پست های اداری چیست؟ عناوین شغلی روی میز کارمندان کارکنان توسعه

هر شرکتی از کجا شروع می کند؟ از ایده و افرادی که به طور مشترک آن را اجرا می کنند. هر یک از شرکت کنندگان یک نقش خاص، فهرستی از مسئولیت ها و شایستگی ها دارند. همه اینها با موقعیتی که در اختیار دارید تعیین می شود. این مقاله به این موضوع می پردازد که چه موقعیت هایی در شرکت بسته به صنعت و رشته کسب و کار، حداقل نیروی انسانی و همچنین انحراف مختصردر وظایف پست های مدیریتی، متخصصان و کارگران.

چه موقعیت هایی می تواند باشد

موقعیت ها در شرکت مانند نقش هایی برای بازیگران در تئاتر است - هر کدام سناریوی خود را از کار، وظایف، شایستگی ها، وظایف، کارکردها دارد. هر موقعیت فردی به یک فرد خاص با مجموعه ای تخصصی از دانش، مهارت ها، تجربه و ویژگی های شخصی نیاز دارد. در هر سازمانی، تمام موقعیت های موجود را می توان به سه گروه تقسیم کرد:

• متخصصان؛
• موقعیت های کاری

هر گروه به دانش و مهارت، تجربه و تحصیلات خاصی نیاز دارد.

مهمترین موقعیت

هر گروهی از مردم که با اهداف و منافع مشترک متحد شده باشند، بدون رهبر نمی توانند به طور عادی کار کنند. یک نفر یا گروهی از افراد باید در رأس شرکت باشند، تصمیمات مهمی بگیرند، مسیر سازمان را اصلاح کنند و مشکلات داخلی را حل کنند. که در شرکت های روسیاین نقش توسط شخصی که بالاترین موقعیت را در شرکت دارد پر می کند. بسته به نوع شرکت، شکل قانونی آن، تعداد مالکان و سیاست حسابداری، موقعیت غالب ممکن است نام های مختلف. در شرکت های با مسئولیت محدود مدیر یا مدیر کل. در شرکت های سهامی - هیئت مدیره یا سهامداران. در تعاونی های تولید کشاورزی - رئیس.

یک LLC می تواند توسط یک نفر باز شود. در این صورت، موسس شرکت و مدیر می توانند یک نفر باشند، تصمیم گیری کنند و به طور انحصاری و مستقل تمام فرآیندهای سازمان را مدیریت کنند. در OJSC و CJSC در حال حاضر دشوارتر است. در شرکت های سهامی، مدیران توسط هیئت سهامداران انتخاب می شوند. وی در انجام وظایف رسمی خود موظف است به نظر صاحبان سهام شرکت گوش فرا دهد.

رهبران شرکت

بعید است که یک LLC تازه افتتاح شده، با پرسنل بیش از دو یا سه نفر، به تعداد زیادی موقعیت رهبری نیاز داشته باشد. اما اگر شرکت رشد کند، بخش هایی ظاهر می شوند که عملکردهای اساسی متفاوتی را انجام می دهند، کارکنان به ده ها و حتی صدها نفر افزایش می یابد، در این صورت نمی توان از مدیران میانی صرف نظر کرد. فردی که چنین موقعیتی را دارد، قدرت مطلق بر زیردستان خود ندارد، تصمیمات مهم را به تنهایی نمی گیرد و شرکت را به عنوان یک کل اداره نمی کند. وظیفه او کنترل کار بخش خود، هماهنگ کردن اشتغال افراد خود و حل مسائل مربوط به صلاحیت خود است. متداول ترین پست های رهبری عبارتند از:

• مدیر مالی یا رئیس بخش مالی؛
• مدیر فنی؛
• مدیر تولید و تولید؛
• مهندس ارشد؛
• رئیس بخش پرسنل؛
• سر حسابدار؛
• رئیس اداره بازرگانی؛
• رئیس بخش خرید؛
• رئیس اداره روابط عمومی

بدیهی است هر سازمانی این حق را دارد که پست هایی را که در جهت خود لازم است در فهرست کارکنان قرار دهد. نام بخش ها و سمت های افرادی که آنها را مدیریت می کنند ممکن است متفاوت باشد، در حالی که عملکرد کارمندان کاملاً مشابه است.

شغل مهندس ارشد

مهندس ارشد - موقعیتی که در سازمان هایی یافت می شود که محصولاتی را تولید می کنند که حاوی ناوگان وسایل نقلیه خود یا ناوگان تجهیزات تخصصی هستند: سازمان های کشاورزی، کارخانه ها، کارخانه ها، شرکت های حمل و نقل و غیره. کار یک مهندس ارشد مستلزم تحصیلات فنی عالی در جهت سازمان است. این به او بستگی دارد که تجهیزات فنی شرکت با قطعات یدکی، سوخت و روان کننده ها، تجهیزات و ماشین آلات لازم، کار هماهنگ مکانیک ها و پرسنل تعمیر و نگهداری بستگی دارد. از پیشنهاد ایشان خرید کلیه واحدهای فنی، قطعات یدکی آنها، استخدام افرادی که تمامی این ماشین آلات و دستگاه ها را سرویس می کنند انجام می شود. شغل مدیر فنی هم همینطور است. در برخی از سازمان ها، این مفاهیم یکسان هستند.

مدیر تولید

مدیر تولید - موقعیتی که در سازمان هایی که هر محصولی را تولید می کنند معنی پیدا می کند. این اجراییبه تحقیق در مورد ساختار بازار، عرضه و تقاضا، مطالعه پیشنهادات رقبا، تعیین اینکه چه چیزی باید تولید شود، با چه قیمتی و در چه حجمی مشغول است. حجم و کیفیت محصولات، قیمت و عرضه آنها در بازار به اثربخشی کار آن بستگی دارد. وظایف او شامل یافتن تامین کنندگان مواد اولیه با کیفیت خوب و با هزینه قابل قبول، راه اندازی فرآیند انتشار و نظارت بر آن در کل چرخه تولید است.

متخصصین

سمت ها در شرکت به مدیران سطوح مختلف محدود نمی شود. بدون متخصصان معمولی، آنها به سادگی کسی را برای مدیریت نخواهند داشت. متخصصان معمولاً به متقاضیانی گفته می شود که دارای تحصیلات عالی یا متوسطه حرفه ای هستند که فارغ التحصیل شده اند موسسه تحصیلیدر یک تخصص خاص در سازمان ها، سمت های متخصصان عبارتند از: حسابدار، مدیران رشته های مختلف، اپراتورها، مهندسان، پزشکان و غیره.

