Сәлем студент. Отандық және шетелдік психологиядағы медбикенің кәсіби мотивациясының ерекшеліктері Медбике жұмысының моделі тұлғаның қарым-қатынас әрекеті

1, 2 Левина В.А. 12Кузнецова Е.В. 12Лункова О.А. 12

1 ҮЕҰ HPE «Самара медициналық институтының Саратов филиалы» REAVIZ «

2 GOU SPO «Энгельс медициналық колледжі», Энгельс

Мотивацияны зерттеу бойынша әртүрлі теорияларды талдау негізінде жүргізілген теориялық және практикалық зерттеулер нәтижесінде адамның мотивациялық сферасы өте күрделі және біркелкі емес екендігі туралы қорытынды жасауға болады. Қызметкерлер жоғары бағалайтын мотивациялық факторларды біле отырып, мейірбикелік топ жетекшілері тиімділік талаптарына сәйкес келетін ынталандыру мен ынталандыру жүйесін ойластырып, құра алады. Зерттеуден көрініп тұрғандай, қызметкерлердің еңбек жағдайына қанағаттануы болған жағдайда да, басшыға оның басқару тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін жеке сауалнамаларды сапалы талдау негізінде бірқатар тармақтарды бөліп көрсетуге болады. Сонымен, мотивация туралы білімнің ауқымы өте кең. Бұл білімді іс жүзінде қолданудың нәтижесі қызметтің әртүрлі салаларында, соның ішінде денсаулық сақтауда шынымен де орасан зор.

медбике

мотивация

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Мекеменің «мотивациялық» ортасын құрудағы мейірбикелік қызмет жетекшісінің рөлі // Дәрігер апа. - 2008. - № 4.

2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Денсаулық сақтау мекемелерінің медбикелерінің еңбек қызметін ынталандыруды басқару // Бас медбике. - 2010. - № 6.

3. Асеев В.Г. Мінез-құлықтың мотивациясы және тұлғаны қалыптастыру. - М., 1976 ж.

4. Бодалев А.А. Мотивация және тұлға. Жинақ ғылыми еңбектер. - М.: КСРО АПН баспасы, 1982 ж.

5. Вилюнас В.К. Адам мотивациясының психологиялық механизмдері. - М., 1990 ж.

6. Двойников С.И. Мейірбике ісіндегі менеджмент. - Ростов н/а.: Феникс, 2006 ж.

7. Десслер Г. Персоналды басқару. - М., 1997 ж.

8. Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Медбикелердің жұмысына қанағаттанушылық және өндірістік мотивациясының сипаттамасы // Бас медбике. - 2008. - № 3.

Мотивация – әртүрлі психологиялық концепцияларды ұстанатын психологтар арасында көптеген дау тудыратын күрделі психологиялық құбылыс. Мотивацияның қарапайым және кең тараған анықтамаларының бірі: мотив – орындалатын әрекеттің ішкі құндылығы. Ең жуық мағынада мұндай анықтама адамның ішкі күйін көрсетеді, дегенмен, әрекетке итермелейтін күштер адамның сыртында және ішінде болып, оны белгілі бір әрекеттерді саналы немесе бейсаналы түрде жасауға мәжбүр ететінін атап өткен жөн. Сонымен қатар, жеке күштер мен адам әрекеттерінің арасындағы байланыс өте күрделі өзара әрекеттесу жүйесі арқылы жүзеге асады, нәтижесінде әртүрлі адамдар бір күштердің бірдей әсерлеріне мүлдем басқаша әрекет ете алады.

Осыған сүйене отырып, адамның мотивация процесі ішкі және сыртқы детерминацияға бағынады деп болжауға болады. Міне, мотивация ұғымы пайда болады. Мотивация – адамның бойындағы белгілі бір мотивтерді ояту арқылы оны белгілі бір әрекетке итермелеу мақсатында оған әсер ету процесі.

Жұмыстың мақсаты: денсаулық сақтау мекемелеріндегі мейірбике персоналын басқаруда мотивация туралы психологиялық білімдерді практикалық қолдануды анықтау.

Урологиялық бөлімнің медбикелеріне мотивациялық факторларды анықтау мақсатында бөлімшенің медбикелеріне сауалнама жүргіздік. Сауалнамаға 20 респондент қатысты. Сауалнама әрбір қызметкердің қажеттіліктері мен ұмтылыстарын анықтауға және осылайша оның мотивациялық факторлары туралы түсінік алуға бағытталған Мартин-Ритчи мотивациялық профиль тестін қолданды. Осылайша, авторлар 12 қажеттілікті анықтады.

Жоғары жалақы мен материалдық сыйақыларда.

IN жақсы жағдайларжұмыс және қолайлы орта.

Жұмыстың нақты құрылымында, жұмыстың нәтижелерін бағалауға мүмкіндік беретін кері байланыс пен ақпараттың болуы; белгісіздікті азайту және ережелер мен директиваларды белгілеу қажеттілігі.

Әлеуметтік байланыстарда; аздаған әріптестермен ұзақ мерзімді тұрақты қарым-қатынасты қалыптастыру мен қолдауда қарым-қатынастың жақындық дәрежесі, сенім маңызды.

Кіру керек Көбірекбос уақыт.

Басқалардың мойындауына ие болуда, басқаларды адамның еңбегін, жетістіктерін және жетістіктерін бағалауда.

Күрделі мақсаттар қоюда және оларға қол жеткізуде.

Ықпалда және күште, басқаларды басқаруға ұмтылу; бәсекелестік пен ықпалға деген тұрақты ұмтылыс.

Әртүрлілікте, өзгертуде және ынталандыруда; әдеттегіден аулақ болуға тырысады.

Шығармашылықта; аналитикалық, ойлаушы, жаңа идеяларға ашық жұмысшы болуға ұмтылу.

Тұлға ретінде жетілдіруде, өсуде және дамуда.

Сұранысқа ие болу сезімінде, әлеуметтік пайдалылық элементімен мағына мен мәнге толы қызықты жұмыста.

Тест персоналды басқару тұрғысынан маңызды болып табылатын бірқатар мотивациялық факторлардың маңыздылығын салыстыруға негізделген. Ұйымда жергілікті зерттеу жүргізу белгілі бір ынталандырушы факторлардың басым болатындығы туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді және осылайша мотивациялық ортаның бейнесін жасайды.

Біз алған деректер мотивациялық ортаны келесідей сипаттауға мүмкіндік береді: жоғары және тұрақты табыс қызметкерлер үшін маңызды және құнды, жақсы жағдайда жұмыс істеу мүмкіндігі, басшылық пен әріптестердің олардың сіңірген еңбегін, жетістіктерін және табыстарын мойындау қажеттілігі (сурет 1). 1). Ынталандыру тиімсіз деп есептелетін факторлардың ішінде қызметкерлер қоғамдық пайдалы еңбек, әріптестердің шағын шеңберімен ұзақ мерзімді қарым-қатынасты сақтау және қалыптастыру қажеттілігін, сондай-ақ билікке, жұмыстың нақты құрылымына және шығармашылық стандартты емес тәсілдің көрінісі (2-сурет).

Күріш. 1. Қызметкерлер жоғары бағалайтын мотивациялық факторлар

Осындай деректермен бас медбике тиімділік талаптарына сай келетін ынталандыру мен ынталандыру жүйесін ойластырып, құра алады. Үстем емес факторлардың болуы осыған қатысты жеткілікті қанағаттануды немесе осы факторға қызығушылықтың жоқтығын көрсетуі мүмкін. Үстем қажеттіліктерді қанағаттандыру жұмыстың тиімділігі мен сапасын арттыруға көмектеседі.

Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, урологиялық бөлімшенің медбикелердің жұмысын жақсартудың әлеуеті жоғары. Бұл сапа критерийлерін ескере отырып, жұмыс нәтижелері үшін белгіленген бонустар есебінен ынталандыру төлемдері.

Зерттеу үшін біз жұмысқа қанағаттану тестін қолдандық. Бұл мотивацияға әсер ететін факторларды зерттеуде қолданылатын стандартты тест және ұйым қызметкерлерін еңбек жағдайларымен, басқаруды ұйымдастырумен және еңбек ұжымындағы қарым-қатынастармен қанағаттандыратын немесе қанағаттандырмайтын параметрлерді анықтауға мүмкіндік береді.

Күріш. 2. Үстем емес мотивациялық факторлар

Бұл тест 14 мәлімдемеден тұрады, әрбір мәлімдеме 1-ден 5 ұпайға дейін бағалануы мүмкін. Жұмыс күшінің жұмысына қанағаттанушылықты бағалау кезінде көрсеткіштердің орташа мәндері қолданылады. Бұл жағдайда нәтижелер келесі шкала бойынша бағаланады:

15-20 ұпай жұмысқа әбден қанағаттанады

21-32 ұпай қанағаттандырылды

33-44 ұпай толық қанағаттандырмайды

45-60 ұпай қанағаттандырмайды

60-тан жоғары ұпай өте қанағаттанбады

Респонденттерге келесі нұсқаулар берілді:

Тиісті санды белгілеу арқылы осы мәлімдемелердің әрқайсысы үшін таңдау жасаңыз.

1 - әбден қанағаттанған;

2 - қанағаттандырылды;

3 - толық қанағаттанбадым;

4 - қанағаттанбады;

5 - өте риза емес.

	Мәлімдеме
	Сіз жұмыс істейтін компанияға қанағаттанушылық
	Сіздің физикалық жағдайларға (жылу, суық, шу және т.б.) қанағаттанушылық.
	Сіздің жұмысыңызға қанағаттанушылық
	Қызметкерлердің іс-әрекеттерінің үйлесімділігіне қанағаттанушылық
	Сіздің бастығыңыздың көшбасшылық стиліне қанағаттанушылық
	Сіздің бастығыңыздың кәсіби құзыреттілігіне қанағаттанушылық
	Сіздің жалақыңызға қанағаттануыңыз еңбек шығындарыңызға сәйкес келеді
	Басқа компаниялардың сол жұмысқа қанша төлейтінімен салыстырғанда сіздің жалақыңызға қанағаттанушылық
	Ресми (кәсіби) көтерілуге ​​қанағаттанушылық
	Сіздің алға жылжыту мүмкіндіктеріңізге қанағаттанушылық
	Сіздің тәжірибеңіз бен қабілеттеріңізді жұмысыңызда қалай пайдалана алатыныңызға қанағаттанушылық
	Адам интеллектіне қойылатын жұмысқа қойылатын талаптарға қанағаттанушылық
	Жұмыс күнінің ұзақтығына қанағаттанушылық
	Егер сіз қазір жұмыс іздеп жүрсеңіз, жұмысқа қанағаттанушылық шешіміңізге қаншалықты әсер етеді?

Тестілеуге 11 медбике қатысты. Айта кету керек, сауалнама жүргізу кезінде 7 медбике жұмыста болмаған (демалыс, еңбекке жарамсыздық және т.б.) және бір адам сауалнамаға қатысудан бас тартқан, оның бас тартуын оның жауаптарынан ештеңе өзгермейтіндігімен түсіндірді. Қабылдау бөлімінің құрылымына травматологиялық пункт кіреді. Қабылдау бөлімінің медбикелерімен бірге жедел жәрдем медбикелерімен сұхбат жүргізілді. Сондықтан сынақ нәтижесін бүкіл құрылымдық бөлімшеге жатқызуға болады. Бірақ мен зерттеуге қатысқан медбикелердің ұсынылған тапсырманы шындап қабылдағанын бірден атап өткім келді. Нұсқауларды мұқият тыңдап, тапсырманы ынтамен, ойлы түрде орындауға кірісті. Бұл олар үшін тест нәтижелерінің маңыздылығының көрсеткіші, осы мәселелер бойынша өз пікірін білдіру мүмкіндігі ретінде қызмет ете алады. Ал біз үшін бұл зерттеудің осы түрін жүргізудің маңыздылығының көрсеткіші бола алады.

Зерттеу барысында біз келесі нәтижеге қол жеткіздік: әрбір жеке сауалнама бойынша нәтижелердің қосындысын сауалнамаға қатысушылардың санына бөлу нәтижесінде алынған орташа мән 24,5 баллды құрайды, бұл «қанағаттанарлық» көрсеткішке сәйкес келеді. сынақ шкаласы. Осылайша, жалпы алғанда, ұжым осы кәсіпорындағы және нақтырақ айтқанда қабылдау бөліміндегі жұмыстың шарттары мен сипаттамаларына қанағаттанады (3-сурет).

Бірақ нәтижелерді сапалы талдау арқылы ғана толық көріністі көре алдық. Жалпы жұмысқа қанағаттану фонында жеке сауалнамалар бойынша нәтижелерді саралау бар екенін атап өткен жөн.

Сонымен, бір адам еңбек қызметінің барлық параметрлеріне толығымен қанағаттанады, яғни әрбір ұсынылған мәлімдемені ол 1 ұпайға бағалады - «өте қанағаттандырылды»; тағы төрт адам әрбір мәлімдемені 1 ұпаймен немесе 2 ұпаймен бағалады - «қанағаттанды», яғни олар ұйым ұсынатын шарттарға да қанағаттанады.

Зерттеуге қатысушылардың қалған сауалнамаларында еңбек жағдайларының теріс бағалануы пайда болады.

Үш қызметкер үшін бұл қанағаттанбау тек бір рет көрінеді, яғни олар кез келген параметрді 3 ұпаймен бағалайды - «толығымен қанағаттанбайды». Оның үстіне бұл параметрлер сауалнамаға қатысушыларға қатысты емес. Демек, олардың бірі кәсіпорындағы жұмыс күнінің ұзақтығына, екіншісі басқа ұйымдармен салыстырғанда жалақыға, ал үшіншісі еңбектің адам интеллектіне қойылатын талаптарға толық қанағаттанбайды. . Бірақ жалпы алғанда, осы қызметкерлердің сауалнамаларын өңдеу нәтижесінде алынған ұпайлар сомасына (24,25 және 26) сәйкес, олар өз жұмысына қанағаттанатын қызметкерлер санатына жатады, яғни біз оларды біріктіре аламыз. алдыңғы топ.

Осылайша, біздің көзқарасымызда тағы үш сауалнама қалды. Олардың екеуінде негізгі шкала бойынша «қанағаттанарлық» көрсеткішке сәйкес келетін жалпы ұпайлар (27 және 31) бар екенін бірден ескертейік, бірақ көптеген мәлімдемелер қанағаттанарлық емес деп бағаланғандықтан, біз оларды егжей-тегжейлі қарастырамыз. сауалнамамен, оның нәтижесі (34) ұпайлар қосындысы бойынша «толық қанағаттандырылмаған» көрсеткішіне сәйкес келеді.

Қызметкерлердің біріншісі (27 балл) қызметкерлердің іс-әрекеттерінің үйлесімділігіне және олардың әлеуетін пайдалану мүмкіндігін және жоғарылату мүмкіндігін сипаттайтын параметрлерге толық қанағаттанбайды. Екінші және үшінші қызметкерлер де (31 және 34 балл) мансаптық өсу мен олардың ілгерілеу мүмкіндіктеріне қанағаттанбайды, ал олардың біреуі жұмыс күнінің ұзақтығына толық қанағаттанбайды және басқа ұйымдармен салыстырғанда жалақыға қанағаттанбайды. екіншісі жұмысына мүлдем көңілі толмайды.

Осылайша, өз жұмысына қанағаттанған медбикелермен қатар, жалпы өз жұмысына қанағаттанғанымен, жұмыстың кейбір параметрлеріне толық қанағаттанбайтын қызметкерлер бар, сонымен қатар бір қызметкер жұмысына толық қанағаттанбайтын деген қорытынды жасауға болады. тұтастай жұмыс істейді және оның кейбір параметрлеріне қанағаттанбайды. Оның үстіне, олардың барлығы да, жалпы алғанда, жоғарылату мүмкіндігіне қанағаттанбайтындығы қызық. Олардың екеуінде жұмыстың мазмұнына қанағаттанбау басым болғанымен (еңбекке қанағаттанушылық, тәжірибесі мен қабілеттерін пайдалану), онда бір қызметкер жоғарылатуға бірдей қанағаттанбау фонында сыртқы ынталандырушы факторларға (жұмыс уақыты, жалақы).

Сонымен, сауалнама нәтижелерін сапалы талдау негізінде бүкіл ұжымның жұмысына жалпы қанағаттанған жағдайда да, жеке қызметкерлерді ынталандырудың бірқатар ерекшеліктерін көруге болады деп қорытынды жасауға болады. дұрыс таңдалған басқару әдістерін, бүкіл денсаулық сақтау мекемесінің жұмысын оңтайландыру үшін әрбір қызметкердің тиімділігін арттыру. Сонымен, біздің жағдайда екі қызметкер үшін ең үлкен ынталандырушы бастама олардың әлеуетін іске асыруға, олардың еңбек үлесін мойындауға және жауапты жұмысы үшін мақтауға, сондай-ақ болашақта даму, ілгерілеу перспективасын көру мүмкіндігі болады. (бұны бірден ұлғайту деп түсінбеу керек, бірақ олардың кандидатурасын резервтік тізімге енгізу әкімшілікті ештеңеге міндеттемей отырып, жұмысқа күшті серпін болады). Алдыңғы мысалдан айырмашылығы, сыртқы ынталандыруға бағытталған қызметкер үшін, сәйкесінше, сыртқы ынталандырулар (бонустар, жеңілдіктер, өтемақы уақыты және т.б.) күшті мотивациялық фактор ретінде қызмет етеді.

