Hei opiskelija. Sairaanhoitajan ammatillisen motivaation piirteet kotimaisessa ja ulkomaisessa psykologiassa Sairaanhoitajan työmalli persoonallisuustoiminnan kommunikaatio

1, 2 Levina V.A. 12Kuznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 12

1 kansalaisjärjestö HPE "Samaran lääketieteellisen instituutin Saratovin sivuliike" REAVIZ "

2 GOU SPO "Engels Medical College", Engels

Motivaatiotutkimuksen eri teorioiden analyysiin perustuvien teoreettisten ja käytännön tutkimusten tuloksena voidaan päätellä, että henkilön motivaatiosfääri on hyvin monimutkainen ja heterogeeninen. Tietäen työntekijöiden arvostamat motivaatiotekijät, hoitotiimien johtajat voivat miettiä ja rakentaa tehokkuuden vaatimukset täyttävän kannustus- ja kannustinjärjestelmän. Kuten tutkimuksesta voidaan nähdä, jopa silloin, kun työntekijät ovat tyytyväisiä työoloihin, yksittäisten kyselylomakkeiden laadulliseen analyysiin perustuen on mahdollista korostaa useita kohtia, joiden avulla johtaja voi parantaa johtamisensa tehokkuutta. Motivaatiotiedon laajuus on siis erittäin laaja. Ja tulos tämän tiedon käytännön soveltamisesta on todella valtava eri toiminta-aloilla, myös terveydenhuollossa.

sairaanhoitaja

motivaatio

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Hoitopalvelun johtajan rooli laitoksen "motivoivan" ympäristön luomisessa // Lääketieteellinen sisar. - 2008. - Nro 4.

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Terveydenhuollon sairaanhoitajien työvoiman motivaation hallinta // Ylihoitaja. - 2010. - Nro 6.

3. Aseev V.G. Käyttäytymisen motivaatio ja persoonallisuuden muodostuminen. - M., 1976.

4. Bodalev A.A. Motivaatio ja persoonallisuus. Kokoelma tieteellisiä papereita. - M.: APN:n Neuvostoliiton kustantamo, 1982.

5. Vilyunas V.K. Ihmisen motivaation psykologiset mekanismit. - M., 1990.

6. Dvoynikov S.I. Johtaminen hoitotyössä. - Rostov n / a.: Phoenix, 2006.

7. Dessler G. Henkilöstöjohtaminen. - M., 1997.

8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Sairaanhoitajien työtyytyväisyyden ja tuotantomotivaation ominaisuudet // Ylihoitaja. - 2008. - Nro 3.

Motivaatio on monimutkainen psykologinen ilmiö, joka aiheuttaa paljon kiistoja psykologien keskuudessa, jotka noudattavat erilaisia psykologisia käsitteitä. Yksi yksinkertaisimmista ja yleisimmistä motivaation määritelmistä: motiivi on suoritetun toiminnan sisäinen arvo. Summittaimmassa mielessä tällainen määritelmä heijastaa ihmisen sisäistä tilaa, mutta on kuitenkin huomattava, että toimintaan pakottavat voimat ovat ihmisen ulkopuolella ja sisällä ja pakottavat hänet tietoisesti tai tiedostamatta suorittamaan tiettyjä toimia. Samalla yksittäisten voimien ja ihmisen toiminnan välistä yhteyttä välittää hyvin monimutkainen vuorovaikutusjärjestelmä, jonka seurauksena eri ihmiset voivat reagoida täysin eri tavoin samojen voimien samoihin vaikutuksiin.

Tämän perusteella voidaan olettaa, että ihmisen motivaatioprosessi on sekä sisäisen että ulkoisen määräyksen alainen. Tässä tulee esiin motivaation käsite. Motivaatio on prosessi, jossa henkilöön vaikutetaan saadakseen hänet tiettyihin toimiin herättämällä hänessä tiettyjä motiiveja.

Työn tarkoitus: Selvittää motivaatioon liittyvän psykologisen tiedon käytännön soveltamista hoitohenkilökunnan johtamiseen terveydenhuollon laitoksissa.

Urologisen osaston sairaanhoitajien motivaatiotekijöiden tunnistamiseksi teimme osaston sairaanhoitajille kyselyn. Kyselyyn osallistui 20 vastaajaa. Kyselyssä käytettiin Martin-Ritchie Motivational Profile -testiä, jonka tarkoituksena oli tunnistaa jokaisen työntekijän tarpeet ja toiveet ja saada näin käsitys hänen motivaatiotekijöistään. Näin ollen kirjoittajat tunnistivat 12 tarvetta.

Korkeissa palkoissa ja aineellisissa palkkioissa.

SISÄÄN hyvät olosuhteet työ ja viihtyisä ympäristö.

Työn selkeässä jäsentelyssä palautteen ja tiedon saatavuus, jonka avulla voit arvioida työsi tuloksia; tarve vähentää epävarmuutta ja luoda sääntöjä ja direktiivejä.

Sosiaalisissa kontakteissa; pitkäaikaisten vakaiden suhteiden muodostumisessa ja ylläpidossa muutaman työtoverin kanssa, kun taas suhteiden läheisyysaste, luottamus on tärkeää.

Tarvitaan sisään lisää vapaa-aika.

Saavuttaessaan tunnustusta muilta, saamalla muut arvostamaan yksilön ansioita, saavutuksia ja onnistumisia.

Haastavien tavoitteiden asettamisessa ja niiden saavuttamisessa.

Vaikuttamisessa ja vallassa halu johtaa muita; jatkuva halu kilpailla ja vaikuttaa.

Monimuotoisuudessa, muutoksessa ja stimulaatiossa; pyrkiessään välttämään rutiineja.

Luovuudessa; halu olla analyyttinen, ajatteleva työntekijä, avoin uusille ideoille.

Parantumisessa, kasvussa ja kehityksessä ihmisenä.

Kysynnän tunteessa, mielenkiintoisessa työssä, joka on täynnä merkitystä ja merkitystä sosiaalisen hyödyllisyyden elementillä.

Testi perustuu useiden henkilöstöjohtamisen kannalta tärkeiden motivaatiotekijöiden merkittävyyden vertailuun. Paikallisen tutkimuksen tekeminen organisaatiossa antaa mahdollisuuden päätellä, että tietyt motivoivat tekijät ovat vallitsevia ja luo siten kuvan motivaatioympäristöstä.

Saatujen tietojen avulla voimme luonnehtia motivaatioympäristöä seuraavasti: korkeat ja vakaat ansiotulot ovat tärkeitä ja arvokkaita työntekijöille, mahdollisuus työskennellä hyvissä olosuhteissa, tarve saada johdon ja kollegoiden tunnustusta ansioistaan, saavutuksistaan ja onnistumisistaan (kuva 3). . 1). Tekijöistä, joiden stimulointia pidetään tehottomana, työntekijät toivat esiin yhteiskunnallisesti hyödyllisen työn tarpeen, pitkäaikaisten suhteiden ylläpitämisen ja muodostamisen pieneen kollegapiiriin sekä vallantarpeen, työn selkeän strukturoinnin ja luovan epätyypillisen lähestymistavan ilmentymä (kuva 2).

Riisi. 1. Työntekijöiden arvostamat motivaatiotekijät

Tällaisten tietojen avulla sairaanhoitaja voi miettiä ja rakentaa tehokkuusvaatimukset täyttävän kannustus- ja kannustinjärjestelmän. Ei-dominanttien tekijöiden läsnäolo voi olla merkki joko riittävästä tyytyväisyydestä tässä suhteessa tai kiinnostuksen puutteesta tätä tekijää kohtaan. Hallitsevien tarpeiden tyydyttäminen auttaa parantamaan työn tehokkuutta ja laatua.

Edellä esitetyn perusteella urologisella osastolla on hyvät mahdollisuudet parantaa sairaanhoitajien työtä. Nämä ovat kannustinmaksuja vahvistettujen tulospalkkioiden kustannuksella laatukriteerit huomioiden.

Käytimme tutkimuksessamme työtyytyväisyystestiä. Tämä on standarditesti, jota käytetään motivaatioon vaikuttavien tekijöiden tutkimuksessa, ja sen avulla voit tunnistaa parametreja, jotka tyydyttävät tai tyytyvät organisaation työntekijöitä työoloihin, johtamisorganisaatioon ja työryhmän suhteisiin.

Riisi. 2. Ei-dominoivat motivaatiotekijät

Tämä testi sisältää 14 lausetta, joista jokainen voidaan arvioida 1-5 pistettä. Työvoiman tyytyväisyyttä arvioitaessa käytetään tunnuslukujen keskiarvoja. Tässä tapauksessa tulokset arvioidaan seuraavan asteikon mukaisesti:

15-20 pistettä ovat melko tyytyväisiä työhön

21-32 pistettä tyytyväinen

33-44 pistettä eivät ole aivan tyytyväisiä

45-60 pistettä eivät ole tyytyväisiä

yli 60 pistettä erittäin tyytymätön

Vastaajille annettiin seuraavat ohjeet:

Tee valintasi jokaiselle näistä väitteistä rastittamalla oikea numero.

1 - melko tyytyväinen;

2 - tyytyväinen;

3 - ei aivan tyytyväinen;

4 - ei tyytyväinen;

5 - erittäin tyytymätön.

	lausunto
	Tyytyväisyytesi yritykseen, jossa työskentelet
	Tyytyväisyytesi fyysisiin olosuhteisiin (kuumuus, kylmä, melu jne.)
	Työtyytyväisyytesi
	Tyytyväisyytesi työntekijöiden toiminnan johdonmukaisuuteen
	Tyytyväisyytesi pomosi johtamistyyliin
	Tyytyväisyytesi pomosi ammatilliseen pätevyyteen
	Tyytyväisyytesi palkkaan suhteessa työvoimakustannuksiisi
	Tyytyväisyytesi palkkaasi verrattuna siihen, kuinka paljon muut yritykset maksavat samasta työstä
	Tyytyväisyytesi viralliseen (ammatilliseen) ylennukseen
	Tyytyväisyytesi ylennysmahdollisuuksiin
	Tyytyväisyytesi siihen, miten voit käyttää kokemustasi ja kykyjäsi työssäsi
	Tyytyväisyytesi työn vaatimuksiin ihmisälylle
	Tyytyväisyytesi työpäivän kestoon
	Missä määrin työtyytyväisyytesi vaikuttaisi päätökseesi, jos etsisit parhaillaan työtä?

Testeihin osallistui 11 sairaanhoitajaa. On huomattava, että 7 sairaanhoitajaa oli poissa kyselyn aikaan (loma, sairausloma jne.) ja yksi henkilö kieltäytyi osallistumasta kyselyyn, selittäen kieltäytymisensä sillä, ettei mikään muuttuisi hänen vastauksistaan. Vastaanottoosaston rakenteeseen kuuluu traumakeskus. Päivystyshoitajia haastateltiin yhdessä vastaanottoosaston sairaanhoitajien kanssa. Siksi testitulos voidaan katsoa koko rakenneyksiköksi. Halusin kuitenkin heti huomauttaa, että tutkimukseen osallistuneet sairaanhoitajat ottivat ehdotetun tehtävän vakavasti. He kuuntelivat tarkasti ohjeita, aloittivat tehtävän suorittamisen innostuneesti ja harkiten. Tämä voi toimia indikaattorina testitulosten merkityksestä heille, tilaisuutena ilmaista mielipiteensä näistä asioista. Ja meille tämä voi toimia indikaattorina tällaisen tutkimuksen tärkeydestä.

Tutkimuksen aikana saimme seuraavan tuloksen: keskiarvo, joka saadaan jakamalla kunkin yksittäisen kyselylomakkeen tulosten summa kyselyyn osallistuneiden lukumäärällä, on 24,5 pistettä, mikä vastaa "tyytyväisyys"-indikaattoria testiasteikko. Yleisesti ottaen tiimi on siis tyytyväinen työn olosuhteisiin ja ominaisuuksiin tässä yrityksessä ja erityisesti hakijaosastolla (kuva 3).

Mutta voimme nähdä koko kuvan vain suorittamalla tulosten laadullisen analyysin. On huomattava, että kun otetaan huomioon yleinen työtyytyväisyys, yksittäisten kyselylomakkeiden tulokset eroavat toisistaan.

Joten yksi henkilö on täysin tyytyväinen kaikkiin työtoiminnan parametreihin, toisin sanoen jokaiseen ehdotettuun lausuntoon, jonka hän arvioi 1 pisteeksi - "melko tyytyväinen"; neljä muuta henkilöä arvioi jokaisen väitteen joko 1 pisteellä tai 2 pisteellä - "tyytyväisiä", eli he ovat myös tyytyväisiä organisaation heille tarjoamiin ehtoihin.

Muiden tutkimukseen osallistuneiden kyselyissä näkyy negatiivinen arvio työoloista.

Kolmelle työntekijälle tämä tyytymättömyys ilmenee vain kerran, eli he arvostavat minkä tahansa parametrin 3 pisteellä - "ei aivan tyytyväinen". Lisäksi nämä parametrit eivät liity näihin kyselyyn osallistuneisiin. Joten yksi heistä ei ole tyytyväinen työpäivän pituuteen yrityksessä, toinen ei ole tyytyväinen palkkaan verrattuna muihin organisaatioihin, ja kolmas ei ole täysin tyytyväinen työn vaatimuksiin ihmisälylle . Mutta yleisesti ottaen näiden työntekijöiden kyselylomakkeiden käsittelyn tuloksena saatujen pisteiden summan (24.25 ja 26) mukaan he kuuluvat työhönsä tyytyväisten työntekijöiden luokkaan, eli voimme yhdistää heidät työhönsä. edellinen ryhmä.

Näin ollen näkökentässämme on vielä kolme kyselylomaketta. Tehdään heti varaus, että kahdella niistä on kokonaispisteet (27 ja 31), jotka vastaavat avainasteikon "tyytyväisyys"-indikaattoria, mutta koska monet väitteet on arvioitu epätyydyttäväksi, tarkastelemme niitä tarkemmin. kyselylomakkeella, jonka tulos pisteiden summalla (34) vastaa indikaattoria "ei aivan tyytyväinen".

