سلام دانشجو. ویژگی‌های انگیزش حرفه‌ای پرستار در روان‌شناسی داخلی و خارجی الگوی کار ارتباط فعالیت‌های شخصیتی پرستار

1, 2 لوینا V.A. 12Kuznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 12

1 NGO HPE "شعبه ساراتوف موسسه پزشکی سامارا" REAVIZ "

2 GOU SPO "کالج پزشکی انگلس"، انگلس

در نتیجه مطالعات نظری و عملی انجام شده، بر اساس تحلیل نظریه های مختلف در مورد مطالعه انگیزش، می توان نتیجه گرفت که حوزه انگیزشی یک فرد بسیار پیچیده و ناهمگون است. رهبران تیم های پرستاری با آگاهی از عوامل انگیزشی که بسیار مورد توجه کارکنان قرار می گیرند، می توانند یک سیستم تشویق و انگیزه ایجاد کنند که الزامات کارایی را برآورده کند. همانطور که از مطالعه مشاهده می شود، حتی در صورت وجود رضایت کارکنان از شرایط کاری، می توان بر اساس تجزیه و تحلیل کیفی پرسشنامه های فردی نکاتی را برجسته کرد که به مدیر امکان می دهد کارایی مدیریت خود را بهبود بخشد. بنابراین، دامنه دانش در مورد انگیزه بسیار گسترده است. و نتیجه به کارگیری عملی این دانش در زمینه های مختلف فعالیت از جمله مراقبت های بهداشتی واقعاً عظیم است.

پرستار

انگیزه

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. نقش رئیس خدمات پرستاری در ایجاد محیط "انگیزه ای" موسسه // خواهر پزشکی. - 2008. - شماره 4.

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. مدیریت انگیزه فعالیت های کاری پرستاران پزشکی مراکز بهداشتی و درمانی // پرستار ارشد. - 2010. - شماره 6.

3. Aseev V.G. انگیزه رفتار و شکل گیری شخصیت. - م.، 1976.

4. بودالف A.A. انگیزه و شخصیت. مجموعه مقالات علمی. - M.: انتشارات APN اتحاد جماهیر شوروی، 1982.

5. Vilyunas V.K. مکانیسم های روانشناختی انگیزش انسان. - م.، 1990.

6. دوینیکوف اس.آی. مدیریت در پرستاری - روستوف n / a.: Phoenix، 2006.

7. Dessler G. مدیریت پرسنل. - م.، 1997.

8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. ویژگی های رضایت شغلی و انگیزه تولید پرستاران // پرستار ارشد. - 2008. - شماره 3.

انگیزه یک پدیده روانشناختی پیچیده است که باعث ایجاد اختلافات زیادی در میان روانشناسانی می شود که به مفاهیم روانشناختی مختلف پایبند هستند. یکی از ساده ترین و رایج ترین تعاریف انگیزه: انگیزه ارزش ذاتی فعالیت انجام شده است. در تقریبی ترین معنای، چنین تعریفی بیانگر وضعیت درونی یک فرد است، با این حال، باید توجه داشت که نیروهایی که به عمل وادار می شوند، بیرون و درون فرد هستند و او را مجبور می کنند که آگاهانه یا ناخودآگاه اعمال خاصی را انجام دهد. در عین حال، ارتباط بین نیروهای فردی و اعمال انسان توسط سیستم بسیار پیچیده ای از تعاملات میانجی گری می شود، در نتیجه افراد مختلف می توانند به روش های کاملاً متفاوتی نسبت به تأثیرات یکسان از نیروهای یکسان واکنش نشان دهند.

بر این اساس می توان فرض کرد که فرآیند انگیزش انسان هم تابع تعین درونی و هم از بیرون است. اینجاست که مفهوم انگیزه مطرح می شود. انگیزه عبارت است از فرآیند تأثیرگذاری بر شخص به منظور ترغیب او به اعمال خاصی با بیدار کردن انگیزه های خاصی در او.

هدف از کار: تعیین کاربرد عملی دانش روانشناختی در مورد انگیزش در مدیریت کارکنان پرستاری در مراکز بهداشتی و درمانی.

به منظور شناسایی عوامل انگیزشی برای پرستاران بخش اورولوژی، نظرسنجی از پرستاران بخش انجام شد. 20 نفر از پاسخ دهندگان در این نظرسنجی شرکت کردند. در این نظرسنجی از آزمون پروفایل انگیزشی مارتین-ریچی استفاده شد که هدف آن شناسایی نیازها و آرزوهای هر کارمند و در نتیجه گرفتن ایده ای از عوامل انگیزشی او بود. به این ترتیب، نویسندگان 12 نیاز را شناسایی کردند.

در دستمزد بالا و پاداش مادی.

که در شرایط خوبکار و محیطی راحت

در یک ساختار واضح کار، در دسترس بودن بازخورد و اطلاعاتی که به شما امکان می دهد در مورد نتایج کار خود قضاوت کنید. نیاز به کاهش عدم اطمینان و ایجاد قوانین و دستورالعمل ها.

در ارتباطات اجتماعی؛ در شکل گیری و حفظ روابط پایدار طولانی مدت با تعداد کمی از همکاران، در حالی که درجه نزدیکی روابط، اعتماد مهم است.

نیاز به بیشتروقت آزاد

در جلب قدردانی از دیگران، در قدردانی از شایستگی ها، دستاوردها و موفقیت های فرد.

در تعیین اهداف چالش برانگیز و دستیابی به آنها.

در نفوذ و قدرت، میل به رهبری دیگران; میل مداوم برای رقابت و نفوذ.

در تنوع، تغییر و تحریک؛ در تلاش برای اجتناب از روتین

در خلاقیت؛ تمایل به اینکه یک کارگر تحلیلی، متفکر، پذیرای ایده های جدید باشد.

در بهبود، رشد و توسعه به عنوان یک فرد.

در احساس تقاضا بودن، در کارهای جالب پر از معنا و اهمیت با عنصری از فایده اجتماعی.

این آزمون بر اساس مقایسه اهمیت تعدادی از عوامل انگیزشی است که از دیدگاه مدیریت پرسنل مهم هستند. انجام یک مطالعه محلی در سازمان به ما این امکان را می دهد که به این نتیجه برسیم که عوامل محرک خاصی غالب بوده و در نتیجه تصویری از محیط انگیزشی ایجاد می کند.

داده هایی که به دست آوردیم به ما امکان می دهد محیط انگیزشی را به شرح زیر توصیف کنیم: درآمد بالا و پایدار برای کارکنان مهم و ارزشمند است، فرصت کار در شرایط خوب، نیاز به شناسایی توسط مدیریت و همکاران از شایستگی ها، دستاوردها و موفقیت های آنها (شکل . 1). از جمله عواملی که تحریک آنها بی اثر تلقی خواهد شد، کارکنان به نیاز به کار مفید اجتماعی، حفظ و ایجاد روابط بلندمدت با حلقه کوچکی از همکاران و همچنین نیاز به قدرت، ساختار مشخص کار و تجلی یک رویکرد خلاقانه غیر استاندارد (شکل 2).

برنج. 1. عوامل انگیزشی بسیار مورد توجه کارکنان

با چنین داده‌هایی، سرپرستار می‌تواند فکر کند و سیستمی از تشویق و مشوق ایجاد کند که الزامات کارایی را برآورده کند. وجود عوامل غیر غالب ممکن است نشان دهنده رضایت کافی در این زمینه و یا عدم علاقه به این عامل باشد. ارضای نیازهای غالب به بهبود کارایی و کیفیت کار کمک می کند.

با توجه به موارد فوق، بخش اورولوژی پتانسیل بالایی برای ارتقای کار پرستاران دارد. اینها پرداخت های تشویقی به هزینه پاداش های تعیین شده برای عملکرد با در نظر گرفتن معیارهای کیفیت هستند.

برای مطالعه خود از آزمون رضایت شغلی استفاده کردیم. این یک آزمون استاندارد است که در مطالعه عوامل مؤثر بر انگیزه استفاده می شود و به شما امکان می دهد پارامترهایی را شناسایی کنید که کارکنان سازمان را از شرایط کاری، سازمان مدیریت و روابط در تیم کاری راضی یا ناراضی می کند.

برنج. 2. عوامل انگیزشی غیر غالب

این آزمون شامل 14 عبارت است که هر عبارت از 1 تا 5 امتیاز قابل ارزیابی است. در ارزیابی میزان رضایت از کار نیروی کار، از مقادیر متوسط ​​شاخص ها استفاده می شود. در این مورد، نتایج بر اساس مقیاس زیر ارزیابی می شود:

15-20 امتیاز کاملا از کار راضی است

امتیاز 21-32 راضی است

33-44 امتیاز کاملا راضی نیست

45-60 امتیاز راضی نیست

بیش از 60 امتیاز بسیار ناراضی

به پاسخ دهندگان دستورات زیر داده شد:

برای هر یک از این عبارات با علامت زدن عدد مناسب انتخاب خود را انجام دهید.

1 - کاملا راضی

2 - راضی

3 - کاملاً راضی نیست.

4 - ناراضی

5- به شدت ناراضی.

	بیانیه
	رضایت شما از شرکتی که در آن کار می کنید
	رضایت شما از شرایط فیزیکی (گرما، سرما، صدا و غیره)
	رضایت شغلی شما
	رضایت شما از انسجام اقدامات کارکنان
	رضایت شما از سبک رهبری رئیستان
	رضایت شما از شایستگی حرفه ای رئیستان
	رضایت از حقوق شما از نظر مطابقت با هزینه های نیروی کار شما
	رضایت شما از حقوق خود در مقایسه با میزان پرداختی که سایر شرکت ها برای همان شغل پرداخت می کنند
	رضایت شما از ارتقاء رسمی (حرفه ای).
	رضایت شما از فرصت های ارتقای خود
	رضایت شما از اینکه چگونه می توانید از تجربیات و توانایی های خود در شغل خود استفاده کنید
	رضایت شما از الزامات شغلی به هوش انسانی
	رضایت شما از مدت روز کاری
	اگر در حال حاضر به دنبال کار هستید، رضایت شغلی شما تا چه اندازه بر تصمیم شما تأثیر می گذارد؟

11 پرستار در این آزمایش شرکت کردند. لازم به ذکر است که 7 پرستار در زمان نظرسنجی (مرخصی، مرخصی استعلاجی و ...) غایب بودند و یک نفر از شرکت در نظرسنجی امتناع کرد و دلیل امتناع خود را این بود که چیزی با پاسخ هایش تغییر نمی کند. ساختار بخش پذیرش شامل یک مرکز تروما است. پرستاران اورژانس به همراه پرستاران بخش پذیرش مصاحبه شدند. بنابراین، نتیجه آزمایش را می توان به کل واحد سازه نسبت داد. اما من بلافاصله می خواستم به این واقعیت توجه کنم که آن پرستارانی که در مطالعه شرکت کردند وظیفه پیشنهادی را جدی گرفتند. آنها با دقت به دستورالعمل ها گوش دادند، مشتاقانه و متفکرانه شروع به تکمیل کار کردند. این می تواند به عنوان شاخصی از اهمیت نتایج آزمون برای آنها، به عنوان فرصتی برای بیان نظر خود در مورد این مسائل عمل کند. و برای ما، این می تواند به عنوان شاخصی از اهمیت انجام این نوع تحقیقات عمل کند.

در طول مطالعه، نتیجه زیر را به دست آوردیم: میانگین مقدار بدست آمده در نتیجه تقسیم مجموع نتایج برای هر پرسشنامه فردی بر تعداد شرکت کنندگان در نظرسنجی، 24.5 امتیاز است که با شاخص "راضی" مطابقت دارد. مقیاس آزمون بنابراین، به طور کلی، تیم از شرایط و ویژگی های کار در این شرکت و به طور خاص در بخش پذیرش راضی است (شکل 3).

اما ما فقط با انجام یک تحلیل کیفی نتایج می‌توانیم تصویر کامل را ببینیم. لازم به ذکر است که با توجه به رضایت کلی شغلی به طور کلی، نتایج برای پرسشنامه های فردی تمایز وجود دارد.

بنابراین ، یک نفر از تمام پارامترهای فعالیت کار کاملاً راضی است ، یعنی هر بیانیه پیشنهادی را 1 امتیاز برآورد کرد - "کاملا راضی"؛ چهار نفر دیگر به هر بیانیه 1 یا 2 امتیاز دادند - "راضی"، یعنی از شرایطی که سازمان به آنها ارائه می دهد نیز راضی هستند.

در پرسشنامه بقیه شرکت کنندگان در مطالعه، ارزیابی منفی از شرایط کار ظاهر می شود.

برای سه کارمند، این نارضایتی فقط یک بار آشکار می شود، یعنی آنها هر پارامتر را در 3 نقطه رتبه بندی می کنند - "کاملا راضی نیست". علاوه بر این، این پارامترها به این شرکت کنندگان در نظرسنجی مربوط نمی شود. بنابراین، یکی از آنها نسبت به سایر سازمان ها از طول روز کاری در شرکت، دیگری از حقوق و دستمزد راضی نیست، و سومی از الزامات کار به عقل انسان رضایت کامل ندارد. . اما به طور کلی با توجه به مجموع امتیازات (24.25 و 26) که در نتیجه پردازش پرسشنامه های این کارکنان به دست می آید، در دسته کارکنانی قرار می گیرند که از کار خود راضی هستند، یعنی می توانیم آنها را در گروه قبلی

بنابراین، سه پرسشنامه دیگر در حوزه دید ما باقی می ماند. بیایید فوراً رزرو کنیم که دو نفر از آنها دارای امتیازات کل (27 و 31) هستند که مطابق با شاخص "راضی" در مقیاس کلیدی است، اما از آنجایی که بسیاری از عبارات به عنوان کاملاً رضایت بخش رتبه بندی شده اند، آنها را با جزئیات بیشتری در امتداد بررسی خواهیم کرد. با پرسشنامه که نتیجه آن با مجموع امتیازات (34) مطابق با شاخص "کاملاً راضی نیستم" است.

اولین نفر از کارکنان (27 امتیاز) از انسجام اقدامات کارکنان و آن پارامترهایی که امکان استفاده از پتانسیل آنها و امکان ارتقاء را مشخص می کند، کاملا راضی نیست. کارکنان دوم و سوم (31 و 34 امتیاز) نیز از پیشرفت شغلی و فرصت های پیشرفت خود ناراضی هستند و یکی از آنها نسبت به سایر سازمان ها از طول روز کاری رضایت کامل ندارد و از دستمزد راضی نیست. دیگری اصلا از کار راضی نیست.

بنابراین می توان نتیجه گرفت که در کنار پرستارانی که از کار خود راضی هستند، کارکنانی نیز وجود دارند که از برخی پارامترهای کار رضایت کامل ندارند، اگرچه عموماً از کار خود راضی هستند و همچنین یک کارمند نیز از عملکرد خود رضایت کامل ندارد. به طور کلی کار می کند و با برخی از پارامترهای آن راضی نیست. علاوه بر این، جالب است بدانید که همه آنها به طور کلی از امکان ارتقاء رضایت ندارند. اگرچه دو نفر از آنها تحت سلطه نارضایتی از محتوای کار (رضایت شغلی، استفاده از تجربیات و توانایی های خود هستند)، اما یک کارمند، در پس زمینه همان نارضایتی از ترفیع، به وضوح بر عوامل انگیزشی خارجی (ساعت کاری، دستمزد).

بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که حتی با رضایت کلی از کار کل تیم، بر اساس تحلیل کیفی نتایج نظرسنجی، می‌توان تعدادی از ویژگی‌های انگیزه کارکنان را مشاهده کرد و با کمک از تکنیک های مدیریتی که به درستی انتخاب شده اند، کارایی هر یک از کارکنان را به منظور بهینه سازی کار کل مرکز بهداشتی افزایش می دهد. بنابراین، در مورد ما، برای دو کارمند، بزرگترین شروع انگیزه فرصت هایی است که برای تحقق بخشیدن به پتانسیل آنها، شناخت سهم کار و تمجید از کار مسئولانه و همچنین فرصتی برای دیدن چشم انداز توسعه، پیشرفت در آینده فراهم می شود. (این را نباید به عنوان افزایش فوری درک کرد، اما قرار دادن نامزدی آنها در لیست ذخیره به عنوان یک انگیزه قدرتمند برای کار عمل می کند، در حالی که دولت را به هیچ چیز ملزم نمی کند). برخلاف مثال قبلی، برای کارمندی که بر انگیزه های بیرونی متمرکز است، مشوق های بیرونی (پاداش، مزایا، زمان جبرانی و غیره) به ترتیب به عنوان یک عامل انگیزشی قوی عمل خواهند کرد.

برنج. 3. رضایت از کار پرستاران در بخش پذیرش

انگیزش کارکنان جزء مهمی در مدیریت پرسنل و همچنین راهی مستقیم برای ارتقای کیفیت مراقبت پرستاری با استفاده ماهرانه از دانش ساختار انگیزش و کاربرد آنها در عمل است.

هنر مدیریت این است که نیازهای انسان را به وضوح نشان دهد و خلق کند شرایط لازمبرای جلب رضایت آنها

نتیجه

در نتیجه تحقیقات نظری و عملی ما، بر اساس تحلیل نظریه های مختلف در مورد مطالعه انگیزش، می توان نتیجه گرفت که حوزه انگیزشی یک فرد بسیار پیچیده و ناهمگن است.

در روانشناسی مدرن، در حال حاضر نظریه های مختلفی وجود دارد که رویکردهای آنها برای مطالعه مسئله انگیزش آنقدر متفاوت است که گاهی اوقات می توان آنها را کاملاً متضاد نامید.

هنگام مطالعه نظریات مختلف انگیزش، هنگام تعیین مکانیسم و ​​ساختار حوزه انگیزشی، به این نتیجه رسیدیم که انگیزه انسان در واقع یک سیستم پیچیده است که بر هر دو عنصر زیستی و اجتماعی مبتنی است، بنابراین لازم است به مطالعه انگیزه انسان با در نظر گرفتن این شرایط.

همچنین مهم است که به اهمیت دانش در مورد انگیزه در فعالیت های مدیریتی مدیریت یک سازمان علاقه مند به افزایش بهره وری کارکنان خود، بازگشت کامل آنها در شرکت توجه شود. درک و عملی کردن سیستم انگیزش کارکنان نه تنها منجر به افزایش کلی کارایی سازمان، بلکه به رضایت شغلی خود کارکنان و بهبود جو روانی خواهد شد. و در نتیجه باز هم افزایش بهره وری خود سازمان. یک رهبر شایسته باید به وضوح بداند که همه کارکنان انگیزه یکسانی ندارند. بنابراین، او باید انگیزه های واقعی هر یک از کارکنان خود را به درستی تشخیص دهد و تا آنجا که ممکن است سعی کند نیازهای هر یک را برآورده کند.

رهبران تیم های پرستاری با آگاهی از عوامل انگیزشی که بسیار مورد توجه کارکنان قرار می گیرند، می توانند یک سیستم تشویق و انگیزه ایجاد کنند که الزامات کارایی را برآورده کند.

همانطور که از مطالعه ما مشاهده می شود، حتی اگر کارکنان از شرایط کاری راضی باشند، می توان بر اساس تجزیه و تحلیل کیفی پرسشنامه های فردی نکاتی را برجسته کرد که به مدیر امکان می دهد کارایی مدیریت خود را بهبود بخشد.

بنابراین دامنه دانش در مورد انگیزه بسیار گسترده است و نتیجه کاربرد عملی این دانش در زمینه های مختلف فعالیت از جمله مراقبت های بهداشتی واقعاً عظیم است.

داوران:

Andrianova E.A.، دکترای علوم اجتماعی، پروفسور، رئیس. گروه فلسفه، علوم انسانی و روانشناسی، دانشگاه پزشکی دولتی ساراتوف به نام V.I. Razumovsky وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه، ساراتوف؛

Novokreshenova I.G.، دکترای علوم پزشکی، دانشیار، سرپرست. گروه اقتصاد و مدیریت مراقبت های بهداشتی و داروسازی، دانشگاه پزشکی دولتی ساراتوف به نام V.I. رازوموفسکی از وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه، ساراتوف.

این اثر در 2 فوریه 2012 توسط ویراستاران دریافت شد.

پیوند کتابشناختی

Maslyakov V.V.، Maslyakov V.V.، Levina V.A.، Levina V.A.، Kuznetsova E.V.، Kuznetsova E.V.، Lunkova O.A.، Lunkova O.A. انگیزه در محیط پرستاران // تحقیقات پایه. - 2012. - شماره 3-2. - س 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (تاریخ دسترسی: 02/01/2020). مجلات منتشر شده توسط انتشارات "آکادمی تاریخ طبیعی" را مورد توجه شما قرار می دهیم.

بررسی انگیزه کاری پرستاران در ارتباط با وظایفی که برای مراقبت های بهداشتی داخلی تعیین می شود، تبدیل به موضوعی فوری شده است. در «مفهوم توسعه نظام مراقبت سلامت در فدراسیون روسیهتا سال 2020» یکی از مسیرهای اصلی اصلاح این صنعت را رسیدگی به مسائل مربوط به نیروی انسانی آن عنوان می کند. کارکنان پرستاری بخش عمده ای از بار مراقبت از بیماران، انجام تشخیص های پزشکی و اقدامات پیشگیرانهو تعداد نیروهای پیراپزشکی بیش از 2 برابر تعداد پزشکان است. در ساختار ارزیابی کیفیت مراقبت‌های پزشکی، همانطور که مطالعات نشان می‌دهد، فعالیت حرفه‌ای کارکنان پرستاری پس از شاخص‌های عملکرد پزشکان و اثربخشی اقدامات درمانی در رتبه سوم قرار دارد. در عین حال، کلید بهبود کارایی کیفیت مراقبت های پزشکی به جمعیت، ایجاد شرایط برای کار با انگیزه پرسنل پزشکی است. در همین حال، تعداد آثاری که انگیزه کاری پرسنل پزشکی روسیه را در نظر می گیرند بسیار محدود است (V.V. Madyanova، V.A. Mansurov، O.V. Yurchenko، M.A. Tatarnikov، N.V. Kungurov، N. V. Zilberberg، D.I. Prisyazhnyuk، S.V. Shishkin، A.V. Shishkin، A.L. چیریکوا و غیره)، و عملاً هیچ مطالعه ای در مورد انگیزه کاری پرستاران وجود ندارد.

طبق نظریه کلاسیک A. Maslow، رفتار فرد توسط نیازی هدایت می شود که در لحظه فعلیت می یابد. در عین حال، نیازهای کمیاب که نیازهای سطح سلسله مراتبی پایین تری هستند، فعالیت انسان را تا زمانی که اشباع شوند تحریک می کنند. برعکس، نیازهای مربوط به سطح بالاتر، زمانی که به فعلیت می رسند، قابلیت رشد بیشتر را دارند. توسعه این نظریه در I.G. کوکورینا؛ او خاطرنشان می کند که در فعالیت کارگری، هر انگیزه دارای دو جهت گیری معنایی است: رویه ای و نتیجه ای. جهت گیری معنایی رویه ای به این معنی است که فعالیت یک فرد با محدوده فعالیت معین محدود می شود. جهت گیری معنایی حاصل، سطح بالاتری از فعالیت است، باعث می شود فرد از محدوده های فعالیتی که برای او تجویز شده است فراتر رود.

انگیزه های کارکنان که آنها را تشویق به مشارکت در فعالیت های کاری می کند می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد. در عین حال، می توان انواع خاصی از انگیزه کار را مشخص کرد. در و. گرچیکوف پیشنهاد می کند از یک مدل تیپولوژیکی انگیزه کار استفاده شود که بر روی تقاطع دو محور متفاوت ساخته شده است: "انگیزه دستیابی یا اجتناب" و "رفتار کار فعال و سازنده یا منفعل و مخرب". نویسنده چهار نوع اساسی انگیزه پیشرفت را شناسایی می کند: ابزاری، حرفه ای، میهن پرستانه، استادانه و یک نوع مخالف - اجتنابی.

اساس تحلیل روانشناختی فعالیت حرفه ایپرستار اصل اساسی روش شناختی وحدت آگاهی و فعالیت است که از دیدگاه یک رویکرد سیستمی-ساختاری به طور کامل اجرا می شود. بر اساس این رویکرد، در فرآیند انجام فعالیت های حرفه ای یک پرستار، یک سیستم تنظیم ذهنی فعالیت خود شکل دهنده و خودساز شکل می گیرد که بر تمام ساختارها و شکل های فعالیت تأثیر می گذارد و بر تمام زمینه های فعالیت ذهنی تأثیر می گذارد. هنگام مطالعه فعالیت حرفه ای یک پرستار از منظر رویکرد سیستمی-ساختاری، فعالیت او باید به عنوان یک سیستم اجتماعی-روانی "پرستار - تیم - بیمار" در نظر گرفته شود. عناصر کارکردی این نظام اجتماعی-روانی تعیین کننده دستیابی به هدف است که عامل نظام ساز است.

هدف از فعالیت حرفه ای یک پرستار به عنوان ارائه مراقبت های پزشکی واجد شرایط به جمعیت مطابق با الزامات استاندارد آموزشی دولتی برای تخصص پزشکی مربوطه تعریف می شود. طبق آیین نامه اخلاق پرستار روسی، مهمترین وظایف فعالیت حرفه ای یک پرستار عبارتند از: مراقبت همه جانبه از بیماران و کاهش درد و رنج آنها. بازیابی سلامت و توانبخشی؛ ارتقای سلامت و پیشگیری از بیماری. حرفه پرستاری به حرفه هایی از نوع «نفر به فرد» اطلاق می شود که در آن کار با افزایش مسئولیت اخلاقی در قبال وضعیت روحی و جسمی بیمار ترکیب می شود. در تخصص "پرستاری" شکل اصلی فعالیت فرآیند پرستاری است - روشی برای سازماندهی و ارائه مراقبت پرستاری که شامل بیمار و خواهر به عنوان افراد تعاملی است.

ویژگی های فعالیت حرفه ای یک پرستار خواسته های قابل توجهی را بر ویژگی های روانشناختی یک متخصص ایجاد می کند. برای به دست آوردن داده های اولیه در مورد عوامل روانشناختی که اثربخشی فعالیت حرفه ای یک پرستار را تضمین می کند، روش بررسی همتایان ارزش بی شک دارد. این روش امکان کاوش در بازنمایی موضوع کار را در مورد اهمیت برخی ویژگی های روانشناختی برای اجرای موفقیت آمیز فعالیت های حرفه ای آنها فراهم می کند. در جریان تعمیم و نظام‌بندی داده‌ها، حوزه‌های شناختی، انگیزشی، ارتباطی، شخصیت‌شناختی، عاطفی و ارادی شناسایی شدند.

از جمله ویژگی های شناختی لازم برای کار موفق، کارشناسان موارد زیر را شناسایی کردند: دانش حرفه ای، مشاهده، ذهنیت خلاق، حافظه، توجه. در حوزه انگیزشی، کارشناسان ویژگی های زیر را شناسایی کردند: تمایل به کمک به افراد، تمایل به بهبود شخصیت، تمایل به دستیابی به اوج تسلط. در حوزه ارتباطی، کارشناسان به اجتماعی بودن، باز بودن، مهارت های گوش دادن و جامعه پذیری اشاره کردند. در حوزه شخصیت شناسی، کارشناسان به ویژگی های روانشناختی زیر اشاره کردند: حسن نیت، صداقت، اعتماد به نفس، خوش بینی، دقت، وقت شناسی، ادب، درایت، وظیفه شناسی، ایثار. در حوزه عاطفی، تجزیه و تحلیل متخصص ویژگی های زیر را نشان داد: مقاومت در برابر استرس، استقامت، شفقت. در حوزه ارادی، متخصصان: انضباط، عزم، سخت کوشی، سازماندهی، استقلال، پشتکار، سخت کوشی، ثبات، نشاط، ابتکار را شناسایی کرده اند.

بازدهی بالافعالیت حرفه ای یک پرستار تنها با انگیزه کار بهینه در ترکیب با ویژگی های مهم حرفه ای شناسایی شده در دوره ارزیابی متخصص امکان پذیر است.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه

موسسه آموزشی بودجه دولتی آموزش عالی حرفه ای

"آکادمی پزشکی دولتی چیتا

وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی"

وزارت بهداشت و سلامت عمومی

کارآموزی در تخصص "مدیریت فعالیت های پرستاری"

موضوع: ایجاد انگیزه در کار پرسنل پرستاری

تکمیل شده توسط: Podorozhnaya N.V.

چیتا، 2013

معرفی

فصل 2

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

ثبات کارکنان یکی از شرایط است کار موثردر هر شرکتی، و مبارزه برای جابجایی کم کارکنان مشکلی است که به ویژه برای حوزه‌هایی مانند مراقبت‌های بهداشتی و آموزشی مرتبط است. برای حل آن، فرد باید بتواند وضعیت را پیش بینی کند، یاد بگیرد که روند جابجایی کارکنان را مدیریت کند. و یکی از اولین قدم ها در اینجا می تواند مطالعه ای باشد که نشان می دهد کارکنان چقدر از شغل خود راضی هستند. اغلب، رضایت به عنوان حفظ یک کارمند در شرکت درک می شود.

مشکلات افزایش انگیزه کاری کارکنان پزشکی مهمترین کارکرد مدیریت بهداشت و درمان است. بدون راه حل آنها، به سختی می توان کیفیت و فرهنگ ارائه مراقبت های پزشکی به مردم را بهبود بخشید و همچنین کارایی فعالیت های موسسات پزشکی (HCIs) و صنعت را به طور کلی بر اساس استفاده منطقیمنابع مالی، مادی و انسانی. اکنون ثابت شده است که پول همیشه انسان را به کار بیشتر وادار نمی کند (اگرچه هیچ کس نقش منافع مادی را کمرنگ نمی کند!). مشکلات افزایش انگیزه کار ماهیت سیستمی دارند و نیاز به یک رویکرد یکپارچه برای حل آنها دارند.

ارتباط مطالعه در این واقعیت نهفته است که با مطالعه رضایت، می توان اطلاعاتی در مورد قدرت دلبستگی کارکنان به شرکت به دست آورد. در اینجا مناسب است در مورد انگیزه های مادی و معنوی برای کارکنان صحبت شود. داده های رضایت شغلی اطلاعاتی در مورد خطرات پرسنل است. برای هر رهبری که نمی خواهد گروگان وضعیت فعلی باشد، مهم است. مشکلات انگیزش و تحریک پرسنل امروزه به طور گسترده در ادبیات علمی و روزنامه نگاری مورد توجه قرار گرفته است. با این حال، تلاش‌ها برای انطباق نظریه‌های کلاسیک انگیزش با زمان حال، عمدتاً نظام‌مند نیستند، که استفاده از فناوری‌ها و روش‌های انگیزش را در عمل دشوار می‌کند. پیچیدگی سازماندهی عملی سیستم انگیزش پرسنل نیز با مطالعه ضعیف ویژگی های انگیزه کارگران شاغل در بخش های خاصی از اقتصاد و انواع تولید تعیین می شود. کاملاً بدیهی است که در زمینه های مختلف فعالیت، یک ویژگی حرفه ای انگیزه وجود دارد. فوریت مشکل همچنین به دلیل سختی سیستم مدیریت در مراقبت های بهداشتی است که تا حد زیادی ویژگی های مدیریتی را حفظ کرده است که مشخصه سیستم برنامه ریزی سوسیالیستی است و با شرایط بازار مدرن نمی گنجد. در اکثر مؤسسات بهداشتی و درمانی، امکان تحریک مادی کار به دلیل کمبود بودجه محدود است، بنابراین باید به ابزارهای انگیزش غیر مادی پرستاران توجه ویژه ای شود. با توجه به محدودیت منابع مادی مراقبت های بهداشتی، جهت گیری ارزشی موثر و کافی پرسنل یک موسسه پزشکی خاص، شکل غیر مادی انگیزه، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با تقویت پایه مادی و فنی مراقبت های بهداشتی، مسائل مدیریت پرسنل در جنبه نه مادی، بلکه اجتماعی-روانی آن به طور فزاینده ای در برابر روسای موسسات پزشکی مطرح می شود. افزایش انگیزه کاری پرستاران می باشد موضوع موضوعیکه اهمیت آن به ویژه در ارتباط با اصلاح نظام سلامت و اجرای طرح ملی در حوزه سلامت بسیار زیاد است. مدیران باید اهمیت انگیزش را به عنوان یکی از کارکردهای مدیریتی به وضوح درک کنند و از هر فرصتی برای کاهش عوامل بی انگیزه پرستاران استفاده کنند.

