). صادقانه بگویم، من نیز برای مدت طولانی این کشور را تحسین می کنم. اما به عنوان یک کارمند منابع انسانی، دو تفاوت منحصر به فرد بین سنگاپور و سایر کشورها همیشه برای من برجسته بوده است: سیاست آموزشی و سیاست پرداخت خدمات ملکی. بیایید نگاهی دقیق تر به آخرین مورد بیاندازیم. به نظر من، حقوق بالای مقامات مهمترین دلیل موفقیت سنگاپور شد، همانطور که دستمزد ناچیز کارمندان دولت در روسیه در دهه 90 مهمترین دلیل انحطاط نهادهای دولتی و به ویژه قانون شد. سیستم اجرایی این روند تا امروز ادامه دارد ...

قضات

در استقلال، سنگاپور از فساد مالی بالایی رنج می برد. لی کوان یو وضعیت را اینگونه توصیف کرد: «فساد یکی از ویژگی های سبک زندگی آسیایی است. مردم آشکارا پاداش را پذیرفتند، این بخشی از زندگی آنها بود. مبارزه با فساد «با ساده‌سازی رویه‌های تصمیم‌گیری و رفع هرگونه ابهام در قوانین با صدور صریح و روشن آغاز شد. قوانین سادهتا و از جمله لغو مجوزها و مجوزها.» حقوق قضات به شدت افزایش یافت و بهترین وکلای خصوصی در مناصب قضایی مشغول شدند. حقوق یک قاضی سنگاپوری به چند صد هزار دلار در سال رسید (در دهه 1990 - بیش از 1 میلیون دلار) "(لینک)

حالا بیایید یک مقایسه کوچک انجام دهیم:

(در این پاراگراف، من عمدتا به مقاله ای از Rossiyskaya Gazeta تکیه می کنم "قضات چه کسانی هستند"مورخ 7 ژوئن 2010.)

«حقوق یک قاضی در ایالات متحده چندان زیاد نیست، اما شایسته تلقی می شود. به طور متوسط، بسته به وضعیت دادگاه، سالانه 100-170 هزار دلار است. رئیس مجلس سالانه 223 هزار دلار دریافت می کند. (ارتباط دادن)

«حقوق یک قاضی انگلیسی چیزی را برای خود باقی نمی گذارد. حتی یک قاضی منطقه حقوق سالانه تقریباً برابر با یک وزیر - 102921 پوند استرلینگ (بیش از 150000 دلار) دریافت می کند. قاضی دادگاه عالی - 172753 پوند لرد رئیس دادگاه - 239845 پوند." (لینک)

"حرفه "داور" سرنوشت در چین بسیار محبوب نیست. دلیل ساده است: دستمزد کم است، اما تقاضا زیاد است. به عنوان مثال، کارگران سطح پایین تر بیش از 150 دلار در ماه دریافت نمی کنند. در عین حال، اغلب مسکن و سایر مزایای اجتماعی به آنها ارائه نمی شود. حقوق رسمی قضات در کلان شهرهاهمچنین با دامنه آنها شگفت زده نشوید: 500-600 دلار در ماه. درست است، زبان های شیطانی ادعا می کنند که به اصطلاح رشوه وجود دارد: قاضی 10-20 درصد از هزینه خدمات وکیل شرکت کننده در جلسه را دریافت می کند. اما تأیید صحت چنین اطلاعاتی آسان نیست. تمام اطلاعات قضات، به ویژه قضات عالی رتبه یا عالی ترین مقام، تقریباً یک راز دولتی محسوب می شود.» (لینک)

حقوق قاضی در آلمان: از 4.5 تا 10 هزار یورو در ماه و بیشتر. (لینک، پیوند)

اسپانیا: "حقوق یک قاضی تازه کار در استان 37800 یورو در سال است، قضات کالج ملی امور قضایی دو و نیم برابر بیشتر دریافت می کنند." (لینک)

کره جنوبی: "بسته به سطح دادگاه، حقوق یک خدمتکار تمیس می تواند از پنج تا ده هزار دلار باشد." (لینک)

ترکیه: «حقوق اکثر قضات عادی اینجا پایین است. بنابراین به عنوان مثال قاضی بدوی در ترکیه حدود 1.5 هزار دلار دریافت می کند. با این حال، بسیاری از قضات با رتبه بالاتر از مزایای عمومی خاصی برخوردار هستند. به عنوان مثال، خانه های راحت اداری در جنوب استانبول در ساحل دریای مرمره، که از آنجا با اتوبوس های ویژه برای کار در دادگاه ها تحویل داده می شوند.

وزرا

من یک مقاله کنجکاو در مورد حقوق وزرای سنگاپور از سال 2000 پیدا کردم "The Thuth about Ministrys" Pay" در وب سایت حزب مخالف دموکرات سنگاپور.

اول، یک لفاظی کنجکاو وجود دارد. دوم، آمار جالبی وجود دارد:

1. وزیر سنگاپور: 819124 دلار آمریکا

2 وزیر بریتانیا: 146299 دلار آمریکا

3. وزیر کابینه آمریکا: 157000 دلار آمریکا

معلوم می شود که یک برنامه نویس خوب (که به وکلا و جراحان اشاره نکنیم) می تواند بیشتر از یک وزیر در ایالات متحده بگیرد.

به یاد داشته باشید، این 2000 است. اکنون حقوق وزیر در سنگاپور حدود 2 میلیون دلار است (در جایی حتی 2.5 میلیون دلار مشخص شده است) و حقوق نخست وزیر نیز 3 میلیون دلار است.(لینک)

متخصصان فنی

حالا بگذارید از تجربه شخصی برای شما مثالی بزنم. من در حال حاضر به دنبال متخصص در اخذ مجوزها و مجوزهابرای یک شرکت انرژی آن چیست؟ برای راه اندازی یک نیروگاه یا نیروگاه جدید (یا یک واحد جدید یک نیروگاه) باید مجوزهای زیادی از Rostekhnadzor دریافت کنید. بنابراین، ما به فردی نیاز داریم که تمام اسناد لازم را جمع آوری کند، با صلاحیت درخواست بنویسد و در صورت لزوم از منافع شرکت در Rostekhnadzor محافظت کند (به درستی تمام نکات بحث برانگیز را توضیح دهد). این امر مستلزم یک آموزش صنعتی خوب، دانش عالی از اسناد نظارتی صنعتی (همان SNIPها)، دانش عالی از طراحی تاسیسات و در واقع خود تاسیسات صنعتی است که به بهره برداری رسیده است. چنین متخصصی باید تجربه تعامل با Rostekhnadzor و تجربه (بسیار مطلوب) Rostekhnadzor را داشته باشد. چنین وکیل صنعتی معلوم می شود.

هزینه این متخصصان از 50 تا 250 هزار روبل در ماه در بازار کار (بسته به صلاحیت ها و ارتباطات) است. و شرکت ها حاضرند این پول را به آنها بپردازند.

مدارک این متخصصان بسیار نزدیک به صلاحیت متخصصان روستخنادزور است. سوال: متخصصان در روستخنادزور چقدر دریافت می کنند؟ پاسخ: جایی در حدود 12-20 هزار روبل (خوب، احتمالاً کسی 30 هزار روبل دریافت می کند). سوال: پس چه کسی در روستخنادزور کار می کند؟ پاسخ: کسانی که به شرکت خصوصی نمی برند، کسانی که قرار نیست با حقوق زندگی کنند، متخصصان جوان بی تجربه (که تجربه کسب می کنند و می روند)، خوب، علاقه مندان بی مزدور.

بیایید به نتیجه گیری برویم:من همیشه این سوال را داشتم که چرا کارمندان عالی رتبه، حتی در غرب (بدون اشاره به روسیه)، بسیار کمتر از کارمندان مشابه در بخش خصوصی حقوق می گیرند؟ این آسیب مستقیم به دولت و جامعه است! دو پاسخ وجود دارد: در یک دموکراسی، رای‌دهندگان آن را دوست ندارند که «خدمت‌کار مردم» خیلی بیشتر از خودش به دست بیاورد، بنابراین دولت به هدفی آسان برای مخالفان تبدیل می‌شود و حقوق‌های خود را افزایش می‌دهد. تحت حکومت دزدسالاری، یک دیکتاتور فاسد با زیردستانش بر اساس اصل «اسلحه بدهید و هر طور دوست دارید بچرخید» رفتار می کند.

اگر جامعه، به نمایندگی از دولت، آماده است برای حفظ منافع خود، 10 تا 30 هزار روبل به یک متخصص بپردازد، و شرکت های خصوصی آماده پرداخت 50 تا 250 هزار روبل به همان متخصص هستند، در این صورت دولت و جامعه "یک" هستند. کوچک» دیوانه

P.S.جالب اینجاست که علت اصلی قتل هاروی میلک، عضو شورای شهر سانفرانسیسکو در سال 1978 گرایش جنسی یا فعالیت سیاسی او نبود، بلکه عدم تمایل به افزایش حقوق ناچیز اعضای هیئت نظارت شهر در آستانه انتخابات بود. بقیه اعضای شورا نیز از همین منطق پیروی کردند. همه به جز عضو شورا، دن وایت، که هیچ پولی برای حمایت از خانواده اش نداشت و متعاقباً به هاروی میلک و شهردار شهر شلیک کرد.

P.P.S.این یادداشت را به دوست نزدیکم دادم تا بخواند. او گفت که تقریباً با همه چیز موافق است، اما از نحوه تهمت زدن من به نهادهای دموکراتیک خوشش نمی آید. دوست من معتقد است که در این زمینه بهتر است از معایب پوپولیسم صحبت کنیم تا دموکراسی. خوب، شما تصمیم بگیرید، خواننده عزیز، شما تصمیم بگیرید.

یکی از کارآمدترین و کمترین فساد در جهان با پردرآمدترین کارمندان دولتی. دولت سنگاپور بر حذف فساد هم در سطح سیاسی و هم در سطح خدمات ملکی تمرکز دارد. این ساختار خدمات ملکی با سطح دستمزد بالا (تا حد امکان نزدیک به حقوق بخش خصوصی) در اوایل تا اواسط دهه 1990 معرفی شد. علاوه بر این، بخش خدمات عمومی (PSD) در دفتر نخست وزیری در سال 1995 برای مدیریت تغییرات در خدمات عمومی جمهوری سنگاپور تأسیس شد.

مبنای حقوقی

بخش 9 قانون اساسی "خدمات عمومی" کار در خدمات عمومی (مواد 102-119) را به عنوان نوع خاصی از فعالیت حرفه ای مشخص می کند. همچنین یک قانون قانونی "قانون کمیسیون خدمات عمومی (فصل 259)" وجود دارد که در سال 1956 به تصویب رسید و در سال های 1970 و 1985 و 1994 بازنگری شد و مبنای قانونی را برای عملکرد خدمات دولتی در جمهوری سنگاپور ایجاد کرد.