Ensimmäinen työntekijöistä (27 pistettä) ei ole täysin tyytyväinen työntekijöiden toiminnan johdonmukaisuuteen ja niihin parametreihin, jotka kuvaavat mahdollisuutta käyttää heidän potentiaaliaan ja ylennysmahdollisuutta. Myös toinen ja kolmas työntekijä (31 ja 34 pistettä) ovat tyytymättömiä uralla etenemiseen ja etenemismahdollisuuksiinsa, ja yksi heistä ei ole täysin tyytyväinen työpäivän pituuteen eikä ole tyytyväinen palkkoihin verrattuna muihin organisaatioihin. toinen ei ole tyytyväinen työhönsä.

Siten voidaan päätellä, että työhönsä tyytyväisten sairaanhoitajien rinnalla on työntekijöitä, jotka eivät ole täysin tyytyväisiä joihinkin työn parametreihin, vaikka he ovat yleensä tyytyväisiä työhönsä, ja myös yksi työntekijä ei ole täysin tyytyväinen työhönsä. toimii kokonaisuutena eikä ole tyytyväinen joihinkin sen parametreihin. Lisäksi on mielenkiintoista huomata, että kaikki heistä eivät yleensä ole tyytyväisiä ylennysmahdollisuuteen. Vaikka kahta heistä hallitsee tyytymättömyys työn sisältöön (työtyytyväisyys, kokemuksensa ja kykyjensä käyttö), yksi työntekijä hallitsee saman ylennyksen tyytymättömyyden taustalla selvästi ulkoisia motivoivia tekijöitä (työaika, palkat).

Voimme siis päätellä, että vaikka olisimmekin yleisesti tyytyväisiä koko tiimin työhön, tutkimuksen tulosten laadullisen analyysin perusteella on mahdollista nähdä useita yksittäisten työntekijöiden motivaatioon liittyviä piirteitä ja sen avulla. Oikein valitut johtamistekniikat lisäävät jokaisen työntekijän tehokkuutta koko terveyslaitoksen työn optimoimiseksi. Joten meidän tapauksessamme kahdelle työntekijälle suurin motivoiva alku on tarjotut mahdollisuudet toteuttaa potentiaaliaan, tunnustaa työpanoksensa ja kiitosta vastuullisesta työstä sekä mahdollisuus nähdä tulevaisuuden kehittymisen, edistymisen mahdollisuus (tätä ei pidä ymmärtää välittömänä lisäyksenä, mutta heidän ehdokkuutensa asettaminen varallaololuetteloon toimii voimakkaana sysäyksenä työhön, mutta ei velvoita hallintoa mihinkään). Toisin kuin edellisessä esimerkissä, ulkopuolisiin kannustimiin keskittyvälle työntekijälle ulkoiset kannustimet (bonukset, edut, korvausaika jne.) toimivat vastaavasti vahvana motivaatiotekijänä.

Riisi. 3. Tyytyväisyys vastaanoton sairaanhoitajien työhön

Henkilöstön motivaatio on tärkeä osa henkilöstöjohtamista sekä suora tapa parantaa hoitotyön laatua motivaatiorakennetta koskevan tiedon taitavasti hyödyntämällä ja soveltamalla niitä käytännössä.

Johtamisen taito on edustaa selkeästi ihmisen tarpeita ja luoda tarvittavat ehdot tyydyttääkseen heidät.

Johtopäätös

Teoreettisen ja käytännön tutkimuksemme tuloksena, joka perustuu erilaisten motivaatiotutkimuksen teorioiden analysointiin, voimme päätellä, että ihmisen motivaatiosfääri on hyvin monimutkainen ja heterogeeninen.

Nykyaikaisessa psykologiassa on tällä hetkellä monia erilaisia teorioita, joiden lähestymistavat motivaatioongelman tutkimukseen ovat niin erilaisia, että niitä voidaan joskus kutsua täysin vastakkaiksi.

Erilaisia motivaatioteorioita tutkiessamme motivaatiosfäärin mekanismia ja rakennetta määriteltäessä tulimme siihen tulokseen, että ihmisen motivaatio on todellakin monimutkainen järjestelmä, joka perustuu sekä biologisiin että sosiaalisiin elementteihin, joten on syytä lähestyä motivaatiosfäärin mekanismia ja rakennetta. inhimillisen motivaation tutkiminen ottaen huomioon tämä seikka.

On myös tärkeää huomata motivaatiotiedon merkitys työntekijöidensä tuottavuuden lisäämisestä kiinnostuneen organisaation johdon johtamistoiminnassa, heidän täyden tuotonsa yrityksessä. Heidän työntekijöidensä motivointijärjestelmän ymmärtäminen ja toteuttaminen ei johda pelkästään organisaation yleiseen tehokkuuteen, vaan myös työntekijöiden itsensä työtyytyväisyyteen ja psykologisen ilmapiirin paranemiseen. Ja seurauksena jälleen organisaation itsensä tuottavuuden kasvu. Osaavan johtajan tulee tietää selvästi, että kaikki työntekijät eivät ole yhtä motivoituneita. Siksi hänen on tunnistettava tarkasti jokaisen työntekijänsä todelliset motiivit ja pyrittävä vastaamaan jokaisen tarpeisiin mahdollisimman pitkälle.

Tietäen työntekijöiden arvostamat motivaatiotekijät, hoitotiimien johtajat voivat miettiä ja rakentaa tehokkuuden vaatimukset täyttävän kannustus- ja kannustinjärjestelmän.

Kuten tutkimuksestamme voidaan nähdä, vaikka työntekijät olisivat tyytyväisiä työoloihin, yksittäisten kyselylomakkeiden laadullisen analyysin perusteella on mahdollista korostaa useita kohtia, joiden avulla johtaja voi parantaa johtamisensa tehokkuutta.

Motivaatiotiedon laajuus on siis erittäin laaja, ja tulos tämän tiedon käytännön soveltamisesta on todella valtava eri toiminta-aloilla, myös terveydenhuollossa.

Arvostelijat:

Andrianova E.A., yhteiskuntatieteiden tohtori, professori, johtaja. Filosofian, humanististen tieteiden ja psykologian laitos, Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto, nimetty V.I. Razumovsky Venäjän federaation terveys- ja sosiaalinen kehitysministeriö, Saratov;

Novokreshenova I.G., lääketieteen tohtori, apulaisprofessori, johtaja. Terveydenhuollon ja farmasian taloustieteen ja hallinnon laitos, Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto, nimetty V.I. Razumovski Venäjän federaation terveys- ja sosiaalisen kehityksen ministeriöstä, Saratov.

Toimitus vastaanotti teoksen 2.2.2012.

Bibliografinen linkki

Masljakov V.V., Masljakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVOINTI SAIRAANHOITTAJIEN YMPÄRISTÖSSÄ // Perustutkimus. - 2012. - Nro 3-2. - S. 352-357;
URL-osoite: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (käyttöpäivä: 01.2.2020). Tuomme huomionne "Academy of Natural History" -kustantamon julkaisemat lehdet

Sairaanhoitajien työmotivaation selvittäminen on nousemassa ajankohtaiseksi aiheeksi kotimaiselle terveydenhuollolle asetettujen tehtävien yhteydessä. "Terveydenhuoltojärjestelmän kehittämiskonseptissa vuonna Venäjän federaatio vuoteen 2020 asti” toteaa, että yksi alan uudistamisen pääsuunnista on puuttua sen henkilöstöön liittyviin kysymyksiin. Hoitohenkilöstö kantaa suurimman osan potilaiden hoidosta, lääketieteellisen diagnoosin suorittamisesta ja ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä, ja ensihoitotyöntekijöiden määrä on yli 2 kertaa suurempi kuin lääkäreiden määrä. Sairaanhoidon laadun arviointirakenteessa, kuten tutkimukset osoittavat, hoitohenkilökunnan ammatillinen toiminta on kolmannella sijalla lääkäreiden suoritusindikaattoreiden ja terapeuttisten toimenpiteiden tehokkuuden jälkeen. Samalla avain väestön sairaanhoidon laadun tehostamiseen on edellytysten luominen lääkintähenkilöstön motivoituneelle työlle. Samaan aikaan venäläisen lääkintähenkilöstön työmotivaatiota käsittelevien teosten määrä on hyvin rajallinen (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Jurtšenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N. V. Zilberberg, D.I. Prisyazhnyuk, S.V. Tshemni, A.L. Chirikova jne.), eikä sairaanhoitajien työmotivaatiota ole käytännössä tehty.

A. Maslowin klassisen teorian mukaan yksilön käyttäytymistä ohjaa tällä hetkellä toteutuva tarve. Samaan aikaan niukat tarpeet, jotka ovat alemman hierarkkisen tason tarpeita, stimuloivat ihmisen toimintaa, kunnes ne ovat kyllästyneet. Päinvastoin, korkeammalle tasolle liittyvät tarpeet voivat toteutuessaan kasvaa edelleen. Tämän teorian kehitys sisältyy I.G. Kokurina; hän huomauttaa, että työtoiminnassa jokaisella motiivilla on kaksi semanttista suuntausta: menettelyllinen ja tuloksellinen. Proseduurillinen semanttinen suuntautuminen tarkoittaa, että henkilön toimintaa rajoittaa annettu toiminta-ala. Tuloksena oleva semanttinen suuntautuminen on korkeampi aktiivisuustaso, se saa ihmisen ylittämään hänelle määrätyt toimintarajat.

Työntekijöiden motiivit, jotka kannustavat heitä työhön, voivat vaihdella merkittävästi. Samalla on mahdollista erottaa tietyntyyppiset työmotivaatiot. IN JA. Gerchikov ehdottaa työmotivaation typologista mallia, joka rakentuu kahden eri tavalla suunnatun akselin leikkauspisteeseen: "saavutus- tai välttämismotivaatio" ja "aktiivinen ja rakentava tai passiivinen ja tuhoisa työkäyttäytyminen". Kirjoittaja tunnistaa neljä saavutusmotivaation perustyyppiä: instrumentaalinen, ammattimainen, isänmaallinen, mestarillinen ja yksi vastakkainen tyyppi - välttelevä.

Psykologisen analyysin perusta ammatillista toimintaa sairaanhoitaja on tietoisuuden ja toiminnan yhtenäisyyden metodologinen perusperiaate, joka toteutuu systeemi-rakenteellisen lähestymistavan näkökulmasta täydellisimmin. Tämän lähestymistavan perusteella sairaanhoitajan ammatillisen toiminnan suorittamisprosessissa muodostuu itsemuodostuva ja itseään kehittyvä toiminnan henkisen säätelyn järjestelmä, joka vaikuttaa kaikkiin toiminnan rakenteisiin ja muodostelmiin, vaikuttaa kaikkiin henkisen toiminnan alueisiin. Sairaanhoitajan ammatillista toimintaa systeemi-rakenteellisen lähestymistavan näkökulmasta tarkasteltaessa hänen toimintaansa tulee pitää sosiopsykologisena systeeminä "sairaanhoitaja - tiimi - potilas". Tämän sosiopsykologisen järjestelmän toiminnalliset elementit määräävät tavoitteen saavuttamisen, joka on järjestelmää muodostava tekijä.

Sairaanhoitajan ammatillisen toiminnan tarkoitus määritellään pätevän sairaanhoidon tarjoamiseksi väestölle asianomaisen lääketieteen erikoisalan koulutusstandardin vaatimusten mukaisesti. Venäläisen sairaanhoitajan eettisen säännöstön mukaisesti sairaanhoitajan ammatillisen toiminnan tärkeimmät tehtävät ovat: potilaiden kokonaisvaltainen hoito ja heidän kärsimyksensä lievittäminen; terveyden toipuminen ja kuntoutus; terveyden edistäminen ja sairauksien ehkäisy. Sairaanhoitajan ammatilla tarkoitetaan "henkilöltä ihmiselle" -tyyppisiä ammatteja, joissa työnteko yhdistyy lisääntyneeseen moraaliseen vastuuseen potilaan henkisestä ja fyysisestä tilasta. Hoitotyön erikoisalalla pääasiallinen toimintamuoto on hoitotyöprosessi - hoitotyön organisointi- ja tarjoamismenetelmä, joka sisältää potilaan ja sisaren vuorovaikutuksessa olevina henkilöinä.

Sairaanhoitajan ammatillisen toiminnan piirteet asettavat merkittäviä vaatimuksia erikoislääkärin psykologisille ominaisuuksille. Vertaisarviointimenetelmällä on kiistaton arvo saada alkutietoa psykologisista tekijöistä, jotka varmistavat sairaanhoitajan ammatillisen toiminnan tehokkuuden. Tämä menetelmä mahdollistaa työn kohteen esityksen tutkimisen tiettyjen psykologisten ominaisuuksien merkityksestä heidän ammatillisen toiminnan menestyksekkäälle toteuttamiselle. Aineiston yleistämisen ja systematisoinnin yhteydessä tunnistettiin seuraavat alueet: kognitiivinen, motivaatio, kommunikaatio, karakterologinen, emotionaalinen ja tahdonvoimainen.

Menestyksellisen työn kannalta välttämättömistä kognitiivisista ominaisuuksista asiantuntijat tunnistivat seuraavat: ammatillinen oppineisuus, havainnointi, luova ajattelutapa, muisti, tarkkaavaisuus. Motivaatioalueella asiantuntijat tunnistivat seuraavat ominaisuudet: halu auttaa ihmisiä, halu parantaa persoonallisuuttaan, halu saavuttaa mestaruuden korkeuksia. Kommunikaatioalalla asiantuntijat panivat merkille sosiaalisuuden, avoimuuden, kuuntelutaidon ja sosiaalisuuden. Karakterologisella alalla asiantuntijat havaitsivat seuraavat psykologiset ominaisuudet: hyvä tahto, rehellisyys, itseluottamus, optimismi, tarkkuus, täsmällisyys, kohteliaisuus, tahdikkuutta, tunnollisuus, epäitsekkyys. Tunnealueella asiantuntija-analyysi paljasti seuraavat ominaisuudet: stressinsietokyky, kestävyys, myötätunto. Tahdonalalla asiantuntijat ovat tunnistaneet: kurinalaisuuden, päättäväisyyden, ahkeruuden, järjestäytymisen, riippumattomuuden, sitkeyden, ahkeruuden, johdonmukaisuuden, tarmoisuuden, aloitteellisuuden.

