta familjare e kështu me radhë.; nevojë e fortë për diçka një ndjenjë mjaft e fortë; bindje morale efektive; zakonet; imitim.

VG Aseev i quan nevojat, shtysat, qëllimet, interesat si format kryesore të motivimit. Një pikëpamje thelbësisht e ngjashme formulohet në veprat e B.F. Lomov, ku motivi interpretohet si pasqyrim i një nevoje, dhe dëshira, një ndjenjë detyre, interesi, nxitjeje, etj. - si forma të mundshme të pasqyrimit të një nevoje.

Interpretimi i gjerë i konceptit të "motivit" është veçanërisht karakteristik për psikologjinë perëndimore. G. V. Allport, bazuar në idenë e paraqitur në 1918 nga R. S. Woodworth për shndërrimin e mekanizmit të sjelljes në motivimin e tij, formuloi idenë e autonomisë funksionale të motiveve. Duke kundërshtuar reduktimin e motiveve të ndryshme të një personaliteti të pjekur në disa, ndonjëherë edhe në një ose dy, instinktet, dëshirat ose nevojat kryesore, G.V. Allport shkroi: "As katër dëshira, as tetëmbëdhjetë prirje, as ndonjë nga kombinimet e tyre, madje të gjitha. prej tyre, të marra së bashku, me të gjitha shtesat dhe variacionet e mundshme, nuk mund të shpjegojnë në mënyrë adekuate shumëllojshmërinë e pafundme të qëllimeve të ndjekura nga një mori e pafund të vdekshmëve. Bazuar në analizën e vëzhgimeve të jetës, si dhe në të dhënat eksperimentale dhe klinike, G.V. Allport arriti në përfundimin se çdo veprim, fillimisht i varur nga një qëllim specifik dhe që shërben vetëm si një mekanizëm për arritjen e tij, mund të kthehet në një motiv që ka një forcë e pavarur motivuese.. Kushti kryesor për një transformim ose transformim të tillë të motiveve është papërsosmëria e veprimit që shërbeu si mjet për të arritur qëllimin fillestar. Motivet janë “talenti në fazën e përmirësimit dhe aftësia në fazën e formimit”. Motivet, sipas G.V. Allport, janë gjithmonë një lloj përpjekjeje për përfundimin, ato nuk janë tensione të shkarkuara, të cilat duhet të "mbyllen" në aktivitetin aktual. Si një konfirmim eksperimental të teorisë së tij, G.V. Allport citon, në veçanti, efektin e B.V. Zeigarnik, i vendosur në 1927 në një seri studimesh nga K. Levin. Në studimet e shkollës së K. Levin, koncepti "motiv" nuk përfshihej në mënyrë specifike në sistemin e koncepteve bazë. Sfera motivuese e personalitetit u përshkrua nga koncepte të tilla si "nevoja", "kuazi-nevoja", "qëllimi" dhe "tensioni". Siç thekson B.V. Zeigarnik, K. Levin e kuptoi pothuajse nevojën si një gjendje (veprimtari) dinamike që ndodh te një person kur realizohet një qëllim. K. Levin e ndau pothuajse nevojën nga nevojat e qëndrueshme, sipas fjalëve të tij, nevojat "të vërteta", megjithëse theksoi se në strukturën dhe mekanizmat e saj, kuazi nevoja nuk ndryshon nga nevojat e vërteta: "... prirja për të shkaktuar veprim është thelbësore. për nevojë. Kjo veti e një nevoje ose një thuajse nevoje mund të përfaqësohet në koordinatat e një "sistemi të tensionuar"... Korrelacioni i "shkarkimit të tensionit" me "kënaqësinë e nevojës" (ose "arritjen e qëllimit"), dhe "dukjen". të tensionit" me "qëllim" ose "nevoja në një gjendje pakënaqësie" "lejohet të nxjerrë një numër të madh përfundimesh të verifikueshme". Formalisht, qasja dinamike, e cila i referohet kryesisht karakteristikave energjitike (sistemit të tensionuar) ose vektoro-opologjike të sjelljes së motivuar, ngushton ndjeshëm hapësirën e përfundimeve të marra në studimet e shkollës së K. Levin. Sipas V.G. Aseev, kjo zonë është e kufizuar nga impulse difuze të nivelit më të ulët strukturor-gjenetik.