استخدام

انتصاب تمام کارمندان دولتی، به استثنای خدمات اداری، از کمیسیون خدمات عمومی (PSC) و سایر کمیسیون ها به بخش های پرسنلی در وزارتخانه ها منتقل شد. قرار بود این امر به مدیران خطوط اختیارات و انعطاف بیشتری در مدیریت پرسنل بدهد. 3 سطح از بدنه پرسنل وجود دارد: هیئت پرسنل ویژه، هیئت پرسنل ارشد و هیئت پرسنل - که هر کدام با کارکنان بخش های مختلف سروکار دارند. خط مشی استخدام توسط اداره خدمات عمومی (PSD) در دفتر نخست وزیر تعیین می شود. تاکید بر گزینش آزاد در فرآیند جذب داوطلبان برای خدمات دولتی است. معیارهای انتخاب برای انتصاب در یک موقعیت در درجه اول بر اساس مدارک تحصیلی است. وزارتخانه ها ممکن است معیارهای عینی خود را برای انتخاب بیشتر نامزدها از میان کسانی که شرایط ورود اولیه را دارند، تشکیل دهند. ضوابط تکمیلی به تایید رئیس منابع انسانی وزارت مربوطه می رسد. نامزدهایی که معیارهای اضافی را دارند در لیست کوتاه قرار می گیرند و توسط گروهی از کارشناسان مصاحبه می شوند که نامزدها را برای انتصاب در موقعیت مربوطه به بخش منابع انسانی توصیه می کنند. مختصات PSD مسائل کلیبرای فارغ التحصیلان سالی یکبار صحبت در مورد ادامه کار در دانشگاه ها قبل از انتشار آگهی رسمی مطبوعاتی انجام می شود. هدف اصلی جذب بهترین فارغ التحصیلان قبل از فارغ التحصیلی است. علاوه بر این تمرینات استخدامی سالانه، وزارتخانه ها در صورت نیاز، استخدام خود را انجام می دهند. مکانیسم‌ها و فهرست سؤالات استخدامی که توسط وزارت راه‌اندازی می‌شود، توسط PSD از نزدیک نظارت و هماهنگ می‌شود و شامل رویه‌های ساده‌تر برای کارمندان دولتی خردسال می‌شود. فرآیند استخدام شامل موارد زیر است:

• برنامه های دعوت؛
• فهرست کوتاه نامزدها بر اساس معیارهای عینی؛
• مصاحبه با نامزدهای مناسب؛ و
• لیست نامزدهای پیشنهادی برای منابع انسانی برای انتصاب بعدی.

ترویج

ترفیع ها بر اساس یک سیستم ارزیابی خدمات مدنی سنگاپور است که از دو جزء تشکیل شده است که عبارتند از سیستم گزارش دهی و سیستم رتبه بندی عملکرد. سیستم گزارش دهی یک گزارش مکتوب سالانه است و از سه بخش تشکیل شده است: (الف) یک کاربرگ تکلیف که به افسر گزارشگر و زیردستان اجازه می دهد تا در مورد تکالیف کاری و برنامه آموزشی برای سال آینده بحث و توافق کنند و تاریخ های عطف را برای انجام دوره های دوره ای تعیین کنند. بررسی کار؛ (ب) گزارش بازنگری کار باز برای ثبت دیدگاه‌های مسئول گزارش‌دهنده و زیردستان او در مورد دستاوردها و پیشرفت‌های زیردستان در طول دوره مورد بررسی. این یک ابزار مهم برای مشاوره افسر در مورد کار خود و چگونگی بهبود آن است. و (ج) یک گزارش توسعه محرمانه برای ارزیابی عملکرد کلی افسر، ویژگی‌های شخصیتی، و توصیه به آموزش و امکانات توسعه. سیستم رتبه بندی عملکرد یک سیستم همپوشانی از گزارش های سالانه فردی است. این به حل اختلافات در استانداردها بین سرپرستان مختلف کمک می کند و شامل عواملی مانند کیفیت کار، توانایی سازمانی خروجی، دانش و کاربرد، واکنش تحت استرس، کار گروهی و احساس مسئولیت می شود. هیئت رتبه بندی افسران را بر اساس ارزیابی آنها از وضعیت نسبی افسران در مقابل یکدیگر به ترتیب نزولی از عملکرد رتبه بندی می کند. برای تسهیل رتبه بندی، پانل می تواند ابتدا به طور کلی ب و m (اعضا باید بتوانند افراد بسیار خوب و نه چندان خوب را از میانگین بدون مشکل زیاد تشخیص دهند) و پس از آن موقعیت های خاص افراد را تعیین کنند، اعضای پانل باید نمونه خاصی از کار افراد را ذکر کنند. موقعیت خود را در گروه توجیه کنند. پس از تایید رتبه‌بندی نسبی، پانل به دنبال وقفه‌های طبیعی به منظور تخصیص نمرات عملکرد خاص می‌گردد.

پرداخت

از سال 1988، خدمات ملکی به سمت یک سیستم دستمزد انعطاف پذیر حرکت کرده است. این شامل دو جزء حقوق سالانه، کمک هزینه سالانه غیر مستمری (NPAA) و جزء متغیر سالانه (AVC) است که بسته به عملکرد اقتصادی ملی می تواند متفاوت باشد. علاوه بر این، اگر رشد اقتصادی سال به طور قابل توجهی از پیش بینی های میانسالی فراتر رود، ممکن است یک پرداخت یکجا یا پاداش ویژه پرداخت شود. در اواسط دهه 1990، ساختاری با دستمزدهای بالا معرفی شد که در آن حقوق خدمات ملکی به بخش خصوصی وابسته است. برای افسران مستمری بازنشستگی، حقوق ماهانه شامل یک جزء مستمری است که سهم CPF جزئی را جذب می کند و یک جزء غیر قابل بازنشستگی که CPF کامل بر اساس آن پرداخت می شود. دولت در سال 1993 تصمیم گرفت که افزایش حقوق های بعدی غیرقابل بازنشستگی باشد تا بار حقوق بازنشستگی برای نسل های آینده محدود شود.

آموزش و تعلیم کارمندان دولت

روایت آفرینش در انجیل

در سنگاپور، کارمندان دولتی تا سال 2001 در موسسات مختلف آموزش دیدند و بازآموزی کردند.
اول، مؤسسه خدمات ملکی (CSI) که در مارس 1971 تأسیس شد، پیشرو بود موسسه تحصیلیدر زمینه آموزش کارمندان دولت، سالانه حدود 1000 دوره برای بیش از 20000 دانشجو برگزار می کند. تمرکز این موسسه بر آموزش و توسعه مهارت های مدیریتی در کارمندان دولت بود. پس از آن به موسسه مدیریت و مدیریت دولتی (IPAM) تغییر نام داد.
ثانیاً، در ژانویه 1993، مؤسسه توسعه سیاست (IPD) برای توسعه یک چشم انداز استراتژیک برای توسعه مدیریت عمومی در میان رهبری GGS عملیاتی شد.

ساختار سازمانی مؤسسه دانشکده خدمات کشوری

در سال 1996، این مؤسسات (IPAM و IPD) ادغام شدند و تنها مؤسسه مرکزی برای آموزش و بازآموزی CGS سنگاپور ایجاد شد. - دانشکده خدمات کشوری در همان سال، ماژول دیگری به نام گروه مشاور خدمات ملکی (CSCG) به آنها ملحق شد تا خدمات مشاوره حرفه ای را به سازمان های توسعه انسانی ارائه دهد و به آنها کمک کند تا مفاهیم، ​​چشم انداز سیستم، مهارت های حرفه ای کسب شده در موسسات IPAM و IPD را درک کنند.
در آگوست 2001، گروه مشاوره با واحد هدایت شخصی (PGU) ادغام شد تا واحد ارزیابی روان‌سنجی و توسعه انسانی (CSC Consultants (CSCC)) را تشکیل دهد. نقش این دپارتمان انجام مشاوره های عمیق (جزئیات) (مشاوره عمیق) در مورد مسائل بهبود ساختار سازمانی و پتانسیل انسانی است.

در 1 اکتبر 2001، فرمان دولت قانون دانشکده خدمات کشوری به تصویب رسید که بر اساس آن دانشکده خدمات کشوری تبدیل می شود. کمیته دولتی(هیئت قانونی) زیر نظر وزارت خدمات ملکی دولت سنگاپور. این امر به CSC اجازه می‌دهد تا استقلال و انعطاف‌پذیری عملیاتی بیشتری برای برآورده کردن خواسته‌های خدمات ملکی در یک «اقتصاد مبتنی بر دانش» (اقتصاد مبتنی بر دانش با تغییر سریع) در حال تغییر داشته باشد. در عین حال، اطمینان حاصل شد که اهداف CSC با نیازها و آرزوهای خدمات ملکی مطابقت دارد. در حال حاضر این موسسه CSC به سازمانی با ساختار زیر تبدیل شده است:

بهره وری

محققان (Mussie T. Tessema، Joseph L. Soeters، Gerard De Groot، Mewael F. Tesfaselassie) ده عامل موثر را شناسایی می کنند. آموزش موثرکارمندان دولتی خاص جمهوری سنگاپور.

ایجاد یک سیستم آموزشی مؤثر برای کارمندان دولت

داشتن یک نهاد هماهنگ کننده واحد

اداره خدمات ملکی (بخش خدمات عمومی PSD) در دفتر نخست وزیر به عنوان یک نهاد هماهنگ کننده برای آموزش و بازآموزی کارمندان دولت عمل می کند. اصول کلی سیاست را تدوین می کند که در چارچوب آن سازمان ها و مؤسسات دولتی برای آموزش کارمندان دولت در مورد برنامه های آموزشی تصمیم گیری می کنند. همچنین فعالیت های بین کالج (CSC) و سایر سازمان های دولتی را هماهنگ می کند. نقش PSD تحمیل اقدامات خاصی بر سازمان های دولتی و دانشکده نیست، بلکه تسهیل هماهنگی بین آنهاست. دپارتمان خدمات عمومی متشکل از دو سازمان دولتی خودمختار است: کمیسیون خدمات عمومی (PSC) و کالج خدمات عمومی (CSC)، که در سال 2001 به عنوان آژانس حاکم بر سه نهاد IPD، IPAM و CSCC تشکیل شد.

در دسترس بودن یک برنامه آموزشی مکتوب و عملیاتی HS

پیوند آموزش به تحقیق و مشاوره

در روسیه به ازای هر 10000 نفر تقریباً 102 کارمند وجود دارد. علیرغم کاهش تقریباً 100000 نفری تعداد کارمندان دولتی نسبت به سال 2009، هزینه کل دستمزد نیروی کار آنها به طور قابل توجهی افزایش یافته و همچنان در حال رشد است. بیشترین اشتها در میان کارمندان ارشد دولتی است که تعداد آنها حدود 40 هزار نفر است

آنتون سیلوانوف، وزیر دارایی، در اکتبر سال گذشته در جلسه شورای دولتی گفت: «ما حتی در مقایسه با دوره شوروی، شبکه بودجه پرترتری داریم. به گفته وی، روسیه از نظر تعداد افراد شاغل در بخش دولتی 1.4 برابر کشورهای توسعه یافته و 2.5 برابر از کشورهای با سطح توسعه متوسط ​​جلوتر است. برای فهمیدن تعداد مقامات در روسیه و میزان درآمد آنها، لازم است دسته های مختلف افراد شاغل در بخش دولتی را از هم تفکیک کنید: مستقیماً کارمندان مقامات اجرایی، مقننه و قضایی (از این پس کارمندان یا مقامات دولتی نامیده می شوند. کارمندان مؤسسات دولتی (کارمندان دولتی) و کارکنان شرکت های دولتی.