Күріш. 3. Қабылдау бөліміндегі медбикелердің жұмысына қанағаттанушылық

Персоналды мотивациялау персоналды басқарудың маңызды құрамдас бөлігі болып табылады, сонымен қатар мотивация құрылымы және оларды тәжірибеде қолдану білімін шебер пайдалана отырып, мейірбикелік көмектің сапасын арттырудың тікелей жолы болып табылады.

Басқару өнері адамның қажеттіліктерін нақты көрсету және жасау болып табылады қажетті жағдайлароларды қанағаттандыру үшін.

Қорытынды

Мотивацияны зерттеу бойынша әртүрлі теорияларды талдау негізінде жүргізген теориялық және практикалық зерттеулеріміздің нәтижесінде адамның мотивациялық сферасы өте күрделі және біркелкі емес деген қорытындыға келуге болады.

Қазіргі уақытта психологияда мотивация мәселесін зерттеуге көзқарастары әртүрлі болғандықтан, кейде оларды диаметральді қарама-қарсы деп атауға болатын көптеген әртүрлі теориялар бар.

Мотивацияның әртүрлі теорияларын зерттей отырып, мотивациялық сфераның механизмі мен құрылымын анықтай отырып, біз адам мотивациясы шынымен де биологиялық және әлеуметтік элементтерге негізделген күрделі жүйе болып табылады, сондықтан оған жақындау керек деген қорытындыға келдік. осы жағдайды ескере отырып, адам мотивациясын зерттеу.

Сондай-ақ ұйым басшылығының өз қызметкерлерінің өнімділігін арттыруға, олардың кәсіпорынға толық қайтарылуына мүдделі басқару іс-әрекетінде мотивация туралы білімнің маңыздылығын атап өткен жөн. Қызметкерлерді ынталандыру жүйесін түсіну және тәжірибеде қолдану ұйымның тиімділігінің жалпы өсуіне ғана емес, сонымен қатар қызметкерлердің өздерінің жұмысына қанағаттануына және психологиялық климаттың жақсаруына әкеледі. Нәтижесінде, қайтадан ұйымның өнімділігінің артуы. Құзыретті басшы барлық қызметкерлердің уәждері бірдей емес екенін анық білуі керек. Сондықтан ол өзінің әрбір қызметкерінің нақты мотивтерін дәл танып, мүмкіндігінше әрқайсысының қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысуы керек.

Қызметкерлер жоғары бағалайтын мотивациялық факторларды біле отырып, мейірбикелік топ жетекшілері тиімділік талаптарына сәйкес келетін ынталандыру мен ынталандыру жүйесін ойластырып, құра алады.

Біздің зерттеуімізден көрініп тұрғандай, қызметкерлер еңбек жағдайларына қанағаттанса да, басшыға өз басқару тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін жеке сауалнамаларды сапалы талдау негізінде бірқатар тармақтарды бөліп көрсетуге болады.

Сонымен, мотивация туралы білімнің ауқымы өте кең және бұл білімді практикалық қолданудың нәтижесі қызметтің әртүрлі салаларында, соның ішінде денсаулық сақтауда өте үлкен.

Рецензенттер:

Андрианова Е.А., әлеуметтану ғылымдарының докторы, профессор, меңгеруші. В.И. атындағы Саратов мемлекеттік медицина университетінің философия, гуманитарлық және психология кафедрасы. Разумовский РФ Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі, Саратов қ.;

Новокрешенова И.Г., медицина ғылымдарының докторы, доцент, меңгеруші. В.И. атындағы Саратов мемлекеттік медицина университетінің денсаулық сақтау және фармация экономикасы және менеджменті кафедрасы. Разумовский Ресей Федерациясы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің Саратов қ.

Жұмыс 2012 жылдың 2 ақпанында редакцияға түсті.

Библиографиялық сілтеме

Масляков В.В., Масляков В.В., Левина В.А., Левина В.А., Кузнецова Е.В., Кузнецова Е.В., Лункова О.А., Лункова О.А. МЕЙРІПЕЛЕР ОРТАСЫНДАҒЫ МОТИВАЦИЯ // Негізгі зерттеулер. - 2012. - No 3-2. - С. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (кіру күні: 02.01.2020). Назарларыңызға «Академиясы жаратылыстану тарихы» баспасынан шыққан журналдарды ұсынамыз.

Медбикелердің еңбек мотивациясын зерттеу отандық денсаулық сақтаудың алдына қойылған міндеттерге байланысты өзекті тақырыпқа айналуда. «Денсаулық сақтау жүйесін дамыту тұжырымдамасында Ресей Федерациясы 2020 жылға дейін» Жолдауында саланы реформалаудың негізгі бағыттарының бірі оны кадрлық қамтамасыз ету мәселелерін шешу болып табылады деп көрсетілген. Науқастарды күту, медициналық диагностикалау және емдеуді жүзеге асыру ауыртпалығының негізгі бөлігін медбикелер көтереді. алдын алу шаралары, ал орта медициналық қызметкерлер саны дәрігерлер санынан 2 еседен астам көп. Медициналық көмектің сапасын бағалау құрылымында, зерттеулер көрсеткендей, мейірбике персоналының кәсіби қызметі дәрігерлердің тиімділік көрсеткіштері мен емдік шаралардың тиімділігінен кейін үшінші орында. Сонымен қатар, халыққа медициналық көмек көрсету сапасының тиімділігін арттырудың кілті медицина қызметкерлерінің ынталы жұмыс істеуіне жағдай жасау болып табылады. Сонымен қатар, ресейлік медицина қызметкерлерінің еңбек мотивациясын қарастыратын жұмыстардың саны өте шектеулі (В.В. Мадьянова, В.А. Мансуров, О.В. Юрченко, М.А. Татарников, Н.В. Кунгуров, Н.В. Зильберберг, Д.И. Присяжнюк, С.В. Шишкин, А.Е.Н., А.Л. Чирикова және т.б.) және медбикелердің еңбек мотивациясы бойынша зерттеулер іс жүзінде жоқ.

А.Маслоудың классикалық теориясы бойынша жеке тұлғаның мінез-құлқы қазіргі уақытта өзекті болып отырған қажеттілікпен бағытталады. Сонымен қатар, төмен иерархиялық деңгейдегі қажеттіліктер болып табылатын тапшы қажеттіліктер қаныққанға дейін адам қызметін ынталандырады. Керісінше, жоғары деңгейге жататын қажеттіліктер, олар нақтыланған кезде, одан әрі өсуге қабілетті. Бұл теорияның дамуы И.Г. Кокурина; ол еңбек әрекетінде әрбір мотивтің екі мағыналық бағдары бар екенін айтады: процессуалдық және нәтижелік. Процедуралық семантикалық бағыт адамның әрекетінің берілген қызмет аясымен шектелуін білдіреді. Осының нәтижесінде пайда болған семантикалық бағыт белсенділіктің жоғары деңгейі болып табылады, ол адамды өзіне белгіленген белсенділік шегінен шығуға мәжбүр етеді.

Қызметкерлерді еңбек қызметімен айналысуға ынталандыратын мотивтері айтарлықтай өзгеруі мүмкін. Сонымен бірге еңбек мотивациясының жекелеген түрлерін бөліп көрсетуге болады. ЖӘНЕ. Герчиков екі түрлі бағытталған осьтердің қиылысында құрылған еңбек мотивациясының типологиялық моделін пайдалануды ұсынады: «жетістікке жету немесе жалтару мотивациясы» және «белсенді және конструктивті немесе пассивті және деструктивті еңбек тәртібі». Автор жетістік мотивациясының төрт негізгі түрін анықтайды: аспаптық, кәсіби, патриоттық, шеберлік және бір қарама-қарсы түрі – қашу.

Психологиялық талдаудың негізі кәсіби қызметмедбике сана мен қызмет бірлігінің іргелі әдіснамалық принципі болып табылады, ол жүйелік-құрылымдық көзқарас тұрғысынан барынша толық жүзеге асырылады. Осы көзқарас негізінде мейірбикенің кәсіби қызметін орындау процесінде қызметтің барлық құрылымдары мен формацияларына әсер ететін, психикалық әрекеттің барлық салаларына әсер ететін әрекетті психикалық реттеудің өзін-өзі қалыптастыратын және дамитын жүйесі қалыптасады. Медбикенің кәсіби қызметін жүйелік-құрылымдық көзқарас тұрғысынан зерттегенде оның қызметін «медбике – ұжым – пациент» әлеуметтік-психологиялық жүйесі ретінде қарастыру керек. Бұл әлеуметтік-психологиялық жүйенің функционалдық элементтері жүйе құраушы фактор болып табылатын мақсатқа жетуді анықтайды.

Медбикенің кәсіби қызметінің мақсаты тиісті медициналық мамандық бойынша Мемлекеттік білім беру стандартының талаптарына сәйкес халыққа білікті медициналық көмек көрсету болып табылады. Орыс мейірбикесінің этикалық кодексіне сәйкес мейірбикенің кәсіби қызметінің маңызды міндеттері мыналар болып табылады: науқастарға жан-жақты күтім жасау және олардың азаптарын жеңілдету; денсаулықты қалпына келтіру және оңалту; денсаулықты нығайту және аурудың алдын алу. Мейірбике мамандығына жұмыс науқастың психикалық және физикалық жағдайы үшін жоғары моральдық жауапкершілікпен үйлесетін «адамнан адамға» типіндегі мамандықтарға жатады. «Мейірбике ісі» мамандығы бойынша қызметтің негізгі нысаны – мейірбикелік процесс – мейірбикелік көмекті ұйымдастыру және көрсету әдісі, оған өзара әрекеттесуші тұлға ретінде пациент пен апа кіреді.

Медбикенің кәсіби қызметінің ерекшеліктері маманның психологиялық ерекшеліктеріне елеулі талаптар қояды. Медбикенің кәсіби қызметінің тиімділігін қамтамасыз ететін психологиялық факторлар туралы бастапқы мәліметтерді алу үшін әріптестік тексеру әдісі сөзсіз құндылыққа ие. Бұл әдіс еңбек субъектісінің кәсіби қызметін табысты жүзеге асыру үшін белгілі бір психологиялық сипаттамалардың маңыздылығы туралы бейнелеуін зерттеуге мүмкіндік береді. Мәліметтерді жалпылау және жүйелеу барысында келесі бағыттар анықталды: когнитивтік, мотивациялық, коммуникативті, характерологиялық, эмоционалдық және ерікті.

Табысты жұмыс үшін қажетті когнитивтік сипаттардың ішінде сарапшылар келесілерді анықтады: кәсіби эрудиция, бақылау, шығармашылық ойлау, есте сақтау, зейінділік. Мотивациялық сферада сарапшылар келесі белгілерді анықтады: адамдарға көмектесуге ұмтылу, жеке тұлғаны жақсартуға ұмтылу, шеберлік шыңына жетуге ұмтылу. Коммуникативтік салада сарапшылар көпшілдікті, ашықтықты, тыңдау дағдыларын және көпшілдікті атап өтті. Характерологиялық салада сарапшылар келесі психологиялық сипаттамаларды атап өтті: ізгі ниет, адалдық, өзіне сенімділік, оптимизм, ұқыптылық, ұқыптылық, сыпайылық, әдептілік, ұқыптылық, жанқиярлық. Эмоциялық салада сараптамалық талдау келесі сипаттарды анықтады: стресске төзімділік, төзімділік, жанашырлық. Еріктік сферада сарапшылар анықтаған: тәртіп, шешім, еңбекқорлық, ұйымшылдық, дербестік, табандылық, еңбекқорлық, жүйелілік, жігерлік, бастамашылық.

Жоғары тиімділікмейірбикенің кәсіби қызметі сараптамалық бағалау барысында анықталған кәсіби маңызды қасиеттермен ұштастыра отырып, оңтайлы еңбек мотивациясымен ғана мүмкін болады.

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.

Жарияланды http://www.allbest.ru/

Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі

Жоғары кәсіптік білім беретін мемлекеттік бюджеттік оқу орны

«Чита мемлекеттік медициналық академиясы

Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі»

Қоғамдық денсаулық сақтау және денсаулық сақтау департаменті

«Мейіргер ісін басқару» мамандығы бойынша интернатура

Тақырыбы: «Мейірбике жұмысындағы мотивация»

Орындаған: Подорожная Н.В.

Чита, 2013 ж

Кіріспе

2-тарау

Қорытынды

Әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Кадрлардың тұрақтылығы шарттардың бірі болып табылады тиімді жұмыскез келген фирманың, ал кадрлардың төмен тұрақсыздығы үшін күрес денсаулық сақтау және педагогика сияқты салалар үшін әсіресе өзекті мәселе болып табылады. Оны шешу үшін жағдайды болжай білу керек, кадрлардың ауысу процесін басқаруды үйрену керек. Мұндағы алғашқы қадамдардың бірі қызметкерлердің өз жұмыстарына қаншалықты қанағаттанатынын көрсететін зерттеу болуы мүмкін. Көбінесе қанағаттану қызметкердің кәсіпорында сақталуы ретінде түсініледі.

Медицина қызметкерлерінің еңбек ынтасын арттыру мәселелері денсаулық сақтауды басқарудың маңызды функциясы болып табылады. Олардың шешімінсіз халыққа медициналық көмек көрсетудің сапасы мен мәдениетін шын мәнінде жақсарту, сондай-ақ медициналық мекемелердің (МКМ) және тұтастай алғанда сала қызметінің тиімділігін арттыру мүмкін емес. ұтымды пайдалануқаржылық, материалдық және адам ресурстары. Қазіргі уақытта ақшаның адамды көп жұмыс істеуге итермелемейтіні дәлелденді (бірақ материалдық қызығушылықтың рөлін ешкім төмендетпейді!). Еңбек мотивациясын арттыру мәселелері жүйелі сипатқа ие және оларды шешуге кешенді көзқарасты талап етеді.

Зерттеудің өзектілігі қанағаттануды зерттеу арқылы қызметкерлердің кәсіпорынға беріктігі туралы ақпарат алуға болатынында. Бұл жерде қызметкерлерді материалдық және моральдық ынталандыру туралы айтқан орынды. Жұмысқа қанағаттану деректері персонал тәуекелдері туралы ақпарат болып табылады. Бұл қазіргі жағдайдың кепілі болғысы келмейтін кез келген басшы үшін маңызды. Кадрларды ынталандыру және ынталандыру мәселелері бүгінгі күні ғылыми-публицистикалық әдебиеттерде кеңінен қарастырылуда. Дегенмен, мотивацияның классикалық теорияларын қазіргі уақытқа бейімдеу әрекеттері негізінен жүйеленбеген, бұл мотивацияның технологиялары мен әдістерін тәжірибеде пайдалануды қиындатады. Персоналды ынталандыру жүйесін практикалық ұйымдастырудың күрделілігі экономиканың жекелеген салаларында және өндіріс түрлерінде жұмыс істейтін жұмысшыларды ынталандыру сипаттамаларының нашар зерттелуімен де анықталады. Әртүрлі қызмет салаларында мотивацияның кәсіби ерекшелігі болатыны анық. Мәселенің өзектілігі денсаулық сақтаудағы басқару жүйесінің қатаңдығынан да, социалистік жоспарлы жүйеге тән және қазіргі нарық жағдайына сәйкес келмейтін басқару ерекшеліктерін көп жағдайда сақтап қалған. Денсаулық сақтау мекемелерінің көпшілігінде еңбекті материалдық ынталандыру мүмкіндіктері қаражаттың жетіспеушілігімен шектелген, сондықтан медбикелерді материалдық емес ынталандыру құралдарына ерекше назар аудару керек. Денсаулық сақтаудың материалдық ресурстарының шектеулілігін ескере отырып, нақты медициналық мекеме персоналының тиімді және барабар құндылық бағдары, ынталандырудың материалдық емес нысаны ерекше өзектілікке ие. Денсаулық сақтаудың материалдық-техникалық базасы нығайған сайын медициналық мекеме басшыларының алдында оның материалдық емес, әлеуметтік-психологиялық аспектісінде персоналды басқару мәселелері көбірек көтерілетін болады. Медбикелердің еңбек ынтасын арттыру болып табылады өзекті мәселе, оның маңыздылығы әсіресе денсаулық сақтау саласын реформалауға және денсаулық сақтау саласындағы Ұлттық жобаны жүзеге асыруға байланысты жоғары. Менеджерлер басқару функцияларының бірі ретінде мотивацияның маңыздылығын нақты түсінуі керек және медбикелердің мотивациясын төмендететін факторларды азайту үшін барлық мүмкіндіктерді пайдалануы керек.