هدف از این مطالعه بررسی جوهره انگیزه در کار کارکنان پرستاری و تحلیل عوامل ایجاد انگیزه در کار آنهاست.

1. مبانی نظری مطالعه جهت گیری انگیزشی در کار را در نظر بگیرید و نظام مند کنید.

2. خلاصه اطلاعات در مورد جهت گیری انگیزشی کارکنان پزشکی.

3. انجام مطالعه عملی رضایت شغلی و افزایش انگیزه کاری پرستاران با استفاده از مثال 321 OECS.

هدف پژوهش پرستاران مراکز بهداشتی درمانی می باشد.

موضوع پژوهش ویژگی های جهت گیری انگیزشی پرستاران است.

هنگام انجام این پژوهش از روش های تحقیق زیر استفاده شد:

تحلیلی (تجزیه و تحلیل داده های دریافتی)؛

جامعه شناسی (پرسشگری)؛

آماری (داده ها از اسناد گزارشگری).

کار دوره شامل یک مقدمه، دو فصل - نظری و عملی، نتیجه گیری و فهرست منابع است.

فصل 1. جنبه های نظری انگیزه کار در پزشکی

1.1 مشکلات انگیزه کار در پزشکی

افزایش انگیزه کاری پرسنل یکی از وظایف اولویت دار مدیریت در هر زمینه فعالیت است. حل این مشکل در زمینه مراقبت های بهداشتی در ارتباط با وظایف تعیین شده در "مفهوم توسعه سیستم مراقبت های بهداشتی در فدراسیون روسیه تا سال 2020" از اهمیت ویژه ای برخوردار است. .

پرستاری بخشی جدایی ناپذیر از سیستم مراقبت های بهداشتی است که با هدف حل مشکلات سلامت فردی و عمومی جمعیت در یک محیط در حال تغییر است. محیط. پرستاری شامل ارتقای سلامت، پیشگیری از بیماری، مراقبت روانی اجتماعی و مراقبت از افراد دارای جسمی و/یا است بیماری روانی، و همچنین همه را غیر فعال کرد گروه های سنی. طبق گزارش موسسه تحقیقات مرکزی سازمان بهداشت و اطلاع رسانی در سال 2012، تعداد پرستاران در فدراسیون روسیه 1327.8 هزار نفر بود. پرستاری بخشی از سیستم مراقبت های بهداشتی است که دارای منابع انسانی قابل توجه و پتانسیل واقعی برای پاسخگویی به نیازهای مردم برای مراقبت های پزشکی با کیفیت و مقرون به صرفه است.

علیرغم وظایف تعیین شده برای مراقبت های بهداشتی، در حال حاضر در توسعه پرستاری هنوز روندهایی وجود دارد که بر وضعیت انگیزه کاری پرستاران تأثیر منفی می گذارد.

یکی از دلایل اصلی تأثیرگذار بر انگیزه کاری کارکنان، میزان پاداش مادی کار و احساس عادلانه بودن این پاداش است. برای کارگران با انگیزه بیرونی، این عامل می تواند نه تنها به عنوان یک عامل حمایت کننده و تنظیم کننده وضعیت انگیزشی اهمیت تعیین کننده ای داشته باشد، بلکه اغلب نقش تعیین کننده ای در تصمیم گیری برای ادامه کار در یک سازمان خاص و به طور کلی در پزشکی دارد. برای کارگران با انگیزه داخلی، البته عوامل دیگر اهمیت بیشتری دارند، اما سطح پایین دستمزد باعث می شود آنها نیز نارضایتی قابل توجهی را تجربه کنند.

اکثریت قریب به اتفاق بیماران و پزشکان سهم یک پرستار را در فرآیند تشخیص و درمان دست کم می گیرند. پزشکان نمی دانند چگونه و بر ایجاد مشارکت برابر با پرستاران متمرکز نیستند، آنها آموزش عالی پرستاری را به رسمیت نمی شناسند و حتی بیشتر از آن، سطح آموزش حرفه ای متوسطه پرستاران را افزایش نمی دهند. از لحاظ تاریخی، ایده یک پرستار به عنوان دستیار یک پزشک، "دست راست" او، یک زائده وجود داشت. «[پرستار] باید کار خود را با فکری که محکم در سرش کاشته شده آغاز کند، این فکر که او تنها ابزاری است که پزشک دستوراتش را به وسیله آن انجام می دهد. در روند درمان یک فرد بیمار موقعیت مستقلی را اشغال نمی کند» (مک گرگور رابرتسون، 1904).

علیرغم اینکه یک قرن تمام ما را از این بیانیه جدا کرده است، در حال حاضر تغییر چندانی در این ذهنیت ایجاد نشده است. بسیاری از پزشکان به طور مستقیم یا غیرمستقیم برتری خود را بیان می کنند، نادرستی را در رابطه با کارکنان پرستاری مجاز می دانند، همه اینها به عنوان عاملی عمل می کند که میل به کار را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد.

درجه بالای استرس فیزیکی و روانی بر پرستاران، توسعه نیافتگی راهبردهای مقابله ای و همچنین تعدادی از عوامل سازمانی در ایجاد سریع سندرم فرسودگی شغلی نقش دارند که به گفته نویسندگان مختلف، 40 تا 95 درصد پیراپزشکی را تحت تاثیر قرار می دهد. کارگران فرسودگی کارکنان پزشکی به طور قابل توجهی سیستم جهت گیری های ارزشی فرد را تغییر می دهد و بر ارزش های مادی به ضرر ارزش های معنوی تأکید می کند و انگیزه کار را از درونی به بیرونی تغییر می دهد.

سطح پایین دستمزدها منابع درآمدی غیررسمی را تحریک می کند که با کمک آنها کارگران سعی می کنند نه تنها نیاز به دستمزد مادی منصفانه برای کار، بلکه نیاز به شناخت و احترام را نیز برآورده کنند. این اوست که یکی از کارگران پیشرو با انگیزه داخلی در ساختار انگیزه کار است که اغلب پزشکان هستند. عدم شناسایی با جایگزینی آن با نمادهای معادل پولی و مادی جبران می شود، با کمبود واضح فرصت برای انجام این کار با کمک دستمزد، تغییر در تأکید به منابع غیر رسمی وجود دارد. اگرچه باید توجه داشت که بیشتر در مورد پزشکان صحبت می کنیم; کارکنان پیراپزشکی بسیار کمتر می توانند از ابزارهای غیررسمی دستمزد استفاده کنند. علاوه بر این، فرصت های کوچکتر است، اما تمایل کمتری ندارد. در این شرایط، پرستاران احساس بی‌عدالتی فزاینده‌ای را تجربه می‌کنند که منجر به از هم گسیختگی دو طرف «پزشک و پرستار» می‌شود که بر کیفیت درمان و کاهش انگیزه کار دومی تأثیر می‌گذارد. اما مشکل تغییر شکل نظام ارزشی – انگیزشی کارکنان پزشکی در این شرایط از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در پشت جنبه آشکار این مشکل، مشکل دیگری وجود دارد: پرداخت‌های غیررسمی به عنوان یک انگیزه مهم شناخته می‌شوند که پرستاران را تشویق می‌کند تا بهتر کار کنند، و دانشجویان را به انتخاب یک حرفه پزشکی تشویق می‌کند. در سیستم انگیزش کار گنجانده شده است. وصول پرداخت‌های غیررسمی علاوه بر جنبه قانونی مشکل، اساساً مغایر با اصول اخلاق پزشکی است، نظام سلامت عمومی را بی‌اعتبار می‌کند و بر کیفیت مراقبت‌های پزشکی و اعتبار حرفه پزشکی تأثیر منفی می‌گذارد.

هنوز فرصت های بسیار محدودی برای خودسازی و آموزش پرستاران وجود دارد: آموزش پیشرفته اجباری هر 5 سال یک بار انجام می شود، فرصت های تبادل تجربه بین میانگین کارکنان موسسات پزشکی مختلف به اندازه کافی استفاده نمی شود، روش های درون سازمانی آموزش کم استفاده می شود: چرخش افقی پرسنل، "مدرسه پرستاران جوان" و سایر اشکال آموزش. در این میان، تحقق نیاز به آموزش و توسعه از یک سو و مشارکت خود پرستاران در فعالیت آموزشیاز سوی دیگر، پتانسیل انگیزشی قدرتمندی برای بخش قابل توجهی از کارکنان دارند.

در "مفهوم توسعه سیستم مراقبت های بهداشتی در فدراسیون روسیه تا سال 2020" یکی از وظایف اولویت دار، توسعه «پشتیبانی زیرساختی و منابع مراقبت های بهداشتی شامل تجهیزات مالی، مادی، فنی و فناوری موسسات پزشکی بر اساس رویکردهای نوآورانه و اصل استانداردسازی» است که نه تنها برای بهبود کیفیت طراحی شده است. مراقبت های پزشکی، بلکه برای ارتقاء انگیزه کار توسعه کارکنان.

سیستم مدیریت پرسنل نیاز به بهبود دارد. در حال حاضر عملاً سلسله مراتبی در نظام سازماندهی پرستاری وجود ندارد. فرصت های شغلی بسیار محدود است: پرستار، سرپرستار، سرپرستار. فقط در برخی از مراکز بهداشتی موقعیت هایی به عنوان متخصص در آموزش کارکنان پرستاری، متخصص در کنترل کیفیت فعالیت های پرستاری وجود دارد. به عنوان مثال، پست هایی مانند سرکارگر یا ناظر شیفت، پرستار-مربی ارائه نمی شود. معرفی تعدادی از این موقعیت ها می تواند در خدمت خواسته های شغلی برخی از پرستاران و رویکرد متفاوت تر به موضوع پاداش باشد.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، یکی از نقش های مهم در ساختار انگیزه کار پرستاران است. بیشتر دلایل ذکر شده در بالا به طور مستقیم یا غیرمستقیم مربوط به جایگاهی است که این حرفه در جامعه دارد. بالا بردن اعتبار یک حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها برای سیستم مراقبت های بهداشتی، بلکه برای وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه ها و ارزش های کاری به سبک غربی که از بیرون به آگاهی توده روس ها وارد شده است با مدل نگرش به کار که در طول تاریخ چند صد ساله روسیه بر اساس پیش نیازها و الزامات داخلی شکل گرفته است مطابقت ندارد. توسعه اقتصادی. کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی شدن نیازها، توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود. هیچ تبلیغ گسترده ای در مورد اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان، به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل گیری وفاداری و تعهد به سازمان کارکنان و سایر جنبه های خاص شکل گیری فرهنگ سازمانی افزایش انگیزه کاری پرستاران یک مشکل فوری است که اهمیت آن به ویژه در رابطه با اصلاح نظام سلامت و اجرای طرح ملی سلامت بسیار زیاد است.

1.2 مفهوم و ماهیت انگیزه کارکنان

انگیزه یک پدیده روانشناختی پیچیده است که باعث ایجاد اختلافات زیادی در میان روانشناسانی می شود که به مفاهیم روانشناختی مختلف پایبند هستند.

انگیزه را می توان به روش های مختلفی تعریف کرد. از یک سو، انگیزه فرآیند تشویق خود و دیگران به اقدام در جهت دستیابی به اهداف شخصی یا سازمانی است. از سوی دیگر، انگیزه فرآیند انتخاب آگاهانه یک فرد از یک نوع رفتار است که توسط تأثیر پیچیده عوامل خارجی (محرک ها) و درونی (انگیزه ها) تعیین می شود. در فرآیند فعالیت تولیدی، انگیزش به کارکنان اجازه می دهد تا با انجام وظایف کاری، نیازهای اساسی خود را برآورده سازند.

در تقریبی ترین معنای، چنین تعریفی بیانگر وضعیت درونی یک فرد است، با این حال، باید توجه داشت که نیروهایی که به عمل وادار می شوند، بیرون و درون فرد هستند و او را مجبور می کنند که آگاهانه یا ناخودآگاه اعمال خاصی را انجام دهد. در عین حال، ارتباط بین نیروهای فردی و اعمال انسان توسط سیستم بسیار پیچیده ای از تعاملات میانجی گری می شود، در نتیجه افراد مختلف می توانند به روش های کاملاً متفاوتی نسبت به تأثیرات یکسان از نیروهای یکسان واکنش نشان دهند.

بر این اساس می توان فرض کرد که فرآیند انگیزش انسان هم تابع تعین درونی و هم از بیرون است. اینجاست که مفهوم انگیزه مطرح می شود. انگیزه - فعالیتی با هدف فعال کردن نیروی کار و همه افراد شاغل در سازمان و تشویق کارکنان به کار موثر برای دستیابی به اهداف تدوین شده در برنامه ها.

کارکرد انگیزش در این واقعیت نهفته است که بر نیروی کار سازمان در قالب مشوق های کار مؤثر، تأثیر اجتماعی، اقدامات تشویقی جمعی و فردی تأثیر می گذارد. این اشکال نفوذ، کار افراد مدیریت را فعال می کند، کارایی کل سیستم مدیریت سازمان را افزایش می دهد.

جوهر انگیزه در این واقعیت نهفته است که با تمرکز بر سیستم نیازهای کارکنان، اطمینان کامل و کامل استفاده موثرپتانسیل نیروی کار آنها برای سریعترین دستیابی به اهداف سازمان.

انگیزه کار تمایل یک کارمند برای ارضای نیازها (دریافت مزایای خاص) از طریق فعالیت کار است.

ساختار انگیزه کار شامل:

نیازی که کارمند می خواهد ارضا کند؛

کالایی که بتواند این نیاز را برآورده کند.

اقدام کارگری لازم برای کسب منفعت؛

قیمت هزینه های ماهیت مادی و اخلاقی مرتبط با اجرای یک اقدام کارگری است.

عکس. 1. رابطه نیاز به کار و رضایت شغلی، نگرش به کار

انگیزه کادر پزشکی خواهر

انگیزه کار - مهمترین عاملعملکرد، و در این ظرفیت، اساس پتانسیل کار کارمند را تشکیل می دهد، یعنی. کل مجموعه خواصی که بر فعالیت های تولیدی تأثیر می گذارد. پتانسیل کار شامل پتانسیل روانی-فیزیولوژیکی (توانایی ها و تمایلات فرد، سلامتی، عملکرد، استقامت، نوع سیستم عصبی) و پتانسیل شخصی (انگیزه ای). پتانسیل انگیزشی نقش محرکی را ایفا می کند که تعیین می کند کارمند چه توانایی ها و تا چه حدی را توسعه داده و در فرآیند کار به کار خواهد برد. انگیزه همچنین فرآیند ایجاد چنین شرایطی است که روابط کار را تنظیم می کند، که در آن کارمند نیاز به کار فداکارانه دارد، زیرا این تنها راه برای او برای رسیدن به حد مطلوب در رفع نیازها است. انگیزه فرآیند جفت کردن اهداف شرکت و اهداف کارمند به منظور برآوردن کامل نیازهای هر دو است، فرآیند تشویق خود و دیگران به کار برای رسیدن به اهداف مشترک. انگیزه ایجاد شرایطی برای شناسایی منافع یک سازمان و یک کارمند است که در آن آنچه برای یکی مفید و ضروری است برای دیگری به همان اندازه لازم و سودمند می شود [22].