موقعیت های شغلی

موقعیت های شغلی نیز در این شرکت وجود دارد. برخلاف موقعیت‌هایی که در بالا توضیح داده شد، کارگران به تحصیلات، تجربه یا ویژگی‌های خاصی نیاز ندارند. چنین کاری معمولاً نیاز به انجام اقدامات فیزیکی خاصی دارد: لودرها، سفارش گیرندگان، رانندگان، پاک کننده ها. برای انجام این وظایف، نیازی به آموزش عالی، تجربه کاری، توانایی های سازمانی یا رهبری. برای داشتن سلامت جسمی و استقامت کافی است.

قانون شرایطی را برای عنوان پست ها در لیست کارکنان تعیین می کند. دریابید که کدام کارفرمایان باید به آنها پایبند باشند و چنین الزاماتی برای چه کسانی اجباری نیست.

مقاله ما را بخوانید:

نحوه نامگذاری صحیح یک موقعیت در لیست کارکنان

اول از همه، کارفرما باید به یاد داشته باشد که هنگام استخدام کارمندان، عنوان موقعیت باید با لیست کارکنان مطابقت داشته باشد (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، ذکر اولیه عنوان سمت دقیقاً در "کارکنان" منعکس شده است. و نیروی انسانی باید در همه شرکت ها باشد.

شایان ذکر است که نام تخصص ها باید برای کلیه کارکنانی که شغل مشابهی انجام می دهند یکسان باشد. بر این اساس دستمزدها برابر تعیین می شود. در صورت نیاز به تمایز، تقسیم به دسته ها امکان پذیر است. سپس تفاوت در پرداخت مجاز است.

همچنین بخوانید:

زمانی که کتاب های مرجع و استانداردهای حرفه ای مورد نیاز است

قبل از معرفی استانداردهای حرفه ای در پایان سال 2012، از تعرفه های یکپارچه و راهنمای صلاحیت (ETKS) استفاده می شد. بنابراین تخصص ها و متخصصان کار با تمرکز بر این کتاب های مرجع نامگذاری شدند.

آیا می توانم خودم عنوان شغلی پیدا کنم؟

برای شرکت های تجاری، تطبیق عناوین شغلی چندان مهم نیست. در واقع، برای آنها، به عنوان یک قاعده، هیچ مزیتی در نظر گرفته نشده است، و بر این اساس، هیچ تنظیم نام وجود ندارد.

در این اثر باید از اصل معقول بودن رهنمون شد و پست ها را نام برد تا کارکرد کارگری از نام آنها مشخص باشد. اکنون نام "مدیر" فراگیر شده است. در عین حال هم رئیس اداره و هم نظافتچی را با کمی تفاوت در نام می توان مدیر نامید.

اغلب، کارفرما موقعیت های زیبا و معتبری را ارائه می کند تا بهترین متخصص را به آن محل جذب کند. از جمله از نام های خارجی استفاده می کند (HR-manager). در قانون فعلی ممنوعیت مستقیمی برای چنین اقداماتی وجود دارد (بند 6 قوانین مربوط به حفظ و نگهداری دفترچه های کار، تهیه فرم های دفتر کار و ارائه آنها به کارفرمایان)، زیرا این امر می تواند نامزدهای پست های خالی را گمراه کند.

تغییر موقعیت در جدول کارکنان: رویه

تغییر در کارکنان ممکن است در تعداد نسبتا زیادی از موارد ضروری باشد. یکی از آنها تغییر شغل است. این روش معمولی نیست و نیاز به رعایت تعدادی از قوانین تعیین شده دارد. اگر همه موقعیت ها در موقعیتی که در حال تغییر است خالی باشند، این روش بسیار آسان تر می شود. در حالی که واحدهای شلوغ موانع زیادی ایجاد می کنند و گردش کار را به میزان قابل توجهی افزایش می دهند.

همچنین بخوانید:

با پست های پرسنلی رایگان فقط کافی است دستور تغییر جدول پرسنل صادر شود. و دنباله اقدامات با شرط مشغله بیشتر در نظر گرفته می شود.

مرحله 1. تصمیم گیری و صدور دستور تغییر جدول کارکنان

پس از اتخاذ تصمیم مقتضی، کارفرما دستور تغییر «کارکن» را صادر می کند. دستور ایجاد تغییرات در تاریخ جاری تنظیم می شود، سند توسط رئیس شرکت امضا می شود. تاریخ تعدیل باید حداقل 2 ماه به تعویق بیفتد.

مرحله 2. اطلاع رسانی به کارکنان در مورد تغییر موقعیت

از آنجایی که تغییر عنوان موقعیت از شرایط ضروری قرارداد کار است، باید 2 ماه قبل از تغییرات پیشنهادی به کارکنان اطلاع داده شود. به کارمندان اخطاریه ای کتبی ارسال می شود که باید آن را امضا کنند.

مرحله 3. لازم الاجرا شدن تغییرات

پس از اتمام مهلت، تغییرات اعمال می شود. برای کارمندانی که با تغییرات موافقت کردند، لازم است موافقت نامه های اضافی برای قراردادهای کاری تهیه شود. و همچنین ورودی های مناسب را در زایمان انجام دهید.

نام یک موقعیت خاص بر اساس مجموعه وظایفی که کارمند در شرکت انجام می دهد تعیین می شود. با این حال، در اغلب موارد، محدوده وظایف به راحتی در یک عنوان قرار نمی گیرد. در نتیجه ممکن است تعدادی از مشکلات پیش بیاید. اغلب در عمل عناوین شغلی طولانی و پیچیده ای وجود دارد که تحت نظارت یا مقررات دیگر نیستند. برای جلوگیری از تخطی از قانون، مدیر باید از روند تشکیل عناوین شغلی مطلع شود.

مبنای قانونی عناوین شغلی در جدول کارکنان

این یک سند نظارتی محلی است که به منظور تنظیم سازمان کار در شرکت و تنظیم نظم تشکیل شده است. دستمزد.

بنابراین، جدول کارکنان اطلاعات زیر را فرض می کند:

• نام موقعیت های همه افراد شاغل در شرکت (از دستگاه مدیریت تا زیردستان عادی)؛
• تعداد شهروندان شاغل در هر موقعیت؛
• میزان دستمزد بر اساس حقوق یا نرخ تعرفه، و همچنین میزان کمک هزینه و درصد ناشی از گروه های فردی کارکنان.