چند مقام در روسیه

مطالعه دولت سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD) در یک نگاه در سال 2013، تخمین دقیقی از تعداد افراد شاغل در بخش دولتی در روسیه و کشورهای توسعه یافته غربی را امکان پذیر می کند. بر اساس داده های OECD، سهم افراد شاغل در موسسات دولتی (دولت عمومی) در روسیه در سال 2011 به 17.7 درصد از نیروی کار رسید که در مقایسه با سال 2008 2.5 درصد کاهش یافته است. این دسته نه تنها مقامات، بلکه همه کارمندان دولتی - پزشکان، معلمان، سازمان های اجرای قانون، ارتش و غیره را شامل می شود. با این حال، تعداد کارکنان شرکت های دولتی به طور جداگانه محاسبه می شود - تعداد آنها در روسیه در مدت مشابه از 10.4٪ به 12.9٪ افزایش یافته است. در نتیجه، کاهش تعداد کارمندان در مؤسسات دولتی با رشد کارکنان شرکت های دولتی جبران شد و اشتغال کلی در بخش دولتی در سال 2011 30.6 درصد باقی ماند.

بر اساس برآورد RBC بر اساس داده‌های Rosstat، تعداد کارکنان یا مقامات دولتی در روسیه در سال 2013 به 1 میلیون و 455 هزار نفر یا 1.9٪ از نیروی کار رسید. از این تعداد 248 هزار نفر در مقامات فدرال، 246 هزار نفر در مقامات منطقه ای، 498 هزار نفر در دولت های محلی، 217 هزار نفر در مقامات مالی و مالیاتی، 151 هزار نفر در دادگاه ها و 95 هزار نفر در سایر ارگان ها کار می کردند، بنابراین در روسیه 102 نفر کار می کنند. مقامات به ازای هر 10000 نفر

بیشتر از اتحاد جماهیر شوروی، اما کمتر از کانادا

این پایین ترین نیست. برای مقایسه، طبق گزارش اداره مرکزی آمار اتحاد جماهیر شوروی، تعداد مدیران اتحاد جماهیر شوروی، بدون احتساب دستگاه حزب، در سال 1985 به بالاترین سطح رسید که بالغ بر 2.03 میلیون نفر بود. یعنی در اتحاد جماهیر شوروی در اوج شکوفایی بوروکراسی فقط 73 کارمند دولتی به ازای هر 10 هزار نفر وجود داشت. دستگاه مدیران دولتی RSFSR در سال 1988 شامل 1.16 میلیون نفر یا 81 مقام در هر 10 هزار نفر جمعیت (20٪ کمتر از اکنون) بود.

تعداد مقامات را بشمارید کشورهای مختلفدشوار است - چنین داده هایی در OECD و سایر سازمان های بزرگ بین المللی موجود نبود و آمار ملی در کشورهای مختلف ویژگی های خاص خود را دارد. با این وجود، حتی یک ارزیابی محافظه کارانه انجام شده توسط RBC نشان می دهد که روسیه بیشترین تعداد بوروکراسی را ندارد.

در کشورهای اسکاندیناوی و کانادا، سرانه کارمندان دولت حدود دو تا سه برابر بیشتر از روسیه است. در آلمان، ایالات متحده آمریکا، ژاپن، اسپانیا، اسرائیل، تعداد مقامات تقریباً مشابه سطح روسیه است و به ازای هر 10 هزار شهروند 100-110 نفر یا حدود 2٪ از کل نیروی کار است. کمترین تعداد مقامات در میان کشورهای مورد بررسی در هند (29 مقام)، قزاقستان (51 مقام) و چین (72 مقام) ثبت شده است. یعنی تعداد کارمندان دولتی و کارمندان بخش دولتی ارتباط مستقیمی با رفاه کشور ندارد: کشورهایی با استاندارد زندگی بالا، هم با تعداد کارمندان دولتی زیاد و هم با تعداد کمتری از کارمندان دولتی وجود دارند. سازه های.

نمی خواهی کوچک شوی

شما کم می کنید، شش ماه می گذرد - نگاه کنید، دوباره همان کارکنان. حتی در این راستا، کاهش‌های دوره‌ای ضروری است تا تعداد آنها به سادگی بیش از حد رشد نکند.» قدرت اجرایی.

«درصد بالای هزینه‌های نگهداری از مقامات دولتی و شهرداری نه با این واقعیت که هزینه‌های نگهداری و دستمزد بالا است، بلکه با این واقعیت توضیح داده می‌شود که درآمدهای شخصی [بودجه] تنها 16.3 درصد از کل درآمدها را تشکیل می‌دهد. روسلان وزیر دارایی اینگوش به RBC Tsechoev گفت. او افزود که در عین حال، کار در جمهوری برای کاهش 10 درصدی تعداد و هزینه های نگهداری کارمندان دولتی در جریان است. وزارت دارایی جمهوری چچن برای اظهار نظر در دسترس نیست.

نیروهای امنیتی گران می شوند

با وجود کاهش 161 هزار نفری تعداد پلیس و افسران اطلاعاتی در روسیه نسبت به سال 2009 (یا 14 درصد)، روسیه همچنان یکی از رهبران جهان از نظر تعداد افسران پلیس سرانه و هزینه کل است. پرداخت پول به مأموران مجری قانون در سال های گذشتهبه میزان قابل توجهی افزایش یافته اند.

به طور رسمی، وعده افزایش حقوق نیروهای امنیتی در اوج دوره انتخابات در دسامبر 2011 (به عنوان بخشی از خط مستقیم ولادیمیر پوتین) داده شد. او در حالی که هنوز نخست وزیر بود، گفت: «از ژانویه 2013، حقوق ها در همه سازمان های مجری قانون افزایش می یابد، همانطور که قبلاً در وزارت امور داخله انجام شده است». این در مورد کارمندان 12 بخش بود: سرویس مجازات فدرال، وزارت شرایط اضطراری، FMS، FSKN، FSB، سرویس اطلاعات خارجی، FSO، سرویس پیک ایالتی، گمرک، دادستانی و همچنین TFR و سرویس اشیاء ویژه زیر نظر رئیس جمهور.

این وعده عملی شد: کل هزینه پرداختی به افسران مجری قانون در روسیه (به استثنای دفتر دادستانی) در سال های اخیر به طور قابل توجهی افزایش یافته است. طبق محاسبات RBC بر اساس داده های Rosstat، اگر در سال 2011 کل هزینه ها 335 میلیارد روبل بود، در سال 2013 - 587 میلیارد روبل. بدون احتساب تورم، رشد هزینه واقعی در دو سال به 54 درصد رسید.

خلاصه

مدل سنگاپور

سازمان های خدمات ملکی

1.	سازمان مبارزه با فساد اداری
2.	برنامه مبارزه با فساد سنگاپور
3.	سیستم دستمزد
4.	ارتقاء و استخدام
6.	کارایی دستگاه های دولتی
فهرست ادبیات استفاده شده

سازمان مبارزه با فساد اداری

در مدیریت مدرن، مدتهاست که یک قانون عالی تدوین شده است که در هر تجارت پیچیده بهتر است از اشتباهات دیگران، بلکه از موفقیت های دیگران یاد بگیرید.

اصول "بهترین تمرین" نه تنها به مطالعه تجربه دستیابی اجازه می دهد نتایج مثبت، بلکه تقویت اعتماد به نفس لازم را برای تکرار و پیشی گرفتن از موفقیت های پیشینیان خود بدست آورند.

یکی از این نمونه ها در مبارزه با جرایم فساد، تاریخ سنگاپور مدرن است. تجربه او فقط صحت این اصل معروف را تأیید می کند: "کسی که می خواهد کاری را انجام دهد، به دنبال راهی برای انجام آن است و کسی که نمی خواهد - دلیلی برای انجام ندادن آن."

سنگاپور، یک کشور جزیره ای کوچک با مساحت کمی بیش از 700 متر مربع. کیلومتر با 5 میلیون نفر جمعیت در اواسط قرن گذشته در نقشه سیاسی جهان ظاهر شد. در سال 1959 به یک ایالت خودمختار در داخل امپراتوری بریتانیا تبدیل شد و در آگوست 1965 به استقلال کامل دست یافت. امروزه این بزرگترین مرکز اقتصادی، مالی و تجاری جهان است که در زمینه فناوری پیشرفته در آسیا پیشرو است.

سنگاپور از نظر فساد در میان پاک ترین کشورها قرار دارد - دانمارک، فنلاند، سوئد، هلند، اسرائیل، کانادا، لوکزامبورگ، نیوزیلند، نروژ، استرالیا. مقامات او واقعاً توانستند خلق کنند مکانیزم موثرمبارزه با فساد که واقعا کار می کند و نتیجه می دهد.

اجازه دهید برخی از ویژگی های سازماندهی فعالیت های ضد فساد در سنگاپور را در نظر بگیریم.

فساد اولاً توسط دولت به عنوان یک مشکل جدی امنیت ملی شناخته شده است. در عین حال، فساد به عنوان یک تهدید خارجی و داخلی دیده می شود. دو جنبه از فساد به وضوح متمایز است: سیاسی و اقتصادی. توسعه فساد سیاسی می تواند به کنترل ناپذیری اوضاع سیاسی کشور منجر شود و نهادهای دموکراتیک و توازن شاخه های مختلف قدرت را به خطر بیاندازد. فساد اقتصادی اثربخشی نهادهای بازار و فعالیت های نظارتی دولت را کاهش می دهد. توجه به این نکته حائز اهمیت است که تلاش‌ها برای محدود کردن فساد در حوزه خود نهادینه شده و چشمگیر است.

الهام بخش و سازمان دهنده مبارزه با فساد در سنگاپور، نخست وزیر سابق (1959-1990) لی کوان یو، پدر دولت سنگاپور و بنیانگذار معجزه سنگاپور بود.

در نوامبر 1999، آقای لی اظهار داشت: "یک دولت صادق و کارآمد با شهرت بی‌نظیر ارزشمندترین دستاورد حزب حاکم و سرمایه اصلی سنگاپور بوده و هست."

هنگامی که حزب حاکم در سال 1959 به قدرت رسید، یک برنامه قوی ضد فساد را بر اساس اصول خاصی اتخاذ کرد. آقای لی خاطرنشان کرد که وقتی قدرت به‌عنوان فرصتی برای غنی‌سازی شخصی تلقی می‌شود، نه به‌عنوان مدرکی بر اعتماد مردم، به یک موضوع اخلاقی تبدیل می‌شود. وی تاکید کرد: همه جوامعی که مدعی وجود طولانی مدت هستند، باید اصل صداقت را رعایت کنند، در غیر این صورت جامعه دوام نخواهد آورد.

او افزود که ساده ترین راه برای جلوگیری از فساد، به حداقل رساندن فرصت برای مقامات دولتی است که به تنهایی عمل کنند. در اکتبر 1999، آقای لی اظهار داشت که موضع سخت سنگاپور در برابر فساد یک امر ضروری است و نه صرفاً حفظ کرامت ملی. دلیل آن این است که سنگاپور می خواهد از سرمایه گذاری خارجی بهره مند شود و برای این امر باید اطمینان حاصل شود که از صندوق های سرمایه گذاری سوء استفاده نمی شود.

در سنگاپور، مبارزه با فساد به طور مستقیم توسط رهبران سیاسی و مقامات ارشد انجام می شود، و به طور کامل توسط مردم حمایت می شود. به عبارت دیگر، مبارزه با فساد در اینجا ادامه دارد، که گواه آن وجود یک نهاد تخصصی دائمی مبارزه با فساد است - دفتر تحقیقات فساد (تاسیس در سال 1952) که دارای استقلال سیاسی و عملکردی است.