Korkea hyötysuhde sairaanhoitajan ammatillinen toiminta on mahdollista vain optimaalisella työmotivaatiolla yhdistettynä asiantuntija-arvioinnissa tunnistettuihin ammatillisesti tärkeisiin ominaisuuksiin.

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetetty http://www.allbest.ru/

Venäjän federaation terveys- ja sosiaaliministeriö

Valtion budjettitaloudellinen korkea-asteen koulutuslaitos

"Chita State Medical Academy

Terveys- ja sosiaaliministeriö"

Kansanterveys- ja terveysministeriö

Harjoittelu erikoisalalla "Sairaanhoitajatoiminnan johtaminen"

Aihe: "Motivaatio hoitohenkilökunnan työhön"

Täydentäjä: Podorozhnaya N.V.

Chita, 2013

Johdanto

kappale 2

Johtopäätös

Bibliografia

Johdanto

Henkilökunnan vakaus on yksi edellytyksistä tehokasta työtä jokaisessa yrityksessä, ja kamppailu henkilöstön vähäisestä vaihtuvuudesta on ongelma, joka on erityisen tärkeä esimerkiksi terveydenhuollon ja pedagogiikan aloilla. Sen ratkaisemiseksi on kyettävä ennakoimaan tilanne, opittava hallitsemaan henkilöstön vaihtuvuusprosessia. Ja yksi ensimmäisistä askeleista tässä voi olla tutkimus, joka osoittaa, kuinka tyytyväisiä työntekijät ovat työhönsä. Usein tyytyväisyydellä ymmärretään työntekijän pysyminen yrityksessä.

Lääketieteen työntekijöiden työmotivaation lisäämisen ongelmat ovat terveydenhuollon johtamisen tärkein tehtävä. Ilman niiden ratkaisua on tuskin mahdollista todella parantaa väestön sairaanhoidon laatua ja kulttuuria sekä tehostaa lääketieteellisten laitosten ja koko alan toimintaa. järkevää käyttöä taloudelliset, aineelliset ja henkilöresurssit. Nyt on todistettu, että raha ei aina houkuttele ihmistä työskentelemään kovemmin (vaikka kukaan ei vähättele aineellisen edun roolia!). Työmotivaation lisäämiseen liittyvät ongelmat ovat luonteeltaan systeemisiä ja vaativat kokonaisvaltaista lähestymistapaa niiden ratkaisemiseen.

Tutkimuksen relevanssi on siinä, että tyytyväisyyttä tutkimalla saadaan tietoa henkilöstön kiintymyksen vahvuudesta yritykseen. Tässä on aiheellista puhua työntekijöiden aineellisista ja moraalisista kannustimista. Työtyytyväisyysdata on tietoa henkilöstöriskeistä. Se on tärkeää jokaiselle johtajalle, joka ei halua olla nykyisen tilanteen panttivangiksi. Henkilöstön motivaatio- ja stimulointiongelmia pohditaan nykyään laajasti tieteellisessä ja journalistisessa kirjallisuudessa. Yritykset mukauttaa klassisia motivaatioteorioita nykypäivään ovat kuitenkin suurelta osin jääneet systemaattisiksi, mikä vaikeuttaa motivaatiotekniikoiden ja -menetelmien käyttöä käytännössä. Henkilöstön motivointijärjestelmän käytännön organisoinnin monimutkaisuus määräytyy myös tietyillä talouden sektoreilla ja tuotantotyypeillä työskentelevien työntekijöiden motivaation ominaispiirteiden puutteellisen tutkimuksen perusteella. On aivan selvää, että eri toiminta-aloilla motivaatiolla on ammatillinen spesifisyys. Ongelman kiireellisyys johtuu myös terveydenhuollon johtamisjärjestelmän jäykkyydestä, joka on suurelta osin säilyttänyt sosialistiselle suunnitelmajärjestelmälle tyypilliset johtamisen piirteet, jotka eivät sovi nykyaikaisiin markkinaolosuhteisiin. Useimmissa terveydenhuollon laitoksissa synnytyksen aineellisen stimuloinnin mahdollisuuksia rajoittaa varojen puute, joten sairaanhoitajien ei-aineelliseen motivointiin tulee kiinnittää erityistä huomiota. Terveydenhuollon aineellisten resurssien rajallisuudesta johtuen tietyn hoitolaitoksen henkilöstön tehokas ja riittävä arvosuuntautuneisuus, aineeton motivaatiomuoto on erityisen tärkeää. Terveydenhuollon aineellisen ja teknisen perustan vahvistuessa lääkintälaitosten johtajien eteen nousee yhä enemmän henkilöstöjohtamisen kysymyksiä sen ei aineellisen, vaan sosiopsykologisen näkökulman osalta. Hoitajien työmotivaation lisääminen on ajankohtainen aihe, jonka merkitys on erityisen suuri terveydenhuollon uudistuksen ja terveydenhuollon valtakunnallisen hankkeen toteuttamisen yhteydessä. Esimiesten tulee ymmärtää selkeästi motivaation merkitys yhtenä johtamistoimintona ja käyttää kaikki mahdollisuudet sairaanhoitajia demotivoivien tekijöiden vähentämiseen.

Tutkimuksen tarkoituksena on pohtia motivaation olemusta hoitohenkilökunnan työssä ja samalla analysoida heidän työhönsä motivoivia tekijöitä.

1. Harkitse ja systematisoi työn motivoivan suuntautumisen tutkimisen teoreettiset perusteet.

2. Tee yhteenveto lääketieteen työntekijöiden motivaatiosuuntautumisesta.

3. Suorita käytännön tutkimus sairaanhoitajien työtyytyväisyydestä ja työmotivaation lisäämisestä 321 OECS:n esimerkin avulla.

Tutkimuksen kohteena ovat terveyslaitosten sairaanhoitajat.

Tutkimuksen aiheena on sairaanhoitajien motivoivan suuntautumisen piirteet.

Tätä tutkimusta tehtäessä käytettiin seuraavia tutkimusmenetelmiä:

Analyyttinen (vastaanotetun tiedon analyysi);

Sosiologinen (kysymys);

Tilastollinen (tiedot raportointiasiakirjoista).

Kurssityö koostuu johdannosta, kahdesta luvusta - teoreettinen ja käytännöllinen, johtopäätös ja lähdeluettelo.

Luku 1. Työmotivaation teoreettiset näkökohdat lääketieteessä

1.1 Työmotivaation ongelmat lääketieteessä

Henkilöstön työmotivaation lisääminen on yksi johdon ensisijaisista tehtävistä kaikilla toimialoilla. Erityisen tärkeää on tämän ongelman ratkaiseminen terveydenhuollon alalla "Venäjän federaation terveydenhuoltojärjestelmän kehittämisen konseptissa vuoteen 2020 asti" asetettujen tehtävien yhteydessä. .

Hoitotyö on olennainen osa terveydenhuoltojärjestelmää, jonka tavoitteena on ratkaista väestön yksilön ja kansanterveyden ongelmia muuttuvassa ympäristössä. ympäristöön. Hoitotyö sisältää terveyden edistämisen, sairauksien ehkäisyn, psykososiaalisen hoidon sekä fyysisesti ja/tai kärsivien henkilöiden hoidon mielisairaus, sekä kaikki vammaiset ikäryhmät. Terveyden organisoinnin ja informatisoinnin keskustutkimuslaitoksen mukaan vuonna 2012 sairaanhoitajien määrä Venäjän federaatiossa oli 1327,8 tuhatta ihmistä. Hoitotyö on osa terveydenhuoltojärjestelmää, jolla on merkittävät henkilöresurssit ja todellista potentiaalia vastata väestön tarpeisiin laadukkaasta ja edullisesta sairaanhoidon tarpeesta.

Terveydenhuollolle asetetuista tehtävistä huolimatta hoitotyön kehityksessä on tällä hetkellä edelleen joitakin suuntauksia, jotka vaikuttavat negatiivisesti sairaanhoitajien työmotivaatioon.

Yksi tärkeimmistä henkilöstön työmotivaatioon vaikuttavista syistä on työn aineellisen korvauksen taso ja tämän palkkion oikeudenmukaisuuden tunne. Työntekijöille, joilla on ulkoinen motivaatio, tällä tekijällä voi olla ratkaiseva merkitys paitsi motivaatiotilaa tukevana ja säätelevänä tekijänä, myös sillä voi olla usein ratkaiseva rooli päätettäessä jatkaako työskentelyä tietyssä organisaatiossa ja lääketieteessä yleensä. Sisäisesti motivoituneille työntekijöille muut tekijät ovat luonnollisesti tärkeämpiä, mutta alhainen palkkataso aiheuttaa myös merkittävää tyytymättömyyttä.

Valtaosa sekä potilaista että lääkäreistä aliarvioi sairaanhoitajan panoksen diagnoosi- ja hoitoprosessissa; lääkärit eivät osaa eivätkä ole keskittyneet rakentamaan tasa-arvoista kumppanuutta sairaanhoitajien kanssa, he eivät tunnusta korkeampaa sairaanhoitajakoulutusta ja varsinkin sairaanhoitajien keskiasteen ammatillisen koulutuksen kohoamista. Historiallisesti syntyi ajatus sairaanhoitajasta lääkärin avustajana, hänen "oikeassa kädessään", lisäkkeessä. "[Sairaanhoitajan] täytyy aloittaa työnsä ajatuksella, joka on lujasti istutettu hänen päähänsä, ajatuksella, että hän on vain väline, jolla lääkäri toteuttaa ohjeitaan; sillä ei ole itsenäistä asemaa sairaan ihmisen hoitoprosessissa" (McGregor-Robertson, 1904).

Huolimatta siitä, että koko vuosisata on erottanut meidät tästä lausunnosta, tällä hetkellä tämä mentaliteetti ei ole juurikaan muuttunut. Monet lääkärit ilmaisevat suoraan tai epäsuorasti paremmuustaan, sallivat virheellisyyden hoitohenkilökunnan suhteen, kaikki tämä toimii tekijänä, joka vähentää merkittävästi halukkuutta tehdä työtä.

Sairaanhoitajien suuri fyysinen ja psyykkinen rasitus, selviytymisstrategioiden alikehittyneisyys sekä monet organisatoriset tekijät edistävät ammatillisen burnout-oireyhtymän nopeaa kehittymistä, joka eri kirjoittajien mukaan vaikuttaa 40-95 prosenttiin ensihoitohenkilöstöstä. työntekijöitä. Lääketieteen työntekijöiden työuupumus vääristää merkittävästi yksilön arvoorientaatioita korostaen aineellisia arvoja henkisten kustannuksella ja siirtämällä työmotivaatiota sisäisestä ulkoiseen.

Matala palkkataso provosoi epävirallisia tulonlähteitä, joiden avulla työntekijät yrittävät tyydyttää paitsi oikeudenmukaisen aineellisen korvauksen tarpeen työstä myös tunnustuksen ja kunnioituksen tarpeen. Hän on yksi johtavista sisäisesti motivoituneista työntekijöistä työmotivaatiorakenteessa, jotka ovat usein lääkäreitä. Tunnustuksen puutetta kompensoidaan korvaamalla se rahavastineella ja aineellisilla symboleilla, kun palkkojen avulla ei ole mahdollista tehdä tätä selkeästi, painopiste siirtyy epävirallisiin lähteisiin. Vaikka on huomattava, että puhumme enemmän lääkäreistä; ensihoitajat pystyvät paljon vähemmän käyttämään epävirallisia palkkakeinoja. Lisäksi se on pienempiä mahdollisuuksia, mutta ei vähemmän halua. Tässä tilanteessa sairaanhoitajat kokevat kasvavaa epäoikeudenmukaisuuden tunnetta, mikä johtaa "lääkäri-sairaanhoitaja" -tandemin hajoamiseen, mikä vaikuttaa hoidon laatuun ja heikentää viimeksi mainittujen työmotivaatiota. Mutta lääketieteen työntekijöiden arvo-motivaatiojärjestelmän muodonmuutoksen ongelma on erityisen tärkeä tässä tilanteessa. Ongelman näkyvän puolen takana on toinenkin: epäviralliset maksut alkavat tunnustettua merkittäväksi kannustimeksi, joka kannustaa sairaanhoitajia työskentelemään paremmin ja opiskelijoita valitsemaan lääkärin ammatin, ts. sisällytetty työmotivaatiojärjestelmään. Epävirallisten maksujen kerääminen on ongelman juridisen puolen lisäksi pohjimmiltaan biolääketieteen etiikan periaatteiden vastaista, huonontaa kansanterveysjärjestelmää ja vaikuttaa negatiivisesti sairaanhoidon laatuun ja lääkärin ammattien arvostukseen.

Sairaanhoitajien itsensä kehittämisen ja koulutuksen mahdollisuudet ovat edelleen hyvin rajalliset: pakollinen jatkokoulutus järjestetään viiden vuoden välein, mahdollisuuksia kokemusten vaihtoon eri hoitolaitosten keskimääräisen henkilöstön välillä ei käytetä riittävästi, organisaation sisäiset menetelmät koulutusta käytetään vähän: henkilöstön horisontaalinen kierto, "nuorten sairaanhoitajakoulu" ja muut koulutusmuodot. Samaan aikaan koulutus- ja kehittämistarpeen ymmärtäminen toisaalta ja sairaanhoitajien itsensä osallistuminen pedagogista toimintaa toisaalta heillä on voimakas motivaatiopotentiaali merkittävälle osalle työntekijöitä.

"Venäjän federaation terveydenhuoltojärjestelmän kehittämiskonseptissa vuoteen 2020 asti" Yksi ensisijaisista tehtävistä on "terveydenhuollon infrastruktuurin ja resurssien kehittäminen, mukaan lukien lääketieteellisten laitosten taloudelliset, materiaaliset, tekniset ja teknologiset laitteet, jotka perustuvat innovatiivisiin lähestymistapoihin ja standardointiperiaatteeseen", jonka tarkoituksena ei ole pelkästään parantaa terveydenhuollon laatua. sairaanhoitoa, mutta myös edistää henkilöstön työmotivaation kehittämistä.