این مفاد اغلب مشکلی ایجاد نمی کند، به جز نام موقعیت ها. بنابراین، حجم و روش پاداش، و همچنین تمام تفاوت های ظریف مربوطه، توسط هنر تنظیم می شود. 133 قانون کار فدراسیون روسیه. مدیران باید آگاه باشند جایگاه مالیشرکت ها روش پرداخت پاداش را تصویب کنند. با این حال، تعریف عناوین شغلی اغلب دشوار است. علاوه بر وجود نام‌های مختلف ثابت در دایرکتوری‌ها و استانداردهای حرفه‌ای، سمت‌ها و شاخه‌های فعالیتی وجود دارد که تخصص‌های جداگانه‌ای را در بر می‌گیرد.

با این حال، بر اساس هنر. 195 قانون کار فدراسیون روسیه ، واضح است که نام کلیه مشاغل در شرکت باید بر اساس یک فهرست یا استاندارد در ارتباط با الزامات صلاحیت یک کارمند ایجاد شده در آنها تهیه شود.

همچنین از مفاد استاندارد حرفه ای می توان نتیجه گرفت که مدیر در هنگام استخدام زیردستان باید به موارد زیر توجه داشته باشد:

• مطابقت عنوان موقعیت در لیست کارکنان و وظایف واقعی تعیین شده به موضوع؛
• انطباق با الزامات صلاحیت از استانداردها و الزامات یک کارمند برای انجام وظایف خاص.

به عنوان مثال، شغل منشی ممکن است به عنوان یک موقعیت "دستیار مدیر" طبقه بندی شود، زیرا هر دو عنوان مجموعه ای از مسئولیت های کارکنان را نشان می دهند. با این حال، یک لوله کش را نمی توان به عنوان "بازرس ارتباطات" طبقه بندی کرد، زیرا وظایف حرفه ها با یکدیگر متفاوت است. نام موقعیت بر اساس وظایف واقعی تعیین شده شکل می گیرد و نه نام آواز حرفه.

کاربرد دایرکتوری صلاحیت ها و استانداردهای حرفه ای از نظر نام پست ها در جدول کارکنان

بر اساس هنر. 195 قانون کار فدراسیون روسیه، استفاده از استانداردهای حرفه ای در عمل برای سازمان های دولتی یا در سازمان هایی که سرمایه مجاز آنها 50٪ متعلق به دولت است اجباری است.

به ویژه در کلیه ساختارهای شهرداری، عنوان سمت کارمند باید بر اساس فهرست دفترچه صلاحیت یا مفاد استاندارد حرفه ای باشد. در دیگر تشکل های تجاری، چنین استانداردهایی ماهیت مشاوره ای دارند.

علاوه بر موارد فوق، کتب مرجع و استانداردها را می توان در شرایطی اعمال کرد که شرایط کاری زیردستان حاکی از مزایای خاصی از سوی دولت باشد. پس مزایا ضمانت قانون است، بنابراین در شرایط پیش بینی آنها برای یک موقعیت خاص، حتی در یک شرکت تجاری، شرایط خاصی اعمال می شود. به ویژه ، چنین الزاماتی شامل مطابقت عنوان خود موقعیت با لیست مشخص شده تخصص ها در استانداردهای حرفه ای است.

در دسترس بودن و تعریف مزایای خاص به عنوان موقعیت بستگی دارد. در صورت مغایرت بین نام سمت در فهرست کارکنان و وظایف واقعی کارمند، رئیس شرکت ممکن است مسئولیت اداری داشته باشد.

همچنین لازم است چنین تفاوت های ظریف را در نظر بگیرید:

• هنگامی که شرکت از شکل تعرفه ای از پاداش، بر اساس هنر استفاده می کند. 143 قانون کار فدراسیون روسیه، عنوان موقعیت باید با فهرست صلاحیت مطابقت داشته باشد.
• بر اساس هنر 18 قانون فدرال شماره 426 مورخ 28 دسامبر 2013، هنگام ارزیابی زیردستان، لازم است کد حرفه را اصلاح کنید. روال چنین گواهینامه ای باید حداقل هر 5 سال یک بار انجام شود. اگر موقعیت ها با مفاد فهرست منطبق نباشد، این منجر به نقض رویه صدور گواهینامه می شود.

قوانین تعیین عنوان یک موقعیت در جدول کارکنان

در حال حاضر، قانون روشی را برای تشکیل عناوین شغلی پیش بینی نمی کند، بنابراین، بسیاری از شرکت ها به طور مستقل چنین عناوینی را بر اساس مقررات محلی توسعه می دهند.

در عمل، ویژگی های شکل گیری نام تخصص ها ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• استفاده از زبان معتبرتر و غیرمعمول برای ایجاد انگیزه در زیردستان؛
• عبارت طولانی برای توصیف تمام وظایف محول شده به موضوع؛
• نام نادرست، بر اساس قضاوت شخصی مدیر.

با این حال، چنین قوانینی قوانین کار فدراسیون روسیه را نقض می کند، زیرا اغلب با واقعیت مطابقت ندارند. توصیه می شود قوانین زیر را رعایت کنید:

• عنوان یک موقعیت خاص باید با زیرمجموعه کارکنان مطابقت داشته باشد که می تواند بر اساس قضاوت رئیس شرکت تعیین شود ، اما با در نظر گرفتن تابعیت.
• نام جای خالی باید با مجموعه وظایف موضوع مطابقت داشته باشد.
• از هنجارهای قانونی برای تشکیل نام ها استفاده کنید.

بر اساس RF PP شماره 225 مورخ 16 آوریل 2003، دستورالعمل اجرای دفترچه های کار شامل قاعده ای است که براساس آن تعیین موقعیت به کارمندان برای زبان خارجیممنوع بنابراین مثلاً سمت «مدیر فناوری اطلاعات» غیرقانونی است.

همچنین نام را می توان بر اساس انواع آنها تشکیل داد: پایه و مشتق. اسامی اصلی آنهایی هستند که در دایرکتوری ها ثبت می شوند. مشتقات نام های شناسایی شده ای هستند که از نام های اصلی فرموله شده اند یا به طور مستقل در شرکت جمع آوری شده اند.