وجود داشته باشد راه های مختلفانگیزه هایی که از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. انگیزه هنجاری - القا کردن شخص به رفتار خاصی از طریق تأثیر ایدئولوژیک و روانی: اقناع، پیشنهاد، اطلاعات، عفونت روانی و مانند آن.

2. انگیزه قهری مبتنی بر استفاده از قدرت و تهدید به زوال در ارضای نیازهای کارمند در صورت عدم رعایت الزامات مربوطه.

3. تحریک - تأثیر مستقیم بر فرد نیست، بلکه بر شرایط بیرونی با کمک مزایا است - مشوق هایی که کارمند را به رفتار خاصی تشویق می کند.

دو روش اول انگیزه مستقیم هستند، از آنجایی که تأثیر مستقیم بر شخص دارند، تحریک یک روش غیرمستقیم است، زیرا مبتنی بر تأثیر عوامل خارجی - مشوق ها است.

سیستم انگیزش را می توان در قالب یک جدول ویژه ارائه کرد.

میز 1

سیستم انگیزش کار

اهداف اصلی انگیزش به شرح زیر است:

1) ایجاد درک در هر یک از کارکنان از ماهیت و اهمیت انگیزه در فرآیند کار.

2) آموزش پرسنل و مدیریت مبانی روانی ارتباطات درون شرکتی.

3) شکل گیری رویکردهای دموکراتیک مدیریت پرسنل در هر مدیر با استفاده از روش های مدرنانگیزه

برای حل این مشکلات اقدام کنید روش های مختلفانگیزه

چهار روش اصلی ایجاد انگیزه:

1. اجبار - مبتنی بر ترس از اخراج، مجازات است.

2. پاداش - در قالب سیستم های تحریک مادی و غیر مادی کار انجام می شود.

3. همبستگی - از طریق شکل گیری ارزش ها و اهداف پرسنلی نزدیک یا منطبق با ارزش ها و اهداف سازمان اجرا می شود و با کمک اقناع، آموزش، آموزش و ایجاد یک سازمان انجام می شود. شرایط کاری مطلوب

4. سازگاری - به معنای تأثیرگذاری بر اهداف و مقاصد سازمان از طریق تطبیق بخشی از آنها با اهداف مدیران عالی و میانی است. این نوع انگیزه مستلزم انتقال اختیار به سطوح پایین تر است و این به انگیزه ای درونی تبدیل می شود که اهداف مدیریت و پرسنل سازمان را متحد می کند.

جوهر انگیزه پرسنل دقیقاً در این واقعیت نهفته است که پرسنل شرکت کار خود را به طور مؤثر انجام می دهند و هر کدام با توجه به حقوق و تعهدات خود مطابق با تصمیمات مدیریت شرکت هدایت می شوند.

انواع انگیزه کارکنان در بین نویسندگان مختلف کمی متفاوت است، اما به راحتی می توان چند مورد اساسی را مشخص کرد.

انواع انگیزه کارکنان با توجه به گروه های اصلی نیازها: مادی (میل کارمند برای رفاه)، نیروی کار (محتوا و شرایط کار)، وضعیت (میل فرد برای گرفتن موقعیت بالاتر در تیم، مسئولیت بیشتر کار پیچیده و واجد شرایط).

انواع انگیزه کارکنان با توجه به روش های مورد استفاده: هنجاری (نفوذ از طریق اطلاعات، پیشنهاد، ترغیب)، اجباری (استفاده از تهدید عدم ارضای نیازها، اجبار، قدرت)، تحریک (تاثیر غیرمستقیم بر شخصیت، مزایا و مشوق های تشویق کننده). کارمند به رفتار مطلوب).

انواع انگیزه ها بر اساس منابع وقوع: درونی و بیرونی. انگیزه های بیرونی، تأثیرات بیرونی هستند، با کمک قوانین رفتاری معین در یک تیم، از طریق دستورات و دستورالعمل ها، پرداخت برای کار و غیره. انگیزه های درونی تأثیر از درون هستند، زمانی که خود شخص انگیزه هایی را شکل می دهد (مثلاً دانش، ترس، میل به دستیابی به یک هدف یا نتایج خاص و غیره). نوع دوم انگیزه بسیار مؤثرتر از اولی است، زیرا کار بهتر انجام می شود و تلاش کمتری برای آن صرف می شود.

انواع انگیزه پرسنل برای دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان: مثبت و منفی. مثبت - اینها جوایز و جوایز شخصی هستند، ترتیب بیشترین کار مهمو مشتریان VIP و غیره منفی - اینها نظرات مختلف، توبیخ و جریمه، انزوای روانی، انتقال به پست پایین تر و غیره است و همه انواع پنالتی ها باید به کل تیم ابلاغ و توضیح داده شود، نه فقط به یک فرد خاص.

عوامل انگیزش کارکنان را می توان به شرح زیر شناسایی کرد:

1. نیاز به کار در یک شرکت موفق و شناخته شده. در اینجا نقش اصلی توسط پرستیژ یا "برند تجاری" ایفا می شود، زمانی که کارکنان آن به این واقعیت افتخار می کنند که در زندگی سازمان مشارکت فعال دارند.

2. کار جذاب و جالب. بهترین گزینهوقتی سرگرمی و کار مترادف هستند. اگر فعالیت کاری یک کارمند به او اجازه دهد تا خودش را برآورده کند و باعث لذت شود، کار فرد موفق و مؤثر خواهد بود. وضعیت یک کارمند، امکان توسعه او و کسب دانش جدید، مشارکت او در برنامه ریزی وظایف شرکت در اینجا نقش مهمی ایفا می کند.

3. مشوق های مالی. انواع پاداش، پاداش و در واقع حقوق از اجزای این عامل است.

تغییر نگرش افراد نسبت به کار بر اساس قانون غیرممکن است، زیرا این یک روند تکاملی طولانی است، اما اگر یک وضعیت خاص با هوشیاری ارزیابی شود و دلایلی که باعث ایجاد آن شده است، در نظر گرفته شود، می توان آن را تسریع کرد.

مدیران همیشه می دانند که تشویق افراد به کار برای سازمان ضروری است، اما در عین حال معتقدند که پاداش های مادی ساده برای این کار کافی است. در برخی موارد، چنین سیاستی موفقیت آمیز است، اگرچه در اصل صحیح نیست.

افرادی که در سازمان‌های مدرن کار می‌کنند معمولاً نسبت به گذشته بسیار تحصیل کرده‌تر و ثروتمندتر هستند، بنابراین انگیزه‌های آنها برای کار پیچیده‌تر است و تحت تأثیر قرار دادن آنها دشوار است. هیچ دستورالعمل واحدی برای ایجاد مکانیزمی برای ایجاد انگیزه مؤثر در کارمندان وجود ندارد. اثربخشی انگیزه مانند سایر مشکلات در مدیریت، همیشه با یک موقعیت خاص همراه است.

1.3 عوامل ایجاد انگیزه برای کار پرستاران در مراکز بهداشتی درمانی و جهت گیری های اصلی افزایش آن

انگیزه پرسنل یک جهت کلیدی سیاست پرسنل هر شرکت است. اما همه ابزارهایی که امکان مدیریت بسیار مؤثر رفتار کارکنان شرکت های تجاری را فراهم می کنند در مدیریت پرسنل پزشکی نیز مؤثر نیستند.

در نظام سلامت، پرسنل پرستاری مهمترین بخش نیروی کار هستند. فعالیت های حرفه ای پرستاران به ویژه تحت تأثیر عوامل منفی مانند اعتبار ناکافی حرفه، دستمزد نسبتا پایین، شرایط کاری دشوار است که فرآیند مدیریت را پیچیده می کند. در این راستا، ایجاد انگیزه روشن برای فعالیت پرستاران در ساختار مدیریتی متغیر موسسات پزشکی بسیار مهم است.

مفهوم انگیزه کار در معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً ظاهر شده است. پیش از این، مفهوم انگیزش با مفهوم تحریک جایگزین شد و عمدتاً در علوم تربیتی، جامعه شناسی و روانشناسی استفاده می شد. چنین درک محدودی از فرآیند انگیزشی منجر به جهت گیری به سمت دستیابی به یک نتیجه لحظه ای شد. این امر علاقه قابل توجهی را برای کارکنان پرستاری در توسعه خود برانگیخت که مهمترین ذخیره برای افزایش کارایی نیروی کار است. کار برای بسیاری از مردم دیگر معنای زندگی نیست و به وسیله ای برای بقا تبدیل شده است. و در چنین شرایطی نمی توان در مورد شکل گیری انگیزه کار قوی، در مورد بهره وری کار، آموزش پیشرفته کارکنان و توسعه ابتکار صحبت کرد.

در مراقبت های بهداشتی، یک پاداش مادی ساده به عنوان عامل انگیزشی اصلی کافی در نظر گرفته می شود. گاهی اوقات این سیاست موفقیت آمیز است. و از آنجایی که انگیزه یک انگیزه آگاهانه برای دستیابی به یک هدف خاص است که توسط شخص به عنوان یک نیاز شخصی، یک نیاز درک می شود، بنابراین ساختار انگیزه علاوه بر نیازها، اقداماتی برای دستیابی به آنها و هزینه های مربوط به آنها را شامل می شود. اقدامات.

انگیزه با انگیزه و تحریک نشان داده می شود. اگر انگیزه فرآیندی است از تأثیرگذاری بر شخص به منظور ترغیب او به اعمال خاصی از طریق بیدار کردن انگیزه های خاص در او، تحریک در استفاده از این انگیزه ها است.

با توسعه مراقبت های بهداشتی، زمانی که انگیزه بر کنترل اداری و سخت گیرانه ترجیح داده می شود، توجه بیشتری به عملکرد انگیزشی مدیریت معطوف می شود. وانگهی، رایج ترین گروه عوامل انگیزشی، «هویج و چماق» و نه ترس و مسئولیت انضباطی نیست، بلکه گروهی از عوامل شامل اعتماد، اختیار، پاداش است. امنیت شغلی و شرایط کاری از اهمیت بالایی برخوردار است.

پنج سطح در سیستم انگیزش کاری کارکنان پرستاری موسسات پزشکی را می توان به عنوان نوعی هرم نشان داد که در پایه آن مؤلفه ای از انگیزه به عنوان اصول رهبری وجود دارد که بقیه مؤلفه های انگیزه می توانند موارد زیر را داشته باشند. چیدمان بر اساس سطوح هرم (شکل 2 را ببینید).

شکل 2. سیستم انگیزش برای کار پرستاران

انگیزه های پرسنل پزشکی و اقدامات آنها برای دستیابی به اهداف خاص توسط ارزش هایی هدایت می شود که اولویت دارند. در عین حال، مطالعات اغلب به امتیازدهی ارزش ها اشاره می کنند.

به عنوان مثال یکی از موسسات پزشکی در نووسیبیرسک، در سال 2012، مطالعاتی در مورد توزیع ارزش ها با توجه به اولویت های پرستاران (محققان A.I. Kochetov و E.I. Loginova) انجام شد. در نتیجه نظرسنجی، پرستاران رتبه اول را کسب کردند دستمزد، مراقبت های پزشکی و رضایت شغلی. در رتبه دوم و سوم - احترام به همکاران، یک رابطه ی خوببا آنها و همچنین تشویق دولت. به همان اندازه برای کارکنان پرستاری، امکان خودسازی، بسته اجتماعی و شناخت در سازمان مهم است. 23 درصد از پاسخ دهندگان احتمال خودآگاهی در این حرفه را نشان دادند. این شاخص با این واقعیت توضیح داده می شود که وظایف کارکنان پرستاری در مقایسه با پزشکان محدودتر است. کار به عنوان یکنواخت تلقی می شود. خواهران اغلب آن را به صورت مکانیکی انجام می دهند، بدون اینکه در اصل وظایف جدید غوطه ور شوند. حرفه ای گرایی در یک تخصص محدود در حال رشد است و علاقه به خودآموزی در حال کاهش است. لازم به تاکید است که در پاسخ به سوالی مبنی بر همکاری بیشتر با سازمان، 7 درصد از کادر پرستاری موسسه پزشکی از وضعیت موجود ابراز نارضایتی و 22 درصد از پاسخگویی به این سوال طفره رفته اند. به این ترتیب، نظرسنجی از پرستاران نشان داد که حدود 30 درصد از کارکنان با ادامه کار در شرایط مشابه موافق نیستند. این نشان می دهد که برای حفظ کارکنان، تغییراتی هم در سیستم پرداخت و هم در ساختار مدیریت کارکنان پرستاری مورد نیاز است.

به منظور شناسایی انواع ترجیحی تحریک زایمان برای کارکنان پرستاری، همان محققین (A.I. Kochetov و E.I. Loginova) یک نظرسنجی از پرستاران در یکی از مراکز تشخیص بالینی در نووسیبیرسک انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد که 77.5 درصد از پاسخ دهندگان مشوق های مالی را ترجیح می دهند. در میان مشوق‌های مادی غیر پولی، پرستاران ارائه کوپن‌های ترجیحی برای استراحت و درمان را ترجیح دادند (71.5%). بهبود شرایط کار، ارگونومی محل کار (66.5%)؛ معرفی ساعات کاری منعطف (62.5%)؛ ارائه مزایا برای پرداخت مسکن و خدمات شهری (59٪)؛ بیمه درمانی داوطلبانه برای پرسنل (44٪)؛ ساماندهی وعده های غذایی یارانه ای (44%). در میان اشکال ترجیحی تشویق اخلاقی، اکثر پاسخ دهندگان خاطرنشان کردند: توجه دقیق به پیشنهادات فردی با هدف بهبود علت مشترک (69٪). اعلام تشکر (59%); اعطای اختیار یکباره در حل برخی مسائل تولید (22%).

پس از تجزیه و تحلیل داده ها در مورد انواع انگیزه ترجیحی، می توان نتیجه گرفت که هر یک از کارکنان دارای یک سیستم انگیزشی خاص فقط برای او هستند که بستگی به ویژگی های شخصیشخص و شرایط زندگی که در حال حاضر در آن قرار دارد. باید تلاش کرد تا انگیزه را بر ارزش هایی متمرکز کرد که برای یک پرستار خاص در اولویت هستند.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، یکی از نقش های مهم در ساختار انگیزه کار پرستاران است. بالا بردن اعتبار یک حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها برای سیستم مراقبت های بهداشتی، بلکه برای وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه‌ها و ارزش‌های کاری به سبک غربی که از بیرون وارد آگاهی توده‌ای روس‌ها شده است، با مدل نگرش به کار که در طول تاریخ چند صد ساله روسیه بر اساس پیش نیازها و الزامات داخلی شکل گرفته است مطابقت ندارد. توسعه اقتصادی کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی شدن نیازها، توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود.

هیچ تبلیغ گسترده ای در مورد اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان، به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل گیری وفاداری و تعهد به سازمان کارکنان و سایر جنبه های خاص شکل گیری فرهنگ سازمانی

بنابراین، می توان جهت گیری های اصلی فعالیت مدیران مراقبت های بهداشتی را در سطوح مختلف مدیریتی با هدف حفظ و افزایش انگیزه کاری پرستاران تعیین کرد (جدول 2).