Henkilöstöjohtamisjärjestelmää on parannettava. Tällä hetkellä hoitotyön organisaatiojärjestelmässä ei käytännössä ole hierarkiaa. Uramahdollisuudet ovat hyvin rajalliset: sairaanhoitaja, ylihoitaja, ylihoitaja. Vain joissakin terveydenhuollon laitoksissa on sellaisia virkoja kuin hoitohenkilökunnan koulutuksen asiantuntija, hoitotyön laadunvalvonnan asiantuntija. Esimerkiksi esimies- tai vuoroesimiehen tai sairaanhoitaja-mentorin paikkoja ei tarjota. Useiden tällaisten virkojen käyttöönotto voisi palvella joidenkin sairaanhoitajien urapyrkimyksiä ja eriytettyä lähestymistapaa palkitsemiskysymyksiin.

Sairaanhoitajan ammatin arvovallalla, kuten aiemmin todettiin, on yksi merkittävistä rooleista sairaanhoitajien työmotivaation rakenteessa. Suurin osa edellä luetelluista syistä liittyy suoraan tai välillisesti tämän ammatin asemaan yhteiskunnassa. Ammatin arvostuksen nostaminen ei ole niin helppoa, ja tämä on paitsi terveydenhuoltojärjestelmän, myös koko yhteiskunnan kulttuuritilan, yhteiskunnallisten arvojen hierarkian yhteinen tehtävä. Venäläisten massatietoisuuteen ulkopuolelta tuodut länsimaiset työmotiivit ja arvot eivät vastaa Venäjän vuosisatoja vanhan historian aikana sisäisten edellytysten ja vaatimusten pohjalta muodostunutta asennemallia työhön. taloudellinen kehitys. Väestön yleisen kulttuuritason aleneminen, johon sairaanhoitajat kuuluvat, johtaa tarpeiden primitivisoitumiseen, motivaatiosfäärin alikehittymiseen. Hoitajan ammatin yhteiskunnallisesta merkityksestä ei ole laajalle levinnyt propagandaa kaikilla tasoilla. Terveydenhuollon laitoksissa ei kiinnitetä riittävästi huomiota organisaation kulttuurin kehittämiseen ja ylläpitoon, erityisesti laitoksen tehtävän popularisointiin, lojaalisuuden ja henkilöstöorganisaatioon sitoutumisen muodostumiseen sekä muihin toiminnan erityispiirteisiin. organisaatiokulttuurin muodostuminen. Sairaanhoitajien työmotivaation lisääminen on kiireellinen ongelma, jonka merkitys on erityisen suuri terveydenhuollon uudistuksen ja Kansallisen terveyshankkeen toteuttamisen yhteydessä.

1.2 Henkilöstön motivoinnin käsite ja olemus

Motivaatio on monimutkainen psykologinen ilmiö, joka aiheuttaa paljon kiistoja psykologien keskuudessa, jotka noudattavat erilaisia psykologisia käsitteitä.

Motivaatio voidaan määritellä eri tavoin. Toisaalta motivaatio on prosessi, jossa rohkaistaan itseään ja muita toimimaan henkilökohtaisten tai organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Toisaalta motivaatio on prosessi, jossa henkilö valitsee tietoisesti yhden tai toisen käyttäytymistyypin, jonka määrää ulkoisten (ärsykkeet) ja sisäisten (motiivit) monimutkainen vaikutus. Tuotantotoiminnan prosessissa motivaatio mahdollistaa työntekijöiden perustarpeiden tyydyttämisen työtehtäviä suorittamalla.

Summittaimmassa mielessä tällainen määritelmä heijastaa ihmisen sisäistä tilaa, mutta on kuitenkin huomattava, että toimintaan pakottavat voimat ovat ihmisen ulkopuolella ja sisällä ja pakottavat hänet tietoisesti tai tiedostamatta suorittamaan tiettyjä toimia. Samalla yksittäisten voimien ja ihmisen toiminnan välistä yhteyttä välittää hyvin monimutkainen vuorovaikutusjärjestelmä, jonka seurauksena eri ihmiset voivat reagoida täysin eri tavoin samojen voimien samoihin vaikutuksiin.

Tämän perusteella voidaan olettaa, että ihmisen motivaatioprosessi on sekä sisäisen että ulkoisen määräyksen alainen. Tässä tulee esiin motivaation käsite. Motivaatio - toiminta, jonka tavoitteena on aktivoida työntekijöitä ja kaikkia organisaatiossa työskenteleviä sekä kannustaa työntekijöitä työskentelemään tehokkaasti suunnitelmissa asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Motivoinnin tehtävä on siinä, että sillä on vaikutusta organisaation työvoimaan tehokkaan työn kannustimina, yhteiskunnallisina vaikutuksina, kollektiivisina ja yksilöllisinä kannustetoimina. Nämä vaikuttamismuodot aktivoivat johtamissubjektien työtä, lisäävät organisaation koko johtamisjärjestelmän tehokkuutta.

Motivoinnin ydin on siinä, että työntekijöiden tarpeiden järjestelmään keskittymällä varmistetaan täydellinen ja tehokas käyttö heidän työvoimapotentiaalinsa organisaation tavoitteiden nopeimman saavuttamiseksi.

Työmotivaatio on työntekijän halu tyydyttää tarpeita (saa tiettyjä etuja) työtoiminnalla.

Työvoiman rakenne sisältää:

tarve, jonka työntekijä haluaa tyydyttää;

Hyvä, joka voi tyydyttää tämän tarpeen;

Edun saamiseksi tarvittavat työvoimatoimet;

Hinta on aineelliset ja moraaliset kustannukset, jotka liittyvät työtoimen toteuttamiseen.

Kuva 1. Työn tarpeen ja työtyytyväisyyden suhde, asenne työhön

motivaatio lääkintähenkilöstön sisar

Työmotivaatio - tärkein tekijä suorituskyky, ja tässä ominaisuudessa se muodostaa perustan työntekijän työvoimapotentiaalille, ts. kaikki tuotantotoimintaan vaikuttavat kiinteistöt. Työvoimapotentiaali koostuu psykofysiologisesta potentiaalista (ihmisen kyvyt ja taipumukset, hänen terveytensä, suorituskyky, kestävyys, tyyppi hermosto) ja henkilökohtainen (motivoiva) potentiaali. Motivaatiopotentiaali on laukaisevana tekijänä, joka määrittää, mitä kykyjä ja missä määrin työntekijä kehittää ja käyttää työssään. Motivaatio on myös prosessi, jossa luodaan sellaisia työsuhteita sääteleviä olosuhteita, joissa työntekijällä on tarve työskennellä epäitsekkäästi, koska vain näin hän voi saavuttaa optiminsa tarpeiden tyydyttämisessä. Motivaatio on prosessi, jossa yhdistyvät yrityksen ja työntekijän tavoitteet molempien tarpeiden täyttämiseksi parhaalla mahdollisella tavalla, prosessi, jossa itseään ja muita kannustetaan työskentelemään yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Motivaatio on edellytysten luomista organisaation ja työntekijän etujen tunnistamiselle, jolloin yhdelle hyödyllisestä ja tarpeellisesta tulee yhtä tarpeellista ja hyödyllistä toiselle [22].

Olla olemassa eri tavoilla motivaatiot, joihin kuuluvat seuraavat:

1. Normatiivinen motivaatio - henkilön houkutteleminen tiettyyn käyttäytymiseen ideologisen ja psykologisen vaikutuksen avulla: suostuttelu, ehdotus, tiedotus, psykologinen infektio ja vastaavat;

2. Pakkomotivaatio, joka perustuu vallan käyttöön ja työntekijän tarpeiden tyydyttämisen heikkenemisen uhkaan, jos hän ei täytä asiaankuuluvia vaatimuksia;

3. Stimulaatio - vaikutus ei ole suoraan yksilöön, vaan ulkoisiin olosuhteisiin etujen avulla - kannustimet, jotka kannustavat työntekijää tiettyyn käyttäytymiseen.

Kaksi ensimmäistä motivointimenetelmää ovat suoria, koska niillä on suora vaikutus henkilöön, stimulaatio on epäsuora menetelmä, koska se perustuu ulkoisten tekijöiden - kannustimien - vaikutukseen.

Motivaatiojärjestelmä voidaan esittää erityisen taulukon muodossa.

pöytä 1

Työmotivaatiojärjestelmä

Motivoinnin päätavoitteet ovat seuraavat:

1) Jokaisessa työntekijässä muodostuu ymmärrys motivaation olemuksesta ja merkityksestä työprosessissa;

2) Henkilöstön koulutus ja yrityksen sisäisen viestinnän psykologisten perusteiden hallinta;

3) Demokraattisten lähestymistapojen muodostuminen henkilöstöjohtamiseen kussakin johtajassa nykyaikaisia menetelmiä motivaatio.

Voit ratkaista nämä ongelmat hakemalla erilaisia menetelmiä motivaatio.

Neljä pääasiallista motivaatiomenetelmää:

1. Pakko - perustuu irtisanomisen, rangaistuksen pelkoon.

2. Palkkaus - suoritetaan aineellisen ja ei-aineellisen työn stimuloinnin järjestelmien muodossa.

3. Solidaarisuus - toteutetaan muodostamalla henkilöstön arvoja ja tavoitteita, jotka ovat lähellä tai yhteensopivia organisaation arvoja ja tavoitteita, ja toteutetaan suostuttelun, koulutuksen, koulutuksen ja organisaation luomisen avulla. suotuisa työilmapiiri.

4. Sopeutuminen - tarkoittaa vaikuttamista organisaation päämääriin ja tavoitteisiin mukauttamalla niitä osittain ylimmän ja keskijohdon tavoitteisiin. Tämäntyyppinen motivaatio edellyttää vallan siirtämistä alemmille tasoille, ja siitä tulee sisäinen motiivi, joka yhdistää organisaation johdon ja henkilöstön tavoitteet.

Henkilöstön motivaation ydin on juuri siinä, että yrityksen henkilöstö tekee työnsä tehokkaasti, kukin oikeuksiensa ja velvollisuuksiensa ohjaamana yrityksen johdon päätösten mukaisesti.

Henkilöstön motivaatiotyypit vaihtelevat hieman eri kirjoittajien välillä, mutta on helppo nostaa esiin muutamia perustyyppejä.

Henkilöstön motivaatiotyypit päätarpeiden mukaan: aineellinen (työntekijän halu menestyä), työvoima (sisältö ja työolosuhteet), status (henkilön halu nousta korkeampaan asemaan tiimissä, olla vastuussa enemmän monimutkainen ja pätevä työ).

Henkilöstön motivaatiotyypit käytettyjen menetelmien mukaan: normatiivinen (vaikuttaminen tiedon, ehdotuksen, suostuttelun kautta), pakottava (tarpeiden tyytymättömyyden uhan käyttö, pakko, valta), stimuloiva (epäsuora vaikutus persoonallisuuksiin, kannustavat edut ja kannustimet) työntekijä haluttuun käyttäytymiseen).

Motiivityypit esiintymislähteiden mukaan: sisäiset ja ulkoiset. Ulkoiset motiivit ovat ulkoisia vaikutteita tiettyjen ryhmäkäyttäytymissääntöjen avulla, käskyjen ja ohjeiden, työn maksun jne. kautta. Sisäiset motiivit ovat vaikuttamista sisältäpäin, kun henkilö itse muodostaa motiiveja (esimerkiksi tieto, pelko, halu saavuttaa tietty tavoite tai tuloksia jne.). Jälkimmäinen kannustintyyppi on paljon tehokkaampi kuin edellinen, koska työ tehdään paremmin ja siihen kuluu vähemmän vaivaa.

Henkilöstön motivaatiotyypit organisaation tavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamiseksi: positiivinen ja negatiivinen. Positiivinen - nämä ovat henkilökohtaisia bonuksia ja bonuksia, eniten tärkeä työ ja VIP-asiakkaat jne. Negatiiviset - nämä ovat erilaisia kommentteja, nuhteita ja rangaistuksia, psykologista eristäytymistä, siirtoa alempaan asemaan jne., ja kaikentyyppiset rangaistukset tulisi ilmoittaa ja selittää koko joukkueelle, ei vain tietylle henkilölle.

Henkilöstön motivaatiotekijöitä voidaan tunnistaa seuraavasti:

1. Tarve työskennellä menestyvässä ja tunnetussa yrityksessä. Tässä pääroolissa on yrityksen arvovalta tai "brändäys", kun sen työntekijät ovat ylpeitä siitä, että he osallistuvat aktiivisesti organisaation elämään.

2. Kiehtova ja mielenkiintoinen työ. Paras vaihtoehto kun harrastus ja työ ovat synonyymejä. Jos työntekijän työtoiminta antaa hänelle mahdollisuuden toteuttaa itseään ja tuottaa iloa, niin yksilön työ on onnistunutta ja tehokasta. Tässä on tärkeä rooli työntekijän asemalla, hänen kehittymismahdollisuudellaan ja uuden tiedon hankkimisella, hänen osallistumisellaan yrityksen tehtävien suunnitteluun.

3. Taloudelliset kannustimet. Kaikenlaiset bonukset, bonukset ja itse asiassa palkka ovat tämän tekijän osia.

Ihmisten asennetta työhön on mahdotonta muuttaa lailla, koska kyseessä on pitkä kehitysprosessi, mutta sitä voidaan kiihdyttää, jos tietty tilanne arvioidaan raittiisti ja otetaan huomioon siihen johtaneet syyt.

Esimiehet ovat aina tietoisia siitä, että ihmisiä on kannustettava työskentelemään organisaatiossa, mutta samalla he uskovat, että pelkkä aineellinen palkkio riittää tähän. Joissakin tapauksissa tällainen politiikka on onnistunut, vaikka pohjimmiltaan se ei ole oikein.