همچنین از نظر قانونی استفاده در نام حروف اضافه که به عنوان ذرات متصل عمل می کنند مجاز است. به عنوان مثال، "استاد سازه های فلزی". در عین حال، قانون محدودیتی برای نام یک شغل خالی ایجاد نمی کند، بنابراین، در عمل، پست هایی مانند "کارشناس برجسته در حسابداریو تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت.

روش درج عناوین شغلی در جدول کارکنان

روش گنجاندن یک دسته موقعیت در لیست کارکنان یا روند تغییر نام یک حرفه موجود استاندارد است:

1. پیش نویس دستوری برای انجام تنظیمات و انتشار جدید جدول کارکنان آماده می شود.
2. مشاهده
3. انتشار سفارش و ثبت بعدی آن.

برخلاف دفترچه های کار، تخفیف در جدول کارکنان مجاز است. به عنوان مثال، یک بازرس منابع انسانی را می توان به عنوان بازرس OK وارد کرد. اما در صورتی که امکان تفسیر مبهم از مخفف وجود داشته باشد، اختصارات مطلوب نیست.

همچنین هنگام وارد کردن نام تخصص، در صورتی که موقعیت خاصی با کسب مزایا یا محدودیت همراه باشد، باید کد آن را بر اساس فهرست صلاحیت تجویز کرد.

اگر موقعیت یک کارمند با محدودیت ها و مزایا همراه نباشد، طبق OKPDTR نیازی به ذکر کدهای شغلی در لیست کارکنان نیست.

تأیید سند تصحیح شده در شرایطی کافی خواهد بود که سمت اصلاح شده آزاد باشد یا نام آن دقیقاً مطابق با توافق نامه کار موضوع باشد. تحت شرایط دیگر، این روش ممکن است تمدید شود.

روش انجام تنظیمات مربوط به کارت عملکرد یا عناوین شغلی کارکنان شاغل

شرایطی که منجر به نیاز به ایجاد تغییرات در لیست کارکنان در زمینه نام مشاغل خالی می شود ممکن است در این واقعیت ایجاد شود:

بنابراین، هنگام ایجاد تغییرات فقط در عنوان موقعیت، اقدامات زیر انجام می شود:

1. بر اساس هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، علاوه بر انجام تنظیمات جدول کارکنان، مدیر همچنین نیاز به تنظیم توافق نامه اضافی با تابع قرارداد اصلی کار دارد. همچنین بر اساس هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، چنین تغییراتی می تواند بدون رضایت زیردست اتفاق بیفتد، با این حال، در همان زمان، باید حداقل دو ماه قبل از تغییرات آتی به او اطلاع داده شود.
2. بر اساس دستورالعمل تکمیل دفترچه های کار مصوب 69 مصوبه 1382/10/10 وزارت کار، لازم است این اطلاعات در دفترچه کار موضوع درج شود.

اگر یک کارمند از موقعیتی به موقعیت دیگر در شرکت جابجا شود، روش به شرح زیر است:

1. دستور جابجایی رئیس علاوه بر انجام تنظیمات جدول پرسنل نیز منتشر می شود که باید از قبل موضوع با آن آشنا شود.
2. بر اساس هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر نام زیرمجموعه جدید موضوع در قرارداد اصلی کار ذکر شده باشد، لازم است یک توافق نامه اضافی در مورد انتقال و تغییر نام موقعیت تنظیم شود.

اگر تغییرات بر مجموعه عملکردی یک کارمند تأثیر گذاشته است، باید اقدامات زیر را انجام دهید:

1. یک جای خالی با نام دیگری در لیست کارکنان گنجانده شده است (در حالی که نام قبلی به طور موقت حفظ می شود). سپس شرح شغل جدید منتشر می شود.
2. در مورد انتقال موضوع به واحد دیگر توافق نامه اضافی به توافق نامه اصلی تنظیم می شود. سپس واقعیت داده شدهدر کتاب کار ثبت شده است.
3. پس از آن عنوان سمت قبلی از لیست کارکنان حذف می شود.

حذف شغل قبلی از لیست کارکنان در زمان اشغال غیرقانونی است.

بنابراین، درج یا تغییر عناوین شغلی در جدول کارکنان یک فرآیند ساده است که در چند مرحله انجام می شود. همچنین به مدیران توصیه می شود که با الزامات کتابچه راهنمای صلاحیت و استانداردهای حرفه ای از نظر عناوین شغلی آشنا شوند.

در بیشتر موارد عنوان شغلی بر اساس تشکیل می شود فعالیت حرفه ای، که همیشه نمی توان در یک کلمه فرمول بندی کرد.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

به همین دلیل است که عناوین شغلی طولانی برای مشخص کردن کارکرد یا نام وجود دارد که وظایف ساده را زیر یک عنوان معتبر پنهان می کند. و تشکیل عناوین شغلی را قانون تعیین می کند. هم الزامات اسامی و هم گزینه های احتمالی را تعیین می کند.

پایه هنجاری

جدول کارکنان یکی از اقدامات محلی است که به منظور ساده سازی ایجاد شده است ساختار سازمانیشرکت ها و تعیین میزان حق الزحمه.

در سند توافق شده آمده است:

• نام تمام پست ها از مدیریت تا کارمندان عادی؛
• تعداد واحدهای کارکنان برای هر پست خالی؛
• حقوق بر اساس حقوق یا ساعتی نرخ تعرفهقبل از کمک هزینه به عنوان درصد.

به عنوان یک قاعده ، هنگام تعیین حقوق هیچ مشکلی وجود ندارد ، زیرا برای این نوع دستمزد برای کار یک قانون واحد تعیین شده است ، مندرج در ماده 133 قانون کار فدراسیون روسیه. کل نباید کمتر از حداقل دستمزد باشد که با در نظر گرفتن هزینه سبد غذایی و نرخ تورم سالانه تشکیل می شود و در سطح فدرال تعیین می شود.

یعنی کافی است کارفرما در هنگام تعیین میزان دستمزد مطابق ماده 133 قانون کار فدراسیون روسیه و توانایی های مالی خود هدایت شود. اما با انتخاب عناوین شغلی، کار دشوارتر است، زیرا صنایع زیادی وجود دارد، و عناوین شغلی زیادی وجود دارد، نه به ذکر هنجارهای قانونی مندرج در ETKS و فصل 31 قانون کار فدراسیون روسیه که رعایت استانداردهای حرفه ای را تنظیم می کند.