اما قبل از تصویب قانون پیشگیری از فساد، کار این دفتر نتایج ملموسی به همراه نداشت. واقعیت این است که این قانون چندین مانع جدی را از بین برد. او ابتدا تعریف روشن و مختصری از انواع فساد ارائه کرد. رشوه‌گیران دیگر نمی‌توانستند از خود شانه خالی کنند و «تشکر» را در قالب هدایا دریافت می‌کردند و پشت عبارات مبهم پنهان می‌شدند.

ثانیاً این قانون کار اداره را تنظیم کرد و به آن اختیارات جدی داد. ثالثاً، او مجازات های زندان را برای رشوه افزایش داد. همه اینها دستان دفتر را آزاد کرد: اجازه بازداشت رشوه گیرندگان احتمالی، تفتیش خانه و محل کار آنها، بررسی حساب های بانکی و غیره را دریافت کرد.

بله، هنر. 18 بیان می کند که اداره حق دارد دفاتر بانکی کارمندان دولت و طبق ماده 19 - همچنین همسران، فرزندان و نمایندگان آنها را در صورت لزوم بررسی کند.

این دفتر مجاز به دستگیری، تفتیش، بررسی حساب های بانکی و اموال افراد مظنون به جنایات فساد است. بعلاوه، این دفتر: شکایات مربوط به فساد در حوزه عمومی و خصوصی را بررسی می کند. رسیدگی به موارد قصور و قصور مرتکب شده توسط کارمندان دولتی؛ حسابرسی فعالیت ها و معاملات انجام شده توسط مقامات دولتی به منظور به حداقل رساندن احتمال ارتکاب اعمال فساد.

این بخش دارای سه بخش عملیاتی، اداری و اطلاعاتی است. دو مورد آخر، علاوه بر حمایت از کار عملیاتی، مسئولیت "پاکیزگی" بوروکراسی را نیز بر عهده دارند. انتخاب کاندیداها برای مناصب عالی دولتی، اقدامات پیشگیرانه و حتی سازماندهی مناقصات دستورات دولتی را بر عهده دارند.

این نهاد مستقل به بررسی و جلوگیری از فساد در بخش های دولتی و خصوصی اقتصاد سنگاپور می پردازد و قانون به وضوح فساد را در قالب اشکال مختلف «پاداش» تعریف می کند.

مدیر این نهاد مستقیماً در برابر نخست وزیر مسئول است. این بدان معناست که هیچ وزیری نمی تواند برای توقف تحقیق و یا تأثیرگذاری بر آن به هیچ وجه دخالت کند.

این دفتر مسئول حفظ اصل صداقت در خدمات ملکی و تشویق معاملات عاری از فساد در بخش خصوصی است. همچنین بررسی موارد تخلف در بین مقامات دولتی و گزارش این موارد به مراجع ذیربط جهت انجام اقدامات لازم در زمینه انتظامی بر عهده وی است.

این دفتر روش های کار نهادهای دولتی بالقوه فاسد را بررسی می کند تا نقاط ضعف احتمالی در سیستم مدیریت را شناسایی کند. اگر معلوم شود که چنین شکاف هایی می تواند منجر به فساد و سوء استفاده شود، این دفتر توصیه می کند که اقدامات مناسب توسط روسای این ادارات انجام شود.

برنامه مبارزه با فساد سنگاپور

قدرت - فساد - پول، یک زنجیره منطقی کاملا قابل درک. بنابراین، از جولای 1973، یک برنامه ویژه مبارزه با فساد در وزارت دارایی سنگاپور راه اندازی شد.

مبارزه سنگاپور با فساد مبتنی بر اصول خاصی است که مفهوم اساسی " منطق در کنترل فساد تلاش برای ریشه کن کردن فساد باید بر اساس تمایل به به حداقل رساندن یا از بین بردن شرایطی باشد که هم انگیزه و هم فرصتی برای متمایل کردن فرد به ارتکاب اعمال فاسد ایجاد می کند.

اولادر رابطه با هر دو طرف باید تدابیری اتخاذ شود: آنهایی که رشوه می دهند و آنهایی که آنها را می گیرند.

دوما، اصل مسئولیت به وضوح رعایت شده است: فساد اداری باید مجازات شود. اما سرزنش عمومی بخشی جدایی ناپذیر از روند مجازات است.

سوم، باید مرز مشخصی بین وظایف عمومی و منافع خصوصی ترسیم کرد. این همان چیزی است که آقای لی کوان یو می‌گوید که تعهد کنفوسیوس برای کمک به خانواده، بستگان و دوستان باید فقط با مشارکت شخص خود و نه سرمایه‌های عمومی انجام شود.

چهارمنیاز به تقویت حاکمیت قانون این امر با همکاری این اداره که پرونده های فساد را بررسی می کند و قوه قضاییه که تصمیم می گیرد مجازات تعیین می کند، محقق می شود. عموم مردم باید مطمئن باشند که دفتر کارآمد و قانونی عمل می کند.

پنجمباید با ایجاد روشهای کار و تصمیم گیری روشن و دقیق تا حد امکان فساد را از بین برد. هنگامی که مردم متوجه شوند که هیچ راهی برای تأثیرگذاری بر تصمیمات دولت از طریق رشوه وجود ندارد، فساد کمتری وجود خواهد داشت.

در رتبه ششمرهبران برای حفظ اقتدار اخلاقی مورد نیاز برای مبارزه با فساد، باید در بالاترین سطح نمونه های شخصی از رفتارهای بی عیب و نقص ارائه دهند. بنابراین فساد ناپذیری باید یک معیار کلیدی، هدف اصلی رهبران سیاسی باشد.

هفتملازم است ضمانت هایی وجود داشته باشد که در انتصاب، تشخیص شایستگی شخصی و حرفه ای و نه روابط خانوادگی یا حمایت سیاسی باشد. مقامات. استفاده از روابط خانوادگی اعتبار خدمات عمومی، کارایی و بی طرفی آن را تضعیف می کند. برعکس، به رسمیت شناختن شایستگی تضمین می کند که یک فرد واجد شرایط در پست مناسب منصوب می شود.

هشتمهمانطور که آقای لی تاکید کرد، قاعده اساسی رعایت اصل فساد ناپذیری و عزل مقاماتی است که آبروی آنها را برده اند. مطبوعات نقش مهمی در علنی کردن موارد فساد و جزییات مجازات دارند تا مردم را از پیامدهای فساد آگاه کنند. این به ایجاد فضای صداقت و اعتماد در خدمات عمومی و همچنین تقویت اصل مجازات فساد کمک می کند. مبارزه با فساد به نظام ارزشی رهبران سیاسی، خدمات ملکی و جامعه بستگی دارد.

نهم، به کارمندان دولت باید حقوق پرداخت شود. در سنگاپور، وزرا و مقامات ارشد طبق فرمولی که به میانگین حقوق افراد موفق در بخش خصوصی (وکلا، بانکداران و غیره) مرتبط است، حقوق می گیرند. بوروکراسی سنگاپور یکی از کارآمدترین بوروکراسی ها در جهان محسوب می شود. و پردرآمدترین - دستمزد مقامات بالاتر از حقوق کارمندان با موقعیت برابر در ایالات متحده است.

دهمبرای ایجاد یک نهاد مؤثر، صادق و متعهد مبارزه با فساد و حمایت از افشاگرانی که موارد فساد را گزارش می کنند، ضروری است.

یازدهم، لازم است تعداد امضاهای مورد نیاز برای اسناد به حداقل برسد. این امر فرصت های فساد را کاهش می دهد.

دوازدهم، باید از قوانین به گونه ای استفاده کرد که تأثیر آن را به مسئولان نیز تسری دهد تا از منابع درآمد آنها مطلع شوند. اگر آنها نتوانند توضیح دهند که وجوه اضافی را از کجا دریافت می کنند، می توان فرض کرد که منبع آن فساد است. در سنگاپور هر ساله مقامات دولتی موظفند فرم های ویژه ای را برای اعلام اموال، دارایی ها و بدهی های خود تکمیل کنند.

سنگاپور توانسته است سیاست پولی ضعیف را از طریق قوانین سختگیرانه ای مانند محدودیت های سختگیرانه در هزینه های مبارزات انتخاباتی کنترل کند، تنها اجازه می دهد کمک های مالی به احزاب سیاسی و نه به وزرا یا اعضای پارلمان فردی انجام شود، زیرا نمی توان اجازه داد که نفوذ از این طریق برای تغییر دولت خریداری شود. سیاست های.

در سنگاپور، بر خلاف اصل حقوقی معروف فرض برائت، یک اصل قانونی مخالف به طور خاص برای کارمندان دولت معرفی شد - فرض فساد . این بدان معنی است که بر خلاف یک شهروند که آشکارا هیچ گناهی ندارد مگر اینکه خلاف آن در دادگاه ثابت شود، یک کارمند دولت، یک کارمند دولت، در کوچکترین سوء ظن، آشکارا مجرم است - تا زمانی که بی گناهی خود را ثابت کند. این در عمل به چه معناست؟

به عنوان مثال، در سنگاپور، اگر معلوم شود که یک مقام رسمی قانون را نقض کرده است و به کسی منفعت شخصی غیرمنطقی یا حق تقدم اعطا کرده است (نیازی به جستجوی چنین نمونه هایی در عمل ما نیست - آنها بسیار رایج هستند)، ثابت کنید که این با یک انگیزه فاسد دیکته شده است، نیازی به دادستان نیست - این امر مسلم است.

متهم اگر نمی‌خواهد زندگی‌اش با اعدام و رسوایی تمام خانواده برای نسل‌های آینده تمام شود، باید بتواند در دادگاه ثابت کند که شتر نیست.

در اولین آشنایی، مجموعه اقدامات برای مبارزه با فساد اندکی با اقدامات مشابه در سایر کشورها متفاوت است. از جمله وجود قوانین توسعه یافته مبارزه با فساد، تشکیل نهادهای ویژه برای مبارزه با فساد، کنترل ویژه بر آن دسته از فعالیت هایی که می توان از قدرت برای منافع شخصی استفاده کرد، کنترل مالی فراگیر بر بودجه بودجه، کاهش، ساده سازی و شفافیت اکثر مراحل اداری

اما در مورد سنگاپور، این اقدامات متفاوت بود. متفکر بودن، ثبات، ثبات و کارایی بالا.

سیستم دستمزد

از نیمه دوم دهه 1980، دولت سنگاپور شروع به کار بر روی "کیفیت" بوروکراسی کرد. انگیزه مشارکت در اعمال فساد در میان کارمندان دولت و رهبران سیاسی با اطمینان از اینکه آنها کاهش یافته است. حقوقو مزایای اضافی قابل مقایسه با بخش خصوصی. با این حال، اگر رشد اقتصادی وجود نداشته باشد، ممکن است دولت نتواند دستمزدها را افزایش دهد. با این حال، عواقب پایین بودن حقوق در بخش دولتی نامطلوب خواهد بود، زیرا کارمندان مستعد دولتی برای استخدام در شرکت های خصوصی ترک خواهند کرد، در حالی که افراد کم توان باقی خواهند ماند و برای جبران حقوق پایین دست به اعمال فساد می زنند.