Зерттеудің мақсаты – мейірбике қызметкерлерінің еңбегін ынталандыратын факторларды талдай отырып, олардың жұмысындағы мотивацияның мәнін қарастыру.

1. Еңбектегі мотивациялық бағытты зерттеудің теориялық негіздерін қарастыру және жүйелеу.

2. Медицина қызметкерлерінің мотивациялық бағыттылығы туралы мәліметтерді жинақтау.

3. 321 OECS мысалында мейірбикелердің жұмысқа қанағаттануын және еңбек мотивациясын арттыруды практикалық зерттеуді жүргізу.

Зерттеу объектісі – денсаулық сақтау мекемелерінің медбикелері.

Зерттеу пәні – медбикелердің мотивациялық бағыттылығының ерекшеліктері.

Бұл зерттеуді жүргізу кезінде келесі зерттеу әдістері қолданылды:

Аналитикалық (алынған мәліметтерді талдау);

Социологиялық (сұрақ қою);

Статистикалық (есеп беру құжаттарының деректері).

Курстық жұмыс кіріспеден, екі тараудан – теориялық және практикалық, қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Медицинадағы еңбек мотивациясының теориялық аспектілері 1-тарау

1.1 Медицинадағы еңбек мотивациясының мәселелері

Персоналдың еңбек ынтасын арттыру кез келген қызмет саласында басшылықтың бірінші кезектегі міндеттерінің бірі болып табылады. «Ресей Федерациясының денсаулық сақтау жүйесін 2020 жылға дейін дамыту тұжырымдамасында» қойылған міндеттерге байланысты денсаулық сақтау саласындағы бұл мәселені шешудің маңызы ерекше. .

Мейірбике ісі өзгермелі орта жағдайында халықтың жеке және қоғамдық денсаулық мәселелерін шешуге бағытталған денсаулық сақтау жүйесінің құрамдас бөлігі болып табылады. қоршаған орта. Мейірбике ісі денсаулықты нығайтуды, аурудың алдын алуды, психоәлеуметтік күтімді және физикалық және/немесе мүгедектерге күтім жасауды қамтиды психикалық ауру, сондай-ақ барлығын ажыратады жас топтары. Денсаулық сақтауды ұйымдастыру және ақпараттандыру орталық ғылыми-зерттеу институтының 2012 жылғы мәліметтері бойынша Ресей Федерациясындағы медбикелер саны 1327,8 мың адамды құрады. Мейірбике ісі – халықтың сапалы және қолжетімді медициналық көмекке деген қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін айтарлықтай адам ресурстары мен нақты әлеуеті бар денсаулық сақтау жүйесінің бір бөлігі.

Денсаулық сақтаудың алдына қойылған міндеттерге қарамастан, қазіргі уақытта мейірбике ісін дамытуда мейірбикелердің еңбек мотивациясының жағдайына кері әсер ететін кейбір тенденциялар әлі де сақталуда.

Персоналдың еңбек мотивациясына әсер ететін негізгі себептердің бірі еңбек үшін материалдық сыйақы деңгейі және осы сыйақының әділдік сезімі болып табылады. Сыртқы мотивациясы бар жұмысшылар үшін бұл фактор мотивациялық жағдайды қолдайтын және реттейтін фактор ретінде шешуші мәнге ие болуы мүмкін, бірақ көбінесе белгілі бір ұйымда және жалпы медицинада жұмысты жалғастыру туралы шешім қабылдауда шешуші рөл атқарады. Ішкі мотивацияланған жұмысшылар үшін, әрине, басқа факторлардың маңызы зор, бірақ жалақының төмен деңгейі олардың да айтарлықтай қанағаттанбауын тудырады.

Пациенттердің де, дәрігерлердің де басым көпшілігі медбикенің диагностика мен емдеу процесіне қосқан үлесін жете бағаламайды; дәрігерлер медбикелермен тең дәрежеде серіктестік орнатуды білмейді және бағдарланбайды, олар жоғары мейірбике білімін мойындамайды, тіпті одан да көп мейірбикелердің орта кәсіптік білім деңгейінің жоғарылауын мойындамайды. Тарихта дәрігердің көмекшісі, оның «оң қолы», қосымшасы ретінде медбике туралы түсінік болған. «[Мейірбике] жұмысын оның басына нық қондырылған ойдан, ол дәрігердің нұсқауларын орындайтын құрал ғана деген ойдан бастауы керек; ол ауру адамды емдеу процесінде дербес орын алмайды» (МакГрегор-Робертсон, 1904).

Бізді бұл мәлімдемеден бір ғасыр бөліп тұрса да, қазіргі уақытта бұл менталитет аз өзгерді. Көптеген дәрігерлер тікелей немесе жанама түрде өздерінің артықшылығын білдіреді, мейірбикелік персоналға қатысты қателіктерге жол береді, мұның бәрі жұмысқа деген ұмтылысты айтарлықтай төмендететін фактор ретінде әрекет етеді.

Медбикелердегі физикалық және психологиялық стресстің жоғары дәрежесі, күресу стратегияларының дамымауы, сондай-ақ бірқатар ұйымдастырушылық факторлар әртүрлі авторлардың пікірінше, орта медициналық қызметкерлердің 40-тан 95% -ға дейін әсер ететін кәсіби күйіп кету синдромының жылдам дамуына ықпал етеді. жұмысшылар. Медицина қызметкерлерінің шаршауы жеке тұлғаның құндылық бағдарлар жүйесін айтарлықтай деформациялайды, материалдық құндылықтарды рухани құндылықтарға нұқсан келтіреді және еңбек мотивациясын ішкіден сыртқыға ауыстырады.

Жалақының төмен деңгейі бейресми табыс көздерін қоздырады, олардың көмегімен жұмысшылар еңбегі үшін әділ материалдық сыйақы қажеттілігін ғана емес, сонымен бірге тану мен құрметтеу қажеттілігін қанағаттандыруға тырысады. Ол көбінесе дәрігерлер болып табылатын еңбек мотивациясының құрылымында ішкі мотивацияланған жетекші жұмысшылардың бірі болып табылады. Мойындаудың жоқтығы оны ақшалай эквивалентпен және материалдық нышандармен ауыстыру арқылы өтеледі, мұны жалақының көмегімен жүзеге асыру мүмкіндігінің анық болмауымен, бейресми көздерге екпіннің ауысуы байқалады. Айта кету керек, біз дәрігерлер туралы көбірек айтып отырмыз; фельдшерлік қызметкерлердің еңбекақы төлеудің бейресми құралдарын пайдалану мүмкіндігі әлдеқайда төмен. Оның үстіне, бұл кішігірім мүмкіндіктер, бірақ кем емес тілек. Бұл жағдайда медбикелер әділетсіздік сезімін бастан кешіреді, бұл «дәрігер-мейірбике» тандемінің бөлінуіне әкеледі, емдеу сапасына әсер етеді және соңғысының еңбек ынтасын төмендетеді. Бірақ бұл жағдайда медицина қызметкерлерінің құндылық-мотивациялық жүйесін деформациялау мәселесі ерекше маңызға ие. Бұл мәселенің көрінетін жағының артында тағы бір нәрсе бар: бейресми төлемдер медбикелерді жақсы жұмыс істеуге, ал студенттерді дәрігерлік мамандықты таңдауға ынталандыратын маңызды ынталандыру ретінде таныла бастады, т.б. еңбекті ынталандыру жүйесіне кіреді. Бейресми төлемдерді жинау мәселенің құқықтық аспектісіне қоса, биомедициналық этика қағидаттарына түбегейлі қайшы келеді, денсаулық сақтау жүйесінің беделін түсіреді, медициналық көмектің сапасы мен дәрігерлік кәсіптің беделіне кері әсерін тигізеді.

Медбикелердің өзін-өзі жетілдіруі мен оқуы үшін әлі де өте шектеулі мүмкіндіктер бар: міндетті біліктілікті арттыру 5 жылда бір рет жүргізіледі, әртүрлі медициналық мекемелердің орташа қызметкерлері арасында тәжірибе алмасу мүмкіндіктері жеткілікті түрде пайдаланылмайды, ішкі ұйымдық әдістер оқыту аз қолданылады: кадрларды көлденең ротациялау, «жас медбикелер мектебі» және басқа да оқыту нысандары. Сонымен қатар, бір жағынан оқыту мен дамыту қажеттілігін түсіну және медбикелердің өздерінің қатысуы. педагогикалық қызметекінші жағынан, олар қызметкерлердің айтарлықтай бөлігі үшін қуатты мотивациялық әлеуетке ие.

«Ресей Федерациясының денсаулық сақтау жүйесін 2020 жылға дейін дамыту тұжырымдамасында» «Денсаулық сақтауды инфрақұрылымдық және ресурстық қамтамасыз етуді, оның ішінде инновациялық тәсілдер мен стандарттау принципіне негізделген медициналық мекемелерді қаржылық, материалдық-техникалық және технологиялық жарақтандыруды» дамыту басым міндеттердің бірі болып табылады, ол денсаулық сақтау саласының сапасын арттыруға ғана емес медициналық көмек көрсету, сонымен қатар персоналдың еңбек ынтасын дамытуға ықпал ету.

Персоналды басқару жүйесін жетілдіру қажет. Қазіргі уақытта мейірбике ісін ұйымдастыру жүйесінде іс жүзінде иерархия жоқ. Мансап мүмкіндіктері өте шектеулі: медбике, бас медбике, бас медбике. Тек кейбір денсаулық сақтау мекемелерінде мейірбикелік персоналды даярлау жөніндегі маман, мейірбикелік қызметтің сапасын бақылау жөніндегі маман сияқты лауазымдар бар. Мысалы, бригадир немесе ауысым бастығы, медбике-тәлімгер сияқты лауазымдар қарастырылмаған. Осындай бірқатар лауазымдарды енгізу кейбір медбикелердің мансаптық ұмтылысына және еңбекақы төлеу мәселесіне сараланған көзқарасқа қызмет етуі мүмкін.

Медбике мамандығының беделі, жоғарыда айтылғандай, медбикелердің еңбек мотивациясының құрылымында маңызды рөлдердің бірін атқарады. Жоғарыда аталған себептердің көпшілігі осы кәсіптің қоғамдағы алатын орнына тікелей немесе жанама байланысты. Мамандық беделін көтеру оңай шаруа емес, бұл тек денсаулық сақтау саласына ғана емес, бүкіл қоғамның мәдени жағдайына, әлеуметтік құндылықтар иерархиясына ортақ міндет. Ресейліктердің бұқаралық санасына сырттан енгізілген батыстық үлгідегі еңбек мотивтері мен құндылықтары Ресейдің көп ғасырлық тарихында ішкі алғышарттар мен талаптар негізінде қалыптасқан еңбекке қатынас үлгісіне сәйкес келмейді. экономикалық даму. Медбикелер бір бөлігі болып табылатын халықтың жалпы мәдени деңгейінің төмендеуі қажеттіліктердің примитивтенуіне, мотивациялық сфераның дамымауына әкеледі. Барлық деңгейде мейірбике мамандығының әлеуметтік маңызын кеңінен насихаттау жүргізілмейді. Денсаулық сақтау мекемелерінде ұйым мәдениетін дамытуға және қолдауға, атап айтқанда, мекеменің миссиясын насихаттауға, қызметкерлердің ұйымшылдық пен адалдықты қалыптастыруға және басқа да нақты аспектілерге жеткіліксіз көңіл бөлінеді. ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру. Медбикелердің еңбек мотивациясын арттыру өзекті мәселе болып табылады, оның маңыздылығы денсаулық сақтауды реформалаумен және Ұлттық денсаулық сақтау жобасын жүзеге асырумен байланысты ерекше жоғары.

1.2 Персоналды мотивациялау түсінігі мен мәні

Мотивация – әртүрлі психологиялық концепцияларды ұстанатын психологтар арасында көптеген дау тудыратын күрделі психологиялық құбылыс.

Мотивацияны әртүрлі тәсілдермен анықтауға болады. Бір жағынан, мотивация - бұл жеке немесе ұйымдық мақсаттарға жету үшін өзін және басқаларды әрекетке ынталандыру процесі. Екінші жағынан, мотивация сыртқы (стимулдар) және ішкі (мотивтер) факторлардың күрделі әсерімен анықталатын адамның мінез-құлықтың сол немесе басқа түрін саналы түрде таңдау процесі. Өндірістік қызмет процесінде мотивация қызметкерлерге еңбек міндеттерін орындау арқылы олардың негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

Ең жуық мағынада мұндай анықтама адамның ішкі күйін көрсетеді, дегенмен, әрекетке итермелейтін күштер адамның сыртында және ішінде болып, оны белгілі бір әрекеттерді саналы немесе бейсаналы түрде жасауға мәжбүр ететінін атап өткен жөн. Сонымен қатар, жеке күштер мен адам әрекеттерінің арасындағы байланыс өте күрделі өзара әрекеттесу жүйесі арқылы жүзеге асады, нәтижесінде әртүрлі адамдар бір күштердің бірдей әсерлеріне мүлдем басқаша әрекет ете алады.

Осыған сүйене отырып, адамның мотивация процесі ішкі және сыртқы детерминацияға бағынады деп болжауға болады. Міне, мотивация ұғымы пайда болады. Мотивация – жұмыс күшін және ұйымда жұмыс істейтін әрбір адамды белсендіруге және жоспарларда тұжырымдалған мақсаттарға жету үшін қызметкерлерді тиімді жұмыс істеуге ынталандыруға бағытталған қызмет.

Мотивацияның қызметі оның ұйымның еңбек ұжымына тиімді еңбекке ынталандыру, әлеуметтік әсер ету, ұжымдық және жеке ынталандыру шаралары түрінде әсер етуінде жатыр. Бұл әсер ету формалары басқару субъектілерінің жұмысын белсендіреді, ұйымның бүкіл басқару жүйесінің тиімділігін арттырады.

Мотивацияның мәні қызметкерлердің қажеттіліктер жүйесіне назар аудара отырып, олардың толық және толық қамтамасыз етілуінде жатыр. тиімді пайдалануұйымның мақсаттарына тезірек жету үшін олардың еңбек әлеуеті.

Еңбек мотивациясы - бұл қызметкердің еңбек қызметі арқылы қажеттіліктерін қанағаттандыруға (белгілі бір жеңілдіктер алуға) ұмтылысы.

Еңбек мотивінің құрылымына мыналар кіреді:

Қызметкер қанағаттандырғысы келетін қажеттілік;

Бұл қажеттілікті қанағаттандыра алатын тауар;

Пайда алу үшін қажетті еңбек әрекеті;

Баға – еңбек әрекетін жүзеге асыруға байланысты материалдық және моральдық сипаттағы шығындар.

1-сурет. Еңбекке деген қажеттілік пен жұмысқа қанағаттану, еңбекке деген қатынас арасындағы байланыс

мотивация медициналық қызметкерлер әпкесі

Еңбек мотивациясы - ең маңызды факторөнімділік, және осы сапада ол қызметкердің еңбек әлеуетінің негізін құрайды, яғни. өндірістік қызметке әсер ететін қасиеттердің бүкіл жиынтығы. Еңбек потенциалы психофизиологиялық потенциалдан (адамның қабілеттері мен бейімділігі, оның денсаулығы, өнімділігі, төзімділігі, түрі жүйке жүйесі) және жеке (мотивациялық) потенциал. Мотивациялық потенциал қызметкердің қандай қабілеттерін және қандай дәрежеде дамып, еңбек процесінде пайдаланатынын анықтайтын триггер рөлін атқарады. Мотивация сонымен қатар қызметкердің жанқиярлықпен жұмыс істеу қажеттілігін тудыратын еңбек қатынастарын реттейтін жағдайларды жасау процесі болып табылады, өйткені бұл оның қажеттіліктерін қанағаттандырудағы оңтайлылығына жетудің жалғыз жолы. Мотивация - бұл екеуінің де қажеттіліктерін барынша толық қанағаттандыру үшін компанияның мақсаттары мен қызметкердің мақсаттарын жұптау процесі, ортақ мақсаттарға жету үшін өзін және басқаларды жұмыс істеуге ынталандыру процесі. Мотивация – бұл ұйым мен қызметкердің мүдделерін анықтау үшін жағдай жасау, бұл жағдайда біреуге пайдалы және қажет нәрсе екіншісіне қажет және пайдалы болады [22].

Бар әртүрлі жолдармотивациялар, олардың ішінде мыналар:

1. Нормативті мотивация – идеялық-психологиялық әсер ету арқылы адамды белгілі бір мінез-құлыққа баулу: сендіру, ұсыныс, ақпарат, психологиялық инфекция және сол сияқтылар;

2. Қызметкердің тиісті талаптарды орындамаған жағдайда оның қажеттіліктерін қанағаттандырудың нашарлау қаупіне және билікті пайдалануға негізделген мәжбүрлеу ынталандыру;

3. Ынталандыру – әсер ету жеке адамға тікелей емес, сыртқы жағдайларға жәрдемдесу – қызметкерді белгілі бір мінез-құлыққа ынталандыратын ынталандырулар.