جدول 2

جهات اصلی افزایش انگیزه کاری پرستاران

در سطح مدیریت دولتی	در سطح دولت محلی	در سطح مدیریت سازمان
1. افزایش اعتبار و ارتقای گسترده اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری. ارائه قدردانی به کارگران و پیشکسوتان این حرفه.
2. ایجاد سطح مناسبی از پاداش برای پرستاران.	2. برگزاری سمینارها، کنفرانس ها، مسابقات در سطح شهرستان، منطقه، منطقه، تبادل تجربه بین مؤسسات مختلف پزشکی.	2. توسعه سیستم مشوق های مالی اضافی برای کارکنان، ایجاد فرصت برای مراقبت های پزشکی ترجیحی برای کارکنان و خانواده های آنها.
3. تجهیز موسسات پزشکی به تجهیزات مدرن و معرفی تکنولوژی های روز.	3. تخصیص اعتبار اضافی برای تجهیزات فنی و فناوری مؤسسات پزشکی.	3. توسعه فرهنگ سازمانی: عمومی شدن مأموریت، شکل گیری وفاداری و تعهد کارکنان سازمان و سایر جنبه های خاص.
4. مردمی شدن سطح پیشرفتهتحصیلات متوسطه و عالی پرستاری.	4. سازماندهی مجموعه های هدف به بالاتر موسسات آموزشیفارغ التحصیلان دانشکده ها و کالج های پزشکی که در طول تحصیل خود را عالی نشان داده اند.	4. توجه به کار پرسنل: ایجاد برنامه هایی برای سازگاری متخصصان جوان، مطالعه انگیزه کاری پرسنل و ایجاد برنامه های انگیزشی و غیره.
5. گسترش ساختار سلسله مراتبیتسهیلات مراقبت های بهداشتی، ایجاد فرصت های شغلی و دستمزد متفاوت تر برای پرستاران.	5. جذب دانش آموزان و دانشجویان دانشکده ها و دانشکده های پزشکی به کارهای تحقیقاتی و رواج دانش پزشکی، ایجاد بورسیه های تحصیلی اسمی.	5. پیشگیری از استرس حرفه ای و سندرم فرسودگی شغلی: معرفی سمت روانشناس، آموزش مهارت های رفتاری ضد استرس به پرسنل، انجام آموزش های روانشناختی اجتماعی.
6. توسعه استانداردها و استانداردهای بار برای ارائه مراقبت های پزشکی. معرفی کارکنان مراکز بهداشتی درمانی سمت مدیر منابع انسانی و روانشناس.		6. ایجاد شرایط راحت در محل کار. نظارت بر رعایت مقررات ایمنی. پیاده سازی فن آوری های صرفه جویی در سلامت
7. آشنایی با برنامه های آموزشی پیشرفته برای کارکنان پیراپزشکی آموزش اجباری اجتماعی و روانی (حداقل 24 ساعت).	7. مشارکت گسترده پرسنل پزشکی مجرب در فعالیت های آموزشی در بخش های آموزشی پیشرفته کارکنان پیراپزشکی.	7. توسعه فرآیند پرستاری به عنوان الگوی اصلی برای ارائه مراقبت های پرستاری.

برخی از اقدامات ذکر شده در جدول در حال حاضر با موفقیت در حوزه بهداشت و درمان داخلی اجرا می شود، در حالی که بخشی دیگر نیازمند بررسی و به کارگیری دقیق آن است.

1.4 اندازه گیری و شاخص های رضایت شغلی پرستاران

که در سال های گذشتهتوجه بیشتری به ارزیابی رضایت مشتری داشته باشید. علاقه به این مشکل با شکل گیری رویکرد مشتری مداری و ایجاد یک سیستم مدیریت کیفیت که یکی از ویژگی های ضروری افزایش رقابت پذیری یک موسسه پزشکی است، همراه است.

در عین حال، به ارزیابی رضایت کارکنان توجه کافی نمی شود. در این میان اهمیت و اهمیت حل این مشکل به عوامل متعددی برمی گردد. در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم.

در نظر گرفتن در چارچوب مدیریت پرسنل، نیازها و انتظارات کارکنان در شناخت فعالیت‌هایشان، رضایت شغلی و همچنین در توسعه آنها، به اطمینان از داشتن بیشترین انگیزه و در نتیجه حفظ کارکنان واجد شرایط کمک می‌کند. افراد جدید را جذب کنید رضایت بالای کارکنان به سازمان این امکان را می دهد که نه تنها جابجایی کارکنان را کاهش دهد، بلکه با مشکل کمبود نیروی کار نیز مقابله کند، که امروزه به ویژه در رابطه با متخصصان بسیار ماهر که زمینه های کلیدی فعالیت امکانات مراقبت های بهداشتی را ارائه می دهند، حاد است. رضایت کارکنان سازمان تا حد زیادی میزان رضایت مشتریان آن را تعیین می کند.

بدین ترتیب به منظور بهبود خط مشی سازمان در زمینه مدیریت پرسنل استانداردهای موجوداستانداردهای کیفیت انجام ارزیابی رضایت کارکنان را توصیه می کنند که به شکل گیری یک سیستم بازخورد با کارکنان کمک می کند.

رضایت شغلی کارکنان چیست؟ رضایت کارکنان از کار را باید این واقعیت دانست که کارکنان میزان انطباق شرایط ارائه شده توسط سازمان، محتوا، پاداش (و سایر عوامل) را با نیازها و درخواست های کارکنان، یعنی آنچه که آنها مهم می دانند، درک می کنند.

میز 1

اشکال مختلف رضایت شغلی

رضایت شغلی پیشرونده:	فرد به طور کلی احساس رضایت شغلی می کند. با افزایش سطح آرزو، فرد تلاش می کند حتی بیشتر به دست آورد سطح بالارضایت. بنابراین، «نارضایتی خلاقانه» نسبت به جنبه های خاصی از موقعیت کاری ممکن است جزء لاینفک این فرم باشد.
رضایت شغلی پایدار:	فرد از شغل خاصی احساس رضایت می کند، اما انگیزه دارد تا سطحی از آرزوها و حالت خوشایند رضایت را حفظ کند. افزایش سطح آرزو در سایر زمینه های زندگی به دلیل انگیزه های کاری ناکافی متمرکز است.
رضایت از کار در تواضع (رضایت از کار شخص مستعفی):	فرد احساس نارضایتی مبهمی از کار می کند و سطح آرزوها را پایین می آورد تا با جنبه های منفی موقعیت کاری در سطح پایین تری سازگار شود. با کاهش سطح آرزو، او قادر است دوباره به حالت رضایت مثبت دست یابد.
نارضایتی سازنده شغلی:	فرد از شغل خود احساس نارضایتی می کند. او در عین حفظ سطحی از آرزو، سعی می‌کند تا با تلاش برای حل مشکلات بر اساس ایجاد تحمل کافی در برابر ناامیدی، آزردگی، با موقعیت کنار بیاید. علاوه بر این، اقدامات معنادار در چارچوب جهت گیری و انگیزه هدف برای او در دسترس است که هدف آن تغییر وضعیت کاری است.
رفع نارضایتی شغلی:	فرد از شغل خود احساس نارضایتی می کند. در حالی که سطح آرمان را در سطح ثابتی حفظ می کند، سعی نمی کند با تلاش برای حل مشکلات با شرایط کنار بیاید. تحمل ناامیدی باعث می شود مکانیسم های دفاعی مورد نیاز برای تلاش برای حل یک مشکل فراتر از هر امکانی به نظر برسند. بنابراین، فرد در مشکلات خود گیر می کند و توسعه آسیب شناختی رویدادها منتفی نیست.
شبه رضایت از کار:	فرد از شغل خود احساس نارضایتی می کند. هنگامی که با مشکلات حل نشدنی یا شرایط آزاردهنده در محل کار مواجه می شوید و با حفظ همان سطح آرزو، به عنوان مثال، به دلیل انگیزه برای نوع خاصی از موفقیت یا به دلیل استانداردهای سخت اجتماعی، ادراک تحریف شده یا انکار یک موقعیت کاری منفی می تواند منجر شود. در شبه رضایت شغلی

بر اساس این مدل، توسعه رضایت شغلی یک فرآیند سه مرحله ای است. بسته به ترکیب بین انتظارات، نیازها و انگیزه ها از یک سو و موقعیت کاری از سوی دیگر، فرد درجاتی از رضایت یا نارضایتی را از کار خود شکل می دهد. علاوه بر این، بسته به تغییرات بعدی در سطوح آرمان و رفتار مشکل محور بعدی (با هدف حل مشکل)، شش شکل از رضایت شغلی یا نارضایتی می تواند ایجاد شود.

در مورد نارضایتی نامحدود در مرحله اول، یعنی در مورد تفاوت بین ارزش های واقعی موقعیت کاری و ارزش های اسمی (خود) یک فرد، این مدل بسته به سطح، دو نتیجه متفاوت ارائه می دهد. قدرت آسپیراسیون، که مربوط به مرحله دوم است: کاهش در آسپیراسیون یا حفظ سطح آسپیراسیون. کاهش سطح آرزو باید به چیزی منجر شود که رضایت شغلی "در فروتنی، فروتنی" نامیده می شود. این شکل از رضایت شغلی با نتایج مصاحبه‌های کیفی تأیید می‌شود، که طی آن افراد زیادی آشکار می‌شوند که با موقعیت‌های کاری سازگار می‌شوند یا با کاهش سطح انگیزه و آرزوهای خود، یا با تغییر انگیزه و آرزوهای خود به غیر کاری. فعالیت. می توان استدلال کرد که نسبت بالای کارگران راضی که در این نوع تحقیقات شرکت می کنند، به دلیل نسبت کم و بیش زیادی از کسانی است که به طور منفعلانه آرزوهای خود را بسیار فراتر از موقعیت کاری تغییر داده اند. بنابراین، طبق این مدل، قناعت در فروتنی تنها یکی از سه شکل رضایت شغلی است و باید از آنها متمایز شود.

حفظ آرزو در یک سطح در صورت نارضایتی نامحدود از کار می تواند به سه شکل منجر شود که مهمترین آنها رضایت شبه (یا کاذب) از کار است. قبلاً در مطالعات نادیده گرفته می شد زیرا نویسندگان در توانایی یافتن توجیه تردید داشتند. این مدل نشان می‌دهد که دو شکل دیگر، یعنی نارضایتی ثابت و سازنده از کار، با تسلط بر گزینه‌های دیگر، تسلط بر منابع و رفتار انسانی مشکل‌محور ارتباط تنگاتنگی دارد. همه این مدل ها متغیرهای مرتبط در این مورد هستند، "کار" در مرحله سوم توسعه اشکال مختلف رضایت شغلی. به نظر می رسد نارضایتی ثابت و سازنده هر دو به طور قابل توجهی به ویژگی های شناخته شده سازمان، مانند کنترل یا حمایت اجتماعی در محل کار، در یک ارتباط، و به آنچه که به طور خلاصه توانایی کسب منابع نامیده می شود - توانایی استفاده از این پارامتر بستگی دارد. - در دیگری نارضایتی سازنده آشکارا مکمل رضایت شغلی در فروتنی است.

مدل اشکال مختلف رضایت شغلی به فقدان یک بازنمایی کمی ساده اشاره دارد، حتی اگر این بازنمایی کاملاً پیچیده باشد و جنبه‌های متعددی مانند همکاران، شرایط کاری، محتوای کار، ارتقاء و غیره را در بر گیرد. بنابراین، رضایت شغلی که معمولاً به آن فکر می کنیم و به طور سنتی اندازه گیری می کنیم، باید متمایز شود. رضایت شغلی (نارضایتی) که از یک سو به شکل رضایت شغلی پایدار، پیش رونده و متواضعانه از یک سو و نارضایتی ثابت و سازنده از سوی دیگر ارائه می شود، به سادگی نمی تواند به عنوان یک محصول در نظر گرفته شود و مورد استفاده قرار گیرد. بلکه باید به عنوان یک نتیجه فرآیندمدار از تعامل بین انسان و کار در نظر گرفته شود که تا حد زیادی به مکانیسم های کنترلی حاکم بر این تعامل وابسته است.

تا به امروز، مطالعات با استفاده از مدل اشکال مختلف رضایت شغلی به سه نتیجه مهم منجر شده است.

ابتدا، طبق این مدل، می توان اشکال رضایت شغلی را به طور معقولی متمایز کرد. در حالی که نسبت بین فرم‌ها در نمونه‌های مختلف ممکن است متفاوت باشد، چندین اشکال (مثلاً راضی در فروتنی، ناراضی سازنده) در تحقیقات تکرار می‌شوند (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

ثانیاً، اشکال رضایت شغلی بیشتر به عوامل موقعیتی، به عنوان مثال، میزان کنترل کارمند محل کار خود بستگی دارد تا به وضعیت عوامل.

ثالثاً، اشکال رضایت شغلی مانند انواع روانشناختی عمل نمی کنند، یعنی در یک دوره زمانی طولانی ناپایدار هستند. اگرچه این مدل در بین سایر مدل‌ها پیشرو در نظر گرفته می‌شود، اطلاعات کمی در مورد پیشینه و پیامدهای مرتبط با اشکال مختلف رضایت شغلی وجود دارد. علاوه بر این، هنوز تحقیقات عمیقی برای مقایسه این مدل با سایر مفاهیم رایج رضایت شغلی وجود ندارد.

ناتوانی در برآوردن نیازهای فوری کارگران از طریق فعالیت های کارگری منجر به افزایش اهمیت راه های اضافی "کسب پول" می شود، از جمله جستجوی منابع دیگر اشتغال، سرقت، فساد و سایر روندهای منفی.

رضایت شغلی به عوامل متعددی بستگی دارد، از جمله دستمزد، شرایط بهداشتی و بهداشتی، اعتبار حرفه، ثبات شغلی و ... شامل نظریه دو عامل توسط F. Herzberg، نظریه روابط انسانی توسط E. Mayo و Roethlisberger. ، الگوی انگیزش لاولر پورتر و دیگران. جامعه شناسان شوروی مانند V. A. Yadov، A. G. Zdravoomyslov و دیگران مشکل نگرش کارگران به کار را مطالعه کردند. در عین حال، برخی از محققان وجود روابط مستقیم یا غیرمستقیم را یادآور می شوند. بین رضایت کارکنان و وفاداری آنها به سازمان و همچنین اثربخشی کارشان. وجود این پیوندها امکان شناسایی ارزیابی رضایت را فراهم می کند.

ارزیابی رضایت کارکنان از کار به اتخاذ تصمیمات متوازن و آگاهانه توسط مدیریت کمک می کند که برای این منظور لازم است اطلاعات قابل اعتماد، به موقع و کاملی در مورد وضعیت منابع نیروی کار در سازمان داشته باشید.

برای ارزیابی، می توانید از مجموعه ای از روش های تحقیقات پزشکی و اجتماعی استفاده کنید: جامعه شناختی (پرسشنامه)، اجتماعی و بهداشتی (داده های اسناد گزارش دهی)، روش ارزیابی کارشناسان. منابع اطلاعاتی در مورد نظرات کارکنان می تواند گروهی (مثلاً نظرسنجی از گروه خاصی از پرسنل) و مصاحبه های فردی، پرسشنامه و غیره باشد.

همچنین می توانید ساختار انگیزه را تعیین کنید و عوامل واقعی رضایت یا نارضایتی از کار را با استفاده از آزمون هرزبرگ برجسته کنید.

علل نارضایتی شناسایی شده از طریق ارزیابی را می توان با کمک اقدامات مدیریتی در دسترس سازمان (به عنوان مثال ارجاع برای آموزش، پاداش، چرخش و غیره) از بین برد.

به طور خلاصه یادآور می شویم که به منظور افزایش سطح رضایت کارکنان (و در نتیجه دستیابی به مزایای قابل توجه برای شرکت نسبت به رقبا) از طریق معرفی یک سیستم ارزیابی رضایت سازمان، مراحل اصلی زیر باید طی شود.

مرحله 1. سطح فعلی رضایت کارکنان (به طور کلی، برای کارکنان کلیدی و غیره) را ارزیابی کنید.

نظرسنجی پرسنل به شما امکان می دهد سطح رضایت شغلی فعلی خود را تعیین کنید و مشکل ترین مناطق و همچنین شکاف ها (اختلافات) بین وضعیت فعلی و مطلوب را برجسته کنید.

مولفه های لازم برای سازماندهی نظرسنجی، تهیه پرسشنامه، انتخاب روشی برای پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی و غیره است.

ارزیابی را می توان هم به طور مستقل، با مشارکت، به عنوان مثال، از خدمات پرسنلی، و هم با کمک سازمان های شخص ثالث که به طور حرفه ای در چنین مطالعاتی مشغول هستند، انجام داد.