نخست وزیر لی کوان یو در سال 1985 در گزارشی به پارلمان درباره توجیه هزینه های نگهداری دستگاه گفت: «من یکی از پردرآمدترین و احتمالاً یکی از فقیرترین نخست وزیران جهان سوم هستم... راه حل های مختلفی وجود دارد. . من مسیر خود را در چارچوب اقتصاد بازار پیشنهاد می کنم که صادقانه، باز، قابل توجیه و امکان پذیر باشد. اگر نفاق را بر او ترجیح دهید با دوگانگی و فساد مواجه می شوید. انتخاب خود را انجام دهید."

حقوق مقامات به طور جدی افزایش یافت (در آینده این کار هر چند سال یکبار انجام می شد) که قرار بود آنها را از رشوه گرفتن باز دارد. اکنون حقوق بالاترین مقامات کشور بسته به میانگین درآمد در تجارت محاسبه می شود و به 20 تا 25 هزار دلار در ماه می رسد. هم نمایندگان مجلس و هم مردم این ابتکار را با بی اعتمادی انجام دادند، اما نخست وزیر لی کوان یو علناً مصلحت آن را توجیه کرد.

او توضیح داد که دولت به افراد متخصص در رشته خود نیاز دارد، بنابراین دستمزدی نزدیک به ارزش بازار به آنها پرداخت می شود. غیرواقعی است که انتظار داشته باشیم افراد با استعداد، شغل و خانواده خود را برای سالیان متمادی قربانی کنند تا خواسته های مردمی که اغلب از آنها قدردانی نمی کنند، برآورده کنند.

اگر سنگاپور بهترین متخصصان را در اختیار بالاترین قدرت سیاسی قرار نمی داد، در نهایت با دولت های متوسط، سیاست پولی ضعیف و فساد مواجه می شد.

در نتیجه، دولت موفق شد بر این تصور که از گذشته به ارث رسیده بود، مبنی بر اینکه کارمندان دولتی باید حقوق متوسطی دریافت کنند، غلبه کند که موقعیت، موقعیت و نفوذ آنها به خودی خود بیش از پاداش کافی است. ایده خدمات عمومی، همراه با محدودیت های قابل توجه و احتمال از دست دادن درآمد شخصی، با همه اشراف ظاهری آن، مملو از پیامدهای منفی است.

این اجازه را به افراد شایسته نمی دهد که برای مدت طولانی در دستگاه دولتی منصب داشته باشند و فعالیت های خود را درازمدت برنامه ریزی کنند. اصل تداوم در انجام وظایف رسمی که همیشه بوده است نقطه قوتبسیاری از دولت های شرقی نهادهای دولتی در توانایی خود برای رقابت موفقیت آمیز در بازار کار برای بهترین متخصصان، جذب سازمان های دولتی محدود هستند. افراد با استعداداز بخش خصوصی به ناچار، ظهور طرح های فساد متعدد به منظور به دست آوردن درآمد اضافی. دولت ارزان و کارمندان کم دستمزد بیش از یک ایالت را ویران کرده است.

منطق حل این مشکلات بسیار ساده بود. رهبران و مقامات سیاسی بسته به اهمیت موقعیت خود و نتایج به دست آمده، حق دریافت پاداش مناسب را دارند. درآمد آنها باید با حقوق مدیران سطح مربوطه در سایر زمینه های فعالیت قابل مقایسه باشد. اینها شرایط لازم برای یک دولت صادق، فساد ناپذیر و کارآمد است.

بنابراین، با بهبود وضعیت اقتصادی و رسیدن کشور به سرعت توسعه پایدار، حقوق کارمندان هر چند سال یکبار افزایش یافت و رشد مداوم اقتصاد 7 تا 10 درصد در سال برای چندین دهه امکان تغییر را فراهم کرد. به یک سیستم دستمزد جدید این به طور خودکار حقوق کارمندان دولت را به دستمزد کارگران در رتبه های مشابه در بخش خصوصی مرتبط می کند و آنها را با توجه به درآمد کارآفرینان افزایش یا کاهش می دهد. حقوق نمایندگان بخش دولتی به میزان 2/3 درآمد کارگران بخش خصوصی تعیین می شود.

برخی از اصلاح‌طلبان «بزرگ» خدمات ملکی در کشورهای دیگر، با قرار گرفتن در تیررس روابط علی مستقیم، با اشاره به این تجربه، تعداد اهداف اصلاحات ضد فساد را به افزایش حقوق مقامات تقلیل می‌دهند. اگرچه واضح است که درآمد بالای کارکنان پیش نیاز نبود، بلکه نتیجه جهش تاریخی عظیم سنگاپور در توسعه سریع و پایدار آن بود. اهداف بزرگ تنها با کمک رویکردها و راه حل های غیرمتعارف توسط افراد خارق العاده محقق می شود.

به یک مثال دیگر اشاره می کنیم که تا کنون باعث ایجاد اختلافات بی پایان در جامعه سیاسی و علمی شده است. ایده وجود یک دولت صادق، به گفته رهبری سنگاپور، با رویه تثبیت شده انتخاب نامزدها برای پست های دولتی تضعیف شد. مطالعه دقیق تجربه جهانی دموکراسی نمایندگی، امکان مشاهده کاستی های آشکار آن را فراهم کرد.

رقابت ایده ها و برنامه های نامزدها اغلب با رقابت کیف پول آنها جایگزین می شود. چنین «دموکراسی تجاری»، هزینه بالای انتخابات، نفرین بسیاری از کشورهای اروپایی و آسیایی است. این فقط دولت را بی اعتبار می کند، ابتکار عمل عمومی را پراکنده می کند و یک دور باطل فساد را به راه می اندازد. برندگان باید وجوهی را که برای یک کمپین انتخاباتی موفق هزینه شده است، در قالب قراردادها و ترجیحات غیرقانونی دولتی، توزیع مناصب پرسود، به طلبکاران برگردانند. انتخاب چنین افرادی یک نام مستعار تحقیرآمیز "خودپرداز" دریافت کرد.

به عنوان یک اقدام پیشگیرانه، سنگاپور قانون اساسی کشور را در سال 1990 تغییر داد و نهادی از اعضای انتصابی و نه منتخب پارلمان ایجاد کرد. این امر باعث شد تا افراد شناخته شده کشور با دیدگاه های مستقل بدون شک وارد مجلس شوند و نقش سازنده ای در نقد متفکرانه سیاست های دولت ایفا کنند و فعالیت های آن را بهبود بخشند.

ارتقاء و استخدام

در سنگاپور، در سطح ایالت، موعظه اصل شایسته سالاری . برای اولین بار در سال 1951 توسط بریتانیایی ها به عنوان یک اصل معرفی شد، شایسته سالاری در سال 1959 زمانی که رهبری کشور بر وابستگی ارتقاء به توانایی یک فرد تأکید کرد، جایگاه خود را به دست آورد.

دولت دانش‌آموزان آینده‌دار را در سنین پایین شناسایی می‌کند، آنها را در طول تحصیل مشاهده و تشویق می‌کند. آنها برای ورود به دانشگاه بورسیه می گیرند، برخی به خارج از کشور می روند. در مقابل، دانشجویان آینده دار متعهد می شوند که چهار تا شش سال برای دولت کار کنند.

بنابراین، بهترین و با استعدادترین افراد وارد خدمات ملکی می شوند و شرکت های مرتبط با دولت در سنگاپور به این مجموعه منابع انسانی دسترسی دارند. در واقع، برخی از مقامات ارشد اعضای هیئت مدیره چنین شرکت هایی هستند و ممکن است برای کار در آنها به صورت دائمی استخدام شوند.

جستجوی فعال برای استعدادها، استخدام همه متخصصان، کارآفرینان موفق، افراد حرفه ای خلاق، کارگران بسیار ماهر و راه حل آنها مشکلات اجتماعیتوسط دو کمیته ویژه دولتی اداره می شود. در همان زمان، آنها جستجوی سیستماتیک برای جوانان با استعداد را در سراسر جهان سازماندهی کردند.

سفارت های سنگاپور در بریتانیا، ایالات متحده آمریکا، استرالیا، نیوزیلند و کانادا جلسات متعددی را با دانشجویان آسیایی ترتیب می دهند تا آنها را برای یافتن شغل در سنگاپور جذب کنند. به طور گسترده استفاده می شود تاکتیک های برداشت سبز که توسط شرکت های آمریکایی ابداع شد و حتی قبل از امتحانات نهایی بر اساس نتایج عملکرد تحصیلی فعلی به دانش آموزان پیشنهاد شغل می داد.

سالانه صدها بورسیه تحصیلی به بهترین دانشجویان از هند، چین و سایر کشورهای آسیای جنوب شرقی به امید اشتغال بعدی آنها در سنگاپور یا شرکت های آن در خارج از کشور اعطا می شود. در نتیجه جذب فعال، هجوم متخصصان سه برابر بیشتر از "فرار مغزها" بود. سنگاپور با سطح بالایی از پیشرفت و کیفیت زندگی، چشم انداز شغلی موفق و توانایی جذب آسان در جامعه آسیایی خود آنها را جذب می کند.

هزاران مهندس، مدیران و دیگر متخصصان با استعداد که از خارج از کشور آمده بودند در توسعه سنگاپور کمک کردند، به آن کمک کردند تا به جامعه ای مرفه تبدیل شود و به لیگ برتر کشورهای جهان راه یابد.

میزان رهبری سنگاپور مستقل بر اساس اصول شایسته سالاری و قوانین اخلاق کنفوسیوس در شکل گیری پایه های مکانیسم دولتی اتفاقی نبود. با ارزش ترین سرمایه هر دولتی اعتماد مردم است. همه به خوبی از نمونه‌های متعدد دولت‌های ناکارآمد و فساد در بالاترین رده‌های قدرت در کشورهای آسیایی که باعث افول این دولت‌ها شد، آگاه بودند. به همین دلیل، نگرانی برای استفاده کارآمدسرمایه انسانی مبتنی بر استعداد و شایستگی، معرفی یک سیستم شفاف و معتبر انتصابات، همراه با یک سیستم پاسخگویی واقعی مسئولان که به خوبی کار می کند، معنای عمیقی داشت.

از نخبگان سیاسی و اداری خواسته می شود تا برای تضمین توسعه کشور و مقاومت در برابر رقابت های بین المللی، استانداردهای بالایی را در مهارت های مدیریتی تعیین کنند، با الگوبرداری از خود رهبری کنند. مدت‌ها بعد، لی کوان یو در خاطرات خود نوشت که با موعظه عالی شروع شود اصول اخلاقی، عقیده قوی و بهترین نیت، ریشه کن کردن فساد آسان است، اما زندگی بر اساس این نیت های خیر دشوار است. به ویژه در جامعه ای که فساد یکی از ویژگی های سبک زندگی سنتی بود. این امر مستلزم رهبری و عزم قوی برای مبارزه با همه متخلفان بدون استثنا است.