Мотивацияның алғашқы екі әдісі тікелей болып табылады, өйткені олар адамға тікелей әсер етеді, ынталандыру жанама әдіс болып табылады, өйткені ол сыртқы факторлардың - ынталандырудың әсеріне негізделген.

Мотивация жүйесін арнайы кесте түрінде ұсынуға болады.

1-кесте

Еңбекті ынталандыру жүйесі

Мотивацияның негізгі мақсаттары мыналар болып табылады:

1) Әрбір қызметкерде еңбек процесіндегі мотивацияның мәні мен маңызы туралы түсінікті қалыптастыру;

2) Персоналды оқыту және кәсіпорынішілік қарым-қатынастың психологиялық негіздерін басқару;

3) пайдалана отырып, әрбір басшыда персоналды басқарудың демократиялық тәсілдерін қалыптастыру заманауи әдістермотивация.

Бұл мәселелерді шешу үшін өтініш беріңіз әртүрлі әдістермотивация.

Мотивацияның төрт негізгі әдісі:

1. Мәжбүрлеу – жұмыстан босату, жазалау қорқынышына негізделген.

2. Еңбекке ақы төлеу – еңбекті материалдық және материалдық емес ынталандыру жүйесі түрінде жүзеге асырылады.

3. Ынтымақтастық – ұйымның құндылықтары мен мақсаттарына жақын немесе сәйкес келетін персоналды құндылықтар мен мақсаттарды қалыптастыру арқылы жүзеге асырылады және сендіру, тәрбиелеу, оқыту және құру арқылы жүзеге асырылады. қолайлы жұмыс климаты.

4. Бейімделу – ұйымның мақсаттары мен міндеттерін жоғарғы және орта буын басшыларының мақсаттарына жартылай бейімдеу арқылы әсер етуді білдіреді. Мотивацияның бұл түрі өкілеттіктерді төменгі деңгейлерге беруді талап етеді және бұл ұйым басшылығы мен персоналының мақсаттарын біріктіретін ішкі мотивке айналады.

Персоналды ынталандырудың мәні кәсіпорынның персоналының әрқайсысы өз құқықтары мен міндеттерін басшылыққа ала отырып, кәсіпорын басшылығының шешімдеріне сәйкес өз жұмысын тиімді орындауында.

Қызметкерлерді ынталандыру түрлері әртүрлі авторлар арасында аздап өзгереді, бірақ бірнеше негізгілерін бөліп көрсету оңай.

Қажеттіліктердің негізгі топтары бойынша қызметкерлерді ынталандыру түрлері: материалдық (қызметкердің әл-ауқатқа ұмтылуы), еңбек (мазмұны мен еңбек жағдайлары), мәртебесі (жеке тұлғаның ұжымда жоғары лауазымды иеленуге ұмтылысы, көп нәрсеге жауапты болуы). күрделі және білікті жұмыс).

Қолданылатын әдістерге сәйкес қызметкерлерді ынталандыру түрлері: нормативтік (ақпарат, ұсыныс, сендіру арқылы әсер ету), мәжбүрлеу (қажеттіліктерді қанағаттандырмау қаупін пайдалану, мәжбүрлеу, билік), ынталандыру (жеке тұлғаға жанама әсер ету, ынталандыратын жеңілдіктер мен ынталандырулар. қызметкерді қалаған мінез-құлыққа).

Мотивтердің пайда болу көздеріне қарай түрлері: ішкі және сыртқы. Сыртқы мотивтер - бұл ұжымдағы белгілі бір мінез-құлық ережелерінің көмегімен, бұйрықтар мен нұсқаулар арқылы, еңбекке ақы төлеу арқылы және т.б. Ішкі мотивтер - бұл адамның өзі мотивтерді (мысалы, білім, қорқыныш, белгілі бір мақсатқа немесе нәтижеге жетуге ұмтылу және т.б.) қалыптастыратын ішкі әсер. Ынталандырудың соңғы түрі біріншісіне қарағанда әлдеқайда тиімді, өйткені жұмыс жақсы орындалады және оған аз күш жұмсалады.

Ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне жету үшін персоналды ынталандыру түрлері: оң және теріс. Позитивті - бұл жеке бонустар мен бонустар, ең көп тәртібі маңызды жұмысжәне VIP клиенттері және т.б. Жағымсыз – бұл әр түрлі ескертулер, сөгіс пен жазалау, психологиялық оқшаулау, төменгі қызметке ауыстыру және т.б және жазаның барлық түрлерін нақты бір адамға емес, бүкіл ұжымға жеткізіп, түсіндіру керек.

Персоналды ынталандыру факторларын келесідей бөлуге болады:

1. Табысты және танымал компанияда жұмыс істеу қажеттілігі. Мұнда басты рөлді оның қызметкерлері ұйым өміріне белсенді түрде қатысатынын мақтан тұтатын беделі немесе «кәсіпорынның бренді» атқарады.

2. Қызықты және қызықты жұмыс. Ең жақсы нұсқахобби мен жұмыс синоним болған кезде. Қызметкердің еңбек қызметі оған өзін-өзі орындауға мүмкіндік беріп, рахат әкелетін болса, онда жеке адамның жұмысы табысты және нәтижелі болады. Мұнда қызметкердің мәртебесі, оның дамуы мен жаңа білім алу мүмкіндігі, кәсіпорынның міндеттерін жоспарлауға қатысуы маңызды рөл атқарады.

3. Қаржылық ынталандыру. Сыйақылардың, бонустардың және шын мәнінде жалақының барлық түрлері осы фактордың құрамдас бөлігі болып табылады.

Адамдардың еңбекке деген көзқарасын заңмен өзгерту мүмкін емес, өйткені бұл ұзақ эволюциялық процесс, бірақ нақты жағдайды байсалды түрде бағалап, оны тудырған себептерді ескерсе, оны тездетуге болады.

Менеджерлер әрқашан адамдарды ұйымға жұмыс істеуге ынталандыру керектігін біледі, бірақ сонымен бірге бұл үшін қарапайым материалдық марапаттар жеткілікті деп санайды. Кейбір жағдайларда мұндай саясаттың мәні дұрыс болмаса да, сәтті болады.

Заманауи ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар әдетте бұрынғыға қарағанда әлдеқайда білімді және жағдайы жақсы, сондықтан олардың жұмыс істеу мотивациялары күрделірек және оларға әсер ету қиын. Қызметкерлерді жұмысқа тиімді ынталандыру механизмін әзірлеудің бірыңғай рецепті жоқ. Мотивацияның тиімділігі басқарудағы басқа мәселелер сияқты әрқашан нақты жағдаймен байланысты.

1.3 Денсаулық сақтау мекемелеріндегі медбикелер жұмысын ынталандыру факторлары және оны арттырудың негізгі бағыттары

Персоналды ынталандыру кез келген кәсіпорынның кадр саясатының негізгі бағыты болып табылады. Бірақ коммерциялық компания қызметкерлерінің мінез-құлқын жоғары тиімді басқаруға мүмкіндік беретін құралдардың барлығы медициналық персоналды басқаруда тиімді емес.

Денсаулық сақтау жүйесінде мейірбике персоналы жұмыс күшінің ең маңызды бөлігі болып табылады. Медбикелердің кәсіби қызметіне, әсіресе, кәсіптің беделінің жеткіліксіздігі, салыстырмалы түрде төмен жалақы, басқару процесін қиындататын ауыр еңбек жағдайлары сияқты жағымсыз факторлар әсер етеді. Осыған байланысты медициналық мекемелерді басқару құрылымының өзгеруі кезінде медбикелердің қызметін нақты ынталандыру өте маңызды.

Экономикалық мағынада еңбек мотивациясының түсінігі салыстырмалы түрде жақында пайда болды. Бұрын мотивация ұғымы ынталандыру ұғымымен ауыстырылып, негізінен педагогикада, әлеуметтануда, психологияда қолданылды. Мотивациялық процесті мұндай шектеулі түсіну бір сәттік нәтижеге жетуге бағытталған. Бұл еңбек тиімділігін арттырудың ең маңызды резерві болып табылатын мейірбике қызметкерлерінің өзіндік дамуына айтарлықтай қызығушылық тудырмады. Еңбек көптеген адамдар үшін өмірдің мәні болудан қалып, өмір сүру құралына айналды. Ал мұндай жағдайда күшті еңбек ынтасын қалыптастыру, еңбек тиімділігі, қызметкерлердің біліктілігін арттыру және бастамашылдықты дамыту туралы айту мүмкін емес.

Денсаулық сақтауда негізгі ынталандырушы фактор ретінде қарапайым материалдық сыйақы жеткілікті деп саналады. Кейде бұл саясат сәтті болады. Ал мотив – белгілі бір мақсатқа жетудегі саналы түрткі, адам жеке қажеттілік, қажеттілік ретінде түсінетіндіктен, мотивтің құрылымына қажеттіліктерден басқа, оларға жетуге бағытталған іс-әрекеттер және осылармен байланысты шығындар кіреді. әрекеттер.

Мотивация мотивация мен ынталандыру арқылы көрсетіледі. Егер мотивация адамның бойындағы белгілі бір мотивтерді ояту арқылы оны белгілі бір әрекетке итермелеу мақсатында оған әсер ету процесі болса, ынталандыру осы мотивтерді пайдаланудан тұрады.

Денсаулық сақтаудың дамуымен басқарудың мотивациялық функциясына көбірек көңіл бөлінуде, бұл кезде мотивация әкімшілік және қатаң бақылаудан басым болады. Оның үстіне ынталандырушы факторлардың ең көп тараған тобы «сәбіз мен таяқ» емес және қорқыныш пен тәртіптік жауапкершілік емес, сенім, бедел, марапатты қамтитын факторлар тобы. Жұмыстың қауіпсіздігі мен еңбек жағдайлары өте маңызды.

Медициналық мекемелердің мейірбике қызметкерлерінің еңбегін ынталандыру жүйесінде бес деңгейді пирамида түрі ретінде көрсетуге болады, оның негізінде көшбасшылық принциптері сияқты мотивацияның құрамдас бөлігі жатыр, мотивацияның қалған компоненттері келесідей болуы мүмкін. пирамида деңгейлеріне сәйкес орналасу (2-суретті қараңыз).

2-сурет. Медбикелер еңбегін ынталандыру жүйесі

Медициналық қызметкерлердің мотивациялары және олардың белгілі бір мақсаттарға жетудегі әрекеттері басымдық берілген құндылықтарды басшылыққа алады. Сонымен қатар, зерттеулер көбінесе құндылықтарды бағалауға сілтеме жасайды.

Новосібірдегі медициналық мекемелердің бірінің мысалында 2012 жылы медбикелердің басымдықтары бойынша құндылықтарды бөлу бойынша зерттеулер жүргізілді (зерттеушілер А.И. Кочетов және Е.И. Логинова). Сауалнама нәтижесінде медбикелер бірінші орынды алға қойды жалақы, медициналық көмек және жұмысқа қанағаттану. Екінші және үшінші орында – әріптестердің құрметі, жақсы қарым-қатынасолармен, сондай-ақ әкімшілік тарапынан ынталандыру. Мейірбике персоналы үшін өзін-өзі жүзеге асыру, әлеуметтік пакет және ұйымда мойындалу мүмкіндігі бірдей маңызды. Мамандық бойынша өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігін респонденттердің 23%-ы көрсеткен. Бұл көрсеткіш дәрігерлермен салыстырғанда мейірбике персоналының функцияларының шектелгендігімен түсіндіріледі. Жұмыс монотонды ретінде қабылданады. Апалы-сіңлілер оны жаңа тапсырмалардың мәніне үңілмей, жиі механикалық түрде орындайды. Тар мамандық бойынша кәсіпқойлық артып, өзін-өзі тәрбиелеуге деген қызығушылық төмендеуде. Айта кету керек, ұйыммен одан әрі ынтымақтастық туралы сұраққа медициналық мекеменің мейірбике қызметкерлерінің 7 пайызы қазіргі жағдайға көңілі толмайтынын білдірсе, 22 пайызы бұл сұраққа жауап беруден жалтарған. Осылайша, медбикелер арасында жүргізілген сауалнама қызметкерлердің шамамен 30% бұрынғы шарттарда жұмысын жалғастыруға келіспейтінін көрсетті. Бұл қызметкерлерді сақтап қалу үшін еңбекақы төлеу жүйесінде де, мейірбикелік персоналды басқару құрылымында да өзгерістер қажет екенін көрсетеді.

Мейірбике персоналының еңбегін ынталандырудың қолайлы түрлерін анықтау үшін сол зерттеушілер (А.И. Кочетов және Е.И. Логинова) Новосібірдегі клиникалық диагностикалық орталықтардың бірінде медбикелер арасында сауалнама жүргізді. Зерттеу нәтижелері респонденттердің 77,5%-ы материалдық ынталандыруды қалайтынын көрсетті. Ақшалай емес материалдық ынталандырулардың ішінде медбикелер демалыс пен емделу үшін жеңілдік жолдамалар беруді жөн көрді (71,5%); еңбек жағдайын жақсарту, жұмыс орнының эргономикасы (66,5%); икемді жұмыс уақытын енгізу (62,5%); ведомстволық тұрғын үй-коммуналдық қызметтерді төлеу бойынша жеңілдіктер беру (59%); персоналды ерікті медициналық сақтандыру (44%); субсидияланған тамақтануды ұйымдастыру (44%). Моральдық көтермелеудің қолайлы түрлерінің ішінде респонденттердің көпшілігі атап өтті: жалпы істі жақсартуға бағытталған жеке ұсыныстарға мұқият назар аудару (69%); алғыс білдіру (59%); жекелеген өндірістік мәселелерді шешуде бір реттік өкілеттік беру (22%).

Мотивацияның қолайлы түрлері туралы мәліметтерді талдай отырып, әрбір жеке қызметкерде тек өзіне ғана тән мотивациялық жүйе бар деген қорытынды жасауға болады. жеке қасиеттерадам және оның қазіргі кездегі өмірлік жағдайлары. Мотивацияны белгілі бір медбике үшін басымдыққа ие құндылықтарға бағыттауға тырысу керек.

Медбике мамандығының беделі, жоғарыда айтылғандай, медбикелердің еңбек мотивациясының құрылымында маңызды рөлдердің бірін атқарады. Мамандық беделін көтеру оңай шаруа емес, бұл тек денсаулық сақтау саласына ғана емес, бүкіл қоғамның мәдени жағдайына, әлеуметтік құндылықтар иерархиясына ортақ міндет. Ресейліктердің бұқаралық санасына сырттан енгізілген батыстық үлгідегі еңбек мотивтері мен құндылықтары Ресейдің көп ғасырлық тарихында ішкі алғышарттар мен талаптар негізінде қалыптасқан еңбекке қатынас үлгісіне сәйкес келмейді. экономикалық даму. Медбикелер бір бөлігі болып табылатын халықтың жалпы мәдени деңгейінің төмендеуі қажеттіліктердің примитивтенуіне, мотивациялық сфераның дамымауына әкеледі.

Барлық деңгейде мейірбике мамандығының әлеуметтік маңызын кеңінен насихаттау жүргізілмейді. Денсаулық сақтау мекемелерінде ұйым мәдениетін дамытуға және қолдауға, атап айтқанда, мекеменің миссиясын насихаттауға, қызметкерлердің ұйымшылдық пен адалдықты қалыптастыруға және басқа да нақты аспектілерге жеткіліксіз көңіл бөлінеді. ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру.

Осылайша, мейірбикелердің еңбек мотивациясын сақтауға және арттыруға бағытталған менеджменттің әртүрлі деңгейлеріндегі денсаулық сақтау менеджерлері қызметінің негізгі бағыттарын анықтауға болады (2-кесте).