Nykyaikaisissa organisaatioissa työskentelevät ihmiset ovat yleensä paljon koulutetumpia ja varakkaampia kuin ennen, joten heidän työmotivaationsa ovat monimutkaisempia ja niihin on vaikea vaikuttaa. Ei ole yhtä ainoaa reseptiä kehittää mekanismia työntekijöiden tehokkaaseen motivoimiseen työhön. Motivoinnin tehokkuus, kuten muutkin johtamisen ongelmat, liittyy aina tiettyyn tilanteeseen.

1.3 Terveydenhuollon sairaanhoitajien työn motivaatiotekijät ja sen kasvun pääsuunnat

Henkilöstön motivointi on jokaisen yrityksen henkilöstöpolitiikan keskeinen suunta. Mutta kaikki työkalut, jotka mahdollistavat kaupallisten yritysten työntekijöiden käyttäytymisen erittäin tehokkaan hallinnan, eivät ole tehokkaita myös lääkintähenkilöstön hallinnassa.

Terveydenhuoltojärjestelmässä hoitohenkilöstö on merkittävin osa työvoimasta. Sairaanhoitajien ammatilliseen toimintaan vaikuttavat erityisesti sellaiset negatiiviset tekijät, kuten ammatin riittämätön arvostus, suhteellisen alhaiset palkat, vaikeat työolot, mikä vaikeuttaa johtamisprosessia. Tässä mielessä on erittäin tärkeää motivoida sairaanhoitajien toimintaa selkeästi hoitolaitosten muuttuvassa hallintorakenteessa.

Työmotivaation käsite taloudellisessa mielessä ilmestyi suhteellisen hiljattain. Aikaisemmin motivaation käsite korvattiin stimulaation käsitteellä ja sitä käytettiin pääasiassa pedagogiikassa, sosiologiassa ja psykologiassa. Tällainen rajallinen ymmärrys motivaatioprosessista johti suuntautumiseen hetkellisen tuloksen saavuttamiseen. Tämä ei herättänyt hoitohenkilökunnan merkittävää kiinnostusta omaan kehittämiseensa, joka on tärkein reservi työvoiman tehokkuuden lisäämiseksi. Työ on lakannut olemasta monien ihmisten elämän tarkoitus ja siitä on tullut selviytymiskeino. Ja sellaisissa olosuhteissa on mahdotonta puhua vahvan työmotivaation muodostumisesta, työn tehokkuudesta, työntekijöiden edistyneestä koulutuksesta ja aloitteellisuuden kehittämisestä.

Terveydenhuollossa pelkkä aineellinen palkkio katsotaan riittäväksi päämotivaatiotekijäksi. Joskus tämä politiikka on onnistunut. Ja koska motiivi on tietoinen impulssi tietyn tavoitteen saavuttamiseksi, jonka ihminen ymmärtää henkilökohtaiseksi välttämättömyydeksi, tarpeeksi, niin motiivin rakenne sisältää tarpeiden lisäksi myös toimet niiden saavuttamiseksi ja niihin liittyvät kustannukset. Toiminnot.

Motivaatiota edustaa motivaatio ja stimulaatio. Jos motivaatio on prosessi, jossa henkilöön vaikutetaan saadakseen hänet tiettyihin toimiin herättämällä hänessä tiettyjä motiiveja, niin stimulointi koostuu näiden motiivien käytöstä.

Terveydenhuollon kehittyessä yhä enemmän huomiota kiinnitetään johtamisen motivoivaan toimintaan, jolloin motivaatiota suositaan hallinnollisen ja tiukan valvonnan sijaan. Lisäksi yleisin motivoivien tekijöiden ryhmä ei ole "porkkana ja keppi" eikä pelko ja kurinpidollinen vastuu, vaan joukko tekijöitä, mukaan lukien luottamus, auktoriteetti, palkkio. Työturvallisuus ja työolot ovat erittäin tärkeitä.

Viisi tasoa hoitolaitosten hoitohenkilökunnan työmotivaatiojärjestelmässä voidaan esittää eräänlaisena pyramidina, jonka pohjalla on sellainen motivaatiokomponentti kuin johtamisen periaatteet, muilla motivaation komponenteilla voi olla seuraavat järjestely pyramidin tasojen mukaan (katso kuva 2).

Kuva 2. Sairaanhoitajien työn motivaatiojärjestelmä

Hoitohenkilöstön motivaatiota ja toimintaa tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi ohjaavat arvot, jotka on priorisoitu. Samaan aikaan tutkimuksissa viitataan usein arvojen pisteytykseen.

Yhden Novosibirskin lääketieteellisen laitoksen esimerkillä vuonna 2012 tehtiin tutkimuksia arvojen jakautumisesta sairaanhoitajien prioriteettien mukaan (tutkijat A.I. Kochetov ja E.I. Loginova). Kyselyn tuloksena sairaanhoitajat sijoittuivat ensimmäiselle sijalle palkat, sairaanhoito ja työtyytyväisyys. Toisella ja kolmannella sijalla - kollegoiden kunnioitus, hyvä suhde heidän kanssaan sekä hallinnon rohkaisua. Yhtä tärkeää hoitohenkilökunnalle on mahdollisuus itsensä toteuttamiseen, sosiaalinen paketti ja tunnustus organisaatiossa. 23 % vastaajista ilmaisi itsensä toteuttamismahdollisuuden ammatissa. Tämä indikaattori selittyy sillä, että hoitohenkilökunnan tehtävät ovat lääkäreitä rajoitetumpia. Työ koetaan yksitoikkoiseksi. Sisaret suorittavat sen usein mekaanisesti, syventymättä uusien tehtävien olemukseen. Ammattitaito kapealla erikoistumisalalla kasvaa ja kiinnostus itseopiskeluun vähenee. On syytä korostaa, että kysyttäessä yhteistyöstä järjestön kanssa 7 % sairaanhoitolaitoksen hoitohenkilöstöstä ilmaisi tyytymättömyytensä nykyiseen tilanteeseen ja 22 % vältti vastaamasta tähän kysymykseen. Siten sairaanhoitajille tehty tutkimus osoitti, että noin 30 % henkilökunnasta ei suostunut jatkamaan työskentelyä samoin ehdoin. Tämä viittaa siihen, että henkilöstön säilyttämiseksi tarvitaan muutoksia sekä palkkausjärjestelmässä että hoitohenkilöstön johdon rakenteessa.

Samat tutkijat (A.I. Kochetov ja E.I. Loginova) suorittivat sairaanhoitajien kyselyn yhdessä Novosibirskin kliinisistä diagnostisista keskuksista tunnistaakseen ensisijaiset työvoiman stimulaatiotyypit hoitohenkilöstölle. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että 77,5 % vastaajista piti parempana taloudellisia kannustimia. Ei-rahallisista aineellisista kannustimista sairaanhoitajat pitivät parempana lepo- ja hoitoseteleiden antamista (71,5 %); työolojen parantaminen, työpaikan ergonomia (66,5 %); joustavan työajan käyttöönotto (62,5 %); etuuksien tarjoaminen osastojen asumisen ja apuohjelmien maksamiseen (59 %); henkilöstön vapaaehtoinen sairausvakuutus (44 %); tuettujen aterioiden järjestäminen (44 %). Suosituimpiin moraalisen rohkaisun muotoihin enemmistö vastaajista mainitsi seuraavat: huolellinen huomio yksittäisiin ehdotuksiin, joilla pyritään parantamaan yhteistä asiaa (69 %); kiitollisuusilmoitus (59 %); kertaluonteinen valtuutus tiettyjen tuotantoongelmien ratkaisemiseen (22 %).

Analysoituamme tietoja suosituista motivaatiotyypeistä voimme päätellä, että jokaisella yksittäisellä työntekijällä on vain hänelle ominainen motivaatiojärjestelmä, joka riippuu henkilökohtaiset ominaisuudet henkilö ja elämänolosuhteet, joissa hän tällä hetkellä on. On välttämätöntä pyrkiä kohdistamaan motivaatio arvoihin, jotka ovat tietylle hoitajalle ensisijaisia.

Sairaanhoitajan ammatin arvovallalla, kuten aiemmin todettiin, on yksi merkittävistä rooleista sairaanhoitajien työmotivaation rakenteessa. Ammatin arvostuksen nostaminen ei ole niin helppoa, ja tämä on paitsi terveydenhuoltojärjestelmän, myös koko yhteiskunnan kulttuuritilan, yhteiskunnallisten arvojen hierarkian yhteinen tehtävä. Venäläisten massatietoisuuteen ulkopuolelta tuodut länsimaiset työmotiivit ja arvot eivät vastaa Venäjän vuosisatoja vanhan historian aikana sisäisten edellytysten ja vaatimusten pohjalta muodostunutta asennemallia työhön. taloudellinen kehitys. Väestön yleisen kulttuuritason aleneminen, johon sairaanhoitajat kuuluvat, johtaa tarpeiden primitivisoitumiseen, motivaatiosfäärin alikehittymiseen.

Hoitajan ammatin yhteiskunnallisesta merkityksestä ei ole laajalle levinnyt propagandaa kaikilla tasoilla. Terveydenhuollon laitoksissa ei kiinnitetä riittävästi huomiota organisaation kulttuurin kehittämiseen ja ylläpitoon, erityisesti laitoksen tehtävän popularisointiin, lojaalisuuden ja henkilöstöorganisaatioon sitoutumisen muodostumiseen sekä muihin toiminnan erityispiirteisiin. organisaatiokulttuurin muodostuminen.

Siten on mahdollista määrittää terveydenhuollon johtajien pääasialliset toimintasuunnat johtamisen eri tasoilla, joilla pyritään ylläpitämään ja lisäämään sairaanhoitajien työmotivaatiota (taulukko 2).

taulukko 2

Sairaanhoitajien työmotivaation nostamisen pääsuunnat

julkishallinnon tasolla	paikallishallinnon tasolla	organisaation johtotasolla
1. Sairaanhoitajan ammatin yhteiskunnallisen merkityksen arvostuksen lisääminen ja laajamittainen edistäminen. Tunnustuksen antaminen ammatin työntekijöille ja veteraaneille.
2. Sairaanhoitajille kohtuullisen palkkatason vahvistaminen.	2. Seminaarien, konferenssien, kilpailujen järjestäminen kaupunki-, piiri-, aluetasolla, kokemusten vaihto eri hoitolaitosten välillä.	2. Työntekijöiden taloudellisten lisäkannustimien järjestelmän kehittäminen, etuoikeutetun sairaanhoidon mahdollisuuksien luominen työntekijöille ja heidän perheilleen.
3. Lääketieteellisten laitosten varustaminen nykyaikaisilla laitteilla ja nykyaikaisten tekniikoiden käyttöönotto.	3. Lisävarojen myöntäminen lääketieteellisten laitosten teknisiin ja teknologisiin laitteisiin.	3. Organisaatiokulttuurin kehittäminen: tehtävän popularisointi, organisaation työntekijöiden uskollisuuden ja sitoutumisen muodostaminen ja muut erityiset näkökohdat.
4. Popularisointi edistynyt taso keskiasteen ja ylemmän sairaanhoitajakoulutuksen.	4. Tavoitejoukkojen organisointi korkeampiin koulutusinstituutiot lääketieteellisistä korkeakouluista valmistuneet, jotka ovat osoittaneet itsensä erinomaisesti opintojensa aikana.	4. Huomio henkilöstötyöhön: nuorten ammattilaisten sopeuttamisohjelmien luominen, henkilöstön työmotivaation tutkiminen ja motivaatioohjelmien luominen jne.
5. Laajentaminen hierarkinen rakenne terveydenhuoltopalvelut, uramahdollisuuksien luominen ja sairaanhoitajien palkkauksen eriyttäminen.	5. Koululaisten ja lääketieteellisten korkeakoulujen ja korkeakoulujen opiskelijoiden houkutteleminen tutkimustyöhön ja lääketieteen tiedon popularisointiin, nimellisten apurahojen perustaminen.	5. Ammatillisen stressin ja ammatillisen burnout-oireyhtymän ehkäisy: psykologin viran perustaminen, henkilöstön kouluttaminen stressinvastaisen käyttäytymisen taitoihin, sosiopsykologisten koulutusten toteuttaminen.
6. Kuormitusstandardien ja sairaanhoidon tarjontastandardien kehittäminen. Henkilöstöpäällikön ja psykologin tehtävän terveydenhuollon henkilöstön esittely.		6. Mukavien työolosuhteiden luominen. Turvallisuusmääräysten noudattamisen valvonta. Toteutus terveyttä säästäviä teknologioita.
7. Pakollisen sosiaalisen ja psykologisen koulutuksen (vähintään 24 tuntia) ensiaputyöntekijöiden jatkokoulutusohjelmiin tutustuminen.	7. Korkeasti pätevän lääkintähenkilöstön laaja osallistuminen ensihoidon työntekijöiden jatkokoulutusosastojen opetustoimintaan.	7. Hoitotyöprosessin kehittäminen hoitotyön tarjoamisen päämalliksi.

Osa taulukossa luetelluista toimenpiteistä on tällä hetkellä onnistuneesti toteutettu kotimaisen terveydenhuollon alalla, kun taas osa vaatii sen yksityiskohtaista harkintaa ja soveltamista.

1.4 Sairaanhoitajien työtyytyväisyyden mittaaminen ja indikaattorit

SISÄÄN viime vuodet kiinnitä enemmän huomiota asiakastyytyväisyyden arviointiin. Kiinnostus tätä ongelmaa kohtaan liittyy asiakaslähtöisen lähestymistavan muodostumiseen ja laatujärjestelmän luomiseen, joka on lääkelaitoksen kilpailukyvyn parantamisen välttämätön ominaisuus.

Samaan aikaan henkilöstön tyytyväisyyden arviointiin ei kiinnitetä riittävästi huomiota. Samaan aikaan tämän ongelman ratkaisemisen merkitys ja merkitys johtuu useista tekijöistä. Tässä muutama niistä .