برای اکثر نسل اول رهبران در سنگاپور، اصل "صادق و فساد ناپذیر بودن" یک عادت و یک هنجار زندگی بود. آنها تحصیلات عالی، موقعیت مالی مناسب و پایدار داشتند و برای ثروتمند شدن به قدرت نرفتند. بی عیب و نقص شخصی آنها جو اخلاقی جدیدی در جامعه ایجاد کرد. افکار عمومی شروع به در نظر گرفتن فساد به عنوان تهدیدی برای توسعه موفق جامعه، اقتدار دولت در عرصه بین المللی کرد. با این حال، اس. هانتینگتون، دانشمند سیاسی مشهور آمریکایی، در کتاب خود با عنوان «نظم سیاسی در جوامع در حال تغییر» (1968) اشاره کرد، نه بی دلیل، که نهادهای سیاسی در یک روز شکل نمی گیرند. این یک فرآیند کند است، به ویژه هنگامی که با یک فرآیند پویاتر مقایسه می شود. توسعه اقتصادی. در برخی موارد، انواع خاصی از تجربه ها می توانند تحت تأثیر زمان، درگیری های حاد و سایر آزمایش های جدی به طور فعال تغییر کنند. بنابراین یکی از شاخص های میزان نهادینه شدن سازمان، سن آن است.

تا زمانی که اولین نسل از رهبران آن در راس سازمان باقی می‌مانند، این رویه توسط آغازگر آن انجام می‌شود، سازگاری سازمان در تردید باقی می‌ماند. جالب اینجاست که این هانتینگتون بود که پس از آن به یکی از اولین منتقدان مدل سنگاپور تبدیل شد. او گفت که صداقت و کارایی که وزیر ارشد لی در سنگاپور القا کرد، احتمالاً او را تا قبر دنبال خواهد کرد.

در شرایط خاص، اقتدارگرایی می تواند نتایج خوبی را در مدت زمان کوتاهی به همراه داشته باشد. اما تجربه به وضوح نشان می دهد که تنها دموکراسی می تواند تضمین کند که دولت خوب در درازمدت در قدرت باقی بماند. رهبری سیاسی سنگاپور با موفقیت بر این نقطه عطف غلبه کرده است. جانشینان شایسته پیشینیان بودند.

کارایی دستگاه های دولتی

خدمات مدنی سنگاپور یکی از کارآمدترین خدمات در آسیا محسوب می شود. تعداد کل کارمندان دولت 65000 نفر است. خدمات رئیس جمهور و نخست وزیر، 14 وزارتخانه و 26 کمیته دائمی با پرسنل عالی آموزش دیده و تحصیل کرده تشکیل شده است.

این امر با ارتقای تنها بر اساس توانایی های انسانی، لجستیک مدرن به دست می آید فعالیت رسمی، نظم و انضباط دقیق و سخت کوشی مسئولان، قاطعیت و تلاش مستمر آنها برای تعالی. هدف بهبود مستمر کیفیت کار از طریق دستورالعمل‌های جامع، رویه‌های اداری شفاف و شفاف، برنامه‌ریزی دقیق فعالیت‌ها، پیش‌بینی مشکلات احتمالی اداری و رفع علل آن محقق می‌شود.

برای این منظور، هر وزارتخانه دارای یک بخش برای بهبود کیفیت کار است و فناوری های اطلاعاتی مدرن به طور فعال معرفی می شوند.

حتی امروزه شهروندان سنگاپور بدون خروج از کامپیوتر منزل خود می توانند بیش از دو هزار مورد خدمات عمومی را در عرض نیم ساعت دریافت کنند.

تمایل هر کارمند برای دستیابی به نتایج ملموس با استانداردهای سختگیرانه کاری و سیستم خاصی از معیارها برای ارزیابی عملکرد آنها پشتیبانی می شود.

مبارزه با فساد، مانند شایسته سالاری (ارتقا به پست های کلیدی فقط بر اساس شایستگی)، سیاست چند ملیتی و عمل گرایی، یکی از عوامل کلیدی در موفقیت اقتصادی سنگاپور است. قوانین سخت، حقوق کافی برای وزرا و کارمندان دولتی، مجازات مقامات فاسد، عملکرد مؤثر آژانس مبارزه با فساد، نمونه های شخصی از رهبران ارشد - همه این حقایق برنامه ضد فساد سنگاپور را تشکیل می دهند. بنابراین، موفقیت این دولت نتیجه تلاش سخت در مبارزه با فساد است که در تمام زمینه های زندگی انجام شده است.

یکی از اصول مهم سازماندهی خدمات عمومی در سنگاپور، تمایل مقامات به رفع نیازهای جامعه است.

کارمندان دولت سنگاپور موظفند با حساسیت به شکایات مردم پاسخ دهند و به درخواست های آن که در قالب نامه به روزنامه ها و مجلات، از طریق ایمیل، کانال های تلویزیونی و رادیویی و در جلسات سالانه بیان می شود، گوش فرا دهند. با مردم متقابلاً پس از مطالعه شکایت، مسئول نیز موظف است ظرف چند روز پس از انتشار پاسخ کامل را بدهد، در غیر این صورت پاسخگو خواهد بود.

اصول زیر هستند عمل گرایی و بکارگیری موثرترین روشها، یعنی. خدمات مدنی سنگاپور فقط قوانینی را به رسمیت می شناسد که نتایج عملا مفیدی را ایجاد می کنند.

سنگاپور پراگماتیسم را در تمایل به یادگیری بیشتر نشان می دهد روش های موثربرای سایر کشورها و شرکت های بزرگ کار کنید. سنگاپور تجربه خدمات عمومی ژاپن و فرانسه را مطالعه کرده و از آن استفاده کرده است. تمرین مطالعه بهترین شیوه هاکار به طور مداوم و در همه جا اعمال می شود. سنگاپور مفهوم آموزش و آموزش مستمر را برای کارمندان دولتی ترویج می کند.

خدمات مدنی سنگاپور بی طرف و درگیر سیاست نیست. این سنت بی طرفی از بریتانیا به ارث رسیده است و به تضمین تداوم خدمات ملکی در زمان تغییرات سیاسی کمک می کند. بی طرفی هیچ ربطی به اجرای سیاست دولت ندارد، اما در عین حال به معنای کاهش کیفیت خدمات ارائه شده در خدمت به مردم نیست. خدمات ملکی باید منصفانه، بی طرفانه و پیوسته برای دستیابی به اهداف دولت تلاش کند و در عین حال به وضوح درک کند که منافع ملی کشور چیست.

اصل - توانایی اصلاح - با این واقعیت مشخص می شود که خدمات عمومی سنگاپور به طور مداوم در حال اصلاح برای بهبود عملکرد خود است. مقامات ارشد، روندها و نوآوری های نوظهور در حوزه مدیریت دولتی در کشورهای پیشرفته جهان را به دقت رصد کرده و با در نظر گرفتن پارامترهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و اجتماعی کشور، آن ها را تحلیل و ارزنده ترین ایده ها و روش ها را اجرا می کنند. کارمندان بلندپایه دولت در وهله اول لزوم اصلاح دیدگاه مسئولان را نسبت به ادراک اصلاحات و علاقه مند ساختن آنها به تغییرات و دستیابی به اهداف خود مطرح می کنند. تنها پس از آن می توان به اصلاح خدمات ملکی اقدام کرد. در عین حال، نباید فراموش کنیم که صرفاً تعیین اهداف بدون نظارت مستمر بر روند تغییر نتیجه نمی دهد.

در خدمات عمومی سنگاپور آموزش پرسنل نقش بسیار مهمی را ایفا می کند که به یک سنت تبدیل شده و در مؤسسه آموزش پرسنل خدمات کشوری که در سال 1971 تأسیس شد، سرچشمه گرفته است. دانشکده خدمات عمومی در سال 1993 برای آموزش مقامات ارشد افتتاح شد. که در موسسات آموزشیبه دنبال آموزش به مقامات پنج مهارت اساسی: اطمینان بالاترین کیفیتسرویس؛ مدیریت تغییر؛ کار با مردم؛ مدیریت عملیات و منابع؛ خودتان را مدیریت کنید خدمات ملکی یک هدف تعیین کرده است - هر مقام باید 100 ساعت در سال آموزش ببیند. خدمات ملکی نقش اصلی را در شکل دادن و بازنگری خط مشی منابع انسانی و تصمیم گیری در مورد انتصابات، آموزش و ارزیابی عملکرد مقامات دولتی ایفا می کند.

در کنار اصول، باید ویژگی هایی را نیز در نظر گرفت که خدمات عمومی سنگاپور بر اساس آنها است:

1) تجزیه و تحلیل سیستم در حل مسائل پیچیده.

2) نوآوری سیستماتیک و بهبود عملکرد؛

3) سطح بالای کامپیوتری.

4) جستجوی مداوم برای راه‌های بهبود عملکرد سازمان‌ها: ایده‌های جدید به طور مداوم در رابطه با تجزیه و تحلیل هزینه و افزایش سودآوری در حال اجرا هستند.

5) انتصاب مقامات جوان، خوش آينده، توانمند و موفق به مناصب بسيار بالا.

6) تمرکز بر بهبود کیفیت خدمات عمومی.

7) برگزاری مباحثی که در آن مقامات و مافوق آنها شرکت می کنند، وظایف مشخص و بازنگری می شود، راه های دستیابی به اهداف مورد بحث قرار می گیرد.

8) انتصاب مقامات ارشد برای خدمت در هیئت مدیره شرکت های تحت کنترل دولت، که به آنها کمک می کند تا در مورد نیازهای بخش خصوصی بیاموزند و تجربیات مفیدی کسب کنند.

9) تشویق نوآوری و خلاقیت.

10) اصل پاسخگویی عمومی و حفظ «شفافیت».

بدین ترتیب، بازدهی بالاو اثربخشی خدمات عمومی سنگاپور نتیجه نظم و انضباط دقیق، پشتکار و قاطعیت مقامات، حرفه ای بودن و آموزش عالی آنهاست. استخدام تواناترین نامزدها بر اساس اصل شایسته سالاری، سطوح پایین فساد، مطالبات زیاد از رهبران سیاسی کشور، تعالی بی وقفه و حصول نتایج ملموس.

النا پاولونا یاکوولوا، مدیر بخش سیاست بودجه در زمینه مدیریت دولتی، قوه قضائیه، خدمات مدنی دولتی وزارت دارایی روسیه، اقتصاددان ارجمند فدراسیون روسیه

مسئله تعداد بهینه کارمندان ارگان های دولتی 1 همیشه در میدان بحث است و در دوره های رکود اقتصادی اهمیت خاصی پیدا می کند.

در حوزه مدیریت دولتی، یکی از اسطوره های ریشه دار، نسبت بالای غیر منطقی کارمندان دولت در جمعیت شاغل، توانایی آن برای رشد خود است. آیا واقعا؟ تعداد کارکنان دولت چقدر باید باشد؟ از چه روش هایی برای مدیریت این جمعیت می توان استفاده کرد؟ تا چه اندازه می توان تعداد کارکنان را بدون به خطر انداختن کارایی دستگاه عمومی کاهش داد؟ این نشریه به یافتن پاسخ این سؤالات و سؤالات دیگر اختصاص یافته است.

تجزیه و تحلیل پویایی تعداد ثابت کارمندان دولت نشان می دهد که در دوره 2008 تا 2016، روند کاهشی ثابتی در کاهش آن وجود دارد (شکل). بنابراین، در نهادهای ایالتی فدرال، حداکثر تعداد کارمندان دولت 10٪ کاهش یافته است، در مقامات ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه - 9٪، در ارگان های شهرداری - 9٪.

در عمل جهانی، درجه بوروکراتیزه شدن اقتصاد معمولاً با تعداد کارمندان دولتی در هر 10000 جمعیت ارزیابی می شود. در روسیه در سال 2016، این رقم برابر با 77 مقام است.