кесте 2

Медбикелердің еңбек ынтасын арттырудың негізгі бағыттары

мемлекеттік басқару деңгейінде	жергілікті басқару деңгейінде	ұйымның басқару деңгейінде
1. Мейірбике мамандығының беделін арттыру және әлеуметтік маңызын кеңінен насихаттау. Еңбек ардагерлері мен еңбек ардагерлеріне құрмет көрсету.
2. Мейірбикелердің еңбекақысының лайықты деңгейін белгілеу.	2. Қалалық, аудандық, облыстық деңгейде семинарлар, конференциялар, байқаулар ұйымдастыру, түрлі медициналық мекемелер арасында тәжірибе алмасу.	2. Қызметкерлерді қосымша материалдық ынталандыру жүйесін дамыту, қызметкерлер мен олардың отбасы мүшелеріне жеңілдікті медициналық көмек көрсету мүмкіндіктерін жасау.
3. Медициналық мекемелерді заманауи құрал-жабдықтармен жабдықтау және заманауи технологияларды енгізу.	3. Медициналық мекемелерді техникалық және технологиялық жарақтандыруға қосымша қаражат бөлу.	3. Ұйымдастыру мәдениетін дамыту: миссияны танымал ету, ұйым қызметкерлерінің адалдығы мен міндеттемесін қалыптастыру және басқа да нақты аспектілер.
4. Популяризация озық деңгейорта және жоғары медбикелік білім.	4. Мақсатты жиынтықтарды жоғарыға ұйымдастыру оқу орындарыоқу барысында өзін үздік көрсеткен медициналық оқу орындары мен колледждердің түлектері.	4. Кадр жұмысына көңіл бөлу: жас мамандарды бейімдеу бағдарламаларын құру, персоналдың еңбек мотивациясын зерттеу және ынталандыру бағдарламаларын құру және т.б.
5. Кеңейту иерархиялық құрылымденсаулық сақтау мекемелері, мансап мүмкіндіктерін құру және медбикелерге сараланған жалақы.	5. Мектеп оқушыларын, медициналық жоғары оқу орындары мен колледждердің студенттерін ғылыми-зерттеу жұмыстарына тарту және медициналық білімді насихаттау, атаулы стипендияларды белгілеу.	5. Кәсіби күйзеліс пен кәсіби шаршау синдромының алдын алу: психолог лауазымын енгізу, қызметкерлерді стресске қарсы мінез-құлық дағдыларына үйрету, әлеуметтік-психологиялық тренингтер өткізу.
6. Медициналық көмек көрсетудің жүктеме нормалары мен стандарттарын әзірлеу. Денсаулық сақтау мекемелерінің қызметкерлерін кадр жөніндегі менеджер және психолог лауазымымен таныстыру.		6. Жұмыста қолайлы жағдай жасау. Қауіпсіздік ережелерінің сақталуын бақылау. Іске асыру денсаулық сақтау технологиялары.
7. Міндетті әлеуметтік-психологиялық оқытудың орта медицина қызметкерлерінің біліктілігін арттыру бағдарламаларына кіріспе (кемінде 24 сағат).	7. Орта медицина қызметкерлерінің біліктілігін арттыру кафедраларының оқытушылық қызметіне жоғары білікті медициналық кадрларды кеңінен тарту.	7. Мейірбикелік көмек көрсетудің негізгі үлгісі ретінде мейірбикелік процесті дамыту.

Кестеде келтірілген шаралардың кейбірі қазіргі уақытта отандық денсаулық сақтау саласында сәтті жүзеге асырылуда, ал екінші бөлігі оны егжей-тегжейлі қарастыруды және қолдануды талап етеді.

1.4 Мейірбикелердің жұмысына қанағаттанушылықты өлшеу және көрсеткіштері

IN Соңғы жылдарытұтынушылардың қанағаттану деңгейін бағалауға көбірек көңіл бөлу. Бұл мәселеге қызығушылық медициналық мекеменің бәсекеге қабілеттілігін арттырудың таптырмас атрибуты болып табылатын клиентке бағытталған көзқарасты қалыптастырумен және сапа менеджменті жүйесін құрумен байланысты.

Бұл ретте қызметкерлердің қанағаттануын бағалауға жеткіліксіз көңіл бөлінуде. Сонымен қатар, бұл мәселені шешудің өзектілігі мен маңыздылығы бірқатар факторларға байланысты. Мұнда олардың кейбіреулері бар .

Персоналды басқару шеңберінде қызметкерлердің олардың қызметін тануда, жұмысқа қанағаттанудағы, сондай-ақ олардың дамуындағы қажеттіліктері мен күтулерін ескере отырып, олардың барынша ынталы болуын қамтамасыз етуге, тиісінше, білікті қызметкерлер мен қызметкерлерді сақтауға көмектеседі. жаңаларын тарту. Персоналдың жоғары қанағаттануы ұйымға кадрлардың тұрақтамауын қысқартуға ғана емес, сонымен қатар денсаулық сақтау мекемелері қызметінің негізгі бағыттарын қамтамасыз ететін жоғары білікті мамандарға қатысты бүгінгі күні әсіресе өткір болып отырған жұмыс күші тапшылығы проблемасына қарсы тұруға мүмкіндік береді. Ұйым қызметкерлерінің қанағаттануы көбінесе оның тұтынушыларының қанағаттану дәрежесін анықтайды.

Осылайша, ұйымның персоналды басқару саласындағы саясатын жетілдіру мақсатында қолданыстағы стандарттарсапа стандарттары қызметкерлермен кері байланыс жүйесін қалыптастыруға көмектесетін қызметкерлердің қанағаттануын бағалауды жүргізуді ұсынады.

Қызметкердің жұмысына қанағаттану деген не? Персоналдың жұмысқа қанағаттануын қызметкерлердің ұйыммен қамтамасыз етілген жағдайлардың, мазмұнының, сыйақысының (және басқа факторлардың) қызметкерлердің қажеттіліктері мен сұраныстарына сәйкестік дәрежесін, яғни олар маңызды деп санайтын нәрсені қабылдауын түсіну керек.

1-кесте

Жұмысқа қанағаттанудың әртүрлі формалары

Прогрессивті жұмысқа қанағаттану:	Адам жалпы жұмысынан қанағаттануды сезінеді. Адам ұмтылу деңгейін арттыру арқылы одан да көп нәрсеге қол жеткізуге тырысады жоғары деңгейқанағаттану. Сондықтан жұмыс жағдайының белгілі бір аспектілеріне қатысты «шығармашылық қанағаттанбау» осы форманың ажырамас бөлігі болуы мүмкін.
Тұрақты жұмысқа қанағаттану:	Адам белгілі бір жұмысқа қанағаттанғанын сезінеді, бірақ ұмтылу деңгейін және қанағаттанудың жағымды жағдайын сақтауға ынталанады. Еңбекті ынталандырудың жеткіліксіздігінен ұмтылыс деңгейінің артуы өмірдің басқа салаларында шоғырланған.
Кішіпейілділікпен жұмыс істеуге қанағаттану (жұмыстан шыққан адамның жұмысына қанағаттану):	Төменгі деңгейде жұмыс жағдайының жағымсыз жақтарына бейімделу үшін адам жұмысқа бұлыңғыр қанағаттанбаушылықты сезінеді және ұмтылу деңгейін төмендетеді. Ұмтылу деңгейін төмендете отырып, ол қайтадан қанағаттанудың жағымды жағдайына қол жеткізе алады.
Конструктивті жұмысқа қанағаттанбау:	Адам жұмысына көңілі толмайтынын сезінеді. Ұмтылу деңгейін сақтай отырып, ол фрустрацияға, тітіркенуге жеткілікті төзімділікті дамыту негізінде проблемаларды шешуге тырысып, жағдайды жеңуге тырысады. Сонымен қатар, оған жұмыс жағдайын өзгертуге бағытталған мақсатты бағдар мен мотивация аясында мәнді әрекеттер қол жетімді.
Тұрақты жұмысқа қанағаттанбау:	Адам жұмысына көңілі толмайтынын сезінеді. Ұмтылу деңгейін тұрақты деңгейде сақтай отырып, ол мәселелерді шешуге тырысып, жағдайды жеңуге тырыспайды. Фрустрацияға төзімділік мәселені шешуге күш салу үшін қажетті қорғаныс механизмдерін кез келген мүмкін еместей етеді. Сондықтан адам өз проблемаларына тоқтап қалады және оқиғалардың патологиялық дамуы жоққа шығарылмайды.
Жұмысқа псевдоқанағаттану:	Адам жұмысына көңілі толмайтынын сезінеді. Жұмыста шешілмейтін мәселелермен немесе тітіркендіргіш жағдайлармен бетпе-бет келген кезде және сол ұмтылыс деңгейін сақтай отырып, мысалы, белгілі бір жетістік түріне мотивацияға байланысты немесе қатаң әлеуметтік стандарттарға байланысты теріс жұмыс жағдайын бұрмаланған қабылдау немесе теріске шығару мүмкін. псевдо жұмысқа қанағаттану.

Бұл модельге сәйкес жұмысқа қанағаттануды дамыту үш кезеңді процесс болып табылады. Бір жағынан, күту, қажеттіліктер және мотивтер, екінші жағынан, жұмыс жағдайы арасындағы үйлесімге байланысты адам өзінің жұмысына белгілі бір дәрежеде қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейін қалыптастырады. Сонымен қатар, ұмтылыс деңгейлерінің кейінгі өзгерістеріне және кейінгі проблемаға бағытталған мінез-құлқына (мәселені шешуге бағытталған) байланысты жұмысқа қанағаттану немесе қанағаттанбаудың алты формасы дамуы мүмкін.

Бірінші қадамда белгісіз қанағаттанбау жағдайында, яғни жұмыс жағдайының нақты мәндері мен адамның номиналды (меншікті) құндылықтары арасындағы айырмашылықтар жағдайында бұл модель деңгейге байланысты екі түрлі нәтиже береді. екінші сатыға сәйкес келетін аспирация күші: аспирацияның төмендеуі немесе аспирация деңгейін сақтау. Талпыну деңгейінің төмендеуі «кішіпейілділікте, кішіпейілділікте» жұмысқа қанағаттану деп аталатын нәрсеге әкелуі керек. Жұмысқа қанағаттанудың бұл түрі сапалы әңгімелесудің нәтижелерімен расталады, оның барысында жұмыс жағдайларына олардың жұмысқа деген ынтасын және ұмтылысын төмендету арқылы немесе олардың мотивациясы мен ұмтылысын жұмыс істемейтінге ауыстыру арқылы бейімделетін көптеген адамдар анықталды. белсенділік. Зерттеудің бұл түріне қатысатын қанағаттанған жұмысшылардың жоғары үлесі жұмыс жағдайынан әлдеқайда төмен ұмтылыстарын пассивті түрде ауыстырғандардың азды-көпті үлесіне байланысты деп айтуға болады. Демек, бұл модель бойынша кішіпейілділікке қанағаттану еңбекке қанағаттанудың үш формасының бірі ғана болып табылады және олардан ерекшеленуі керек.

Өз жұмысына шексіз қанағаттанбау жағдайында ұмтылысты бір деңгейде ұстап тұру үш формада туындауы мүмкін, оның ішінде ең маңыздысы жұмысқа жалған (немесе жалған) қанағаттану болып табылады. Бұрын ол зерттеулерде ескерілмеді, өйткені авторлар негіздеу табу мүмкіндігіне күмәнданды. Бұл модель еңбекке тұрақты және конструктивті қанағаттанбаудың қалған екі формасы басқа нұсқаларды меңгерумен, ресурстарды меңгерумен және адамның проблемаға бағытталған мінез-құлқымен тығыз байланысты екенін көрсетеді. Барлық осы модельдер бұл жағдайда өзекті айнымалылар болып табылады, жұмысты қанағаттандырудың әртүрлі нысандарын дамытудың үшінші кезеңінде «жұмыс істейді». Тұрақты және конструктивті жұмысқа қанағаттанбау ұйымның белгілі ерекшеліктеріне, мысалы, жұмыста бақылау немесе әлеуметтік қолдау, бір байланыста және қысқаша ресурстарды иемдену қабілеті деп аталатын нәрсеге - осы параметрді пайдалану мүмкіндігіне байланысты сияқты. - басқасында. Конструктивтік қанағаттанбау кішіпейілділіктегі жұмысқа қанағаттанудың қосымшасы екені анық.

Жұмысқа қанағаттанудың әртүрлі формаларының моделі қарапайым сандық репрезентацияның жоқтығын көрсетеді, тіпті егер бұл өкілдік айтарлықтай күрделі болса да және жұмыстағы әріптестер, еңбек жағдайлары, жұмыс мазмұны, жоғарылату және т.б. сияқты бірнеше аспектілерді қамтиды. Сондықтан біз әдетте ойлайтын және дәстүрлі түрде өлшейтін жұмысқа қанағаттануды саралау керек. Бір жағынан тұрақты, прогрессивті және кішіпейіл жұмысқа қанағаттану, екінші жағынан тұрақты және конструктивті қанағаттанбау түрінде ұсынылған жұмысқа қанағаттану (қанағаттанбау) бұдан былай жай ғана өнім ретінде қарастырылуы және қолданылуы мүмкін емес; керісінше, оны адам мен еңбек арасындағы өзара әрекеттестіктің процеске бағытталған нәтижесі ретінде, осы өзара әрекетті реттейтін басқару тетіктеріне үлкен дәрежеде тәуелді деп қарау керек.

Бүгінгі таңда жұмысқа қанағаттанудың әртүрлі формаларының моделін қолданатын зерттеулер үш маңызды нәтижеге әкелді.

Біріншіден, еңбекке қанағаттану нысандары осы модельге сәйкес негізді түрде сараланған болуы мүмкін; әртүрлі үлгілердегі пішіндер арасындағы пропорция әртүрлі болуы мүмкін, бірақ зерттеуде бірнеше пішіндер (мысалы, кішіпейілділікке қанағаттанған, конструктивті түрде қанағаттанбаған) қайталанады (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Екіншіден, жұмысқа қанағаттану нысандары факторлардың орналасуына емес, жағдайлық факторларға, мысалы, қызметкердің өз жұмыс орнын бақылау дәрежесіне көбірек байланысты.

Үшіншіден, жұмысқа қанағаттану формалары психологиялық типтер сияқты қызмет етпейді, яғни ұзақ уақыт бойы тұрақсыз болады. Бұл модель басқа модельдер арасында прогрессивті болып саналғанымен, жұмысқа қанағаттанудың әртүрлі формаларымен байланысты фон мен салдар туралы аз мәлімет бар. Бұған қоса, бұл модельді жұмысқа қанағаттанудың басқа жалпы тұжырымдамаларымен салыстыратын терең зерттеулер әлі де жетіспейді.

Жұмысшылардың шұғыл қажеттіліктерін еңбек қызметі арқылы қанағаттандыра алмау «ақша табудың» қосымша тәсілдерінің маңыздылығының артуына, оның ішінде жұмыстың басқа көздерін іздеуге, ұрлық, сыбайлас жемқорлық және басқа да келеңсіз тенденцияларға әкеледі.

Жұмысқа қанағаттанушылық бірқатар факторларға байланысты, соның ішінде еңбекақы, санитарлық-гигиеналық жағдай, кәсіптің беделі, жұмыс орнының тұрақтылығы және т.б. Ф.Герцбергтің екі фактор теориясын, Э.Майо мен Роэтлисбергердің адамдық қатынастар теориясын қамтиды. , Мотивацияның Лоулер-Портер моделі және т.б.В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов және басқалар сияқты кеңестік әлеуметтанушылар жұмысшылардың еңбекке қатынасы мәселесін зерттеді.Сонымен бірге кейбір зерттеушілер тікелей немесе жанама қатынастардың болуын атап өтеді. қызметкерлердің қанағаттануы мен олардың ұйымға деген адалдығы (берілуі), сондай-ақ олардың жұмысының тиімділігімен арасындағы. Бұл сілтемелердің болуы қанағаттануды бағалауды анықтауға мүмкіндік береді.

Персоналдың жұмысқа қанағаттануын бағалау басшылықтың теңгерімді, негізделген шешімдер қабылдауына ықпал етеді, ол үшін ұйымдағы еңбек ресурстарының жағдайы туралы сенімді, уақтылы, толық ақпарат болуы қажет.

Бағалау үшін медициналық-әлеуметтік зерттеу әдістерінің кешенін қолдануға болады: социологиялық (сауалнама), әлеуметтік-гигиеналық (есеп беру құжаттарының мәліметтері), сараптамалық бағалау әдісі. Қызметкерлердің пікірлері туралы ақпарат көздері топтық (мысалы, персоналдың белгілі бір санатына сауалнама жүргізу) және жеке сұхбаттар, сауалнамалар және т.б.

Сондай-ақ, Герцберг сынағы арқылы мотивация құрылымын анықтауға және жұмысқа қанағаттанудың немесе қанағаттанбаудың нақты факторларын бөліп көрсетуге болады.

Бағалау арқылы анықталған қанағаттанбау себептерін ұйымға қолжетімді басқару әрекеттерінің көмегімен жоюға болады (мысалы, оқуға жолдама, бонустар, ротация және т.б.).

Қорытындылай келе, ұйымның қанағаттануын бағалау жүйесін енгізу арқылы қызметкерлердің қанағаттану деңгейін арттыру (және, осылайша, компания үшін бәсекелестерден айтарлықтай артықшылықтарға қол жеткізу) үшін келесі негізгі қадамдарды орындау қажет екенін атап өтеміз.

Қадам 1. Персоналдың ағымдағы қанағаттану деңгейін бағалау (жалпы, негізгі қызметкерлер үшін және т.б.).

Кадрлық сауалнама оның ағымдағы жұмысына қанағаттану деңгейін анықтауға және ең проблемалық бағыттарды, сондай-ақ ағымдағы және қалаған жағдай арасындағы алшақтықтарды (сәйкессіздіктерді) бөліп көрсетуге мүмкіндік береді.

Сауалнаманы ұйымдастырудың қажетті құрамдас бөліктері сауалнаманы әзірлеу, алынған ақпаратты өңдеу және талдау әдісін таңдау және т.б.