قانون چه میگوید؟

مطابق با احکام وزارت کار در فدراسیون روسیه، یک راهنمای تعرفه و صلاحیت یکپارچه تشکیل شده است. این شامل بسیاری از موضوعات تصویب شده توسط همان احکام وزارت کار فدراسیون روسیه با تعریف عناوین شغلی در زمینه هر صنعت است که نشان دهنده شرایط صلاحیت برای مشاغل خالی و فهرست تقریبی است. وظایف رسمی، دانش و ویژگی های لازم کار.

همچنین، ماده 195.2 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که نام موقعیت در لیست کارکنان باید با در نظر گرفتن ETKS در ارتباط با الزامات تعیین شده برای استانداردهای حرفه ای تشکیل شود.

یعنی رئیس شرکت هنگام انتخاب نام موقعیت باید چندین فاکتور را در نظر بگیرد که عبارتند از:

• مطابقت نام با وظایف محوله؛
• نسبت الزامات به ویژگی های صلاحیت کار.

مثلاً جايز است منشي را دستيار رئيس خواند، زيرا وظايف يكي است. اما به سختی می توان یک قفل ساز را بازرس ارتباطات نامید، زیرا نام جای خالی باید با در نظر گرفتن وظایف انجام شده و نه یک عنوان معتبر تشکیل شود.

چه زمانی کتاب های مرجع و استانداردهای حرفه ای مورد نیاز است؟

ماده 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که رعایت استانداردهای حرفه ای برای بسیاری از کارفرمایان - کسانی که شرکت هایی با فرم دولتیاموال یا مؤسساتی که در آن نیمی سرمایه مجازمتعلق به فدراسیون روسیه است.

به عنوان مثال، در شهرداری ها، ادارات دولتی و سایر سازمان های دولتی، عنوان شغلی باید با ETKS و الزامات مشخص شده در سند مشخص شده مطابقت داشته باشد، در حالی که در سایر شرکت ها می توان از فهرست راهنمای به عنوان توصیه استفاده کرد.

همچنین ETKS و استانداردهای حرفه ای در مواردی که شرایط کاری در محل کار کارگران وجود دارد که از هنجار منحرف شده و حق لیست خاصی از مزایا را می دهد باید رعایت شود.

مزایا توسط قانون فدرال تضمین شده است، به ترتیب، در صورت ارائه، الزامات خاصی اعمال می شود. به عنوان مثال، همان تطابق عنوان شغلی با استانداردهای حرفه ای.

بنابراین، می توانید 20 سال به عنوان یک نقاش کار کنید و دود رنگ را تنفس کنید، اما در عین حال عنوان شغلی "کارگر ساختمانی" داشته باشید. این با ETKS مطابقت ندارد و شرایط شغلی مضر و از این رو این حق را فراهم نمی کند.

یعنی مطابق با هنجارهای قانون ، لیست مزایا مستقیماً به نام موقعیت بستگی دارد که فقط در صورتی که نام موقعیت خالی با وظایف انجام شده مطابقت داشته باشد به کارمند ارائه می شود.

چندین عامل مهم دیگر وجود دارد که باید در نظر گرفته شود:

• اگر شرکت دارای سیستم تعرفه پرداخت است، یعنی نمرات، کلاس، پس طبق ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه، نام جای خالی باید با در نظر گرفتن هنجارهای کتابچه راهنمای صلاحیت تعیین شود. این به این دلیل است که با توجه به متفاوت بودن سطح صلاحیت ها و ویژگی های کار، فهرست وظایف برخی از سمت ها برای هر دسته به طور جداگانه ارائه می شود.
• مطابق با ماده 18 قانون فدرال شماره 426، در هنگام صدور گواهینامه محل کار، علاوه بر داده های عمومی، برگه گواهینامه نیز کد حرفه را نشان می دهد. این فرض را بر این می گذارد که عنوان موقعیت ها با کتابچه راهنمای صلاحیت مطابقت دارد. و از آنجایی که گواهینامه باید حداقل هر پنج سال یک بار در همه شرکت ها انجام شود، تفاوت بین عنوان واقعی موقعیت و عنوان جای خالی در ETKS می تواند منجر به نقض رویه ارزیابی شود.

در موارد دیگر، رعایت استانداردهای حرفه ای ماهیت مشاوره ای دارد. این به معنای استفاده از دایرکتوری ها فقط به عنوان یک فرم استاندارد است که می تواند با در نظر گرفتن مشخصات شرکت و وظایف محول شده تغییر یابد، اما با این وجود، کاملاً نادیده گرفته نمی شود.

میشه خودت اسم بیاری؟

به عنوان یک قاعده، برای مؤسسات متعلق به ساختارهای دولتی، جدول کارکنان توسط مقامات بالاتر تنظیم می شود، بنابراین آنها هیچ مشکلی در انتخاب نام ندارند، زیرا آنها آن را به صورت آماده دریافت می کنند.

اما برای شرکت هایی که ساختار تجاری هستند، هنگام انتخاب نام، سؤالات زیادی ایجاد می شود، زیرا لیست مسئولیت های شغلی به دلیل ویژگی های کار همیشه با ETKS منطبق نیست و می تواند بسیار گسترده تر از استانداردهای تعیین شده باشد.

در چنین شرایطی، مدیریت شرکت می‌تواند به تنهایی نامی را ارائه کند، اما هم الزامات استانداردهای حرفه‌ای و هم ظرفیت پست‌های فردی را در نظر می‌گیرد. اگر شرایط مضر یا طبقه بندی در شرکت وجود نداشته باشد، نام موقعیت خالی می تواند دلخواه باشد، اما در محدوده معقول، با توجه به اینکه مدت زمان کلی خدمت در یک صنعت خاص گاهی به نام موقعیت بستگی دارد.

به عنوان مثال، در برخی از شرکت ها 1 موقعیت تمام وقت وکیل وجود دارد و چندین متخصص در این زمینه مشغول به کار هستند که عنوان آنها ممکن است به عنوان مثال نشان دهنده یک متخصص در امور حقوقی باشد. یا همین نگهبان می تواند پاسدار بخش اقتصادی شود، چون فقط مسئول آن است قلمرو مجاورشرکت ها و حتی بعد از آن در شب.

ویژگی های استفاده از عناوین شغلی در جدول کارکنان

با توجه به اینکه از سال 2019، در سطح قانونگذاری، قوانین واحدی برای تشکیل عناوین شغلی وجود ندارد و هنجارهای استانداردهای حرفه ای تنها در صورتی باید رعایت شود که شرایط کاری خاص و در ساختارهای دولتیآه، در بسیاری از شرکت ها، عناوین شغلی بر اساس قوانین خاص خود انتخاب می شوند.