در متون علمی و نشریات، اغلب سعی می شود روسیه را از نظر تعداد مقامات در هر 10000 نفر با سایر کشورها مقایسه کنند. هنگام انجام چنین مقایسه‌هایی، به منظور عینی بودن، باید تفاوت‌های نهادی موجود بین کشوری در سازمان‌های خدمات کشوری، فرم‌ها را در نظر داشت. ساختار دولتی، تفاوت جمعیت کشورها و غیره را در نظر بگیرید. تعداد تخمینی مقامات به ازای هر 10 هزار نفر از جمعیت روسیه کمتر از بسیاری از کشورهای توسعه یافته است. بنابراین، به عنوان مثال، در ایالات متحده آمریکا، آلمان و اسپانیا، این رقم بین 100 تا 110 نفر بود، در حالی که در روسیه در سال 2011، 86 نفر بود. با این حال، در فدراسیون روسیهشاخص مورد بررسی روند منفی دارد: از سال 2008 تا 2016، تعداد کارمندان دولتی و شهری به ازای هر 10 هزار نفر از جمعیت از 87 به 77 مقام یا 11٪ کاهش یافته است (جدول).

با توجه به مسائل بهینه سازی تعداد کارمندان، باید به یک شاخص مهم دیگر اشاره کرد که در پس زمینه کاهش تعداد کارمندان دولتی شکل گرفت: سهم افراد شاغل در بخش نزدیک به ایالت در روسیه بیش از مقادیر متوسط ​​کشور (شکل). این مازاد، از جمله، با انتقال برخی وظایف ارگان های دولتی به شرکت ها و مؤسسات دولتی توضیح داده می شود. روند "جریان" تعداد کارکنان از ایالت به بخش نزدیک به ایالت نشان دهنده نیاز به اجرای همزمان اقدامات بهینه سازی در این بخش ها است.

کمپین های بهینه سازی

کاهش تعداد کارمندان دولتی از سال 2011 تا 2016 به دلیل تصمیمات مربوطه اتخاذ شده توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه و دولت فدراسیون روسیه است. در سال 2011-2013، تعداد کارمندان دولت فدرال در مقامات اجرایی فدرال، که فعالیت های آنها توسط دولت فدراسیون روسیه مدیریت می شود، به طور کلی 20٪ کاهش یافت. از سال 2016، تعداد کارکنان مقامات اجرایی فدرال 10٪ دیگر کاهش یافته است. این روش کاهش تعداد کارمندان آژانس های دولتی فدرال معمولاً به عنوان کاهش پیشانی یا مکانیکی تعداد کارمندان سازمان های دولتی شناخته می شود که به وظایف یا حجم کاری آنها مربوط نمی شود.

این روش در همه کشورها مورد استفاده قرار می گیرد و در دوره های بحران و مراحل پس از بحران چرخه اقتصادی محبوبیت پیدا می کند، زمانی که لازم است به سرعت صرفه جویی قابل توجهی در مخارج بودجه به منظور تغییر مسیر بعدی آن به اجرای سایر روش های اجتماعی حاصل شود. وظایف اقتصادی دولت

در ادبیات، روش فرونتال اغلب مورد انتقاد قرار می گیرد. پیامدهای منفی احتمالی اجرای آن معمولاً شامل کاهش انگیزه پرسنل (از جمله کارمندان بسیار کارآمد)، افزایش حجم کار برای کارکنان باقی مانده، کاهش عملکرد کارکنان و در نهایت، کیفیت عملکرد وظایف محول شده است. به ارگان های دولتی

چنین تصمیماتی را می توان به بهترین شکل اجرا کرد که رئیس سازمان دولتی اصل پارتو را در روند کاهش تعداد کارمندان دولت اعمال کند که طبق آن 20٪ کارمندان می توانند 80٪ نتیجه را ارائه دهند. بنابراین ، با کاهش تعداد پرسنل ، وظیفه رئیس یک نهاد دولتی یافتن عینی ترین روش ها برای شناسایی کارمندانی است که نتایج کار آنها به طور قابل توجهی بالاتر از سطح الزامات استاندارد تحمیل شده بر آنها است.

این رویکرد مطابق با قوانین فعلی است. بنابراین، قانون فدرال"در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" و قانون کار فدراسیون روسیه مقرر کرد که در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، حق ترجیحی برای پر کردن موقعیت به کارمندی اعطا می شود که دارای صلاحیت بالاتر، طول مدت خدمت یا کار در تخصص خود و نتایج بالاتر فعالیت حرفه ای.

بهینه‌سازی تعداد کارکنان یک دستگاه دولتی فرآیندی قابل مدیریت است که برای اجرای آن باید با فناوری کافی همراه باشد. بنابراین، رویه کاهش تعداد کارمندان دولتی به بهای پست های پر شده در حالی که جای خالی کارکنان یک نهاد دولتی را حفظ می کند، بحث برانگیز است. به یک معنا این فناوری ها تاثیر منفیدر کل بازار کار

در جستجوی چنین فناوری، رئیس یک سازمان دولتی باید به یاد داشته باشد که فرآیندهای بحرانی جاری در اقتصاد هستند بهترین زمانو فرصتی برای مهندسی مجدد کامل و جامع ساختار کارکنان و فرآیندهای مدیریت داخلی مداوم. و در این راستا کاهش تعداد کارکنان باید به یکی از ابزارها تبدیل شود و کاهش هزینه های کارکنان مهمترین وظیفه راهبردی در چارچوب مدیریت تغییر باشد که مرحله کلیدی آن گذار بدون دردسر بدن از ایجاد می شود، اغلب ارتباط خود را از دست می دهد فرآیندهای تکنولوژیکیبه موارد بهینه تر

علیرغم این واقعیت که اجرای کاهش پیشانی مستلزم هزینه های قابل توجهی برای پرداخت غرامت است و اجازه کاهش قابل توجهی در هزینه حقوق کارکنان در دوره اجرای این تصمیمات نمی دهد، استفاده از روش مورد بررسی منجر به صرفه جویی در هزینه های بودجه می شود. در میان مدت و بلند مدت.

در عمل خارجی نیز اعمال می شوند روش های جایگزینبهینه سازی هزینه های دستمزد پرسنل، مانند تعلیق استخدام ("تجمع مشاغل") و بازنشستگی پیش از موعد (آرژانتین)، کاهش ساعات کار، کاهش دستمزد (استونی، اسلوونی، ایالات متحده آمریکا) و غیره.

یکی از تغییرات روش پیشانی بهینه سازی تعداد کارکنان ارگان های دولتی، روشی است که در تعدادی از کشورهای اروپایی استفاده می شود. بنابراین در آلمان از سال 1992 با لغو پست های خالی پس از بازنشستگی مقامات، کاهش 1.5 درصدی در تعداد مقامات سالانه اعمال شد. در نتیجه، کاهش تقریباً 20 درصدی طی 13 سال آینده حاصل شد. در فرانسه، در سال 2007، طبق گزارش رسانه ها، اصل "یک در برابر دو" مورد بحث قرار گرفت که بر اساس آن هر دو مقام باید تنها با یک نفر پس از بازنشستگی جایگزین شوند.

علیرغم این واقعیت که تمرین چنین کاهشی در تعداد کارمندان ارگان های دولتی در روسیه توسعه نیافته است، رویکرد توصیف شده شایسته توجه است. از کاهش گسترده کارکنان یکباره جلوگیری می کند، هزینه پرداخت غرامت را به حداقل می رساند و خطرات اخلاقی را کاهش می دهد. اقدامات برای کاهش خودکار تعداد کارکنان ارگان‌های دولتی، توسعه‌یافته در برخی از کشورهای اروپایی، فعالانه و مطابق با اصول برنامه‌ریزی استراتژیک در حوزه مدیریت دولتی است.

رویکردهای امیدوارکننده

اعتقاد بر این است که پیشگامی زیربنای یک سیاست دولتی مؤثر در یک صنعت خاص است، این امکان را برای پیش بینی و جلوگیری از روندهای منفی در مراحل پیش از بحران توسعه اقتصادی فراهم می کند و از مدیریت دولتی مؤثر در دراز مدت اطمینان می دهد. مدیریت فعال تعداد کارکنان سازمان های دولتی با استفاده از روش هایی با هدف یافتن ترکیب و عملکرد بهینه کارمندان سازمان های دولتی مشخص می شود. محبوب ترین در میان این روش ها تغییرات نهادی در سیستم و ساختار مقامات دولتی و سهمیه بندی تعداد کارمندان دولت است.

تغییرات نهادی در سیستم و ساختار مقامات دولتی مستلزم تجزیه و تحلیل و به روز رسانی وظایف نهادهای دولتی است که در نتیجه باید تعداد کارمندان دولت کاهش یابد و (یا) دوباره توزیع شود.

در عین حال، به نظر ما، توجه نه تنها باید بر شناسایی نشانه های تکراری وظایف ارگان های ایالتی فدرال متمرکز شود، بلکه باید در تصمیم گیری در مورد اینکه آیا فعالیت تجزیه و تحلیل شده یک ارگان دولتی به وظایف ایالت تعلق دارد یا خیر. بنابراین، در مراحل مختلف تاریخی، میزان مشارکت دولت در تنظیم روابط اجتماعی تغییر می کند. به ویژه، برخی از حوزه های این روابط نیازمند توجه بیشتر دولت هستند، در حالی که برخی دیگر به طور مؤثر خود تنظیم می شوند.

در روسیه، اقداماتی برای فهرست بندی وظایف مقامات اجرایی فدرال پیش از پیش با اصلاحات اداری همراه بود. مشخص است که یکی از نتایج کلیدی کمیسیون دولتی اصلاحات اداری، که در نتیجه تجزیه و تحلیل عملکرد مقامات اجرایی فدرال انجام شده است، تشخیص نیاز به معرفی یک طبقه بندی و اصول کلی برای توزیع وظایف بود. از نهادهای اجرایی فدرال این مقررات در فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 9 مارس 2004 شماره 314 "در مورد سیستم و ساختار دستگاه های اجرایی فدرال" گنجانده شد. مطابق با این سند، کلیه وظایف مقامات اجرایی فدرال به وظایفی برای تصویب قوانین قانونی نظارتی، عملکردهای کنترل و نظارت، وظایف مدیریت اموال دولتی و ارائه خدمات عمومی تقسیم می شود.

همچنین می توان طبق اصول مندرج در این فرمان، فعالیت های کارمندان دولتی را که دارای سمت هایی در دستگاه های اجرایی فدرال هستند طبقه بندی کرد.

تفاوت های عملکردی

تجربه تاریخی و مدرن توسعه خدمات ملکی در کشورهای خارجی(بریتانیا، فرانسه، آلمان، ایالات متحده آمریکا و غیره) تقسیم وظایف کارمندان دولت را به پایه (در واقع دولتی) و تأمین کننده پیشنهاد می کند.

توابع اصلی (در واقع حالت) شامل توابعی هستند که دارای موارد زیر هستند مشخصه ها: این کارکردها با هدف توسعه و اجرای سیاست های دولتی انجام می شود و با اتخاذ تصمیمات مدیریتی همراه است که مستلزم ظهور، تغییر یا خاتمه روابط حقوقی مربوطه است.