هر دو روش ارزیابی مزایا و معایب خود را دارند. ارزیابی رضایت کارکنان از کار توسط خود سازمان مطمئناً هزینه کمتری دارد. با این حال، در این مورد، به دلیل اینکه کارکنانی که نظرسنجی را انجام می دهند عمیقاً درگیر روابط صنعتی هستند و به نتایج ارزیابی علاقه مند هستند، خطر به دست آوردن اطلاعات تحریف شده و غیر قابل اعتماد وجود دارد.

یک سازمان شخص ثالث که علاقه ای به نتایج ارزیابی ندارد، می تواند یک نظرسنجی مستقل انجام دهد. اجرای این گزینه به هزینه های مالی خاصی نیاز دارد، شاید کمی بیشتر از مقدار بودجه برای انجام نظرسنجی "داخلی". اما با داشتن تجربه در ارائه چنین خدماتی، یک سازمان خارجی قادر خواهد بود آن را سریعتر و کارآمدتر پیاده سازی کند. بنابراین، در این مرحله، مشارکت یک سازمان خارجی برای انجام نظرسنجی ارجح تر به نظر می رسد.

مرحله 2. سازماندهی یک سیستم برای نظارت منظم بر رضایت کارکنان از کار و استفاده از اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات مدیریت آگاهانه در زمینه مدیریت پرسنل.

انجام نظرسنجی های رضایت کارکنان در فواصل زمانی منظم کمک خواهد کرد مرحله اولیهجلوگیری از وقوع مشکلات احتمالی. بنابراین، به سازمان اجازه می دهد تا کارکنان کلیدی را حفظ کند. هزینه های انجام نظرسنجی با صرفه جویی قابل توجهی به نتیجه می رسد پولو زمان برای انتخاب، آموزش و سازگاری کارکنان جدید.

در این مرحله، توصیه می شود تمرکز اصلی کار را به خدمات پرسنل خود سازمان تغییر دهید و فقط برخی از عملکردها یا فرآیندهای تجاری را برون سپاری کنید (به عنوان مثال، کمک در سازماندهی سیستم، طراحی توزیع عملکردها بین ساختاری. بخش ها، تهیه پیش نویس مقررات لازم، پشتیبانی روش شناختی و اطلاعاتی).

مرحله 3. بهبود سیستم نظارت منظم (استفاده از فرصت ها برای بهبود فعالیت های منابع انسانی)

با در نظر گرفتن تغییراتی که در محیط بیرونی و خود سازمان رخ می دهد، لازم است روش ارزیابی (مثلاً تغییر پرسشنامه نظرسنجی، نمونه و غیره)، روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات و غیره بهبود یابد. ابزارهای مورد استفاده برای ارزیابی رضایت مطابق با نیازهای فعلی سازمان ها برای نتایج دقیق تر.

به نظر می رسد فعالیت های اصلی این مرحله را باید به سازمانی ثالث واگذار کرد که بتواند به صورت حرفه ای حسابرسی را انجام دهد. سیستم موجودارزیابی رضایت کارکنان و ارائه توصیه های لازم برای بهبود آن.

اتمام اول فصل نظری مقاله ترم، نتیجه زیر را می توان گرفت.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. نقش رئیس خدمات پرستاری در ایجاد محیط "انگیزه ای" موسسه // خواهر پزشکی. - 2008. - شماره 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. مدیریت انگیزه فعالیت های کاری پرستاران پزشکی مراکز بهداشتی و درمانی // پرستار ارشد. - 2010. - شماره 6.

3. بوچکارف A.A. انگیزه کار به عنوان مسئله فلسفه اجتماعی [منبع الکترونیکی]: داوطلب رشته علوم فلسفی: 09.00.11. - M.: RSL، 2005

4. Butenko T.V. فرسودگی ذهنی و انگیزه کاری کارکنان پرستاری [متن] // دانشمند جوان. 2010. شماره 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. انگیزه کاری پرستاران: مشکلات و چشم انداز راه حل ها [متن] / T. V. Butenko // علوم روانشناسی: نظریه و عمل: مواد بین المللی. در غیبت علمی conf. (مسکو، فوریه 2012). - M.: Buki-Vedi، 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. مدیریت عملی پرسنل: کتابچه راهنمای کار پرسنل / V. R. Vesnin. - م.: یوریست، 2007. - 495 ص.

...

اسناد مشابه

ویژگی های کار پرستاران در بخش های سوختگی، جایگاه و نقش آنها در نظام سلامت. ویژگی های پزشکی- جمعیت شناختی و کیفی ترکیب پرستاران و بیماران. ارزیابی و روشهای بهبود فعالیتهای پرسنل.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/11/25


شورای بین المللی پرستاران به عنوان یک نهاد هماهنگ کننده در زمینه پرستاری بین المللی. برنامه هایی با هدف بهبود رفاه پرسنل پزشکی. موسسه، نهاد تعطیلات حرفه ای - روز جهانیپرستاران

چکیده، اضافه شده در 1395/10/07


بررسی فعالیت های پیشگیرانه پرستاران سرپایی و بستری. تحلیل نقش پرسنل پرستاری در آموزش سلامت جمعیت. دارا بودن شایستگی ها. اصل پرستاری.

ارائه، اضافه شده در 10/22/2014


بررسی جنبه روانشناختی در کار پرستاران. عوامل اصلی فرآیند پرستاری، اهمیت برخورد صحیح با بیمار، خانواده و دوستان وی است. ویژگی های روانیانجام دستکاری های پرستاری و نگرش نسبت به بیمار.

کار کنترل، اضافه شده 03/08/2012


درآمدی بر فلسفه پرستاری. توجه به وظایف اصلی متخصصان در خدمت انسان و جامعه. مفهوم اخلاق و دئونتولوژی این حرفه. اصول اخلاقی، اخلاق زیستی پرسنل. آموزش انواع پرستاران

ارائه، اضافه شده در 2014/12/20


سیاست دولتی در زمینه مراقبت های بهداشتی روسیه. جهت های اصلی کار انجمن پرستاران روسیه. ویژگی اخلاقی کار یک موسسه پزشکی. ارتباط شعب منطقه ای و دفتر ملی انجمن.

کار کنترل، اضافه شده در 12/01/2009


عوامل نامطلوب کار گروه های مختلف کارکنان پزشکی. شرایط و ویژگی های بهداشت حرفه ای تخصص های خاص. ارزیابی بهداشتی کار کارکنان پزشکی با استفاده از تجهیزات سونوگرافی. درجه شدت و شدت کار.

ارائه، اضافه شده در 2014/11/23


شرایط کاری کارکنان پزشکی، عوامل نامطلوب. ویژگی های بهداشت حرفه ای تخصص های خاص. ارزیابی کار کارکنان پزشکی با استفاده از تجهیزات سونوگرافی، درجه شدت و شدت آن، اثرات خطرناک.

ارائه، اضافه شده در 2015/03/03


اهداف و اهداف شکل‌گیری مهارت‌های آموزشی و روان‌شناختی در پرستاری. کار بر روی شکل گیری مهارت ها و توانایی های تعامل حرفه ای پرستاران. توسعه توصیه های روش شناختی در مورد این موضوع.

پایان نامه، اضافه شده در 2015/06/27


فلسفه پرستاری. اخلاق پرستاری و دیونتولوژی. اصول اخلاقی پرستاری، مفهوم اخلاق زیستی. انواع پرستاران، ویژگی های اصلی یک کارمند پزشکی. رویکرد اخلاقی - فلسفی به توسعه علم پزشکی.

فرآیند یا پدیده ای که بیش از حد گسترده و انتزاعی است معمولاً با مدلی برای سهولت درک جایگزین می شود. انواع مختلفی از مدل ها وجود دارد:

• سیاسی
• اقتصادی
• اجتماعی
• پزشکی و غیره

اگر در مورد صحبت کنید مدل پزشکی یک پزشک، سپس، اول از همه، این بیماری را هدف قرار می دهد. در این مورد، هرگونه اقدام پزشک ممکن است با موارد زیر همراه باشد:

• تشخیص و شناسایی نقص یا انحراف در سلامت بیمار.
• درمان و رفع انواع اختلالات عملکردی، ناهنجاری ها و بیماری های پیدا شده.

تقریباً تمام کارهای یک پزشک در یک منطقه انجام می شود. حتی اگر به فعالیت های علمی و آموزشی، پژوهشی و ... مشغول باشد، وظیفه اصلی مبارزه با بیماری است.

مدل های پرستاریبرخلاف پزشکان، هدفشان بیماری نیست، بلکه بیمار است! بر این اساس، توجه پرستار ممکن است به موارد زیر معطوف شود:

• به بیمار فوری؛
• بستگان و بستگان بیمار؛
• به یک گروه سالم از جمعیت (به منظور پیشگیری از بیماری ها).

مدل های مراقبت پرستاری امکان مقایسه مفاهیم مختلف رفتاری را که در یک بازه زمانی معین در نظر گرفته شده اند (مدل های رابطه بین پرستار و بیمار) ممکن می سازد.

تا قرن نوزدهم، الگوهای پرستاری محدود به مراقبت های فنی ساده از بیمار، بدون مداخله عمومی فعال در روند بهبودی بود. پرستار باهوش، فلورانس نایتینگل، این انفعال را به شدت تغییر داد.

او معتقد بود که وضعیت بیمار همیشه می تواند با تأثیرگذاری بر عوامل خارجی (روشنایی، تهویه، گرمایش، مراقبت های بهداشتی) بهبود یابد و از ابتدای دهه 20، توده ها با او موافق بودند.

در آن زمان بود که مدل مراقبت پرستاری از بیمار به طور اساسی بازنگری شد.

با گذشت زمان، توسعه پزشکی بسیاری از مسئولیت‌ها را که قبلاً فقط توسط یک پزشک انجام می‌شد، به دوش پرستار منتقل کرد. به عنوان مثال، مدل فعلی مراقبت های پرستاری شامل:

• اندازه گیری فشار؛
• اندازه گیری دما؛
• انجام تعدادی از روش های دستکاری پزشکی و غیره.

همچنین نباید نقش پرستار در توانبخشی بیمار و پیشگیری از عوارض را فراموش کرد. مدل‌های پرستاری، به طور کلی مشابه، بسته به محل کار پرستار، رویه‌ها و قرار ملاقات‌هایی که او انجام می‌دهد، تفاوت‌های چشمگیری دارند.

• تعریف بیمار
• تعیین نقش پرستار
• تعیین مرزهای مداخله
• محدود کردن مداخلات پرستاری
• تجزیه و تحلیل نتایج مورد انتظار و به دست آمده

چهار مدل اصلی مراقبت پرستاری

1. مدل تکاملی-تطبیقی

بیمار به عنوان یک فرد و یک فرد دیده می شود.

منبع مشکلات: تغییرات در زندگی بیمار مرتبط با رویدادهای گذشته یا آینده، به ویژه در دوره های بحران.

وظایف اصلی: پرستار به عنوان یک مربی هماهنگ کننده عمل می کند و در دوره های بحرانی زندگی، زمانی که تهدیدی برای سلامت انسان وجود دارد، به بیمار کمک می کند.

تمرکز مداخله: کمک به بیمار در طول دوره سازگاری با شرایط محیطی تغییر یافته. کمک به غلبه بر دوره بحرانی زندگی.

روش های مداخله: روش های مختلف تحریک بیمار.

نتایج مورد انتظار: سازگاری سلامت بیمار با تغییرات بحران.

2. بیمار به عنوان یک سیستم رفتاری

منبع مشکلات: استرس عاطفی و عملکردی.

وظایف اصلی: پرستار به عنوان یک کنترل کننده و تنظیم کننده عمل می کند و تعادل حالت عاطفی و عملکردی بیمار را تضمین می کند.

تمرکز مداخله: مکانیسم های تنظیم و کنترل که ثبات بیمار را تضمین می کند.

روش های مداخله: پیشگیری، حفاظت، آرام سازی بیمار مستعد ابتلا به اختلالات ناپایدار.

نتایج مورد انتظار: پاسخ کافی بیمار به شرایط استرس زا تجربه شده.

3. مدل انطباق

بیمار به عنوان فردی دیده می شود که دائماً با شرایط محیط بیرونی سازگار است.

منشا مشکلات: عدم تحرک از طرف بیمار، انفعال نشان دادن بیماری.

وظایف اصلی: پرستار به عنوان یک معلم سازمان دهنده عمل می کند که باید به بیمار بیاموزد که چگونه با شرایط متغیر محیطی سازگار شود.

تمرکز مداخله: تحریک بیمار برای یادگیری سازگاری با شرایط محیطی.

روش های مداخله: استفاده از تحریک بیمار.

نتایج مورد انتظار: سازگاری کامل بیمار به دلیل تحریک به سازگاری.

4. مدل نقص مراقبت از خود

به نظر می رسد که بیمار در مراقبت از خود مشکل دارد.

منبع مشکلات: ناتوانی بیمار در ارائه سلف سرویس شایسته و کامل.

وظایف اصلی: پرستار به عنوان یک کنترل کننده و معلم عمل می کند که موظف است روش های خودمراقبتی را به بیمار آموزش دهد.

تمرکز مداخله: اختلال در خودمراقبتی در فرد بیمار.

روش های مداخله: کمک و کمک در سلف سرویس.

نتیجه مورد انتظار: تثبیت توانایی خودمراقبتی و خودمراقبتی بیمار.

مطمئناً خوب است که پرستاری مدرن دیگر به الگوهای رفتاری منسوخ اشاره نمی کند، بلکه اشکال جدید و مرتبط تری از تعامل و کمک به بیماران و آسیب دیدگان را بر اساس شرایط سیستم مراقبت های بهداشتی امروز و سایر عوامل واقعی شکل می دهد.

0

شایستگی و انگیزه اجتماعی - حرفه ای فعالیت پرستاری متوسط ​​پرسنل پزشکی

کار فارغ التحصیل

تخصص - پرستاری

معرفی .............. فصل 1 بررسی ادبیات 1.1 مفهوم "انگیزه" و "انگیزه" در روانشناسی .............................. 1.2 تأثیر انگیزه متخصصان بر اثربخشی فعالیت های حرفه ای آنها ................................... 1.3 ویژگی های انگیزش کارکنان پرستاری ... فصل دوم موضوع و روش تحقیق .......... فصل 3. نتایج تحقیقات خود 3.1 ویژگی های اجتماعی-حرفه ای کارکنان پرستاری واحد مرکزی پزشکی و بهداشتی شماره 1 آژانس فدرال پزشکی و بیولوژیکی روسیه در بایکونور.......... 3.2 انگیزه فعالیت حرفه ای کارکنان پرستاری ................................... . 3.3 صلاحیت اجتماعی - حرفه ای ................................ نتیجه........................ کتابشناسی - فهرست کتب........................ کاربرد................

معرفی

یکی از حلقه های مهم در نظام بهداشت و درمان، مقوله کارکنان پیراپزشکی است که صلاحیت های آن تعیین کننده موفقیت موسسه پزشکی است.

از آنجایی که موفقیت فعالیت های موسسه ارتباط تنگاتنگی با مهارت های مدیریت پرسنل دارد، اصول ارتباط بین رهبر و زیردستان در حال حاضر به شدت در حال تغییر است.

مدیریت منابع انسانی شامل اجزای بسیاری است. از جمله: سیاست پرسنلی، روابط در تیم، جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت. جایگاه کلیدی را تعریف راه های افزایش بهره وری نیروی کار، راه های افزایش ابتکار خلاق و همچنین برانگیختن و برانگیختن کارکنان اشغال می کند.

اگر یک مدل مؤثر انگیزشی ایجاد نشود، هیچ سیستم مدیریتی به طور مؤثر عمل نمی کند، زیرا انگیزه یک فرد خاص و کل تیم را تشویق می کند تا به اهداف شخصی و جمعی دست یابند.

رهبران همیشه آگاه بوده اند که جنبه های انگیزشی در مدیریت مدرن اهمیت فزاینده ای پیدا می کنند. انگیزه پرسنل ابزار اصلی حصول اطمینان از استفاده بهینه از منابع، بسیج نیروی انسانی موجود است.