Бағалау өз бетінше де, мысалы, кадр қызметін тарту арқылы да, сондай-ақ осындай зерттеулермен кәсіби түрде айналысатын үшінші тарап ұйымдарының көмегімен де жүргізілуі мүмкін.

Екі бағалау әдісінің де артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Қызметкерлердің жұмысқа қанағаттануын ұйымның өзі бағалауы, әрине, құны жағынан арзанырақ. Алайда, бұл жағдайда сауалнама жүргізетін қызметкерлердің өндірістік қатынастарға терең араласуына және бағалау нәтижелеріне қызығушылық танытуына байланысты бұрмаланған, сенімсіз ақпарат алу қаупі бар.

Бағалау нәтижелеріне мүдделі емес үшінші тарап ұйымы тәуелсіз сауалнама жүргізе алады. Бұл опцияны іске асыру белгілі бір қаржылық шығындарды талап етеді, мүмкін, «үй ішінде» сауалнаманы жүргізуге арналған қаражат көлемінен сәл артық. Дегенмен, мұндай қызметті көрсету тәжірибесі бар сыртқы ұйым оны тезірек және тиімдірек жүзеге асыра алады. Осылайша, бұл кезеңде сауалнама жүргізу үшін сыртқы ұйымның қатысуы тиімдірек сияқты.

Қадам 2. Персоналды басқару саласында негізделген басқару шешімдерін қабылдау үшін персоналдың жұмысқа қанағаттануына және ақпаратты пайдалануына тұрақты мониторинг жүйесін ұйымдастыру.

Персоналдың қанағаттанушылығына жүйелі түрде сауалнама жүргізу көмектеседі ерте кезеңпайда болуына жол бермеу мүмкін проблемалар. Осылайша, бұл ұйымға негізгі қызметкерлерді сақтап қалуға мүмкіндік береді. Сауалнамаларды жүргізуге кеткен шығындар айтарлықтай үнемдеу арқылы өтеледі Ақшажәне жаңа қызметкерлерді таңдау, оқыту және бейімдеу уақыты.

Бұл кезеңде жұмыстың негізгі бағытын тек кейбір функцияларды немесе бизнес-процестерді (мысалы, жүйені ұйымдастыруға көмектесу, құрылымдық бөлімшелер арасындағы функцияларды бөлуді жобалау) аутсорсингке беру арқылы ұйымның персоналына қызмет көрсетуге аударған жөн. бөлімшелер, қажетті нормативтік құқықтық актілердің жобаларын дайындау, әдістемелік және ақпараттық қамтамасыз ету).

3-қадам. Тұрақты мониторинг жүйесін жетілдіру (кадр қызметін жақсарту мүмкіндіктерін пайдалану)

Сыртқы ортада және ұйымның өзінде болып жатқан өзгерістерді ескере отырып, бағалау әдістемесін (мысалы, сауалнама сауалнамасын, үлгісін және т.б. өзгерту), ақпаратты талдау әдістерін және т.б. жетілдіру қажет. Бұл дәлірек нәтижелер алу үшін ұйымдардың ағымдағы талаптарына сәйкес қанағаттануды бағалау үшін қолданылатын құралдар.

Бұл кезеңнің негізгі қызметін аудитті кәсіби түрде жүргізе алатын үшінші тарап ұйымына тапсыру керек сияқты. қолданыстағы жүйеқызметкерлердің қанағаттануын бағалау және оны жақсарту бойынша қажетті ұсыныстарды әзірлеу.

Біріншіні аяқтау теориялық тарау курстық жұмыс, мынадай қорытынды жасауға болады.

Библиография

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Мекеменің «мотивациялық» ортасын құрудағы мейірбикелік қызмет жетекшісінің рөлі // Дәрігер апа. - 2008. - № 4

2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Денсаулық сақтау мекемелерінің медбикелерінің еңбек қызметін ынталандыруды басқару // Бас медбике. - 2010. - № 6.

3. Бочкарев А.А. Еңбек мотивациясы әлеуметтік философия мәселесі ретінде [Электрондық ресурс]: Дис... философия ғылымдарының кандидаты: 09.00.11. - М.: RSL, 2005 ж

4. Бутенко Т.В. Медбике персоналының психикалық шаршауы және еңбек мотивациясы [Мәтін] // Жас ғалым. 2010. No 11. - С. 157 - 161.

5. Бутенко Т.В. Медбикелердің еңбек мотивациясы: проблемалар және оларды шешу перспективалары [Мәтін] / Бутенко Т.В. // Психология ғылымдары: теория және практика: халықаралық материалдар. сырттай ғылыми конф. (Мәскеу, ақпан 2012 ж.). - М.: Буки-Веди, 2012. - С.72-75

6. Весенин В.Р. Персоналды практикалық басқару: кадрлық жұмыс бойынша нұсқаулық / В.Р.Веснин. – М.: Юрист, 2007. – 495 б.

...

Ұқсас құжаттар

Күйік бөлімшелеріндегі медбике жұмысының ерекшеліктері, олардың денсаулық сақтау жүйесіндегі орны мен рөлі. Медбикелер мен науқастар құрамының медициналық-демографиялық және біліктілік сипаттамасы. Персонал қызметін бағалау және жетілдіру әдістері.

диссертация, 25.11.2011 қосылған


Халықаралық медбикелер кеңесі халықаралық мейірбике ісі саласындағы үйлестіруші орган ретінде. Медицина қызметкерлерінің әл-ауқатын арттыруға бағытталған бағдарламалар. мекеме кәсіби мереке - халықаралық күнмедбикелер.

аннотация, 10/07/2016 қосылды


Амбулаторлық және стационарлық мейірбикелердің профилактикалық қызметін зерттеу. Халықты сауықтыру бойынша мейірбике қызметкерлерінің рөлін талдау. Құзыреттерді иелену. Мейірбикелік істің принципі.

презентация, 22.10.2014 қосылды


Медбике жұмысындағы психологиялық аспектіні зерттеу. Мейірбикелік процестің негізгі факторлары, науқасқа, оның отбасына және достарына дұрыс көзқарастың маңыздылығы. Психологиялық ерекшеліктерімейірбикелік манипуляцияларды орындау және науқасқа қатынасы.

бақылау жұмысы, 03.08.2012 қосылды


Мейірбике ісі философиясына кіріспе. Адам мен қоғамға қызмет етудегі мамандардың негізгі міндеттерін қарастыру. Бұл кәсіптің этикасы және деонтологиясы туралы түсінік. Этикалық принциптер, кадрлық биоэтика. Медбикелердің түрлерін үйрену.

презентация, 20.12.2014 қосылды


Ресейдің денсаулық сақтау саласындағы мемлекеттік саясаты. Ресей медбикелері қауымдастығының жұмысының негізгі бағыттары. Медициналық мекеме жұмысының моральдық ерекшелігі. Қауымдастықтың аймақтық филиалдары мен республикалық кеңсесінің байланысы.

бақылау жұмысы, 12.01.2009 қосылды


Медицина қызметкерлерінің әртүрлі топтарының қолайсыз еңбек факторлары. Жекелеген мамандықтардың еңбек гигиенасы жағдайлары мен ерекшеліктері. Ультрадыбыстық аппаратураны қолдану арқылы медицина қызметкерлерінің жұмысын гигиеналық бағалау. Жұмыстың ауырлығы мен қарқындылығының дәрежесі.

презентация, 23/11/2014 қосылды


Медицина қызметкерлерінің еңбек жағдайы, қолайсыз факторлар. Жекелеген мамандықтардың еңбек гигиенасы ерекшеліктері. Ультрадыбыстық аппаратураны қолданатын медицина қызметкерлерінің жұмысын, оның ауырлық дәрежесі мен қарқындылығын, қауіпті әсерлерін бағалау.

презентация, 03/03/2015 қосылды


Мейірбике ісінде педагогикалық-психологиялық дағдыларды қалыптастырудың мақсаты мен міндеттері. Медбикелердің кәсіби өзара әрекеттесу дағдылары мен дағдыларын қалыптастыру бойынша жұмыс. Осы мәселе бойынша әдістемелік ұсыныстар әзірлеу.

Диссертация, 27.06.2015 қосылған


Мейірбике ісі философиясы. Мейірбике этикасы және деонтологиясы. Мейірбике ісінің этикалық принциптері, биоэтика түсінігі. Медбикелердің түрлері, медицина қызметкерінің негізгі қасиеттері. Медицина ғылымының дамуына моральдық-философиялық көзқарас.

Тым кең және дерексіз процесс немесе құбылыс әдетте түсінуге ыңғайлы болу үшін үлгімен ауыстырылады. Модельдердің әртүрлі түрлері бар:

• Саяси
• Экономикалық
• Әлеуметтік
• Медициналық және т.

туралы айтсақ дәрігердің медициналық үлгісі, содан кейін, ең алдымен, ол ауруға бағытталған. Бұл жағдайда дәрігердің кез келген әрекеті мыналармен байланысты болуы мүмкін:

• Науқастың денсаулығындағы ақауларды немесе ауытқуларды диагностикалау және анықтау;
• Табылған дисфункция түрлерін, ауытқулар мен ауруларды емдеу және жою.

Дәрігердің барлық дерлік жұмысы бір ауданда өтеді. Ол ғылыми-педагогикалық қызметпен, ғылыми-зерттеу жұмыстарымен және т.б. айналысса да, аурумен күресу басты міндет болып қала береді.

мейірбикелік үлгілер, дәрігерлерге қарағанда, ауруға емес, науқасқа бағытталған! Тиісінше, медбикенің назары мыналарға аударылуы мүмкін:

• тікелей науқасқа;
• Науқастың туыстары мен туыстары;
• Халықтың сау контингентіне (аурулардың алдын алу мақсатында).

Мейірбике күтімінің үлгілері белгілі бір уақыт аралығында қарастырылатын мінез-құлықтың әртүрлі тұжырымдамаларын салыстыруға мүмкіндік береді (мейірбике мен пациент арасындағы қарым-қатынас үлгілері).

19 ғасырға дейін мейірбикелік үлгілер пациентке қарапайым техникалық күтіммен шектелді, қалпына келтіру процесіне белсенді жалпы араласусыз. Керемет медбике Флоренс Найтингейл бұл пассивті түбегейлі өзгертті.

Ол науқастың жағдайын сыртқы факторларға (жарықтандыру, желдету, жылыту, гигиеналық күтім) әсер ету арқылы әрқашан жақсартуға болатынына сенді және 20-жылдардың басынан бастап бұқара онымен келісті.

Науқасқа мейірбикелік күтім үлгісі түбегейлі қайта қаралған сол кезде болды.

Уақыт өте келе, дамып келе жатқан медицина мейірбикенің мойнына бұрын тек дәрігер ғана атқаратын көптеген жауапкершіліктерге ауысты. Мысалы, мейірбике күтімінің қазіргі үлгісі мыналарды қамтиды:

• Қысымды өлшеу;
• Температураны өлшеу;
• Бірқатар медициналық манипуляциялық процедураларды орындау және т.б.

Науқасты оңалтудағы және сырқаттанушылықтың алдын алудағы медбикенің рөлін де естен шығармаған жөн. Жалпы ұқсас мейірбике ісінің үлгілері мейірбикенің жұмыс орнына, ол орындайтын процедуралар мен тағайындауларға байланысты айтарлықтай айырмашылықтарға ие.

• Пациент анықтамасы
• Медбике рөлін белгілеу
• Интервенцияның шекарасын анықтау
• Мейірбикелік араласуды шектеу
• Күтілетін және алынған нәтижелерді талдау

Мейірбике күтімінің төрт негізгі моделі

1. Эволюциялық-бейімделу моделі

Науқас адам және жеке тұлға ретінде қарастырылады.

Мәселелердің көзі: пациенттің өміріндегі өткен немесе болашақ оқиғалармен байланысты өзгерістер, әсіресе дағдарыс кезеңдерінде.

Негізгі міндеттері: медбике адам денсаулығына қауіп төнген кезде науқасқа өмірінің қиын кезеңдерінде көмек көрсететін тәлімгер-үйлестіруші қызметін атқарады.

Интервенцияның бағыты: өзгерген қоршаған орта жағдайларына бейімделу кезеңінде науқасқа көмек көрсету; өмірдің дағдарыс кезеңін жеңуге көмектесу.

Интервенция әдістері: науқасты ынталандырудың әртүрлі әдістері.

Күтілетін нәтижелер: науқастың денсаулығының дағдарыстық өзгерістерге бейімделуі.

2. Науқас мінез-құлық жүйесі ретінде

Мәселелердің көзі: эмоционалды және функционалдық стресс.

Негізгі міндеттері: мейірбике науқастың эмоционалды және функционалдық жағдайының тепе-теңдігін қамтамасыз ететін бақылаушы және реттеуші қызметін атқарады.

Интервенцияның фокусы: пациенттің тұрақтылығын қамтамасыз ететін реттеу және бақылау механизмдері.

Араласу әдістері: тұрақсыз бұзылыстарға бейім науқасты алдын алу, қорғау, релаксациялау.

Күтілетін нәтижелер: пациенттің стресстік жағдайларға адекватты реакциясы.

3. Бейімделу моделі

Науқас сыртқы орта жағдайларына үнемі бейімделіп отыратын адам ретінде көрінеді.

Проблемалардың көзі: науқас тарапынан белсенділіктің болмауы, ауруға пассивтілік көрсету.

Негізгі міндеттері: мейірбике педагог-ұйымдастырушы рөлін атқарады, ол науқасқа өзгермелі орта жағдайларына бейімделуді үйретуі керек.

Интервенцияның фокусы: науқасты қоршаған орта жағдайларына бейімделуді үйренуге ынталандыру.

Интервенция әдістері: науқасты ынталандыруды қолдану.

Күтілетін нәтижелер: бейімделуге ынталандыру есебінен науқастың толық бейімделуі.

4. Өзін-өзі күту тапшылығы моделі

Науқас өзін-өзі күтуде қиындықтарға тап болады.

Проблемалардың көзі: науқастың құзыретті және толыққанды өзіне-өзі қызмет көрсете алмауы.

Негізгі міндеттері: мейірбике науқасқа өзін-өзі күту әдістерін үйретуге міндетті бақылаушы және мұғалім қызметін атқарады.

Интервенцияның фокусы: науқас адамның өзін-өзі күту функциясының бұзылуы.

Интервенция әдістері: өзіне-өзі қызмет көрсетуде көмек және көмек.

Күтілетін нәтиже: науқастың өзін-өзі күту және өзін-өзі күту қабілетін тұрақтандыру.

Қазіргі заманғы мейірбике ісі бұдан былай ескірген мінез-құлық үлгілеріне сілтеме жасамай, бүгінгі денсаулық сақтау жүйесінің жағдайларына және басқа да нақты факторларға негізделген науқастар мен зардап шеккендерге өзара әрекеттесу мен көмек көрсетудің жаңа, неғұрлым өзекті нысандарын қалыптастырғаны жақсы.

0

ӘЛЕУМЕТТІК-КӘСІБИ ҚҰЗІРЕТТІЛІГІ ЖӘНЕ ОРТА МӘРТЕБЕСІ МЕДИЦИНА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІНІҢ МЕЙРІПКЕР ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУ

Дипломдық жұмыс

Мамандығы – Мейірбике ісі

Кіріспе .............. 1-тарау Әдебиеттік шолу 1.1 Психологиядағы «мотив» және «мотивация» ұғымы ........................... 1.2 Мамандар мотивациясының олардың кәсіби қызметінің тиімділігіне әсері...................................... 1.3 Мейірбике қызметкерлерін ынталандыру ерекшеліктері ... 2-тарау Зерттеудің объектісі мен әдістері ......... 3-тарау. Өзіндік зерттеу нәтижелері 3.1 Байқоңыр қаласындағы Ресей Федералдық медициналық-биологиялық агенттігінің No1 Орталық медициналық-санитарлық бөлімшесінің мейірбике қызметкерлерінің әлеуметтік-кәсіби мінездемесі.......... 3.2 Мейірбике персоналының кәсіби іс-әрекетінің мотивациясы ...................................... . 3.3 Әлеуметтік-кәсіби құзіреттілік ...................................... Қорытынды........................... Әдебиеттер тізімі........................ Қолдану................

КІРІСПЕ

Денсаулық сақтау жүйесінің маңызды буыны – медициналық мекеменің табыстылығын біліктілігі анықтайтын орта медицина қызметкерлерінің санаты.

Мекеме қызметінің жетістігі персоналды басқару дағдыларымен тығыз байланысты болғандықтан, қазіргі уақытта басшы мен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынас принциптері күрт өзгеруде.

Адам ресурстарын басқару көптеген компоненттерді қамтиды. Олардың ішінде: кадр саясаты, ұжымдағы қарым-қатынас, басқарудың әлеуметтік-психологиялық аспектілері. Еңбек өнімділігін арттыру жолдарын анықтау, шығармашылық бастаманы арттыру, сонымен қатар қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру шешуші орынды алады.