Ottamalla henkilöstöjohtamisen puitteissa huomioon työntekijöidensä tarpeet ja odotukset toiminnan tunnustamisessa, työtyytyväisyydessä sekä kehittymisessä auttaa varmistamaan, että he ovat motivoituneimpia ja siten päteviä työntekijöitä ja henkilöstöä pysyviä. houkutella uusia. Henkilöstön korkea tyytyväisyys antaa organisaatiolle mahdollisuuden paitsi vähentää henkilöstön vaihtuvuutta, myös torjua työvoimapulaongelmaa, joka on nykyään erityisen akuutti korkeasti pätevien asiantuntijoiden suhteen, jotka tarjoavat terveydenhuollon keskeisiä toiminta-aloja. Organisaation työntekijöiden tyytyväisyys määrää suurelta osin sen asiakkaiden tyytyväisyyden.

Siten parantaakseen organisaation politiikkaa henkilöstöjohtamisen alalla olemassa olevia standardeja laatustandardit suosittelevat henkilöstötyytyväisyysarvioinnin tekemistä, mikä auttaa muodostamaan palautejärjestelmän työntekijöiden kanssa.

Mitä on työntekijöiden työtyytyväisyys? Henkilöstön tyytyväisyys työhön tulee ymmärtää se, että työntekijät näkevät organisaation tarjoamien ehtojen, sisällön, palkitsemisen (ja muiden tekijöiden) vastaavuuden työntekijöiden tarpeisiin ja vaatimuksiin, eli mitä he pitävät tärkeänä.

pöytä 1

Erilaisia työtyytyväisyyden muotoja

Progressiivinen työtyytyväisyys:	Ihminen kokee työtyytyväisyyttä yleensä. Lisäämällä pyrkimyksen tasoa ihminen yrittää saavuttaa vielä enemmän korkeatasoinen tyytyväisyys. Siksi "luova tyytymättömyys" tiettyihin työtilanteen näkökohtiin voi olla olennainen osa tätä lomaketta.
Vakaa työtyytyväisyys:	Henkilö tuntee olonsa tyytyväiseksi tiettyyn työhön, mutta on motivoitunut säilyttämään pyrkimystason ja miellyttävän tyytyväisyyden tilan. Toivetason nousu keskittyy muille elämänalueille riittämättömien työnteon kannustimien vuoksi.
Tyytyväisyys nöyryyteen tehtyyn työhön (tyytyväisyys eronneen työhön):	Henkilö tuntee epämääräistä tyytymättömyyttä työhön ja alentaa pyrkimystä sopeutuakseen työtilanteen negatiivisiin puoliin alemmalla tasolla. Vähentämällä pyrkimyksen tasoa hän pystyy saavuttamaan jälleen positiivisen tyytyväisyyden tilan.
Rakentava tyytymättömyys työhön:	Henkilö tuntee olevansa tyytymätön työhönsä. Pyrkimystason säilyttäen hän yrittää selviytyä tilanteesta yrittämällä ratkaista ongelmia sen perusteella, että hän kehittää tarpeeksi sietokykyä turhautumista, ärsytystä kohtaan. Lisäksi hänen käytettävissään on tavoitteellisen ja motivaation puitteissa mielekkäitä toimia, joilla pyritään muuttamaan työtilannetta.
Korjattu tyytymättömyys työhön:	Henkilö tuntee olevansa tyytymätön työhönsä. Vaikka pyrkimyksen taso pysyy vakiona, hän ei yritä selviytyä tilanteesta yrittämällä ratkaista ongelmia. Turhautumistoleranssi saa ongelman ratkaisemiseen tarvittavat puolustusmekanismit näyttämään ylivoimaisilta. Siksi yksilö juuttuu ongelmiinsa, eikä tapahtumien patologinen kehitys ole poissuljettu.
Pseudo-tyytyväisyys työhön:	Henkilö tuntee olevansa tyytymätön työhönsä. Kun joudut kohtaamaan ratkaisemattomia ongelmia tai ärsyttäviä olosuhteita työssä ja säilyttäen samalla pyrkimyksen, esimerkiksi motivaation vuoksi tietynlaiseen saavutukseen tai jäykkien sosiaalisten normien vuoksi, negatiivisen työtilanteen vääristynyt käsitys tai kieltäminen voi johtaa pseudotyötyytyväisyydessä.

Tämän mallin mukaan työtyytyväisyyden kehittäminen on kolmivaiheinen prosessi. Riippuen toisaalta odotusten, tarpeiden ja motiivien ja toisaalta työtilanteen yhdistelmästä, ihminen muodostaa tietyn tason tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä työhönsä. Lisäksi, riippuen myöhemmistä muutoksista pyrkimystasoissa ja myöhemmästä ongelmalähtöisestä käyttäytymisestä (joka on tarkoitettu ongelman ratkaisemiseen), voi kehittyä kuusi työtyytyväisyyden tai tyytymättömyyden muotoa.

Ensimmäisen vaiheen määrittelemättömän tyytymättömyyden tapauksessa, eli työtilanteen todellisten arvojen ja henkilön nimellisarvojen (omien) arvojen eroissa, tämä malli tarjoaa kaksi erilaista tulosta tasosta riippuen. aspiraatiovoimakkuudesta, joka vastaa toista vaihetta: aspiraation lasku tai aspiraatiotason säilyttäminen. Pyrkimystason laskun pitäisi johtaa siihen, mitä kutsutaan työtyytyväisyydeksi "nöyryydessä, nöyryydessä". Tämän työtyytyväisyyden muodon vahvistavat laadullisten haastattelujen tulokset, joiden aikana paljastuu paljon ihmisiä, jotka sopeutuvat työtilanteisiin joko alentamalla työmotivaatiotaan ja pyrkimyksiään tai siirtämällä motivaatiotaan ja toiveitaan ei-työhön. toiminta. Voidaan väittää, että tyytyväisten työntekijöiden suuri osuus tällaiseen tutkimukseen osallistuu johtuu enemmän tai vähemmän suuresta osasta niistä, jotka ovat passiivisesti siirtäneet toiveensa kauas työtilanteen ulkopuolelle. Siksi tämän mallin mukaan nöyryyteen tyytyväisyys on vain yksi kolmesta työtyytyväisyyden muodosta, ja se on erotettava niistä.

Pyrkimyksen säilyttäminen samalla tasolla työhönsä jatkuvan tyytymättömyyden tapauksessa voi johtaa kolmeen muotoon, joista tärkein on pseudo- (tai väärä) tyytyväisyys työhön. Aikaisemmin se jätettiin huomiotta tutkimuksissa, koska kirjoittajat epäilivät kykyä löytää perusteluja. Tämä malli viittaa siihen, että kaksi muuta muotoa, kiinteä ja rakentava tyytymättömyys työhön, liittyvät läheisesti muiden vaihtoehtojen hallintaan, resurssien hallintaan ja ongelmalähtöiseen ihmisen käyttäytymiseen. Kaikki nämä mallit ovat tässä tapauksessa relevantteja muuttujia, jotka "työskentelevät" erilaisten työtyytyväisyyden muotojen kolmannessa kehitysvaiheessa. Sekä kiinteä että rakentava tyytymättömyys työhön näyttävät riippuvan merkittävästi organisaation tunnetuista piirteistä, kuten työnohjauksesta tai sosiaalisesta tuesta yhdessä yhteydessä, ja siitä, mitä lyhyesti kutsutaan resurssien hankinnan kyvyksi - kyvystä käyttää tätä parametria. - toisessa. Rakentava tyytymättömyys on ilmeisesti työtyytyväisyyden lisä nöyryydessä.

Työtyytyväisyyden eri muotojen malli viittaa yksinkertaisen kvantitatiivisen esityksen puuttumiseen, vaikka tämä esitys on melko monimutkainen ja sisältää useita näkökohtia, kuten työtovereita, työoloja, työn sisältöä, ylennyksiä ja niin edelleen. Siksi työtyytyväisyys, jota yleensä ajattelemme ja jota perinteisesti mitataan, on erotettava. Työtyytyväisyyttä (tyytymättömyyttä) ei yksinkertaisesti voida enää pitää ja käyttää tuotteena, kun se esitetään toisaalta vakaana, progressiivisena ja nöyränä työtyytyväisyytenä ja toisaalta kiinteänä ja rakentavana tyytymättömyytenä; pikemminkin se pitäisi nähdä ihmisen ja työn välisen vuorovaikutuksen prosessilähtöisenä tuloksena, joka on suurelta osin riippuvainen tätä vuorovaikutusta ohjaavista ohjausmekanismeista.

Erilaisten työtyytyväisyyden muotojen mallilla tehdyt tutkimukset ovat tähän mennessä johtaneet kolmeen tärkeään tulokseen.

Ensinnäkin työtyytyväisyyden muodot voivat olla tämän mallin mukaan kohtuullisen erilaisia; Vaikka muotojen välinen suhde eri näytteissä voi vaihdella, useat muodot (esim. nöyryyteen tyytyväinen, rakentavasti tyytymätön) toistuvat tutkimuksessa (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Toiseksi työtyytyväisyyden muodot riippuvat enemmän tilannetekijöistä, esimerkiksi työntekijän työpaikkansa hallinnan asteesta, kuin tekijöiden asettamisesta.

Kolmanneksi työtyytyväisyyden muodot eivät toimi kuten psykologiset tyypit, eli ne ovat epävakaita pitkän ajan kuluessa. Vaikka tätä mallia pidetään muiden mallien joukossa progressiivisena, erilaisten työtyytyväisyyden muotojen taustasta ja seurauksista tiedetään vain vähän. Lisäksi vielä puuttuu syvällinen tutkimus, jossa tätä mallia verrattaisiin muihin yleisiin työtyytyväisyyskäsityksiin.

Kyvyttömyys tyydyttää työntekijöiden kiireellisiä tarpeita työvoiman avulla lisää lisäkeinojen merkitystä "rahan ansaitsemiseen", mukaan lukien muiden työllistymislähteiden etsiminen, varkaudet, korruptio ja muut negatiiviset suuntaukset.

Työtyytyväisyys riippuu useista tekijöistä, mukaan lukien palkat, saniteetti- ja hygieniaolosuhteet, ammatin arvostus, työllisyyden vakaus jne. mukaan lukien F. Herzbergin teoria kahdesta tekijästä, E. Mayon ja Roethlisbergerin teoria ihmissuhteista , Lawler-Porterin motivaatiomalli ja muut. Sellaiset neuvostososiologit kuten V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov ym. tutkivat työntekijöiden asenteen ongelmaa työhön. Samaan aikaan jotkut tutkijat huomauttavat suorien tai epäsuorien suhteiden olemassaolon henkilöstön tyytyväisyyden ja organisaatiota kohtaan osoittaman uskollisuuden sekä työnsä tehokkuuden välillä. Näiden linkkien olemassaolo mahdollistaa tyytyväisyyden arvioinnin.

Henkilöstön tyytyväisyyden arviointi edistää johdon tasapainoisten, tietoisten päätösten tekemistä, joita varten tarvitaan luotettavaa, oikea-aikaista ja täydellistä tietoa organisaation työvoimaresurssien tilasta.

Arvioinnissa voit käyttää lääketieteellisten ja sosiaalisten tutkimusmenetelmien kompleksia: sosiologisia (kyselylomakkeet), sosiaalisia ja hygieenisiä (tiedot raportointiasiakirjoista), asiantuntija-arviointimenetelmää. Tietolähteitä työntekijöiden mielipiteistä voivat olla ryhmä- (esim. tietyn henkilöstöryhmän kysely) ja yksittäiset haastattelut, kyselyt jne.

Voit myös määrittää motivaation rakenteen ja tuoda esiin todelliset tyytyväisyyteen tai tyytymättömyyteen liittyvät tekijät Herzbergin testillä.

Arvioinnissa tunnistetut tyytymättömyyden syyt voidaan poistaa organisaation käytettävissä olevilla johdon toimenpiteillä (esim. koulutukseen ohjaaminen, bonukset, rotaatio jne.).

Yhteenvetona toteamme, että henkilöstön tyytyväisyyden lisäämiseksi (ja siten yritykselle merkittävien etujen saavuttamiseksi kilpailijoihin verrattuna) organisaation tyytyväisyyden arviointijärjestelmän käyttöönoton avulla on suoritettava seuraavat päävaiheet.

Vaihe 1. Arvioi henkilöstön tyytyväisyyden nykyinen taso (yleensä avainhenkilöiden osalta jne.).

Henkilöstötutkimuksen avulla selvitetään sen nykyisen työtyytyväisyyden taso ja tuodaan esiin ongelmallisimmat alueet sekä aukot (erot) nykyisen ja halutun tilan välillä.

Kyselyn järjestämisen välttämättömiä komponentteja ovat kyselylomakkeen kehittäminen, menetelmän valinta saadun tiedon käsittelyyn ja analysointiin jne.

Arviointi voidaan suorittaa sekä itsenäisesti, esimerkiksi henkilöstöpalvelun kanssa että tällaisiin tutkimuksiin ammattimaisesti osallistuvien ulkopuolisten organisaatioiden avulla.

Molemmilla arviointimenetelmillä on hyvät ja huonot puolensa. Organisaation itsensä suorittama henkilöstön tyytyväisyyden arviointi on kustannuksiltaan varmasti halvempaa. Tässä tapauksessa on kuitenkin olemassa riski saada vääristynyttä, epäluotettavaa tietoa, koska kyselyn suorittavat työntekijät ovat syvästi mukana työmarkkinasuhteissa ja ovat kiinnostuneita arvioinnin tuloksista.

Kolmannen osapuolen organisaatio, joka ei ole kiinnostunut arvioinnin tuloksista, voi suorittaa riippumattoman tutkimuksen. Tämän vaihtoehdon toteuttaminen vaatii tiettyjä taloudellisia kustannuksia, ehkä hieman enemmän kuin varoja "talon sisäiseen" tutkimuksen suorittamiseen. Kokemuksella tällaisen palvelun tarjoamisesta ulkopuolinen organisaatio pystyy kuitenkin toteuttamaan sen nopeammin ja tehokkaammin. Siten tässä vaiheessa ulkopuolisen organisaation osallistuminen tutkimuksen suorittamiseen näyttää paremmalta.

Vaihe 2. Järjestetään henkilöstön työtyytyväisyyden säännöllinen seuranta ja tiedon käyttö tietoisten johdon päätösten tekemiseen henkilöstöjohtamisen alalla.