Sinonim i termit "motiv" janë një shumëllojshmëri termash: "nevoja psikogjenike"; "kuazi nevojë" ose thjesht "nevojë". J.Atkinson e interpreton motivin si një karakteristikë personale mjaft të qëndrueshme, si një lloj "gjendje normative", në kundërshtim me gjendjen e një motivi në të vërtetë që vepron, ose motivimi aktual. Në veprat e H. Heckhausen, bëhet një dallim i qartë midis koncepteve të motivimit "potencial" dhe "real". Motivimi i mundshëm konsiderohet si një strukturë e veçantë e orientimeve të vlerës, e cila, si kornizë referimi, përcakton dëshirueshmërinë ose padëshirueshmërinë e kësaj apo asaj gjendje për një person të caktuar. Motivimi i vërtetë është, si të thuash, një "moment motivues", d.m.th. një gjendje motivimi situative, një gjendje e një motivi "të zgjuar". Një ndarje e ngjashme kryhet në Shkollën Gjeorgjiane të Psikologjisë, autorë të tillë si A.S. Prangishvili, D.N. Uznadze, A. Mehrabyan, koncepti "motivi" konsiderohet si një gjendje kalimtare që nxit veprim dhe zhduket pas plotësimit të nevojës përkatëse. Instalimi, përkundrazi, interpretohet si një gjendje e gjatë dhe e përhershme e unitetit të momentet motivuese dhe orientuese të veprimtarisë, si një gatishmëri afatgjatë për të aktivizuar një veprimtari patjetër të motivuar.Dallimi në interpretimin e shkollës gjeorgjiane nga interpretimi i J. Atkinson dhe H. Heckhausen, jo më pak, qëndron në faktin se në teoria e instalimit, motivi tregon një komponent të ndryshueshëm të motivimit, dhe në interpretimin e J. Atkinson - një komponent konstant.

SL Rubinshtein e interpreton motivin si një motivim të vetëdijshëm (të vetëdijshëm) për një veprim të caktuar, i cili është bërë shkaku i drejtpërdrejtë i veprimeve njerëzore në botën e jashtme. Motivet, si dhe nevojat, mund të karakterizohen nga shkallë të ndryshme të vetëdijes. A.N. Leontiev përgjithësisht e konsideronte vetëdijen për motivet si diçka dytësore, fillimisht jo të dhënë, që kërkonte të veçanta punë e brendshme: “... motivet nuk realizohen në fakt nga subjekti; kur kryejmë veprime të caktuara, atëherë në këtë moment zakonisht nuk i kuptojmë motivet që i nxisin. Vërtetë, nuk është e vështirë për ne të japim motivimin e tyre, por motivimi nuk përmban gjithmonë një tregues të motivit të tyre të vërtetë. Ekzistenca e motiveve të pavetëdijshme ose të pavetëdijshme është një fakt i provuar eksperimentalisht. Ato shfaqen në studimet e perceptimit, qëndrimit, të menduarit, krijimit artistik, gjumit normal dhe hipnotik, etj. Në traditën psikoanalitike, pavetëdija e motiveve është një shenjë e papajtueshmërisë së motiveve dhe impulseve të ndrydhura me imazhin e "Unë" shoqëror, të kontrolluar mirë. Shkalla e të pandërgjegjshmes është e panjohur. Forcat që na lëvizin nga këto thellësi mund të jenë çdo gjë.