هدف اصلی فرآیند انگیزه گرفتن حداکثر بازده از استفاده از منابع کار موجود است که به افزایش عملکرد کلی مؤسسه پزشکی اجازه می دهد.

یکی از ویژگی های مدیریت پرسنل پرستاری نقش رو به رشد شخصیت یک کارمند پزشکی است. بر این اساس، در نظام بهداشت و درمان، نسبت انگیزه ها و نیازهای کیفی متفاوتی وجود دارد که نظام انگیزشی می تواند بر آن تکیه کند. امروزه برای ایجاد انگیزه در کارکنان مؤسسات بهداشتی و درمانی از هر دو روش پرداخت پاداش مالی و غیر مالی استفاده می شود. در این میان، نه تئوری مدیریت و نه عمل مدیریت پرسنل تصویر مشخصی از رابطه بین جنبه‌های فردی حوزه انگیزشی پرسنل پزشکی امروزی و مؤثرترین روش‌های مدیریت آنها به دست نمی‌دهد.

هدف از مطالعه- شناسایی رابطه بین ویژگی های حوزه انگیزشی پرستاران و نتایج فعالیت های حرفه ای آنها

اهداف پژوهش:

1. ارائه یک توصیف اجتماعی و حرفه ای جامع از کارکنان پرستاری واحد پزشکی و بهداشتی مرکزی شماره 1 آژانس فدرال پزشکی و بیولوژیکی روسیه در بایکونور (TsMSCH شماره 1 FMBA روسیه).

2. بررسی جنبه های انگیزشی فعالیت حرفه ای دانشکده پزشکی مرکزی شماره 1 FMBA روسیه.

فصل 1 بررسی ادبیات

1.1 مفهوم "انگیزه"و " انگیزه» در روانشناسی

در رفتار انسان دو جنبه به هم پیوسته وجود دارد: انگیزشی و نظارتی. انگیزه فعال سازی و جهت گیری رفتار را فراهم می کند و تنظیم مسئولیت چگونگی رشد آن از ابتدا تا انتها در یک موقعیت خاص است. در میان تمام مفاهیمی که در روانشناسی برای توصیف و تبیین لحظات انگیزشی در رفتار انسان به کار می رود، کلی ترین و اساسی ترین آنها مفاهیم «انگیزه» و «انگیزه» است.

انگیزه (از لط. moveo - من حرکت می کنم) شی مادی یا ایده آلی است که فعالیت یا عملی را القاء و هدایت می کند و برای آن انجام می شود. رشد انگیزه از طریق تغییر و گسترش دامنه فعالیت هایی که واقعیت عینی را دگرگون می کند رخ می دهد. در انسان، منشأ رشد انگیزه، فرآیند تولید اجتماعی ارزش‌های مادی و معنوی است. چنین انگیزه‌های بالقوه‌ای در هستی‌زایی، ارزش‌های عینی، علایق و آرمان‌های ذاتی یک جامعه معین هستند که اگر توسط فرد درونی شوند، می‌توانند نیروی محرکی پیدا کنند و به انگیزه‌های واقعاً مؤثر تبدیل شوند.

انگیزه چیزی است که در درون انسان است و انسان را به حرکت وا می دارد و به توانایی های خود پی می برد.

انگیزه - تکانه هایی که باعث فعالیت ارگانیسم می شود و جهت آن را تعیین می کند. اگر ما این سؤال را مطالعه کنیم که هدف فعالیت ارگانیسم چیست، که به خاطر انتخاب این اعمال رفتاری خاص، و نه دیگران، انجام می شود، اول از همه، تظاهرات انگیزه ها را مطالعه می کنیم. دلایلی که انتخاب جهت رفتار را تعیین می کند. تاکنون، مقوله «انگیزه» توسط مکاتب روان‌شناسی مختلف در روان‌شناسی مدرن به معنایی دوگانه به کار می‌رود: به عنوان سیستمی از عوامل تعیین‌کننده رفتار (نیازها، انگیزه‌ها، اهداف، نیات، آرزوها و غیره) و به عنوان ویژگی فرآیندی که فعالیت رفتاری را در سطح معینی تحریک و پشتیبانی می کند. VK Vilyunas انگیزه را به عنوان مجموعه ای از علل روانشناختی تعریف کرد که رفتار انسان، شروع، جهت و فعالیت آن را توضیح می دهد.

A.N. Leontiev در مطالعات خود در مورد رفتار به این نتیجه رسید که می توان آن را با دلایل داخلی و خارجی توضیح داد. در مورد اول، اینها انگیزه هایی هستند که نیازها، نیات از وضعیت فعلی را مشخص می کنند. تمام عوامل روانشناختی که از درون، از درون، رفتار او را تعیین می کنند، تمایلات شخصی نامیده می شوند. بر این اساس، انگیزه تمایلی و موقعیتی به عنوان آنالوگ تعیین درونی و بیرونی رفتار متمایز می شود. انگیزه های موقعیتی و موقعیتی مستقل نیستند. تمایلات را می توان تحت تأثیر یک موقعیت خاص به فعلیت رساند و برعکس، فعال شدن برخی تمایلات (انگیزه ها، نیازها) منجر به تغییر موقعیت، درک آن توسط سوژه که توجه او انتخابی می شود و خود موضوع می شود. موقعیت را بر اساس علایق و نیازهای واقعی درک و ارزیابی می کند. تقریباً هر کنش انسانی به طور مضاعف تعیین می شود: از نظر تمایل و موقعیت.

یکی از معروف ترین مدل های انگیزش متعلق به A. Maslow است که پیشنهاد کرد انگیزه اصلی یک فرد را به عنوان یک سلسله مراتب از پنج سطح در نظر بگیرد: 1) نیازهای فیزیولوژیکی - نیاز به اکسیژن، آب، غذا، سلامت جسمی و راحتی. 2) نیاز به ایمنی و امنیت - نیاز به محافظت از خطر، حمله، تهدید؛ 3) نیاز به تعلق به یک گروه اجتماعی - نیاز به روابط خوب و محبت آمیز با افراد دیگر. 4) نیاز به احترام و به رسمیت شناختن - نیاز به احساس ارزشمند بودن توسط دیگران و برای خود. 5) نیاز به خودشکوفایی - نیاز به توسعه و تحقق پتانسیل کامل. جهت گیری نسبت به خود نه تنها نشان دهنده دو سطح پایین هرم، بلکه بالاترین سطح آن، بالای آن - میل به خودشکوفایی است. الف. مزلو گروه های خاصی از نیازهای شناختی و زیبایی شناختی را مشخص می کند. نیازهای شناختی (در شناخت و درک)، بازنمایی آن در خدمت ارضای نیازهای اساسی است و تمایز واضح نیازهای زیبایی شناختی هنوز ممکن نیست. مطابق با مفهوم A. Maslow، شخص باید ابتدا نیازهای بیشتری را برآورده کند سطح پایینتا بتواند نیازهای سطوح بالاتر را برآورده کند. اما یک شخص توسط نیازهای بالاتر هدایت می شود: مرد سالمانگیزه اصلی آن نیاز به توسعه و به فعلیت رساندن حداکثر توان و توانایی های خود است. اگر شخصی به طور فعال نیازهای اساسی دیگر را نشان دهد، و حتی به شکل مزمن، آنگاه او به سادگی یک فرد ناسالم است. او باید بیمار باشد، گویی دچار کمبود حاد نمک یا مواد معدنی شده است. با این حال، قاعده انتقال متوالی از سطوح پایین‌تر سلسله مراتب به سطوح بالاتر تأیید تجربی دریافت نکرده است. در نتیجه تحقیق، سؤالاتی مطرح شد: 1) آیا ارضای نیازها واقعاً فعال نیست؟ 2) آیا ارضای نیازهای یک سطح، نیازهای سطح بعدی را فعال می کند؟ 3) آیا نمی توان همزمان با نیازهای چندین سطح، مثلاً نیازهای اجتماعی، نیازهای عزت نفس و خودشکوفایی، افراد را برانگیخت؟ خود آ. مزلو بعداً به سؤال سوم پاسخ داد: "عملاً هر کنش رفتاری توسط عوامل تعیین کننده یا انگیزه های مختلف تعیین می شود. اگر در مورد عوامل تعیین کننده انگیزشی صحبت کنیم، رفتار، به عنوان یک قاعده، توسط یک نیاز مشخص نمی شود. اما با ترکیبی از چندین یا همه نیازهای اساسی.

A.L. Sventsitsky می نویسد: "ایده ما از سلسله مراتب نیازها واقعی تر خواهد بود اگر مفهوم معیاری برای ارضای نیازها را معرفی کنیم و بگوییم که نیازهای پایین تر همیشه به میزان بیشتری از نیازهای بالاتر ارضا می شوند. برای یک شهروند متوسط، نیازهای فیزیولوژیکی ارضا می شود، به عنوان مثال، 85٪، نیاز به امنیت 70٪، نیاز به عشق 50٪، نیاز به عزت نفس 40٪ ارضا می شود و نیاز. برای خودشکوفایی 10 درصد است. اصطلاح «اندازه‌گیری برآوردن نیاز» به ما امکان می‌دهد که تز تحقق نیاز بالاتر را پس از ارضای نیاز پایین‌تر بهتر درک کنیم. فرآیند تحقق نیازها ناگهانی و انفجاری نیست. بلکه باید از تحقق تدریجی نیازهای بالاتر، از بیداری و فعال شدن آهسته صحبت کرد. به عنوان مثال، اگر نیاز "A" تنها با 10٪ ارضا شود، ممکن است نیاز "B" به هیچ وجه شناسایی نشود. اگر نیاز «الف» 25 درصد ارضا شود، نیاز «ب» با 5 درصد «بیدار» می شود و زمانی که نیاز «الف» 75 درصد ارضا شود، نیاز «ب» می تواند تا 50 درصد خود را نشان دهد و غیره. ه- «تلاش برای تأیید تجربی مفهوم A. Maslow به پاسخ قطعی منتهی نشد. رویکرد A. Maslow در بین مدیران پرسنل بسیار رایج و تأثیرگذار است.

همانطور که A.N. Leontiev اشاره کرد، در روانشناسی مدرن، دامنه مفهوم "انگیزه" نامشخص است: "... در فهرست متنوعی از انگیزه ها می توان اهداف و آرمان های زندگی، اما همچنین مانند تحریک را پیدا کرد. شوک الکتریکی". در این راستا، دو دسته از پدیده ها متمایز می شوند: انگیزه های واقعی فرد و کل مجموعه "نیروهای پویا" یا "لحظه های روانی" که همراه با انگیزه ها، رفتار کل نگر یک فرد را تعیین می کنند. در مورد دوم از این موارد، انگیزه به عنوان یک اصطلاح رسمی درک می شود که معنای خاص خود را ندارد و در خدمت پدیده های کاملاً ناهمگون است که به یک طریق یا آن طرف فعالیت های انسانی را تحریک و هدایت می کند. این روند را می توان در آثار روانشناسان داخلی مانند V. G. Aseeva، L. I. Bozhovich، V. I. Kovalev، A. N. Leontiev و دیگران ردیابی کرد. M. Teplov نشان می دهد که نیازها انگیزه های اولیه رفتار انسان هستند، اما به دور از آن هستند: «احساسات، علایق و تمایلات نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه در اعمال ما دارند و مهمتر از همه، جهان بینی ما، دیدگاه ها و باورهای ما، آرمان های ما که رفتار خود را تابع آنها می کنیم. به گفته پی ام یاکوبسون، انگیزه ها می توانند آرمان های سیاسی، اخلاقی، ایده هایی در مورد آینده، در مورد آینده باشند. علایق به اندازه کافی مؤثر برای دریافت تأثیرات؛ میل به سازماندهی زندگی و زندگی، جذب به کار، فعالیت خلاق، به زندگی خانوادگیو غیره. نیاز شدید به چیزی احساس به اندازه کافی قوی؛ اعتقادات اخلاقی مؤثر؛ عادات؛ تقلید

VG Aseev نیازها، انگیزه ها، اهداف، علایق را به عنوان اشکال اصلی انگیزه می نامد. دیدگاهی اساساً مشابه در آثار B.F. Lomov فرموله شده است، جایی که انگیزه به عنوان بازتاب یک نیاز، و میل، احساس وظیفه، علاقه، انگیزه و غیره - به عنوان اشکال ممکن بازتاب یک نیاز تفسیر می شود.

تفسیر گسترده از مفهوم "انگیزه" به ویژه مشخصه روانشناسی غربی است. G. V. Allport بر اساس ایده ای که در سال 1918 توسط R. S. Woodworth در مورد تبدیل مکانیسم رفتار به انگیزه آن مطرح شد، ایده استقلال عملکردی انگیزه ها را تدوین کرد. آلپورت در مخالفت با تقلیل انگیزه‌های مختلف یک شخصیت بالغ به چندین، گاه حتی به یک یا دو، غریزه، خواسته یا نیاز اولیه، می‌نویسد: «نه چهار میل، نه هجده گرایش، نه هیچ یک از ترکیبات آنها، یا حتی همه. از مجموع آنها، با تمام اضافات و تغییرات ممکن، نمی تواند به اندازه کافی تنوع بی نهایت اهدافی را که توسط انبوه بی نهایت انسان دنبال می شود، توضیح دهد. بر اساس تجزیه و تحلیل مشاهدات زندگی و همچنین بر اساس داده های تجربی و بالینی، G.V. Allport به این نتیجه رسید که هر اقدامی که در ابتدا تابع هدف خاصی باشد و تنها به عنوان مکانیزمی برای دستیابی به آن عمل کند، می تواند به انگیزه ای تبدیل شود. یک نیروی محرک مستقل. . شرط اصلی چنین دگرگونی یا دگرگونی انگیزه ها ناقص بودن عملی است که وسیله ای برای رسیدن به هدف اصلی بوده است. انگیزه ها «استعداد در مرحله پیشرفت و مهارت در مرحله شکل گیری» است. به گفته G.V. Allport، انگیزه ها همیشه نوعی تلاش برای تکمیل هستند، آنها تنش تخلیه نمی شوند، که باید در فعالیت فعلی "قفل" شود. G.V. Allport به‌عنوان تأیید تجربی نظریه‌اش، به‌ویژه از تأثیر B.V. Zeigarnik که در سال 1927 در یک سری مطالعات توسط K. Levin ایجاد شد، استناد می‌کند. در مطالعات مکتب K. Levin، مفهوم "انگیزه" به طور خاص در سیستم مفاهیم اساسی گنجانده نشد. حوزه انگیزشی شخصیت با مفاهیمی چون «نیاز»، «شبه نیاز»، «قصد» و «تنش» توصیف شد. همانطور که B.V. Zeigarnik اشاره می کند، K. Levin شبه نیاز را به عنوان یک حالت پویایی (فعالیت) درک می کرد که هنگام انجام یک قصد در شخص رخ می دهد. کی لوین نیازهای شبه نیاز را از نیازهای پایدار و به قول خود «واقعی» جدا می کند، اگرچه تأکید می کند که شبه نیاز در ساختار و مکانیسم های آن با نیازهای واقعی تفاوتی ندارد: «... تمایل به ایجاد کنش اساسی است. برای نیاز این ویژگی یک نیاز یا شبه نیاز را می توان در مختصات یک «نظام تنش» نشان داد... همبستگی «تخلیه تنش» با «ارضاء نیاز» (یا «دستیابی به هدف»)، و «ظاهر» تنش» با «قصد» یا «نیاز در حالت نارضایتی» «اجازه می‌دهد تا تعداد زیادی نتیجه‌گیری قابل تأیید بگیرد». به طور رسمی، رویکرد پویا، که عمدتاً به انرژی (نظام تنش) یا ویژگی های بردار-اپولوژیک رفتار انگیزشی متوسل می شود، به طور قابل توجهی دامنه نتایج به دست آمده در مطالعات مکتب K. Levin را محدود می کند. طبق گفته وی.