آنها به شرح زیر است:

• عنوان معتبر برای افزایش انگیزه؛
• نام طولانی به منظور مشخص کردن وظایف محوله؛
• نامی دلخواه به خاطر مد و گرایش های غربی.

به عنوان مثال در حال حاضر سمت یک مدیر کاملا متداول و معتبر است. در زیر آن می توانید حرفه های کمتر پرصدا را پنهان کنید ، به عنوان مثال ، همان خانم نظافتچی ، که با تبدیل شدن به مدیر یک سرویس نظافت ، از شستن کف ها و گردگیری دست نمی کشد ، بلکه دلیل اضافی برای افتخار به موقعیت خود دریافت می کند ، که به معنای انگیزه ای برای توسعه است.

یا به دلیل تعداد کم پرسنل، یک کارمند می تواند دو سمت را در اختیار بگیرد. به عنوان مثال، می تواند یک معاون مدیر - رئیس یک بخش باشد. بنابراین، دو شغل، و بر این اساس، وظایف در یک دستورالعمل تمام وقت، اما با قدرت بیشتر، ترکیب می شوند.

در برخی از شرکت ها، نامگذاری موقعیت با استفاده از حروف الفبای خارجی انجام می شود. به عنوان مثال از گزینه زیر استفاده می شود - IT - manager.

اصول اولیه انتخاب

قوانین تعیین شده همیشه صحیح نیستند. آنها هم هنجارهای قانون فعلی و هم قوانین تشکیل عناوین شغلی را مطابق با تابعیت نقض می کنند.

اصول زیر باید رعایت شود:

• اولین -مطابقت با نام دسته سلسله مراتب کارکنان، که می تواند خودسرانه انتخاب شود، اما با در نظر گرفتن تابعیت.
• دومین -مطابقت عنوان شغلی با وظایف انجام شده.
• سوم- اعمال قانون.

بنابراین، در فرمان شماره 225 دولت فدراسیون روسیه، در بند 6 دستورالعمل برای پر کردن کتاب های کار، گفته شده است که کتاب کار فقط در تاریخ پر می شود. زبان دولتی، که در قلمرو فدراسیون روسیه روسیه است.

بر این اساس، نام موقعیت ها به زبان انگلیسی و سایر زبان ها ممنوع است. اما در هنگام درخواست شغل باید نام شغل خالی ذکر شود بنابراین در مورد مدیر فناوری اطلاعات هنجارهای قانون نقض می شود.

انواع پایه و مشتق شده

با توجه به اینکه عناوین شغلی زیادی وجود دارد، آنها به انواع زیر تقسیم می شوند:

• پایه ای؛
• دلخواه

اسامی اصلی آنهایی هستند که در کتابچه راهنمای صلاحیت ثابت شده اند. اما نام هایی که از نام های اصلی تشکیل شده اند یا به طور مستقل اختراع شده اند می توانند دلخواه باشند.

به طور طبیعی، اگر یک نام اساسی وجود داشته باشد، هیچ مشکلی وجود ندارد، زیرا اساس آن توسط ETCS تنظیم می شود. اما در رابطه با استفاده از نام های دلخواه، ممکن است سوالاتی در مورد تعیین حق دریافت مزایای بازنشستگی پیش از موعد مطرح شود.

در بند 9 فرمان شماره 29 وزارت کار فدراسیون روسیه توضیحی در این مورد ارائه شده است. به گفته وی، عناوین شغلی مشتقه که شامل عناوین پایه می شود را می توان پایه شناخت و مستخدم را مستحق دریافت مزایا کرد.

به عنوان مثال، حرفه یک کارگر باتری در ETKS وجود دارد، اما یک کارگر ارشد باتری وجود ندارد، در حالی که ماهیت کار و کد خطر مطابق با نام اول است که به طور خودکار حق مزایای تعیین شده توسط قانون را می دهد.

اگر نام دلخواه شامل نام پایه نباشد، برای کارمندی مشکل خواهد بود که مزایا را مطالبه کند. بنابراین در هنگام محاسبه مستمری، مدت خدمت در سمت مورد توافق به صورت کل محاسبه می شود و نه بیشتر.

یعنی اگر شرکت در زمینه عمومی فعالیت داشته باشد و شرایط مضری در محل کار وجود نداشته باشد، می توان از نام های دلخواه استفاده کرد، اما اگر کد خطر 3.1 باشد، نام حرفه باید حداقل یک نام اصلی داشته باشد.

قوانین استفاده از کلمات فردی

دایرکتوری صلاحیت شامل عناوین شغلی بسیاری است که اکثر آنها از یک کلمه تشکیل نمی شوند، بلکه از چندین کلمه تشکیل شده اند.

مثلاً راننده لیفتراک یا شارژر یخچال. به این معنا که قانون نام یک حرفه را مجاز می‌داند که شامل چندین کلمه است که حاوی مشخصات یک نوع فعالیت است.

قانون همچنین استفاده از حروف اضافه را در نام جاهای خالی مجاز می داند که به عنوان پیوندی بین چندین کلمه عمل می کنند - به عنوان مثال، یک تکنسین اولتراسونیک یا محافظ تجهیزات و محصولات فلزی، که باز هم به طیف بسیار گسترده ای از عبارات مختلف دلالت می کند.

با توجه به اینکه برخی از صنایع ممکن است عناوین بسیار طولانی داشته باشند که در مشاغل خالی وجود داشته باشد، قانون محدودیتی برای تعداد معینی از کلمات در عناوین شغلی تعیین نکرده است.

بنابراین در حال حاضر نام های بسیار گسترده ای در حوزه ساختارهای دولتی رایج است که در آن سمت های زیر وجود دارد:

• اقتصاددان در حسابداری و تجزیه و تحلیل کسب و کار؛
• متخصص برجسته در امور قراردادی و ادعایی.

یعنی محدودیتی در تعداد کلمات و استفاده از حروف اضافه برای تشکیل عبارات منطقی در عناوین شغلی در سطح قانونگذاری وجود ندارد، با توجه به اینکه جنبه های مشخص شده در عناوین شغلی در ETCS وجود دارد.

یک جنبه دیگر نیز باید مورد توجه قرار گیرد.