Мотивацияның тиімді моделі әзірленбесе, ешқандай басқару жүйесі тиімді жұмыс істемейді, өйткені мотивация белгілі бір адамды және жалпы ұжымды жеке және ұжымдық мақсаттарға жетуге ынталандырады.

Қазіргі заманғы менеджментте мотивациялық аспектілердің маңыздылығы артып келе жатқанын көшбасшылар әрқашан біледі. Персоналды ынталандыру ресурстарды оңтайлы пайдалануды қамтамасыз етудің, бар адам ресурстарын жұмылдырудың негізгі құралы болып табылады.

Мотивация процесінің негізгі мақсаты – емдеу мекемесінің жалпы өнімділігін арттыруға мүмкіндік беретін қолда бар еңбек ресурстарын пайдаланудан максималды табыс алу.

Мейірбикелік персоналды басқарудың ерекшелігі медицина қызметкері тұлғасының рөлінің өсуі болып табылады. Тиісінше, денсаулық сақтау жүйесінде мотивация жүйесі сүйенетін мотивтер мен қажеттіліктердің сапалық әртүрлі арақатынасы бар. Бүгінгі таңда денсаулық сақтау мекемелерінің қызметкерлерін ынталандыру үшін еңбекақы төлеудің қаржылық және қаржылық емес әдістері қолданылады. Сонымен қатар, менеджмент теориясы да, персоналды басқару практикасы да бүгінгі таңда медицина қызметкерлерінің мотивациялық сферасының жеке аспектілері мен оларды басқарудың ең тиімді әдістері арасындағы байланыс туралы нақты суретті бермейді.

Зерттеу мақсаты- медбикелердің мотивациялық сферасының ерекшеліктері мен олардың кәсіби қызметінің нәтижелері арасындағы байланысты анықтау

Зерттеу мақсаттары:

1. Ресей Федералдық медициналық-биологиялық агенттігінің Байқоңыр қаласындағы №1 орталық медициналық-санитарлық бөлімшесінің (РФ ФМБА №1 ЦМСШ) мейірбикелік персоналына жан-жақты әлеуметтік-кәсіби сипаттама беру;

2. Ресей ФМБА №1 Орталық медицина мектебінің кәсіби қызметінің мотивациялық аспектілерін зерттеу.

1-ТАРАУ ӘДЕБИЕТТЕРГЕ ШОЛУ

1.1 «МОТИВ» ТҮСІНІГІЖәне » МОТИВАЦИЯ» ПСИХОЛОГИЯДА

Адамның мінез-құлқында функционалдық өзара байланысты екі жағы бар: ынталандырушы және реттеуші. Мотивация мінез-құлықтың белсендірілуі мен бағытын қамтамасыз етеді, ал реттеу оның белгілі бір жағдайда басынан аяғына дейін қалай дамитынына жауап береді. Психологияда адам мінез-құлқындағы мотивациялық сәттерді сипаттау және түсіндіру үшін қолданылатын барлық ұғымдардың ішінде ең жалпы және негізгілері «мотивация» және «мотив» ұғымдары болып табылады.

Мотив (лат. moveo – қозғаламын) – әрекетті немесе әрекетті индукциялайтын және бағыттайтын және олар үшін жүзеге асырылатын материалдық немесе идеалды объект. Мотивтің дамуы объективті шындықты түрлендіретін іс-әрекеттер шеңберінің өзгеруі және кеңеюі арқылы жүзеге асады. Адамда мотивтің дамуының қайнар көзі – материалдық және рухани құндылықтардың қоғамдық өндіріс процесі. Онтогенездегі мұндай әлеуетті мотивтер белгілі бір қоғамға тән объективті құндылықтар, мүдделер мен идеалдар болып табылады, олар адам бойына сіңірілсе, қозғаушы күшке ие болып, шын мәнінде тиімді мотивтерге айнала алады.

Мотив – адамның ішінде болатын және адамды қозғалысқа келтіретін, оның мүмкіндіктерін жүзеге асыратын нәрсе.

Мотивация – ағзаның белсенділігін тудыратын және оның бағытын анықтайтын импульстар. Ағзаның қызметі неге бағытталған, ол үшін басқаларды емес, осы нақты мінез-құлық актілерін таңдау жасалатыны туралы мәселені зерттейтін болсақ, біз, ең алдымен, мотивтердің көріністерін зерттейміз. мінез-құлық бағытын таңдауды анықтайтын себептер. Осы уақытқа дейін әртүрлі психологиялық мектептердің «мотивация» категориясы қазіргі психологияда екі жақты мағынада қолданылады: мінез-құлықты анықтайтын факторлар жүйесін (қажеттіліктерді, мотивтерді, мақсаттарды, ниеттерді, ұмтылыстарды және т.б.) белгілеу және сипаттама ретінде. мінез-құлық әрекетін ынталандыратын және қолдайтын процесс.белгілі бір деңгейде. В.К.Вильюнас мотивацияны адамның мінез-құлқын, оның басталуын, бағыты мен қызметін түсіндіретін психологиялық себептердің жиынтығы деп анықтады.

А.Н.Леонтьев мінез-құлық туралы зерттеулерінде оны ішкі және сыртқы себептермен түсіндіруге болады деген қорытындыға келді. Бірінші жағдайда бұл қазіргі жағдайдан қажеттіліктерді, ниеттерді сипаттайтын мотивтер. Адамның мінез-құлқын анықтайтын барлық психологиялық факторларды жеке бейімділіктер деп атайды. Осының негізінде диспозициялық және ситуациялық мотивация мінез-құлықтың ішкі және сыртқы детерминациясының аналогы ретінде ажыратылады. «Диспозициялық және ситуациялық мотивация тәуелсіз емес. Диспозициялар белгілі бір жағдайдың әсерінен актуалдануы мүмкін және керісінше, белгілі бір бейімділіктердің (мотивтердің, қажеттіліктердің) белсенуі жағдайдың өзгеруіне, оны зейіні іріктелетін субъектінің және субъектінің өзі қабылдауына әкеледі. нақты мүдделер мен қажеттіліктерге негізделген жағдайды объективті түрде қабылдайды және бағалайды. Кез келген дерлік адамның іс-әрекеті екі жақты анықталады: диспозициялық және жағдайлық.

Мотивацияның ең танымал үлгілерінің бірі адамның негізгі мотивациясын бес деңгейлі иерархия ретінде қарастыруды ұсынған А.Маслоуға жатады: 1) физиологиялық қажеттіліктер – оттегіге, суға, тамаққа, физикалық денсаулық пен жайлылыққа деген қажеттілік; 2) қауiпсiздiк пен қауiпсiздiктiң қажеттiлiгi - қауiптен, шабуылдан, қауiптен қорғану қажеттiлiгi; 3) әлеуметтік топқа жату қажеттілігі – басқа адамдармен жақсы және сүйіспеншілікпен қарым-қатынас жасау қажеттілігі; 4) құрметтеу мен тануға деген қажеттілік – басқалар мен өзі үшін құндылықты сезіну қажеттілігі; 5) өзін-өзі актуализациялау қажеттілігі – өзінің толық мүмкіндіктерін дамыту және жүзеге асыру қажеттілігі. Өзіне бағдарлау пирамиданың екі төменгі деңгейін ғана емес, сонымен бірге оның ең жоғарғы деңгейін, оның шыңы – өзін-өзі жүзеге асыруға ұмтылысты көрсетеді. А.Маслоу когнитивтік және эстетикалық қажеттіліктердің ерекше топтарын анықтайды. Танымдық қажеттіліктер (таным мен түсінуде), оны бейнелеу негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыруға қызмет етеді, ал эстетикалық қажеттіліктерді нақты саралау әлі мүмкін емес. А.Маслоудың концепциясына сәйкес адам ең алдымен көбірек қажеттіліктерін қанағаттандыруы керек төмен деңгейжоғары деңгейлердің қажеттіліктерін қанағаттандыра бастауы үшін. Бірақ адамды жоғары қажеттіліктер басқарады: « Дені сау адамнегізінен өз әлеуеті мен қабілеттерін барынша дамыту және өзектендіру қажеттілігімен уәжделген. Егер адам басқа негізгі қажеттіліктерді белсенді түрде көрсетсе, тіпті созылмалы түрде болса, онда ол жай ғана сау адам. Ол тұздардың немесе минералдардың өткір тапшылығын дамытқандай ауырған болуы керек. «Алайда, иерархияның төменгі деңгейлерінен жоғары деңгейлерге дәйекті өту ережесі эмпирикалық растауды алған жоқ. Зерттеу нәтижесінде мынадай сұрақтар туындады: 1) қажеттіліктерді қанағаттандыру шынымен белсенділік таныта ма; 2) бір деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыру келесі деңгейдегі қажеттіліктерді белсендіреді ме; 3) адамдарды бір уақытта бірнеше деңгейдегі қажеттіліктер, мысалы, әлеуметтік қажеттіліктер, өзін-өзі бағалау және өзін-өзі актуализациялау қажеттіліктері ынталандыра алмайды ма? Үшінші сұраққа кейінірек А.Маслоудың өзі былай деп жауап берді: «Іс жүзінде кез келген мінез-құлық әрекеті әртүрлі детерминанттармен немесе әртүрлі мотивтермен анықталады.Егер мотивациялық детерминанттар туралы айтатын болсақ, онда мінез-құлық, әдетте, бір қажеттілікпен анықталмайды. бірақ бірнеше немесе барлық негізгі қажеттіліктерді біріктіру арқылы».

А.Л.Свенцицкий былай деп жазады: «Егер қажеттіліктерді қанағаттандыру өлшемі тұжырымдамасын енгізсек және төменгі қажеттіліктер әрқашан жоғары қажеттіліктерге қарағанда көбірек қанағаттандырылады деп айтсақ, қажеттіліктер иерархиясы туралы идеямыз шынайырақ болады. Орташа азамат үшін физиологиялық қажеттіліктер қанағаттандырылады, мысалы, 85%, қауіпсіздік қажеттілігі 70%, сүйіспеншілікке деген қажеттілік 50%, өзін-өзі бағалау қажеттілігі 40%, ал қажеттілік 40% қанағаттандырылады. өзін-өзі жүзеге асыру үшін 10% құрайды. «Қажеттіліктерді қанағаттандыру шарасы» термині төменгі қажеттілікті қанағаттандырғаннан кейін жоғарырақ қажеттілікті өзекті ету тезисін жақсы түсінуге мүмкіндік береді. Қажеттіліктерді актуализациялау процесі кенеттен емес, жарылғыш емес; керісінше, жоғары қажеттіліктердің бірте-бірте өзектендіруі, баяу ояну және белсендіру туралы айту керек. Мысалы, егер «А» қажеттілігі 10% ғана қанағаттандырылса, «В» қажеттілігі мүлде анықталмауы мүмкін. Егер «А» қажеттілігі 25%-ға қанағаттандырылса, «В» қажеттілігі 5%-ға «оятылады», ал «А» қажеттілігі 75%-ға қанағаттанса, «В» қажеттілігі өзін-өзі 50%-ға аша алады, т.б. д.«А.Маслоудың тұжырымдамасын эксперименталды түрде растау әрекеттері нақты жауапқа әкелмеді.А.Маслоудың тәсілі персонал менеджерлері арасында өте кең таралған және ықпалды.

А.Н.Леонтьев атап көрсеткендей, қазіргі психологияда «мотив» түсінігінің аясы анық емес: «...мотивтердің түрлі-түсті тізімінде өмірлік мақсаттар мен идеалдар сияқты, сонымен қатар тітіркену сияқты нәрселерді де кездестіруге болады. электр тогының соғуы«. Осыған байланысты құбылыстардың екі категориясы бөлінеді: жеке тұлғаның нақты мотивтері және мотивтермен бірге адамның тұтас мінез-құлқын анықтайтын «динамикалық күштердің» немесе «психологиялық сәттердің» бүкіл жиынтығы. Осы жағдайлардың екіншісінде мотив деп өзіндік мағынасы жоқ және адамның іс-әрекетін қандай да бір түрде ынталандыратын және басқаратын толығымен біртектес емес құбылыстарды белгілеуге қызмет ететін формальды термин ретінде түсініледі. Бұл тенденцияны В.Г.Асеева, Л.И.Божович, В.И.Ковалев, А.Н.Леонтьев және т.б. сияқты отандық психологтардың еңбектерінен байқауға болады.М.Теплов қажеттіліктердің адам мінез-құлқының бастапқы мотивтері екенін, бірақ жалғыз емес екенін көрсетеді: «Сезімдер, қызығушылықтар мен бейімділіктер біздің іс-әрекеттерімізді ынталандыруда, ең бастысы, біздің дүниетанымымыз, көзқарастарымыз бен сенімдеріміз, мінез-құлқымызды бағындыратын идеалдарымыз өте маңызды рөл атқарады. П.М.Якобсонның пікірінше, мотивтер саяси, адамгершілік мұраттар, болашақ туралы, болашақ туралы идеялар болуы мүмкін; әсер алу үшін жеткілікті тиімді қызығушылықтар; өмір мен өмірді ұйымдастыруға ұмтылу, еңбекке, шығармашылық белсенділікке, отбасылық өміржәне т.б.; бір нәрсеге күшті қажеттілік жеткілікті күшті сезім; тиімді моральдық сенімдер; әдеттер; еліктеу.

В.Г.Асеев мотивацияның негізгі формалары ретінде қажеттіліктерді, қозғаушы күштерді, мақсаттарды, қызығушылықтарды атайды. Мәні бойынша ұқсас көзқарас Б.Ф.Ломовтың еңбектерінде тұжырымдалған, мұнда мотив қажеттіліктің көрінісі ретінде түсіндіріледі, ал қалау, борыш сезімі, қызығушылық, ынталандыру және т.б. - қажеттілік көрінісінің мүмкін формалары ретінде.

«Мотив» ұғымын кеңінен түсіндіру әсіресе батыс психологиясына тән. Г.В.Олпорт 1918 жылы Р.С.Вудворт ұсынған мінез-құлық механизмін оның мотивациясына айналдыру туралы идеяға сүйене отырып, мотивтердің функционалдық дербестігі идеясын тұжырымдады. Жетілген тұлғаның әртүрлі мотивтерінің бірнеше, кейде тіпті бір немесе екі негізгі инстинкттерге, тілектерге немесе қажеттіліктерге қысқартылуына қарсылық білдіре отырып, Г.В.Олпорт былай деп жазды: «Төрт қалау да, он сегіз бейімділік те, олардың ешбір комбинациясы да, тіпті барлығы да емес. олардың бірігіп, барлық мүмкін болатын толықтыруларымен және вариацияларымен бірге, өлген адамдардың шексіз көптігі көздеген мақсаттардың шексіз алуан түрлілігін барабар түсіндіре алмайды. Г.В.Олпорт өмірлік бақылауларды талдауға, сондай-ақ эксперименттік және клиникалық мәліметтерге сүйене отырып, бастапқыда қандай да бір нақты мақсатқа бағынатын және оған жету механизмі ретінде ғана қызмет ететін кез келген іс-әрекеттің мотивке айналуы мүмкін деген қорытындыға келді. тәуелсіз ынталандырушы күш. Мотивтердің мұндай түрленуінің, немесе түрленуінің негізгі шарты бастапқы мақсатқа жету құралы қызметін атқарған әрекеттің жетілмегендігі болып табылады. Мотивтер «жетілдіру сатысындағы дарындылық және қалыптасу кезеңіндегі шеберлік». Г.В.Олпорттың пікірінше, мотивтер әрқашан аяқталуға ұмтылудың бір түрі болып табылады, олар ағымдағы белсенділікке «құлыптауға» тиіс шиеленіс емес. Оның теориясын эксперименттік растау ретінде Г.В.Олпорт атап айтқанда, 1927 жылы К.Левиннің бірқатар зерттеулерінде белгіленген Б.В.Зейгарник әсерін келтіреді. К.Левин мектебінің зерттеулерінде «мотив» ұғымы негізгі ұғымдар жүйесіне арнайы енгізілмеген. Тұлғаның мотивациялық саласы «қажеттілік», «квазиқажеттілік», «ниет» және «шиеленіс» сияқты ұғымдармен сипатталды. Б.В.Зейгарник атап өткендей, К.Левин квазиқажеттілікті ниет жүзеге асырылған кезде адамда пайда болатын динамикалық күй (белсенділік) деп түсінді. К.Левин квазиқажеттілікті тұрақтыдан, оның сөзімен айтқанда, «шынайы» қажеттіліктерден бөлді, дегенмен ол өзінің құрылымы мен механизмдері бойынша квазиқажеттіліктің шынайы қажеттіліктерден ерекшеленбейтінін атап көрсетті: «...іс-әрекетті тудыратын тенденция іргелі болып табылады. қажеттілік үшін. Қажеттiлiктiң немесе квази қажеттiлiктiң бұл қасиетiн «кернеу жүйесiнiң» координаталарында көрсетуге болады... «Шернеу разрядының» «қажеттiлiктi қанағаттандырумен» (немесе «мақсатқа жету») және «сыртқы көрініспен» корреляциясы. шиеленіс» «ниетімен» немесе «қанағаттанбау жағдайындағы қажеттілікпен» «көптеген тексерілетін қорытындылар жасауға мүмкіндік берді». Формальды түрде, негізінен, мотивацияланған мінез-құлықтың энергетикалық (кернеулік жүйе) немесе векторлық-опологиялық сипаттамаларына жүгінетін динамикалық көзқарас К.Левин мектебінің зерттеулерінде алынған қорытындылардың шеңберін айтарлықтай тарылтады. В.Г.Асеевтің айтуынша, бұл аймақ ең төменгі құрылымдық-генетикалық деңгейдегі диффузиялық импульстармен шектелген.