Henkilöstön tyytyväisyystutkimusten tekeminen säännöllisin väliajoin auttaa aikainen vaihe estää tapahtuman mahdollisia ongelmia. Siten se antaa organisaatiolle mahdollisuuden säilyttää avainhenkilöt. Tutkimusten tekemisestä aiheutuvat kulut maksavat huomattavia säästöjä Raha ja aika uusien työntekijöiden valintaan, koulutukseen ja sopeuttamiseen.

Tässä vaiheessa on suositeltavaa siirtää työn pääpaino organisaation itsensä henkilöstön palvelemiseen, ulkoistamalla vain jotkin toiminnot tai liiketoimintaprosessit (esim. järjestelmän organisointiapu, toimintojen jakautumisen suunnittelu rakenteellisten kesken jaostot, tarvittavien määräysluonnosten valmistelu, metodologinen ja tietotuki ).

Vaihe 3. Säännöllisen seurannan järjestelmän parantaminen (HR-toiminnan parantamismahdollisuuksiin tarttuminen)

Ottaen huomioon ulkoisessa ympäristössä ja itse organisaatiossa tapahtuvat muutokset on tarpeen parantaa arviointimenetelmiä (esim. muuttaa kyselylomaketta, otosta jne.), tiedon analysointimenetelmiä jne. Tämä tuo mukanaan tyytyväisyyden arvioinnissa käytetyt työkalut nykyisten vaatimusten mukaisesti organisaatioiden tarkempien tulosten saamiseksi.

Vaikuttaa siltä, että tämän vaiheen päätoiminnot tulisi uskoa kolmannen osapuolen organisaatiolle, joka voi ammattimaisesti suorittaa auditoinnin. olemassa oleva järjestelmä arvioida henkilöstön tyytyväisyyttä ja laatia tarvittavat suositukset sen parantamiseksi.

Ensimmäisen viimeistely teoreettinen luku tutkielma, voidaan tehdä seuraava johtopäätös.

Bibliografia

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Hoitopalvelun johtajan rooli laitoksen "motivoivan" ympäristön luomisessa // Lääketieteellinen sisar. - 2008. - Nro 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Terveydenhuollon sairaanhoitajien työvoiman motivaation hallinta // Ylihoitaja. - 2010. - Nro 6.

3. Bochkarev A.A. Työmotivaatio yhteiskuntafilosofian ongelmana [Elektroninen resurssi]: Dis... Filosofisten tieteiden kandidaatti: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Hoitohenkilökunnan henkinen työuupumus ja työmotivaatio [Teksti] // Nuori tiedemies. 2010. Nro 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Sairaanhoitajien työmotivaatio: ongelmat ja ratkaisunäkymät [Teksti] / T. V. Butenko // Psykologiset tieteet: teoria ja käytäntö: kansainvälisen materiaalit. poissaolevana tieteellinen konf. (Moskova, helmikuu 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Käytännön henkilöstöjohtaminen: käsikirja henkilöstötyöstä / V. R. Vesnin. - M.: Juristi, 2007. - 495 s.

...

Samanlaisia asiakirjoja

Palovammaosastojen sairaanhoitajien työn piirteet, paikka ja rooli terveydenhuoltojärjestelmässä. Sairaanhoitajien ja potilaiden koostumuksen lääketieteellis-demografiset ja pätevyysominaisuudet. Arviointi ja menetelmät henkilöstön toiminnan kehittämiseksi.

opinnäytetyö, lisätty 25.11.2011

International Council of Nurses kansainvälisen hoitotyön alan koordinoivana elimenä. Hoitohenkilöstön hyvinvoinnin parantamiseen tähtäävät ohjelmat. instituutio ammatillinen loma - kansainvälinen päivä sairaanhoitajat.

tiivistelmä, lisätty 10.7.2016

Sairaanhoitajien ennaltaehkäisevän toiminnan tutkimus avo- ja laitoshoidon linkistä. Hoitohenkilöstön roolin analyysi väestön terveyskasvatuksessa. Pätevyyksien hallussapito. Hoitotyön periaate.

esitys, lisätty 22.10.2014

Psykologisen näkökulman tutkiminen sairaanhoitajien työssä. Hoitoprosessin päätekijät, oikean lähestymistavan tärkeys potilaaseen, hänen perheeseensä ja ystäviin. Psykologiset ominaisuudet hoitotyön manipulaatioiden suorittaminen ja suhtautuminen potilaaseen.

valvontatyö, lisätty 8.3.2012

Johdatus hoitotyön filosofiaan. Asiantuntijoiden päätehtävien huomioiminen ihmisen ja yhteiskunnan palveluksessa. Tämän ammatin etiikan ja deontologian käsite. Eettiset periaatteet, henkilöstön bioetiikka. Sairaanhoitajatyyppien oppiminen.

esitys, lisätty 20.12.2014

Valtion politiikka Venäjän terveydenhuollon alalla. Venäjän sairaanhoitajien liiton työn pääsuuntaukset. Lääketieteellisen laitoksen työn moraalinen piirre. Alueosastojen ja liiton valtakunnallisen toimiston viestintä.

valvontatyö, lisätty 12.1.2009

Lääketieteen työntekijöiden eri ryhmien epäsuotuisat työtekijät. Tiettyjen erikoisalojen työterveysolosuhteet ja -piirteet. Ultraäänilaitteita käyttävien lääkintäalan työntekijöiden työn hygieeninen arviointi. Työn vakavuus ja intensiteetti.

esitys, lisätty 23.11.2014

Lääketieteen työntekijöiden työolosuhteet, haitalliset tekijät. Tiettyjen erikoisalojen työterveyden piirteet. Ultraäänilaitteita käyttävien lääkintätyöntekijöiden työn arviointi, sen vakavuus ja intensiteetti, vaaralliset vaikutukset.

esitys, lisätty 3.3.2015

Tavoitteet ja tavoitteet hoitotyön pedagogisten ja psykologisten taitojen muodostuminen. Työ sairaanhoitajien ammatillisen vuorovaikutuksen taitojen ja kykyjen muodostamiseksi. Tätä asiaa koskevien metodologisten suositusten kehittäminen.

opinnäytetyö, lisätty 27.6.2015

Hoitotyön filosofia. Hoitotyön etiikka ja deontologia. Hoitotyön eettiset periaatteet, bioetiikan käsite. Sairaanhoitajien tyypit, lääketieteen työntekijän tärkeimmät ominaisuudet. Moraalifilosofinen lähestymistapa lääketieteen kehitykseen.

Liian laaja ja abstrakti prosessi tai ilmiö korvataan yleensä mallilla ymmärtämisen helpottamiseksi. Malleja on erilaisia:

Poliittinen
Taloudellinen
Sosiaalinen
Lääketieteellinen jne.

Jos puhutaan lääkärin lääketieteellinen malli, niin se on ensinnäkin suunnattu sairauteen. Tässä tapauksessa kaikki lääkärin toimet voivat liittyä:

Potilaan terveyden vikojen tai poikkeamien diagnosointi ja tunnistaminen;
Löydettyjen toimintahäiriötyyppien, poikkeavuuksien ja sairauksien hoito ja eliminointi.

Lähes kaikki lääkärin työ tapahtuu samalla alueella. Vaikka hän harjoittaisi tieteellistä ja opetustoimintaa, tutkimusta jne., päätehtävänä on taudin torjunta.

hoitotyön mallit, toisin kuin lääkärit, ei ole suunnattu sairauteen, vaan potilaaseen! Näin ollen sairaanhoitajan huomio voidaan kiinnittää:

välittömälle potilaalle;
Potilaan sukulaiset ja sukulaiset;
Terveelle väestöryhmälle (sairauksien ehkäisemiseksi).

Hoitotyön mallit mahdollistavat erilaisten tietyn ajanjakson aikana tarkasteltujen käyttäytymiskäsitteiden vertailun (sairaanhoitajan ja potilaan välisen suhteen mallit).

1800-luvulle asti hoitotyöt rajoittuivat potilaan yksinkertaiseen tekniseen hoitoon ilman aktiivista yleistä puuttumista toipumisprosessiin. Loistava sairaanhoitaja Florence Nightingale muutti tämän passiivisuuden radikaalisti.

Hän uskoi, että potilaan tilaa voidaan aina parantaa ulkoisiin tekijöihin vaikuttamalla (valaistus, ilmanvaihto, lämmitys, hygieeninen hoito), ja 20-luvun alusta lähtien massat olivat hänen kanssaan samaa mieltä.

Tuolloin potilaan hoitotyön mallia uudistettiin radikaalisti.

Ajan myötä lääketieteen kehittäminen siirtyi sairaanhoitajan harteille monia tehtäviä, jotka aiemmin hoitivat vain lääkäri. Nykyinen hoitotyön malli sisältää esimerkiksi:

Paineen mittaus;
Lämpötilan mittaus;
Useiden lääketieteellisten manipulointitoimenpiteiden suorittaminen jne.

Emme saa myöskään unohtaa sairaanhoitajan roolia potilaan kuntoutuksessa ja sairastuvuuden ehkäisyssä. Hoitotyön malleissa, yleisesti samanlaisissa, on merkittäviä eroja hoitajan työpaikasta, hänen suorittamistaan toimenpiteistä ja tapaamisista riippuen.

Potilaan määritelmä
Sairaanhoitajan roolin määrittely
Interventioiden rajojen määrittäminen
Hoitotyön rajoittaminen
Odotettujen ja saatujen tulosten analyysi

Hoitotyön neljä päämallia

1. Evoluutio-adaptiivinen malli

Potilas nähdään ihmisenä ja yksilönä.

Ongelmien lähde: menneisiin tai tuleviin tapahtumiin liittyvät muutokset potilaan elämässä erityisesti kriisiaikoina.

Päätehtävät: Sairaanhoitaja toimii mentori-koordinaattorina, joka auttaa potilasta elämän kriittisinä aikoina, kun on olemassa uhka ihmisen terveydelle.

Toimenpiteen painopiste: potilaan avustaminen muuttuneisiin ympäristöolosuhteisiin sopeutumisen aikana; auttaa selviytymään elämän kriisiajasta.

Interventiomenetelmät: erilaisia menetelmiä potilaan stimuloimiseksi.

Odotetut tulokset: potilaan terveyden sopeutuminen kriisin muutoksiin.

2. Potilas käyttäytymisjärjestelmänä

Ongelmien lähde: emotionaalinen ja toiminnallinen stressi.

Päätehtävät: Sairaanhoitaja toimii ohjaajana ja säätelijänä varmistaen potilaan tunne- ja toimintatilan tasapainon.

Intervention painopiste: säätely- ja ohjausmekanismit, jotka varmistavat potilaan vakauden.

Interventiomenetelmät: epävakaille häiriöille alttiiden potilaan ehkäisy, suojaaminen, rentoutuminen.

Odotetut tulokset: potilaan riittävä vaste kokemaansa stressaaviin tiloihin.

3. Sopeutumismalli

Potilas nähdään ihmisenä, joka sopeutuu jatkuvasti ulkoisen ympäristön olosuhteisiin.

Ongelmien lähde: potilaan aktiivisuuden puute, passiivisuus sairautta kohtaan.

Päätehtävät: Sairaanhoitaja toimii opettaja-organisaattorina, jonka tulee opettaa potilaalle sopeutumista muuttuviin ympäristöolosuhteisiin.

Intervention painopiste: potilaan stimulointi oppimaan sopeutumaan ympäristöolosuhteisiin.

Interventiomenetelmät: potilaan stimulaation käyttö.

Odotetut tulokset: potilaan täydellinen sopeutuminen sopeutumiseen stimulaation ansiosta.

4. Itsehoitovajemalli

Potilaalla nähdään olevan ongelmia itsehoidossa.

Ongelmien lähde: potilaan kyvyttömyys tarjota pätevää ja täysimittaista itsepalvelua.

Päätehtävät: Sairaanhoitaja toimii ohjaajana ja opettajana, joka on velvollinen opettamaan potilaalle itsehoidon tavat.

Intervention painopiste: itsehoidon toimintahäiriö sairaalla henkilöllä.

Interventiomenetelmät: apu ja apu itsepalvelussa.

Odotettu tulos: potilaan itsehoito- ja itsehoitokyky vakiintuu.

Varmasti on hyvä, että nykyaikainen hoitotyö ei enää viittaa vanhentuneisiin käyttäytymismalleihin, vaan muodostaa uusia, nykypäivän terveydenhuoltojärjestelmän olosuhteisiin ja muihin todellisiin tekijöihin perustuvia, relevantimpia vuorovaikutus- ja avun muotoja sairaille ja loukkaantuneille.

KESKIVERTOISEN LÄÄKÄYTTÖHENKILÖSTÖN SOSIAAMINEN OSAAMINEN JA HOITOHOITOTOIMINTA MOTIVOINTI

Valmistunut työ

Erikoisala - Hoitotyö

Johdanto ...............

Luku 1 Kirjallisuuskatsaus

1.1 "Motiivin" ja "motivaation" käsite psykologiassa ...................................

1.2 Asiantuntijoiden motivaation vaikutus heidän ammatillisen toiminnan tehokkuuteen...................................

1.3 Hoitohenkilöstön motivaation piirteitä ...

Luku 2 Tutkimuksen kohde ja menetelmät .........

Luku 3. Oman tutkimuksen tulokset

3.1 Baikonurissa sijaitsevan Venäjän liittovaltion lääketieteellisen ja biologisen viraston lääkintä- ja terveyskeskuksen nro 1 hoitohenkilöstön sosioammatilliset ominaisuudet.

3.2 Hoitohenkilöstön ammatillisen toiminnan motivointi ................................................... .

3.3 Sosiaali-ammatillinen pätevyys ...................................

Johtopäätös........................

Bibliografia.........................

Hakemus................

JOHDANTO

Terveydenhuoltojärjestelmän tärkeä lenkki on ensihoitajat, joiden pätevyys määrää hoitolaitoksen menestyksen.

Koska laitoksen toiminnan menestys liittyy läheisesti henkilöstöjohtamisen taitoihin, ovat johtajan ja alaisten välisen suhteen periaatteet muuttumassa tällä hetkellä dramaattisesti.