Këtu theksojmë se në bazat teorike, kur merret në shqyrtim çështja e motiveve, motivimit, theksi vihet në nxitjet, nxitjet, nevojat e njerëzve, shpërblimet. Motivimi dhe stimulimi janë dy gjëra të ndryshme. Një motiv është diçka që është brenda një personi dhe e bën një person të lëvizë, të kuptojë potencialin e tij. Një nxitje është diçka që është jashtë, duke stimuluar një person ose një grup njerëzish për të aktivizuar këtë apo atë aktivitet, ndodh për të arritur qëllimin e organizatës, për të zgjidhur një problem të caktuar. Nevojat janë ato që ne nuk i kemi. Vetëdija për mungesën e diçkaje, duke shkaktuar një impuls për veprim. Nevojat janë parësore, elementare, ato vendosen në nivelin e gjeneve, kanë një bazë fiziologjike. Fatkeqësisht, asgjë nuk mund të bëhet për ta. Nevojat dytësore lindin sipas nevojës, pasi një person jeton dhe fiton përvojë jetësore. Shpërblimi është i jashtëm, është shpërblim në stil: paga, pagesa të ndryshme, ushqime të paguara, kujdes mjekësor, përfitime sociale, kredi, promovim. Dhe ka një shpërblim të brendshëm - atë që vetë vepra e jep drejtpërdrejt. Një ndjenjë e suksesit në arritjen e një qëllimi, një ndjenjë e vetëvlerësimit, kënaqësi në fund.

Teoritë e motivimit për të punuar ndahen në dy grupe: 1) teoritë e përmbajtjes, 2) teoritë e procesit.

I pari thekson studimin dhe shpjegimin e asaj që motivon dhe cilat janë motivet për sjellje të caktuara. Këto të fundit sqarojnë procesin që nxit procesin e motivimit që zhvillohet brenda një personi. Për të qenë në gjendje të kuptojmë vërtet motivimin si një fenomen, nevojiten të dy konceptet, si dhe një qasje personale ndaj konsideratës.

Më e zakonshme "Teoria e Maslow". Abraham Maslow ishte i pari që u dha përparësi nevojave themelore, i vendosi ato në një hierarki të caktuar. Klasifikimi i Maslow na paraqet këto nevoja: - fiziologjike (etja, uria, gjumi, seksuale), - nevoja për siguri (parashikueshmëria, qartësia e jetës), - nevojat sociale (dashuria, përkatësia në një grup të caktuar shoqëror), - nevoja për respekti (vetëvlerësimi, suksesi, statusi), - nevoja për vetë-shprehje. Maslow argumenton se nevoja më e fortë përcakton sjelljen derisa të plotësohet. Një nevojë e plotësuar nuk përcakton më sjelljen, domethënë nuk vepron si një faktor motivues.

Nevojat plotësohen në një rend të caktuar. Nevojat fiziologjike dhe nevoja për siguri janë nevoja parësore që duhet të plotësohen përpara se nevojat e nivelit më të lartë të mund të përcaktojnë sjelljen. Sipas Maslow, nëse ka dy nevoja po aq të forta, atëherë dominon nevoja për një nivel më të ulët.

Kështu, kushtet dhe situata nga ana e tyre përcaktojnë se cilat nevoja do të dominojnë. Nevojat që lidhen me respektin e individit dhe në këtë kuptim janë individuale. Prandaj, në të njëjtën situatë, njerëz të ndryshëm mund të kenë nevoja të ndryshme, dhe një ndryshim në situatë sjell një ndryshim në nevojat e një personi. Është e rëndësishme që Maslow tha se nivelet e nevojave mund të mbivendosen në një masë të caktuar. Një person mund të drejtohet nga nevoja të nivelit më të ulët, edhe kur ai ka nevoja të nivelit më të lartë. Puna si e tillë mund të ofrojë një mundësi për të përmbushur nevojat. Në këtë rast, shpesh flasim për nevoja të nivelit më të lartë që lidhen me respektin dhe vetë-shprehjen. Nga ana tjetër, puna mund të jetë një mënyrë për të gjetur mundësi për plotësimin e nevojave të tilla jashtë punës, dhe më pas dominojnë nevojat e nivelit më të lartë që lidhen me kushtet dhe faktorët e sigurisë.