مترادف با اصطلاح "انگیزه" اصطلاحات مختلفی هستند: "نیاز روانی"; "شبه نیاز" یا به سادگی "نیاز". جی اتکینسون انگیزه را به عنوان یک ویژگی شخصی نسبتاً پایدار، به عنوان نوعی «وضعیت هنجاری»، در تضاد با حالت یک انگیزه واقعی یا انگیزه واقعی تفسیر می کند. در آثار H. Heckhausen، تمایز آشکاری بین مفاهیم انگیزش «بالقوه» و «واقعی» قائل شده است. انگیزه بالقوه به عنوان ساختاری خاص از جهت گیری های ارزشی در نظر گرفته می شود که به عنوان یک چارچوب مرجع، مطلوبیت یا نامطلوب بودن این یا آن حالت را برای یک فرد معین تعیین می کند. انگیزه واقعی، همانطور که بود، یک "لحظه انگیزشی" است، یعنی یک حالت موقعیتی انگیزه، یک حالت یک انگیزه "بیدار شده". تقسیم مشابهی در دانشکده روانشناسی گرجستان، مانند نویسندگانی مانند A.S. Uznadze، A. Mehrabyan، مفهوم "انگیزه" به عنوان یک حالت گذرا در نظر گرفته می شود که باعث عمل می شود و پس از ارضای نیاز مربوطه ناپدید می شود. برانگیزاننده و هدایت کننده لحظات فعالیت، به عنوان آمادگی طولانی مدت برای فعال کردن یک فعالیت قطعاً با انگیزه.تفاوت تفسیر مکتب گرجی با تفسیر جی. اتکینسون و اچ. در تئوری نصب، انگیزه یک جزء متغیر انگیزه را نشان می دهد، و در تفسیر J. Atkinson - یک جزء ثابت.

SL Rubinshtein انگیزه را به عنوان یک انگیزه آگاهانه (آگاهانه) برای یک عمل خاص تفسیر می کند که عامل مستقیم اعمال انسان در جهان خارج شده است. انگیزه ها و همچنین نیازها را می توان با درجات مختلفی از آگاهی مشخص کرد. A.N. Leontiev عموماً آگاهی از انگیزه‌ها را چیزی ثانویه می‌دانست که در ابتدا داده نمی‌شد و نیاز به ویژه دارد. کار درونی: «... انگیزه ها عملاً توسط فاعل محقق نمی شوند; وقتی اعمال خاصی را انجام می دهیم، در این لحظه معمولاً انگیزه هایی را که آنها را تحریک می کند، درک نمی کنیم. درست است، ارائه انگیزه آنها برای ما دشوار نیست، اما انگیزه همیشه نشانی از انگیزه واقعی آنها ندارد. وجود انگیزه های ناخودآگاه یا ناخودآگاه یک واقعیت تجربی اثبات شده است. آنها در مطالعات ادراک، نگرش، تفکر، آفرینش هنری، خواب عادی و هیپنوتیزمی و غیره ظاهر می شوند. در سنت روانکاوی، ناخودآگاه بودن انگیزه ها نشانه ناسازگاری انگیزه ها و تکانه های سرکوب شده با تصویر «من» اجتماعی و کاملاً کنترل شده است. مقیاس ناخودآگاه ناشناخته است. نیروهایی که ما را از این اعماق حرکت می دهند می توانند هر چیزی باشند.

در اینجا به این نکته اشاره می کنیم که در مبانی نظری، هنگام بررسی موضوع انگیزه ها، انگیزه ها، بر انگیزه ها، مشوق ها، نیازهای مردم، پاداش ها تأکید می شود. انگیزه و تحریک دو چیز متفاوت هستند. انگیزه چیزی است که در درون انسان است و انسان را به حرکت وا می دارد و به توانایی های خود پی می برد. انگیزه چیزی است که در خارج، تحریک یک فرد یا گروهی از افراد برای فعال کردن این یا آن فعالیت، برای رسیدن به هدف سازمان، برای حل یک مشکل خاص رخ می دهد. نیازها چیزی است که ما نداریم. آگاهی از فقدان چیزی، ایجاد انگیزه برای عمل. نیازها اولیه، ابتدایی هستند، آنها در سطح ژن قرار می گیرند، پایه فیزیولوژیکی دارند. متاسفانه هیچ کاری نمی توان در مورد آنها انجام داد. نیازهای ثانویه زمانی که فرد زندگی می کند و تجربه زندگی به دست می آورد، در صورت لزوم بروز می کند. پاداش خارجی است، این پاداش به سبک است: حقوق، پرداخت های مختلف، وعده های غذایی پرداخت شده، مراقبت های پزشکی، مزایای اجتماعی، وام، ارتقاء. و یک پاداش درونی وجود دارد - چیزی که خود کار مستقیماً می دهد. احساس موفقیت در رسیدن به هدف، احساس عزت نفس، لذت در پایان.

نظریه های انگیزش کار به دو گروه تقسیم می شوند: 1) نظریه های محتوا، 2) نظریه های فرآیند.

اولی بر مطالعه و توضیح اینکه چه چیزی باعث ایجاد انگیزه و چه انگیزه هایی برای رفتار خاص می شود، تأکید می کند. دومی فرآیندی را که فرآیند انگیزشی را که در درون فرد اتفاق می‌افتد، ترویج می‌کند، روشن می‌کند. برای اینکه واقعاً بتوانیم انگیزه را به عنوان یک پدیده درک کنیم، به هر دو مفهوم و همچنین یک رویکرد شخصی برای در نظر گرفتن نیاز است.

رایج ترین "نظریه مازلو". آبراهام مزلو اولین کسی بود که نیازهای اساسی را اولویت بندی کرد و آنها را در یک سلسله مراتب خاص قرار داد. طبقه بندی مزلو نیازهای زیر را به ما ارائه می کند: - فیزیولوژیکی (تشنگی، گرسنگی، خواب، جنسی)، نیاز به امنیت (قابل پیش بینی بودن، وضوح زندگی)، نیازهای اجتماعی (عشق، تعلق به یک گروه اجتماعی خاص)، - نیاز به احترام (عزت نفس، موفقیت، موقعیت)، - نیاز به ابراز وجود. مزلو استدلال می کند که قوی ترین نیاز رفتار را تا زمانی که ارضا شود تعیین می کند. نیاز ارضا شده دیگر تعیین کننده رفتار نیست، یعنی به عنوان یک عامل انگیزشی عمل نمی کند.

نیازها به ترتیب خاصی برآورده می شوند. نیازهای فیزیولوژیکی و نیاز به امنیت نیازهای اولیه ای هستند که قبل از تعیین رفتار نیازهای سطح بالاتر باید ارضا شوند. به گفته مازلو، اگر دو نیاز به یک اندازه قوی وجود داشته باشد، نیاز به سطح پایین‌تر غالب است.

بنابراین، شرایط و موقعیت به نوبه خود تعیین می کند که کدام نیازها غالب شوند. نیازهای مرتبط با احترام به فرد و از این نظر فردی است. بنابراین، در یک موقعیت، افراد مختلف ممکن است نیازهای متفاوتی داشته باشند و تغییر شرایط، تغییر در نیازهای یک فرد را به دنبال دارد. این مهم است که مزلو گفت که سطوح نیازها می توانند تا حد معینی همپوشانی داشته باشند. یک فرد می تواند توسط نیازهای سطح پایین تر هدایت شود، حتی زمانی که نیازهای سطح بالاتری داشته باشد. کار به عنوان چنین می تواند فرصتی برای رفع نیازها فراهم کند. در این مورد، اغلب ما در مورد نیازهای سطح بالاتر مربوط به احترام و ابراز وجود صحبت می کنیم. از سوی دیگر، کار می تواند راهی برای یافتن فرصت هایی برای برآوردن چنین نیازهایی در خارج از محیط کار باشد و سپس نیازهای سطح بالاتر مرتبط با شرایط و عوامل ایمنی غالب شود.

نظریه دیگری که هنوز هم کار می کند، نظریه انگیزش دو عاملی هرزبرگ نام دارد. این نظریه بر اساس داده های مصاحبه گرفته شده در محیط های کاری مختلف، در گروه های مختلف حرفه ای و در داخل ایجاد شده است کشورهای مختلف. اگر مزلو یک سلسله مراتب را به شکل یک هرم پیشنهاد می کرد، هرزبرگ دو محور می ساخت که در جهت های مختلف هدایت می شدند. او نحوه ارتباط مردم با کارشان را تحلیل کرد. هرزبرگ با مطالعه مطالب جمع آوری شده به این نتیجه رسید که رضایت شغلی و نارضایتی ناشی از عوامل مختلفی است.

رضایت شغلی تحت تأثیر موارد زیر است:

دستاوردها (صلاحیت) و به رسمیت شناختن موفقیت،

کار به این صورت (علاقه به کار و وظیفه)،

مسئوليت،

پیشرفت شغلی،

فرصتی برای رشد حرفه ای

او این عوامل را "محرک" نامید. هر چه این عوامل بیشتر باشد، انگیزه بیشتر می شود.

نارضایتی شغلی تحت تأثیر موارد زیر است:

روش کنترل،

سیاست و اداره سازمان،

شرایط کاری،

روابط بین فردی در محیط کار،

درآمد،

عدم اطمینان در مورد ثبات کار

تاثیر کار بر زندگی شخصی

به این عوامل خارجی «عوامل مجموعه» یا «بهداشتی» می گویند.

انگیزه هایی که باعث رضایت شغلی می شوند با محتوای کار مرتبط بوده و ناشی از نیازهای درونی فرد در ابراز وجود بوده است. عوامل ایجاد نارضایتی شغلی با کمبودهای شغلی و شرایط بیرونی مرتبط بود. با این عوامل به راحتی می توان احساسات ناخوشایندی را که باید از آنها اجتناب کرد، مرتبط کرد.

از نظر هرزبرگ عواملی که باعث رضایت شغلی می شوند در یک بعد متضاد نیستند. هر یک از آنها، همانطور که بود، در مقیاس اندازه گیری خود است، جایی که یکی در محدوده منهای تا صفر، و دومی - از صفر تا مثبت عمل می کند. اگر عوامل زمینه‌ای وضعیت بدی را ایجاد کنند، کارمندان نارضایتی را تجربه می‌کنند، اما در بهترین حالت این عوامل منجر به رضایت شغلی زیاد نمی‌شوند، بلکه منجر به نگرش خنثی می‌شوند.

رضایت شغلی تنها توسط عوامل انگیزشی ایجاد می‌شود که رشد مثبت آن‌ها می‌تواند انگیزه و رضایت را از حالت خنثی به «به علاوه» افزایش دهد.

نظریه انتظار Vroom محبوب است، که در آن فعالیت با انگیزه هدفمند است. هدف معمولاً با ارضای مستقیم یا غیرمستقیم یک نیاز همراه است. قدرت جهت گیری فعالیت در جهت دستیابی به هدف بستگی به میزانی دارد که فرد برای رسیدن به هدف احساس پاداش می کند. قدرت میل به پاداش یا هدف دیگر (به عبارت دیگر انگیزه عملکرد) به ارزش پاداش (مطلوب بودن) و دستیابی به آن (واقعیت دریافت پاداش، "ارزش انتظارات") بستگی دارد.

آنچه که یک فرد برای آن ارزش قائل است به نیازهای او بستگی دارد. برای اینکه فرد برای فعالیت خاصی انگیزه پیدا کند باید دستاوردهای او در این فعالیت با آنچه برایش ارزش قائل است پاداش داده شود و پاداش با دستیابی به هدف همراه باشد تا فرد متوجه آن شود. از سوی دیگر، همه می دانند که حتی تلاش مداوم نیز همیشه تضمین کننده دستیابی به هدف نیست. بر اساس تجربه ای که قبلاً به دست آمده است، یک ایده (انتظار) در مورد اینکه چقدر امکان دستیابی به هدف واقعی است شکل می گیرد. در این صورت تمامی احتمالات و موانعی که به دلیل محیط و موقعیت لحظه ای پیش می آید نیز سنجیده می شود.

اگر انتظارات بالا باشد، قدرت انگیزه انگیزشی افزایش می یابد. تجربه موفق قبلی همچنین این انتظار را تقویت می کند که می توان نتیجه مناسبی به دست آورد. بنابراین، موفقیت انگیزه را افزایش می دهد. اگر انتظارات برآورده نشود، موانع دستیابی به هدف باعث ایجاد احساس بیهودگی تلاش ها می شود. هر چه اهمیت (ارزش) هدف دست نیافتنی برای شخص بیشتر باشد، احساس بیهودگی بیشتر می شود. دفعه بعد شاید سطح هدف کمی پایین بیاید و در صورت عدم تحقق آن چندین بار ارزیابی از واقعیت دستیابی به آن کاهش یافته و انگیزه کاهش یابد. احساس بیهودگی انگیزه را کاهش می دهد و انگیزه پایین باعث کاهش ورودی عملکرد، دشوارتر شدن رسیدن به اهداف و ایجاد حتی بیشتر احساس بیهودگی می شود. دایره بسته می شود.

تعیین اهداف واقع بینانه، نزدیک کردن انتظارات به واقعیت و پاداش دادن به دستیابی به هدف به گونه ای که خود کارمند برای آن ارزش قائل باشد، می تواند احساس بیهودگی را از بین ببرد.

بنابراین، انگیزه کلی، به قول وروم، بسیار به امید به یک پاداش عادلانه و به این انتظار که کار موفق خواهد شد، بستگی دارد. از آنجایی که نتیجه مورد توجه و پاداش قرار می گیرد و این پاداش باعث رضایت کارمند می شود، واقعا برای او ارزشمند خواهد بود.

همچنین از دیدگاه روانشناسان کشورمان، لازم است «نظریه عدالت اثر D. Adams» را بدانید و به کار ببرید. خود این نظریه می گوید که شخصی اگر اعمال آگاهانه انجام دهد، نسبت را با هم مقایسه می کند: پاداش خود تقسیم بر تلاش های خود و، به نظر او، پاداش دیگران، تقسیم بر طبق، به نظر او، تلاش ها. از دیگران. اگر این نسبت با یکدیگر برابر باشد، تلقی می شود که سیستم به طور عادلانه کار می کند. بله بیشتر می گیرد چون به نظر من بیشتر کار می کند.

اگر این نسبت برابر نباشد، سیستم در این مورد ناکارآمد و عادلانه تلقی می شود.

نظریه XY مک گرگور مفید تلقی می شود. این نظریه دو دیدگاه قطبی، دو دیدگاه در مورد یک شخص را تعریف می کند.

نظریه X می گوید که انسان ها در واقع تنبل هستند. یک فرد معمولی تا حد امکان کمتر کار می کند، جاه طلبی ندارد، مسئولیت پذیری را دوست ندارد، ترجیح می دهد هدایت شود. شخص ذاتاً نسبت به نیازهای سازمان بی تفاوت است ، مهمترین چیز برای او "من" خودش است. او در برابر تغییر مقاومت می کند، بیشتر اوقات طعمه آسان عوام فریب است زیرا نمی خواهد کار کند، زودباور است، نه خیلی باهوش. طبق نظریه X، یک فرد معمولی ذاتاً با کار مخالف است. هنگام کار با افراد X از روش هویج و چوب استفاده می شود.

قطب دیگر این نظریه است Y. نگاهی به شخص به عنوان موجودی نسبتاً فعال. مردم به طور طبیعی منفعل نیستند - این نظریه می گوید - آنها با اهداف سازمان مخالف نیستند. اگر افراد منفعل باشند و هستند، در نتیجه کار در این سازمان چنین می شوند. مردم دوست دارند در یک شغل جالب کار کنند که به آنها فرصت توسعه، مسئولیت پذیری، هدایت تلاش های خود را در جهت دستیابی به یک هدف واضح و واضح می دهد. وظیفه مهم مدیریت افراد ایجاد چنین شرایطی در سازمان و به کارگیری چنین روش هایی در کار با افراد است تا بتوانند به اهداف خود و مشترک دست یابند. مک گرگور می گفت که یک شخص همان چیزی می شود که هست، زیرا با او چنین رفتاری می شود، این گونه برداشت می شود.