مطابق با راهنمای صلاحیت، از کلمات اضافی به عناوین پایه، مانند مدیر یا منشی، به عنوان توضیحی درباره اختیارات و وظایف انجام شده استفاده می شود.

به عنوان مثال، منشی فقط می تواند به کارهای اداری بپردازد، اما یک منشی تایپیست در تشکیل اسناد اداری و سایر اسناد مشغول است.

بر این اساس، مدیر به طور مستقیم در مدیریت شرکت مشارکت خواهد داشت، اما مدیر اجرایی تنها در یکی از حوزه‌های خاص اختیاراتی خواهد داشت.

چه چیزی را باید به خاطر آورد؟

هنگام انتخاب عنوان شغلی، باید به خاطر داشت که عنوان صحیح حرفه، حق دریافت مزایای تعیین شده توسط قانون را از پیش تعیین می کند.

همان حق بازنشستگی یا مزایای پیش از موعد برای جانبازان کار، که بر اساس هنجارهای قانون فدرال شماره 5، باید مدت خدمت و نوع فعالیت خود را در یک صنعت خاص تأیید کنند.

وظایف بازرس منابع انسانی عبارتند از:

• تشکیل پرونده های شخصی کارکنان؛
• اجرای دستورات؛
• حسابداری کتابهای کار، پر کردن آنها؛
• کار با اسناد؛
• ثبت نام مرخصی استعلاجی؛
• کنترل انضباط

بخش پرسنل در ساختار خود دارای بخش های زیر است:

• سازمان کار؛
• انتخاب کارکنان؛
• بازآموزی پرسنل؛
• برنامه ریزی ارتقاء؛
• تصدیق؛
• ایمنی و بهداشت شغلی

سمت ها می توانند موارد زیر باشند - مهندس سازمان کار، زمان نگهدار، اقتصاددان کار و دیگران. مسئولیت های یک افسر پرسنل مثال فوق تمام وظایف یک بازرس پرسنل را تمام نمی کند. بخش "حقوق" اختیار کارمند را به راه حل مستقلاموری که در صلاحیت آن است.

عناوین شغلی در بخش منابع انسانی

کد 2 مربوط به موقعیت های تخصصی مانند متخصص منابع انسانی، حسابدار، اقتصاددان، بازاریاب، بازرس منابع انسانی و غیره است. برای موقعیت های تخصصی، طبقه بندی درون شغلی برای پاداش ارائه می شود: به عنوان مثال، متخصص منابع انسانی، متخصص منابع انسانی دسته های 2 و 1.
برای هر یک از این دسته ها، بخش "الزامات صلاحیت" از ویژگی های صلاحیت، الزامات تحصیلی و به عنوان یک قاعده برای تجربه کار در این تخصص را تعیین می کند. عناوین شغلی کارکنان بخش پرسنل 4.
در استاندارد حرفه ای افسر پرسنل، سطح پنجم صلاحیت به اولین t / f تعمیم یافته (کار با اسناد) اشاره دارد. سطح ششم صلاحیت یک فعالیت مستقل برای تعیین وظایف کار خود و (یا) زیردستان به منظور دستیابی به یک هدف خاص است.

سطح مشخص شده به t / f تعمیم یافته از 02 (B) تا 06 (F) اشاره دارد و بر کار، به عنوان مثال، یک مدیر پرسنل، یک متخصص استخدام، یک متخصص توسعه و آموزش، غرامت و مزایا تأثیر می گذارد. سطح هفتم صلاحیت به دو کارکرد تعمیم یافته کارگری (7 (G)، 8 (H)) اشاره دارد و شامل تعریف استراتژی، مدیریت فرآیندها و فعالیت‌ها، از جمله نوآوری، با تصمیم‌گیری در سطح سازمان‌ها یا بخش‌های بزرگ است.

سطح هفتم صلاحیت مربوط به روسای (رئیس) بخش پرسنل، مدیران پرسنل است.

منابع انسانی یا منابع انسانی؟

• انعقاد قرارداد برای آموزش با کارکنان.
• مربی داخلی برای بخش فروش، بخش مشتری، مرکز تماس.

1. مهارت های برنامه ریزی
2. مهارت های کاری در نقش مشتری خدمات.
3. دانش روش های مدرنآموزش، ارزیابی، تحقیق و تجزیه و تحلیل ترکیب کیفی پرسنل
4. مهارت های عملی در تهیه و اجرای آموزش ها، سمینارها
5. مهارت های کنترل اولیه قراردادها.
6. شایستگی های فردی: ذهنیت تحلیلی، مهارت در MS Office (ورد، اکسل، پاور پوینت)، آگاهی خوب از تخصص سازمان، دفاع از منافع شرکت در مقابل پیمانکار، مهارت های ارتباطی.
7. مهارت در کار با برنامه های خاص، به عنوان مثال، 1C 8.0، 7.7 (به نتایج یادگیری کمک می کند)
8. مهارت مطلوب در کار با برنامه های آموزشی، دوره های الکترونیکی، شبیه سازها

چه کسی در بخش منابع انسانی کار می کند؟ (شرح شغل)

اطلاعات

در مورد اول، تجزیه و تحلیل وضعیت نیاز به پرسنل انجام می شود، برنامه کارکنان تهیه می شود و پرسنل انتخاب می شوند. کارمندان بخش پرسنل موقعیت مهارت در کار با برنامه های خاص، به عنوان مثال، 1C 8.0 متوسط.

مسئول: صحت شرح شرایط و انطباق داوطلبان دعوت شده با این الزامات. انطباق الزامات منتشر شده با قانون فعلی؛ رعایت الزامات قانون در صورت امتناع از استخدام. به عنوان یک قاعده، عملکرد برنامه ریزی نیاز به پرسنل را انجام نمی دهد.
به عنوان یک قاعده، مصاحبه دوم در خدمات پرسنلی و مصاحبه با سرپرست فوری را برنامه ریزی و هماهنگ می کند.

کارکنان منابع انسانی

امکان کار با برنامه های خاص مثلا 1C 8.0 Medium. مسئول: صحت شرح شرایط و انطباق داوطلبان دعوت شده با این الزامات. انطباق الزامات منتشر شده با قانون فعلی؛ رعایت الزامات قانون در صورت امتناع از استخدام.