Një tjetër teori që funksionon ende sot quhet Teoria e Motivimit me Dy Faktorë e Herzberg. Kjo teori u krijua në bazë të të dhënave të intervistave të marra në vende të ndryshme pune, në grupe të ndryshme profesionale dhe në vende të ndryshme. Nëse Maslow propozoi një hierarki në formën e një piramide, atëherë Herzberg bëri dy akse të drejtuara në drejtime të ndryshme. Ai analizoi se si njerëzit lidhen me punën e tyre. Duke studiuar materialin e mbledhur, Herzberg arriti në përfundimin se kënaqësia dhe pakënaqësia në punë shkaktohen nga faktorë të ndryshëm.

Kënaqësia në punë ndikohet nga:

Arritjet (kualifikimi) dhe njohja e suksesit,

Puna si e tillë (interesi për punë dhe detyrë),

Përgjegjësia,

Përparim në karrierë,

Mundësi për rritje profesionale.

Këta faktorë ai i quajti "motivues". Sa më shumë faktorë të tillë, aq më i madh është motivimi.

Pakënaqësia në punë ndikohet nga:

metoda e kontrollit,

Politika dhe administrimi i organizatës,

Kushtet e punës,

marrëdhëniet ndërpersonale në vendin e punës,

fitimet,

Pasiguria për stabilitetin e punës

Ndikimi i punës në jetën personale.

Këta faktorë të jashtëm quhen "faktorë të kompleksit", ose "higjienikë".

Motivuesit që shkaktojnë kënaqësinë në punë shoqëroheshin me përmbajtjen e punës dhe shkaktoheshin nga nevojat e brendshme të individit në vetë-shprehje. Faktorët që shkaktojnë pakënaqësi në punë ishin të lidhur me mangësitë e punës dhe kushtet e jashtme. Me këta faktorë është e lehtë të lidhen ndjesitë e pakëndshme që duhen shmangur.

Sipas Herzberg, faktorët që shkaktojnë kënaqësinë në punë nuk janë të kundërta në të njëjtin dimension. Secila prej tyre është, si të thuash, në shkallën e vet të matjeve, ku njëra vepron në intervalin nga minus në zero, dhe e dyta - nga zero në plus. Nëse faktorët kontekstualë krijojnë një situatë të keqe, atëherë punonjësit përjetojnë pakënaqësi, por në rastin më të mirë këta faktorë nuk çojnë në kënaqësi të madhe në punë, por në një qëndrim neutral.

Kënaqësia në punë shkaktohet vetëm nga faktorë motivues, zhvillimi pozitiv i të cilëve mund të rrisë motivimin dhe kënaqësinë nga një gjendje neutrale në një "plus".

E njohur është Teoria e Pritshmërisë së Vroom-it, ku aktiviteti i motivuar është i qëllimshëm. Qëllimi zakonisht lidhet me plotësimin e drejtpërdrejtë ose të tërthortë të një nevoje. Forca e drejtimit të veprimtarisë drejt arritjes së qëllimit varet nga shkalla në të cilën personi ndihet i shpërblyer për arritjen e qëllimit. Forca e dëshirës për një shpërblim ose qëllim tjetër (me fjalë të tjera, motivimi i performancës) varet nga vlera e shpërblimit (dëshirueshmëria) dhe arritshmëria e tij (realiteti i marrjes së një shpërblimi, "vlera e pritshmërive").

Ajo që një person vlerëson varet nga nevojat e tij. Që njeriu të motivohet për një aktivitet të caktuar, arritjet e tij në këtë veprimtari duhet të shpërblehen me atë që ai vlerëson dhe shpërblimi duhet të shoqërohet me arritjen e qëllimit në mënyrë që personi ta vërejë atë. Nga ana tjetër, të gjithë e dinë se edhe përpjekjet e vazhdueshme nuk garantojnë gjithmonë arritjen e qëllimit. Në bazë të përvojës së fituar më parë, formohet një ide (pritshmëri) se sa reale është mundësia e arritjes së qëllimit. Në këtë rast peshohen edhe të gjitha mundësitë dhe pengesat që dalin për shkak të mjedisit dhe situatës së momentit.