«Мотив» терминінің синонимдері әртүрлі терминдер: «психогендік қажеттілік»; «квази қажеттілік» немесе жай ғана «қажет». Дж.Аткинсон мотивті нақты әрекет ететін мотив күйіне немесе нақты мотивацияға қарама-қарсы «нормативтік күй» түрі ретінде жеткілікті тұрақты тұлғалық сипаттама ретінде түсіндіреді. Х.Гекхаузеннің еңбектерінде «потенциалды» және «нақты» мотивация ұғымдарының арасында нақты айырмашылық бар. Потенциалды мотивация құндылық бағдарларының ерекше құрылымы ретінде қарастырылады, ол анықтамалық жүйе ретінде берілген адам үшін осы немесе басқа күйдің қажеттігін немесе қалаусыздығын анықтайды. Нағыз мотивация – бұл «мотивациялық сәт», яғни мотивацияның ситуациялық жағдайы, «оянған» мотивтің күйі.Ұқсас бөлу Грузия психология мектебінде жүзеге асырылады, мысалы, А.С.Прангишвили, Д.Н. Узнадзе, А.Мехрабян, «мотив» түсінігі әрекетке түрткі болатын және сәйкес қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін жойылатын өтпелі күй ретінде қарастырылады.Инсталляция, керісінше, бірліктің ұзақ, тұрақты күйі ретінде түсіндіріледі. әрекеттің ынталандырушы және бағыттаушы сәттері, сөзсіз уәжделген әрекетті белсендіруге ұзақ мерзімді дайындық ретінде.Грузин мектебінің интерпретациясының Дж.Аткинсон мен Х.Хекхаузеннің интерпретациясынан айырмашылығы, кем емес, мынада: орнату теориясы мотив мотивацияның ауыспалы компонентін, ал Дж.Аткинсонның интерпретациясында тұрақты құрамдас бөлігін білдіреді.

С.Л.Рубинштейн мотивті адамның сыртқы дүниедегі іс-әрекетінің тікелей себебіне айналған белгілі бір әрекетке саналы (саналы) мотивация ретінде түсіндіреді. Мотивтер, сондай-ақ қажеттіліктер, хабардарлықтың әртүрлі дәрежелерімен сипатталуы мүмкін. А.Н.Леонтьев, әдетте, мотивтерді білуді бастапқыда берілмейтін, ерекше талап ететін екінші дәрежелі нәрсе деп санады. ішкі жұмыс: «... мотивтер субъектімен іс жүзінде жүзеге асырылмайды; біз белгілі бір әрекеттерді орындаған кезде, біз әдетте оларды итермелейтін мотивтерді түсінбейміз. Рас, біз үшін олардың мотивациясын беру қиын емес, бірақ мотивация әрқашан олардың шынайы мотивін көрсетпейді. Бейсаналық немесе бейсаналық мотивтердің болуы тәжірибе жүзінде дәлелденген факт. Олар қабылдауды, көзқарасты, ойлауды, көркем шығармашылықты, қалыпты және гипноздық ұйқыны және т.б. зерттеулерде пайда болады. Психоаналитикалық дәстүрде мотивтердің бейсаналық болуы – репрессияға ұшыраған мотивтер мен импульстардың әлеуметтік, жақсы бақыланатын «Мен» бейнесімен үйлеспеуінің белгісі. Бейсаналық ауқымы белгісіз. Бізді осы тереңдіктен жылжытатын күштер кез келген нәрсе болуы мүмкін.

Бұл жерде біз теориялық негіздерде мотив, мотивация мәселесін қарастырғанда ынталандыру, ынталандыру, адамдардың қажеттіліктері, марапаттауларға баса назар аударылатынын атап өтеміз. Мотивация мен ынталандыру екі түрлі нәрсе. Мотив – адамның ішінде болатын және адамды қозғалысқа келтіретін, оның мүмкіндіктерін жүзеге асыратын нәрсе. Ынта дегеніміз – ұйымның мақсатына жету, белгілі бір мәселені шешу үшін пайда болатын, адамды немесе адамдар тобын осы немесе басқа әрекетті белсендіруге ынталандыратын, сыртта болатын нәрсе. Қажеттілік - бізде жоқ нәрсе. Бір нәрсенің жоқтығын сезіну, әрекетке серпін туғызу. Қажеттіліктер бастапқы, элементарлы, олар гендік деңгейде қойылады, физиологиялық негізі бар. Өкінішке орай, олармен ештеңе істеу мүмкін емес. Екінші реттік қажеттіліктер адам өмір сүріп, өмірлік тәжірибе жинақтаған сайын қажетіне қарай туындайды. Сыйақы сыртқы, ол стильдік сыйақы: жалақы, әртүрлі төлемдер, ақылы тамақтану, медициналық қызмет көрсету, әлеуметтік жәрдемақылар, несиелер, жоғарылату. Ал ішкі сыйы бар – жұмыстың өзі тікелей беретіні. Мақсатқа жетудегі табыс сезімі, өзін-өзі бағалау сезімі, соңында ләззат алу.

Еңбек мотивациясының теориялары екі топқа бөлінеді: 1) мазмұндық теориялар, 2) процестік теориялар.

Біріншісі белгілі бір мінез-құлыққа не түрткі болатынын және қандай мотивтер болатынын зерттеуге және түсіндіруге баса назар аударады. Соңғысы адамның ішінде болатын мотивация процесіне ықпал ететін процесті түсіндіреді. Мотивацияны феномен ретінде түсіну үшін екі ұғым да, жеке көзқараспен қарау керек.

Ең көп таралған «Маслоу теориясы». Авраам Маслоу бірінші болып негізгі қажеттіліктерге басымдық берді, оларды белгілі бір иерархияға қойды. Маслоу классификациясы бізге келесі қажеттіліктерді ұсынады: - физиологиялық (шөлдеу, аштық, ұйқы, жыныстық), - қауіпсіздік қажеттілігі (болжамдық, өмірдің айқындығы), - әлеуметтік қажеттіліктер (махаббат, белгілі бір әлеуметтік топқа жататын), - қажеттіліктер. құрмет (өзін-өзі бағалау, сәттілік, мәртебе), - өзін-өзі көрсету қажеттілігі. Маслоу ең күшті қажеттілік мінез-құлықты ол қанағаттандырылғанға дейін анықтайды деп санайды. Қанағаттандырылған қажеттілік енді мінез-құлықты анықтамайды, яғни ынталандырушы фактор ретінде әрекет етпейді.

Қажеттіліктер белгілі бір тәртіппен қанағаттандырылады. Физиологиялық қажеттіліктер мен қауіпсіздік қажеттілігі - жоғары деңгейдегі қажеттіліктер мінез-құлықты анықтауға дейін қанағаттандырылуы керек негізгі қажеттіліктер. Маслоудың пікірінше, екі бірдей күшті қажеттілік болса, онда төменгі деңгейдегі қажеттілік басым болады.

Осылайша, жағдайлар мен жағдай өз тарапынан қандай қажеттіліктердің басым болатынын анықтайды. Жеке тұлғаны құрметтеуге байланысты қажеттіліктер және осы мағынада жеке болып табылады. Сондықтан бір жағдайда әртүрлі адамдарда әртүрлі қажеттіліктер болуы мүмкін, ал жағдайдың өзгеруі бір адамның қажеттіліктерінің өзгеруіне әкеледі. Маслоудың қажеттіліктер деңгейлері белгілі бір дәрежеде қабаттасуы мүмкін екенін айтқаны маңызды. Адам төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге, тіпті жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге ие бола алады. Осындай жұмыс қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Бұл жағдайда біз көбінесе құрмет пен өзін-өзі көрсетуге байланысты жоғары деңгейдегі қажеттіліктер туралы айтамыз. Екінші жағынан, жұмыс мұндай қажеттіліктерді жұмыстан тыс қанағаттандыру мүмкіндіктерін табудың бір жолы болуы мүмкін, содан кейін жағдайлар мен қауіпсіздік факторларымен байланысты жоғары деңгейдегі қажеттіліктер басым болады.

Бүгінгі күнге дейін жұмыс істейтін тағы бір теория Герцбергтің мотивацияның екі факторлық теориясы деп аталады. Бұл теория әртүрлі жұмыс орындарында, әртүрлі кәсіптік топтарда және жұмыс орындарында алынған сұхбат деректері негізінде құрылды әртүрлі елдер. Маслоу пирамида түріндегі бір иерархияны ұсынса, Герцберг әртүрлі бағытта бағытталған екі ось жасады. Ол адамдардың өз жұмысына қалай қарайтынын талдады. Жиналған материалды зерделей отырып, Герцберг жұмысқа қанағаттану мен қанағаттанбау әртүрлі факторлардың әсерінен болады деген қорытындыға келді.

Жұмыстың қанағаттануына мыналар әсер етеді:

Жетістіктер (біліктілік) және табысты тану,

Осылайша жұмыс (жұмыс пен тапсырмаға қызығушылық),

Жауапкершілік,

Мансаптық өсу,

Кәсіби өсу мүмкіндігі.

Бұл факторларды ол «мотиваторлар» деп атады. Мұндай факторлар неғұрлым көп болса, мотивация соғұрлым жоғары болады.

Жұмысқа қанағаттанбауға мыналар әсер етеді:

бақылау әдісі,

Ұйымдастыру саясаты және басқару,

Жұмыс жағдайы,

жұмыс орнындағы тұлғааралық қарым-қатынастар,

табыс,

Жұмыс тұрақтылығының белгісіздігі

Еңбектің жеке өмірге әсері.

Бұл сыртқы факторлар «комплекс факторлары», немесе «гигиеналық» деп аталады.

Жұмыстан қанағаттануды тудыратын мотиваторлар жұмыстың мазмұнымен байланысты болды және жеке тұлғаның өзін-өзі көрсетудегі ішкі қажеттіліктерінен туындады. Жұмысқа қанағаттанбауды тудыратын факторлар жұмыстағы кемшіліктермен және сыртқы жағдайлармен байланысты болды. Осы факторлармен болдырмау керек жағымсыз сезімдерді оңай байланыстыруға болады.

Герцбергтің пікірінше, жұмысқа қанағаттануды тудыратын факторлар бір өлшемдегі қарама-қайшылықтар емес. Олардың әрқайсысы өз өлшемдер шкаласы сияқты, олардың біреуі минустан нөлге дейін, ал екіншісі - нөлден плюсқа дейін жұмыс істейді. Егер контекстік факторлар жағымсыз жағдай тудырса, онда қызметкерлер қанағаттанбауды бастан кешіреді, бірақ ең жақсы жағдайда бұл факторлар жұмысқа үлкен қанағаттануды емес, керісінше бейтарап көзқарасты тудырады.

Жұмысқа қанағаттанушылық мотивациялық факторлармен ғана туындайды, олардың оң дамуы мотивация мен қанағаттануды бейтарап күйден «плюс» күйге дейін арттыруы мүмкін.

Врумның күту теориясы танымал, мұнда уәжделген әрекет мақсатты болады. Мақсат әдетте қажеттілікті тікелей немесе жанама қанағаттандырумен байланысты. Белсенділік бағытының мақсатқа жетудегі күші адамның мақсатқа жеткені үшін қаншалықты марапатталғанын сезінуіне байланысты. Сыйлыққа немесе басқа мақсатқа ұмтылудың күші (басқаша айтқанда, өнімділік мотивациясы) марапаттың құндылығына (қалаулылығына) және оның қол жеткізу мүмкіндігіне (сыйлық алудың шынайылығы, «күтулердің құндылығы») байланысты.

Адамның нені бағалайтыны оның қажеттіліктеріне байланысты. Адамның белгілі бір әрекетке ынталы болуы үшін оның бұл әрекеттегі жетістіктері өзі бағалайтын нәрсемен марапатталуы керек, ал марапат адам оны байқайтындай мақсатқа жетумен байланысты болуы керек. Екінші жағынан, тіпті табанды күш-жігер әрқашан мақсатқа жетуге кепілдік бермейтінін бәрі біледі. Бұрын жинақталған тәжірибе негізінде мақсатқа жету мүмкіндігінің қаншалықты шынайы екендігі туралы идея (күту) қалыптасады. Бұл ретте қоршаған орта мен сол кездегі жағдайға байланысты туындайтын барлық мүмкіндіктер мен кедергілер де таразыланады.

Егер күту жоғары болса, ынталандыру мотивінің күші артады. Алдыңғы табысты тәжірибе де тиісті нәтижеге қол жеткізуге болады деген үмітті нығайтады. Осылайша, сәттілік мотивацияны арттырады. Егер үміттер орындалмаса, мақсатқа жетудегі кедергілер күш-жігердің пайдасыздығы сезімін тудырады. Адам үшін қол жеткізілмеген мақсаттың маңыздылығы (құндылығы) неғұрлым жоғары болса, соғұрлым пайдасыздық сезімі пайда болады. Келесі жолы, бәлкім, мақсаттың деңгейі сәл төмендейді, ал егер ол бірнеше рет жүзеге аспаса, оған қол жеткізудің шынайылығын бағалау төмендейді және мотивация төмендейді. Пайдасыздық сезімі мотивацияны төмендетеді, ал төмен мотивация өнімділікті төмендетеді, мақсаттарға жетуді қиындатады және одан да көп пайдасыздық сезімін тудырады. Шеңбер жабылады.

Нақты мақсаттар қою, үміттерді шындыққа жақындату және мақсатқа жетуді қызметкердің өзі бағалайтындай марапаттау түкке тұрғысыз сезімнен арылта алады.

Сонымен, жалпы мотивация, Врумның сөзімен айтқанда, әділ марапатқа үміттенуге және жұмыс сәтті болады, сәтті болады деген үмітке байланысты; нәтиженің байқалып, марапатталатынынан және бұл марапат қызметкердің көңілінен шығуы ол үшін шын мәнінде құнды болады.

Сондай-ақ, еліміздегі психологтардың көзқарасы бойынша «Д.Адамстың әділеттілік теориясын» білу және қолдану қажет. Теорияның өзі айтады, егер адам саналы әрекет жасаса, пропорцияны салыстырады: өз еңбегіне бөлінетін өз сыйы және оған ұқсайтындай, басқалардың сыйы, оған көрінгендей, күш-жігеріне бөлінеді. басқалардың. Егер бұл пропорция бір-біріне тең болса, жүйе әділ жұмыс істейді деп саналады. Иә, ол көбірек алады, өйткені, менің ойымша, ол көп жұмыс істейді.

Егер бұл пропорция тең болмаса, онда бұл жағдайда жүйе тиімсіз және әділ емес болып саналады.

МакГрегордың XY теориясы пайдалы деп саналады. Бұл теория адамға екі полярлық көзқарасты, екі көзқарасты анықтайды.

Х теориясы адамдардың шын мәнінде жалқау екенін айтады. Қарапайым адам мүмкіндігінше аз жұмыс істейді, амбициясы жоқ, жауапкершілікті ұнатпайды, басшылықты жақсы көреді. Адам табиғатынан ұйымның қажеттіліктеріне немқұрайлы қарайды, ол үшін ең бастысы - өзінің «Мені». Ол өзгерістерге қарсы тұрады, көбіне жұмыс істегісі келмейтіндіктен демагогтың оңай олжасы болады, ол сенгіш, тым ақылды емес. Орташа адам, X теориясына сәйкес, жұмысқа деген дұшпандық танытады. Х адамдармен жұмыс істегенде сәбіз және таяқша әдісі қолданылады.

Басқа полюсі - бұл теория Y. Адамды біршама белсенді тіршілік иесі ретінде қарастыру. Адамдар табиғи түрде пассивті емес - бұл теория айтады - олар ұйымның мақсаттарына қарсы емес. Егер адамдар пассивті болса және олар осы ұйымда жұмыс істеу нәтижесінде солай болады. Адамдар дамуға, жауапкершілікті алуға, күш-жігерін көрінетін, айқын мақсатқа жетуге бағыттауға мүмкіндік беретін қызықты жұмыста жұмыс істегенді ұнатады. Адамдарды басқарудың маңызды міндеті - ұйымда осындай жағдайлар жасау және адамдармен жұмыс істеудің осындай әдістерін қолдану, олар өздерінің мақсаттары мен ортақ мақсаттарына қол жеткізе алады. МакГрегор адам қандай болса, оған солай қарайды, оны солай қабылдайды деді.