آنهایی که کارکردها را ارائه می دهند چنین ویژگی هایی ندارند ، در اصل فنی ، مرتبط هستند و با هدف ایجاد شرایط برای عملکرد صاف و کارآمد بدنه دولتی هستند. نمونه هایی از این کارکردها عبارتند از: ارائه اطلاعات لازم به مدیران در مورد موضوعات مورد بررسی، امور اداری، پشتیبانی سازمانی و فنی، نظارت بر اجرای دستورالعمل ها، ثبت نام، تصویب اسناد، نگهداری بانک های اطلاعاتی خودکار، تعامل با سازمان ها و واحدهای تجاری. و غیره. به نظر ما، این رویکرد را می توان در فدراسیون روسیه تطبیق داد.

در حال حاضر، بخش قابل توجهی از وظایف حمایتی توسط کارمندان دولتی ایالت فدرال انجام می شود که موقعیت هایی را در رده "متخصصان حمایتی" پر می کنند (بیایید به طور مشروط این گروه را "متخصصان انجام وظایف پشتیبانی" بنامیم). وزن مخصوصمتخصصانی که وظایف پشتیبانی را انجام می دهند، طبق گفته وزارت دارایی روسیه، حدود 20٪ است.

در حال حاضر، متخصصانی که وظایف حمایتی را انجام می دهند، دارای وضعیت کارمندان دولتی در موقعیتی برابر با تصمیم گیرندگان در توسعه و اجرای سیاست های دولتی هستند. در عین حال، قوانین فدراسیون روسیه تفاوت هایی را در حقوق و وظایف خدمات کارکنان دولت که وظایف اصلی (در واقع دولتی) و پشتیبانی را انجام می دهند، تعریف می کند. به ویژه، مطابق با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 27 سپتامبر 2005 شماره 1131 «در مورد شرایط صلاحیت برای مدت خدمت در خدمات دولتی دولتی (خدمات دولتی از انواع دیگر) یا تجربه کار در این تخصص. برای کارمندان دولت فدرال، شرایط صلاحیت برای مدت خدمت در خدمات دولتی ایالتی (خدمات دولتی از انواع دیگر) یا تجربه کاری در تخصص برای جایگزینی موقعیت های ارشد و پایین تر خدمات مدنی ایالتی فدرال ارائه نشده است.

پست هایی که پر شدن آنها مربوط به انجام وظایف حمایتی است، به عنوان یک قاعده، نیازی به ارائه اطلاعات در مورد درآمد، دارایی و تعهدات دارایی خود و همچنین اطلاعات مربوط به درآمد، دارایی و تعهدات دارایی همسر (همسر) و کودکان خردسال

بدیهی است که معانی این دو نوع کارکرد (در واقع دولتی و تأمین کننده) در نظام خدمات کشوری به طور قابل توجهی متفاوت است و این تفاوت ها باید در وضعیت حقوقی افراد انجام دهنده آنها منعکس شود. فعالیت های آنها

به نظر ما، افرادی که وظایف حمایتی را انجام می دهند ممکن است از ترکیب کارمندان دولت حذف شوند. تغییر در وضعیت حقوقی این دسته از افراد می تواند بدون افزایش قابل توجهی در هزینه های بودجه فدرال برای پرداخت غرامت، عمدتاً به دلیل جابجایی کارکنان انجام شود. چنین رویکردی را می توان از جمله با حذف کردن اجرا کرد کارکنانسازمان دولتی موقعیت های خالی ارائه متخصصان و پذیرش کارمندان برای انجام وظایف حمایتی طبق شرایط قرارداد کار. در این مورد، بهینه سازی تعداد کارمندان دولتی می تواند یکباره انجام نشود، که زمانی اتفاق می افتد
با استفاده از روش فرونتال، اما مدت زمان بیشتری طول خواهد کشید.

در عمل جهانی، کارکردهای پشتیبانی همچنین شامل وظایف مدیریت سوابق پرسنل، پشتیبانی اطلاعات، خدمات حمل و نقل، حفاظت ساختمان، نگهداری و تعمیر اماکن اشغال شده توسط ارگان های دولتی، تضمین فعالیت های اقتصادی ارگان های دولتی و غیره می شود. سازمان های تخصصی که خدمات ذکر شده را به حداکثر تعداد مقامات دولتی ارائه می دهند. چنین اقداماتی نه تنها باید منجر به صرفه جویی در بودجه بودجه شود، بلکه باید به یکسان سازی وظایف کارمندان دولت نیز کمک کند. با این حال، اگر چنین رویکردی اجرا شود، مفهوم "خدمات دولتی عمومی" باید به عنوان فعالیت حرفه ایبا هدف انجام وظایف دولتی.

با در نظر گرفتن پویایی توسعه روابط عمومی در زمینه های مختلف، به منظور تعیین نیاز بهینه به تعداد کارکنان یک دستگاه دولتی برای اجرای مؤثر وظایف دولتی، توازن قوای دستگاه های دولتی و تعداد کارکنانی که آنها را انجام می دهند باید تحت نظارت دائمی قرار گیرند.

فن آوری های سهمیه بندی

یکی دیگر از ابزارهای مدیریت فعال تعداد کارکنان می تواند سهمیه بندی تعداد کارکنان سازمان های دولتی باشد. رویکردهای یکسان برای سهمیه بندی تعداد کارمندان ارگان های دولتی در حال حاضر توسط وزارت کار و حمایت اجتماعی فدراسیون روسیه در حال توسعه است.

بدیهی است که سهمیه بندی تعداد کارمندان دولتی بر اساس ارزیابی پویا از بهره وری نیروی کار کارکنان دولت و محاسبه هزینه های نیروی کار برای انجام وظایف دولتی توسط ارگان های دولتی است. برای محاسبه صحیح هزینه های نیروی کار، تمام حوزه های عملکردی فعالیت کارمندان دولت بر اساس یک معیار واحد طبقه بندی می شوند. در غیاب یک معیار طبقه بندی واحد، حوزه های فعالیت عملکردی می توانند تکرار شوند یا در نظر گرفته نشوند.

وظایف کارمندان دولت را می توان به طور مشروط با توجه به هدف فعالیت طبقه بندی کرد و روش هایی را برای محاسبه هزینه های کار برای هر نوع عملکرد تعیین کرد. بر اساس این معیار، وظایف کارکنان دولت به سه گروه تقسیم می شود.

اولین گروه از وظایف کارمندان دولت، وظایف مدیریتی است. ماهیت این کارکردها به سازماندهی فرآیند انجام وظایف اصلی کاهش می یابد. تعداد کارکنان درگیر در اجرای آنها معمولاً بر اساس استانداردهای کنترل پذیری محاسبه می شود که به عنوان بهینه ترین تعداد کارمندانی که به یک مدیر گزارش می دهند درک می شود.

گروه دوم وظایف شامل وظایفی برای اجرای مستقیم اختیارات نهاد دولتی در زمینه فعالیت تاسیس شده (کارکردهای اصلی) است. به طور معمول، عملکردهای اصلی، با توجه به درجه استاندارد بودن آنها، به منحصر به فرد و تنظیم شده تقسیم می شوند.

عملکردهای تنظیم شده، عملکردهایی هستند که می توانند استاندارد شوند (به عنوان مثال، انجام ممیزی مالیاتی، صدور مجوز برای انجام نوع خاصی از فعالیت و غیره). برای این توابع می توان مقادیر حداقل، متوسط ​​و حداکثر هزینه های نیروی کار مورد نیاز برای اجرای آنها و استانداردهای تعداد کار را محاسبه کرد. سهمیه بندی هزینه های نیروی کار برای انجام این وظایف، به نظر ما، باید بر اساس یک استانداردسازی واضح از عملیات تجاری که عملکرد عملکرد را تشکیل می دهد، با همکاری دستگاه اجرایی فدرال و بر اساس تجزیه و تحلیل انجام شود. از پویایی حجم کار در طول سه سال.

هنگام تعیین هزینه های نیروی کار برای اجرای عملکردهای منحصر به فرد (کارکردهایی که استانداردسازی فرآیند آنها غیرممکن است) کارمندان دولت، به عنوان یک قاعده، مشکلات اصلی ایجاد می شود. اگر بتوان میانگین هزینه های نیروی کار برای صدور یک مجوز را با استفاده از روش آماری تعیین کرد، محاسبه میانگین هزینه های نیروی کار برای تدوین یک لایحه عملاً غیرممکن است. روش‌های اندازه‌گیری پیشنهاد شده در ادبیات، بسیار منابع فشرده هستند و نتایج قابل اعتمادی ارائه نمی‌دهند. در سهمیه بندی تعداد کارکنان برای انجام نوع مشخص شده از وظایف، می توان یک روش تجربی را بر اساس تجزیه و تحلیل پویایی تعداد واقعی کارکنان یک سازمان دولتی که در اجرای یک عملکرد خاص در طول چندین سال به کار گرفته شده است، اعمال کرد. .

هنگام استفاده از هر روشی برای اندازه گیری هزینه های نیروی کار برای اجرای یک عملکرد عمومی، این سوال در مورد اثربخشی سازماندهی فرآیند انجام یک عملکرد خدماتی مطرح می شود. بدیهی است که این رویکرد مستلزم سطح بالاشایستگی های بخشی و مدیریتی کارکنان دولت.

و آخرین نوع توابع - ارائه، که ماهیت آن قبلا در نظر گرفته شد. در مورد سهمیه بندی تعداد کارمندان برای انجام این نوع عملکرد، موقعیت منطقی به نظر می رسد که بر اساس آن تعداد کارکنان شاغل در اجرای این نوع عملکرد توسط استانداردهای خدماتی تعیین می شود.

با توجه به انواع عملکردهای منحصر به فرد انجام شده توسط کارمندان دولتی، جستجو برای رویکردهای بهینه برای اندازه گیری هزینه های نیروی کار و سهمیه بندی تعداد کارمندان دولت ادامه دارد.

البته بهینه سازی تعداد کارکنان دستگاه های دولتی به خودی خود هدفی در روند مدیریت تعداد کارکنان دولت نیست. هدف استراتژیک مهمتر بهبود کیفیت مدیریت دولتی بوده و هست. با این حال، در زمینه مدیریت تعداد کارکنان ارگان های دولتی، این هدف را می توان با بازنگری در مفهوم "عملکرد دولتی"، ویژگی ها، انواع، ارتباط آن در این مرحله از توسعه جامعه روسیه، توسعه یک رویکرد سیستماتیک به دست آورد. به میزان مشارکت دولت در تنظیم روابط عمومی و بر این اساس به تعداد کارکنان بخش های دولتی و نزدیک به ایالت.

بر اساس داده های OECD برای سال 2011.

1 کارکنان یک نهاد دولتی در این نشریه به عنوان کارمندان دولتی و کارمندانی شناخته می شوند که در مقامات ایالتی فدرال و مقامات ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه سمت دارند.

جدول. پویایی تغییرات در تعداد کارکنان دولتی و شهرداری، هزار نفر

											دینامیک تغییرات (تخمین) 2016 تا 2008، ٪
	تعداد کارمندان دولتی و شهرداری مشخص شد
	تعداد کارمندان دولتی و شهری به ازای هر 10 هزار نفر جمعیت روسیه
	درصد کارمندان دولتی و شهری در جمعیت شاغل
	کارمندان دولتی سازمان های دولتی فدرال، از جمله:
	دفاتر مرکزی
	ارگان های سرزمینی
	کارمندان دولتی نهادهای دولتی موضوعات فدراسیون روسیه
	کارکنان شهرداری

طراحی. ساختار شاغلان بخش دولتی در سال 2011، %*