Nëse pritshmëritë janë të larta, forca e motivit nxitës rritet. Përvoja e mëparshme e suksesshme gjithashtu përforcon pritshmërinë se mund të arrihet një rezultat i duhur. Kështu, suksesi rrit motivimin. Nëse pritjet nuk përmbushen, pengesat për arritjen e qëllimit lindin një ndjenjë të kotësisë së përpjekjeve. Sa më e madhe të jetë rëndësia (vlera) e një qëllimi të paarritur për një person, aq më e madhe është ndjenja e kotësisë. Herën tjetër ndoshta do të ulet paksa niveli i qëllimit dhe nëse nuk realizohet disa herë do të ulet vlerësimi i realitetit të arritjes së tij dhe do të ulet motivimi. Ndjenjat e kotësisë reduktojnë motivimin, dhe motivimi i ulët redukton inputin e performancës, e bën më të vështirë arritjen e qëllimeve dhe krijon edhe më shumë ndjenja kotësie. Rrethi mbyllet.

Vendosja e qëllimeve realiste, afrimi i pritshmërive me realitetin dhe shpërblimi i arritjes së qëllimit në një mënyrë që vetë punonjësi e vlerëson, mund të lehtësojë ndjenjën e kotësisë.

Pra, motivimi i përgjithshëm, sipas fjalëve të Vroom-it, varet shumë nga shpresa për një shpërblim të drejtë dhe nga pritshmëria që puna të ketë sukses, të ketë sukses; nga fakti që rezultati do të vihet re dhe do të shpërblehet, dhe se ky shpërblim do t'i sjellë kënaqësi punonjësit, do të jetë vërtet i vlefshëm për të.

Gjithashtu, nga këndvështrimi i psikologëve në vendin tonë, duhet të njihni dhe zbatoni “Teorinë e Drejtësisë nga D. Adams”. Vetë teoria thotë se një person, nëse kryen veprime të vetëdijshme, krahason proporcionin: shpërblimi i tij i ndarë nga përpjekjet e tij dhe, siç i duket atij, shpërblimi i të tjerëve, i ndarë nga, siç i duket, përpjekjet. e të tjerëve. Nëse ky raport është i barabartë me njëri-tjetrin, konsiderohet se sistemi funksionon në mënyrë të drejtë. Po, ai merr më shumë sepse, për mendimin tim, ai punon më shumë.

Nëse ky raport nuk është i barabartë, atëherë sistemi në këtë rast konsiderohet joefikas dhe jo i drejtë.

Teoria XY e MacGregor konsiderohet e dobishme. Kjo teori përcakton dy këndvështrime polare, dy pikëpamje për një person.

Teoria X thotë se njerëzit në të vërtetë janë dembelë. Njeriu mesatar punon sa më pak të jetë e mundur, i mungon ambicia, nuk i pëlqen përgjegjësia, preferon të udhëhiqet. Një person nga natyra është indiferent ndaj nevojave të organizatës, gjëja kryesore për të është "Unë" e tij. Ai i reziston ndryshimit, në shumicën e rasteve është pre e lehtë për demagogun sepse nuk do të punojë, është sylesh, jo shumë i zgjuar. Njeriu mesatar, sipas Teorisë X, është në thelb armiqësor ndaj punës. Kur punoni me njerëzit X, përdoret metoda e karotës dhe shkopit.

Poli tjetër është kjo teori Y. Një vështrim mbi një person si një qenie mjaft aktive. Njerëzit nuk janë natyrshëm pasivë - thotë kjo teori - ata nuk kundërshtojnë qëllimet e organizatës. Nëse njerëzit janë pasivë dhe janë, ata bëhen të tillë si rezultat i punës në këtë organizatë. Njerëzit duan të punojnë në një punë interesante që u jep atyre mundësinë të zhvillohen, të marrin përgjegjësi, të drejtojnë përpjekjet e tyre drejt arritjes së një qëllimi të dukshëm dhe të qartë. Një detyrë e rëndësishme e menaxhimit të njerëzve është krijimi i kushteve të tilla në organizatë dhe aplikimi i metodave të tilla të punës me njerëzit në mënyrë që ata të arrijnë qëllimet e tyre dhe ato të përbashkëta. MacGregor tha se një person bëhet ai që është sepse trajtohet në atë mënyrë, kështu perceptohet.