به عنوان یک قاعده، عملکرد برنامه ریزی نیاز به پرسنل را انجام نمی دهد. به عنوان یک قاعده، مصاحبه دوم در خدمات پرسنلی و مصاحبه با سرپرست فوری را برنامه ریزی و هماهنگ می کند.
در مورد امکان پذیرش یک نامزد تصمیم نمی گیرد، اما می تواند نظر خود را در مورد انطباق این نامزد با جای خالی اعلام شده 1.2 بیان کند.
استاندارد حرفه ای یک افسر پرسنل فقط 8 وظیفه عمومی کار است (1 در تصویر نشان داده شده است) طبق توصیه های وزارت کار فدراسیون روسیه، وظایف یک کارمند (توجه داشته باشید 2kk.info: در خود قرارداد کار یا در شرح شغل) باید وظایف کار و (یا) اقدامات کاری را نشان دهد که کارمند باید در چارچوب وظایف و وظایف خود انجام دهد. مگر در مواردی که پیش بینی شده است قوانین فدرالبا در نظر گرفتن قانون کار فدراسیون روسیه، ویژگی های فعالیت، کارفرما همچنین می تواند:

• فعالیت های کاری را بین چندین موقعیت (حرفه ها، تخصص ها) توزیع کنید و به طور مستقل محتوا و حجم کار انجام شده توسط کارمند را تعیین کنید.
• لیست فعالیت های کارگری را برای موقعیت های فردی (حرفه ها، تخصص ها) در مقایسه با لیست استاندارد حرفه ای گسترش دهید.

عناوین شغلی کارکنان

اجازه دهید به شما یادآوری کنم که فقط 8 t / f تعمیم یافته وجود دارد ، اما چندین برابر عملکردهای زایمان در چارچوب موارد تعمیم یافته وجود دارد ، نه اینکه به اقدامات کارگری اشاره کنیم. بنابراین، برای انجام اولین t / f تعمیم یافته: پشتیبانی مستند از کار با پرسنل (برای هر سه عملکرد کار)، دانش مورد نیاز است:

• قانون کار و سایر قوانین حاوی هنجارهای قانون کار.
• قانون فدراسیون روسیه در مورد داده های شخصی؛
• اصول قوانین آرشیوی و قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه از نظر نگهداری اسناد در مورد پرسنل.
• اصول اولیه گردش کار و پشتیبانی اسناد؛
• ساختارهای سازمانی؛
• فن آوری ها، روش ها و تکنیک های تجزیه و تحلیل و نظام مند کردن اسناد و اطلاعات؛
• استانداردهای اخلاق و ارتباطات تجاری

توسعه به طور مشترک با بخش اقتصادی یا در آن انجام می شود، اما مستقیماً با سیستم پرداخت. به عنوان یک قاعده، دارای تابعیت دوگانه است: سازمانی (رئیس بخش اقتصادی) و عملکردی (به رئیس خدمات منابع انسانی. 3.2 متخصص سهمیه بندی نیروی کار.

1. تدوین استانداردهای جمعیتی
2. انجام محاسبات جمعیت.
3. تجزیه و تحلیل درخواست های بخش ها برای تغییر در تعداد کارمندان.
4. تهیه اسناد روش شناختی و نظارتی در مورد سهمیه بندی و محاسبه تعداد.

1. آگاهی از روش های جیره بندی، محاسبه تعداد، ساخت برنامه های کاری با در نظر گرفتن TC.
2. دانش اولیه فرآیندهای کسب و کار، تجزیه و تحلیل عملکردی.
3. مهارت در تدوین استانداردها و محاسبه تعداد در یک سازمان بزرگ.
4. کاربر کامپیوتر مطمئن

مهم در یک پاراگراف جداگانه، ارزش دارد فهرستی از اسنادی را تهیه کنید که خدمات پرسنل را در روند فعالیت راهنمایی می کند. وظایف چیست (نامگذاری پرونده ها) نام فهرستی اجباری از مواردی است که در جریان فعالیت های سازمان تشکیل می شود.

توجه

استفاده شده برای:

• ایجاد یک رویه واحد برای تشکیل پرونده ها؛
• نرم افزار حسابداری؛
• جستجوی سریع اسناد؛
• ایجاد دوره نگهداری

فهرست موارد به جهت سازمان بستگی دارد. هنگام تنظیم نامگذاری، امور جاری و وظایف برنامه ریزی شده برای تکمیل در سال آینده باید در نظر گرفته شود.

موارد باید با توجه به اهمیت آنها قرار گیرد. هنگام تعیین دوره ذخیره سازی برای موارد، می توان با لیست استاندارد اسناد تصویب شده در سال 2010 راهنمایی کرد. فهرست واحدی از اسناد ارائه نشده است ، قوانین هنجاری فقط برخی از آنها را ایجاد می کنند.

OKSO (طبقه‌بندی تخصص‌ها بر اساس آموزش)، یعنی. فرض بر این است که افسر پرسنل می تواند هر تحصیلی داشته باشد. اگرچه هنوز شایان ذکر است که وجود یک آموزش "پروفایل" در هنگام درخواست شغل یک مزیت غیرقابل انکار است ، اما نکته اصلی این است که تخصصی را انتخاب کنید که به کار پرسنل مورد نظر نزدیک تر باشد (ساعت ها در قانون کار لازم است).

بنابراین امروز می توانید آموزش ببینید:

• مدیر (مدیریت پرسنل)؛
• متخصص اسناد (مدیریت اسناد و پشتیبانی مدیریت اسناد)؛
• متخصص پشتیبانی اسناد مدیریت، بایگانی (پشتیبانی اسناد مدیریت و بایگانی)؛
• وکیل (فقه) و غیره

• توسعه فرم های کنترلبرای کنترل فرآیند سازگاری
• آشنایی یک کارمند با رئیس (یا متصدی)
• توسعه همراه با رئیس پارامترهای کنترل برای سازگاری.
• نظارت بر آشنایی کارمند با ساختار شرکت، شرح وظایف او، روابط با سایر کارکنان و بخش ها.
• وارد کردن وظایف کنترلی و نتایج انطباق در چک لیست.
• جمع بندی و ارائه نتیجه گیری در مورد نتایج انطباق به رئیس منابع انسانی.

1. آشنایی با روش های سازگاری
2. آشنایی با ساختار شرکت و فرآیندهای تجاری
3. مهارت های سازمانی و ارتباطی عالی (مدیریت یک کارمند مسن تر از خودش در موقعیت - سرپرست فوری یک کارمند جدید)
4. مهارت در کار با برنامه های خاص، به عنوان مثال، 1C 8.0، 7.7