Henkilöstöjohtaminen sisältää monia komponentteja. Niistä: henkilöstöpolitiikka, suhteet tiimissä, johtamisen sosiopsykologiset näkökohdat. Avainasemassa ovat työn tuottavuuden lisäämiskeinojen määrittely, keinot lisätä luovaa oma-aloitteisuutta sekä työntekijöiden kannustaminen ja motivointi.

Mikään johtamisjärjestelmä ei toimi tehokkaasti, jos tehokasta motivaatiomallia ei kehitetä, koska motivaatio rohkaisee yksittäistä yksilöä ja koko tiimiä saavuttamaan henkilökohtaisia ja kollektiivisia tavoitteita.

Johtajat ovat aina olleet tietoisia siitä, että motivaationäkökohdat ovat yhä tärkeämpiä nykyaikaisessa johtamisessa. Henkilöstön motivointi on tärkein keino varmistaa resurssien optimaalinen käyttö ja olemassa olevien henkilöresurssien mobilisointi.

Motivaatioprosessin päätavoite on saada maksimaalinen tuotto käytettävissä olevien työvoimaresurssien käytöstä, mikä mahdollistaa hoitolaitoksen yleisen suorituskyvyn lisäämisen.

Hoitohenkilöstön johtamisen piirre on lääketieteen työntekijän persoonallisuuden kasvava rooli. Vastaavasti terveydenhuoltojärjestelmässä on laadullisesti erilainen motiivien ja tarpeiden suhde, johon motivaatiojärjestelmä voi luottaa. Nykyään terveydenhuoltolaitosten työntekijöitä motivoidaan sekä taloudellisilla että ei-taloudellisilla palkitsemismenetelmillä. Sitä vastoin johtamisen teoria tai henkilöstöjohtamisen käytäntö eivät anna varmaa kuvaa lääkintähenkilöstön motivaatiosfäärin yksittäisten näkökohtien suhteesta nykypäivän ja tehokkaimpien johtamismenetelmien välillä.

Tutkimuksen tarkoitus- tunnistaa sairaanhoitajien motivaatiosfäärin ominaispiirteiden ja ammatillisen toiminnan tulosten välistä suhdetta

Tutkimustavoitteet:

1. Antaa kattava sosio-ammatillinen kuvaus Venäjän liittovaltion lääketieteellisen ja biologisen viraston Baikonurissa sijaitsevan lääkintä- ja terveyskeskuksen keskusyksikön nro 1 hoitohenkilöstöstä (Venäjän FMBA:n TsMSCH nro 1);

2. Tutkia Venäjän FMBA:n Lääketieteen keskuskoulun nro 1 ammatillisen toiminnan motivaationäkökohtia.

LUKU 1 KIRJALLISUUS

1.1 "MOTIIVIN" KÄSITE ja " MOTIVaatio" psykologiassa

Ihmisen käyttäytymisessä on kaksi toiminnallisesti toisiinsa liittyvää puolta: kannustava ja säätelevä. Motivaatio aktivoi ja ohjaa käyttäytymistä, ja säätely vastaa siitä, miten se kehittyy alusta loppuun tietyssä tilanteessa. Kaikista käsitteistä, joita psykologiassa käytetään kuvaamaan ja selittämään ihmisen käyttäytymisen motivoivia hetkiä, yleisimmät ja perustavanlaatuisimmat ovat käsitteet "motivaatio" ja "motiivi".

Motiivi (lat. moveo - liikun) on materiaali tai ihanteellinen esine, joka saa aikaan ja ohjaa toimintaa tai tekoa ja jota varten ne suoritetaan. Motiivin kehittyminen tapahtuu objektiivista todellisuutta muuttavien toimintojen kirjon muutoksen ja laajentamisen kautta. Ihmisessä motiivin kehityksen lähde on aineellisten ja henkisten arvojen sosiaalinen tuotantoprosessi. Tällaisia potentiaalisia motiiveja ontogeniassa ovat tietylle yhteiskunnalle ominaiset objektiiviset arvot, kiinnostuksen kohteet ja ihanteet, jotka ihmisen sisäistettynä voivat saada motivoivaa voimaa ja muodostua todella tehokkaiksi motiiveiksi.

Motiivi on jotain, mikä on ihmisen sisällä ja saa ihmisen liikkumaan, toteuttamaan potentiaalinsa.

Motivaatio - impulssit, jotka aiheuttavat organismin toiminnan ja määrittävät sen suunnan. Jos tutkimme kysymystä siitä, mihin organismin toiminta on suunnattu, minkä vuoksi valitaan nämä tietyt käyttäytymismuodot, ei muut, tutkimme ensinnäkin motiivien ilmenemismuotoja, kuten syitä, jotka määräävät käyttäytymissuunnan valinnan. Tähän asti eri psykologisten koulujen kategoriaa "motivaatio" on käytetty modernissa psykologiassa kahdessa merkityksessä: se tarkoittaa käyttäytymistä määräävien tekijöiden järjestelmää (tarpeet, motiivit, tavoitteet, aikomukset, pyrkimykset jne.) ja ominaisuus: prosessi, joka stimuloi ja tukee käyttäytymisaktiivisuutta tietyllä tasolla. VK Vilyunas määritteli motivaation joukoksi psykologisia syitä, jotka selittävät ihmisen käyttäytymistä, sen alkua, suuntaa ja toimintaa.

Käyttäytymistutkimuksissaan A.N. Leontiev tuli siihen tulokseen, että se voidaan selittää sekä sisäisillä että ulkoisilla syillä. Ensimmäisessä tapauksessa nämä ovat motiiveja, jotka luonnehtivat tarpeita, aikomuksia nykyisestä tilanteesta. Kaikkia psykologisia tekijöitä, jotka ikään kuin sisältä, ihmisestä määräävät hänen käyttäytymisensä, kutsutaan henkilökohtaisiksi taipumuksiksi. Tämän perusteella dispositio- ja tilannemotivaatio erotetaan käyttäytymisen sisäisen ja ulkoisen määräytymisen analogina. ”Dispositio- ja tilannemotivaatio eivät ole riippumattomia. Dispositiot voivat realisoitua tietyn tilanteen vaikutuksen alaisena ja päinvastoin tiettyjen taipumusten (motiivien, tarpeiden) aktivoituminen johtaa tilanteen muutokseen, sen havaitsemiseen subjektissa, jonka huomio muuttuu valikoivaksi, ja subjektiin itseensä. näkee ja arvioi tilanteen puolueellisesti, todellisten etujen ja tarpeiden perusteella. Melkein mikä tahansa ihmisen toiminta on kaksinkertaisesti määrätty: asetelman ja tilanteen mukaan.

Yksi tunnetuimmista motivaatiomalleista kuuluu A. Maslowille, joka ehdotti, että ihmisen päämotivaatiota pidettäisiin viiden tason hierarkiana: 1) fysiologiset tarpeet - hapen, veden, ruoan, fyysisen terveyden ja mukavuuden tarve; 2) turvallisuuden tarve - tarve suojautua vaaralta, hyökkäykseltä, uhalta; 3) tarve kuulua sosiaaliseen ryhmään - tarve hyviin ja rakastaviin suhteisiin muihin ihmisiin; 4) kunnioituksen ja tunnustuksen tarve - tarve tuntea olevansa muiden ja itsensä arvostettu; 5) itsensä toteuttamisen tarve - tarve kehittää ja realisoida koko potentiaalinsa. Itseensä suuntautuminen ei heijasta vain pyramidin kahta alempaa tasoa, vaan myös sen korkeinta tasoa, sen huippua - itsetoteutuksen halua. A. Maslow tunnistaa kognitiivisten ja esteettisten tarpeiden erityisryhmät. Kognitiiviset tarpeet (kognitio ja ymmärrys), sen esittäminen palvelevat perustarpeiden tyydyttämistä, eikä esteettisten tarpeiden selkeä erottelu ole vielä mahdollista. A. Maslowin käsitteen mukaan ihmisen on ensin tyydytettävä enemmän tarpeita matala taso jotta se voi alkaa vastata korkeampien tasojen tarpeisiin. Mutta ihmistä ohjaavat korkeammat tarpeet: " Terve mies motivoi pääasiassa tarve kehittää ja toteuttaa mahdollisimman paljon potentiaaliaan ja kykyjään. Jos henkilö ilmaisee aktiivisesti muita perustarpeita ja jopa kroonisessa muodossa, hän on yksinkertaisesti epäterveellinen henkilö. Hänen täytyy olla sairas, ikään kuin hänellä olisi ollut akuutti suolojen tai kivennäisaineiden puutos. "Peräkkäisen siirtymisen sääntö hierarkian alemmalta tasolta korkeammalle tasolle ei kuitenkaan ole saanut empiiristä vahvistusta. Tutkimuksen tuloksena heräsi kysymyksiä: 1) lakkaako tarpeiden tyydyttäminen todella olemasta aktiivista; 2) aktivoiko yhden tason tarpeiden tyydyttäminen seuraavan tason tarpeita; 3) eikö ihmisiä voi motivoida samanaikaisesti usean tason tarpeet, esimerkiksi sosiaaliset tarpeet, itsetunnon ja itsensä toteuttamisen tarpeet? A. Maslow itse vastasi myöhemmin kolmanteen kysymykseen: "Käytännössä minkä tahansa käyttäytymistoiminnan määräävät useat tekijät tai monet motiivit. Jos puhumme motivaatiotekijöistä, käyttäytymistä ei pääsääntöisesti määrää yksittäinen tarve. mutta useiden tai kaikkien perustarpeiden yhdistelmällä."

A.L. Sventsitsky kirjoittaa: "Ajatuksemme tarpeiden hierarkiasta on realistisempi, jos otamme käyttöön tarvetyytyväisyyden mittarin käsitteen ja sanomme, että alemmat tarpeet tyydytetään aina enemmän kuin korkeammat. Keskivertokansalaisen fysiologiset tarpeet tyydytetään esimerkiksi 85 %, turvallisuuden tarve 70 %, rakkauden tarve 50 %, itsetunnon tarve 40 % ja tarve. itsetoteutukselle on 10 %. Termi "tarpeen tyydyttäminen" antaa meille mahdollisuuden ymmärtää paremmin teesiä korkeamman tarpeen toteutumisesta alemman tyydyttämisen jälkeen. Tarpeiden realisointiprosessi ei ole äkillinen, ei räjähdysmäinen; pikemminkin pitäisi puhua korkeampien tarpeiden asteittaisesta toteutumisesta, hitaasta heräämisestä ja aktivaatiosta. Esimerkiksi, jos tarve "A" täyttyy vain 10 %, niin tarvetta "B" ei välttämättä havaita ollenkaan. Jos tarve "A" tyydytetään 25%, sitten tarve "B" "herätetään" 5% ja kun tarve "A" saa 75% tyydytyksen, niin tarve "B" voi paljastaa itsensä 50% jne. e. "Yritykset kokeellisesti vahvistaa A. Maslowin käsitettä eivät johtaneet varmaan vastaukseen. A. Maslow'n lähestymistapa on hyvin yleinen ja vaikutusvaltainen henkilöstöjohtajien keskuudessa.

Kuten A.N. Leontiev huomautti, nykyajan psykologiassa "motiivin" käsitteen laajuus jää epäselväksi: "... kirjavasta motiiviluettelosta löytyy esimerkiksi elämän tavoitteita ja ihanteita, mutta myös ärsytystä. sähköisku". Tässä suhteessa erotetaan kaksi ilmiöluokkaa: yksilön todelliset motiivit ja koko joukko "dynaamisia voimia" tai "psykologisia hetkiä", jotka motiivien kanssa määrittävät henkilön kokonaisvaltaisen käyttäytymisen. Toisessa näistä tapauksista motiivi ymmärretään muodolliseksi termiksi, jolla ei ole omaa merkitystä ja jolla tarkoitetaan täysin heterogeenisia ilmiöitä, jotka tavalla tai toisella stimuloivat ja ohjaavat ihmisen toimintaa. Tämä suuntaus voidaan jäljittää tällaisten kotimaisten psykologien, kuten V. G. Aseevan, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev ja muiden töissä. .M. Teplov osoittavat, että tarpeet ovat ihmisen käyttäytymisen alkuperäisiä motiiveja, mutta eivät kaukana ainoista: ”Tunteet, kiinnostuksen kohteet ja taipumukset ovat erittäin tärkeässä roolissa toimintamme motivoinnissa, ja mikä tärkeintä, maailmankuvamme, näkemyksemme ja uskomukset, ihanteet, joille alistamme käyttäytymisemme. P.M. Yakobsonin mukaan motiivit voivat olla poliittisia, moraalisia ihanteita, ajatuksia tulevaisuudesta, tulevaisuudesta; riittävän tehokkaat intressit näyttökertojen saamiseksi; halu järjestää elämää ja elämää, vetovoima työhön, luovaan toimintaan, siihen perhe-elämä ja niin edelleen.; kova tarve jollekin riittävän vahva tunne; tehokkaat moraaliset vakaumukset; tavat; jäljitelmä.

VG Aseev kutsuu motivaation päämuodoiksi tarpeita, haluja, tavoitteita ja kiinnostuksen kohteita. Pohjimmiltaan samanlainen näkemys on muotoiltu B. F. Lomovin teoksissa, joissa motiivi tulkitaan tarpeen heijastukseksi ja halu, velvollisuudentunto, kiinnostus, kannustin jne. - mahdollisina tarpeen heijastuksen muotoina.

"Motiivin" käsitteen laaja tulkinta on erityisen tyypillistä länsimaiselle psykologialle. G. V. Allport, perustuen R. S. Woodworthin vuonna 1918 esittämään ajatukseen käyttäytymismekanismin muuttamisesta sen motivaatioksi, muotoili ajatuksen motiivien toiminnallisesta autonomiasta. G.V. Allport vastusti kypsän persoonallisuuden eri motiivien pelkistämistä useisiin, joskus jopa yhteen tai kahteen ensisijaisiin vaistoihin, haluihin tai tarpeisiin, ja kirjoitti: ”Ei neljää halua, ei kahdeksatoista taipumusta, ei mitään niiden yhdistelmiä tai edes kaikkia. niistä yhdessä, kaikkine mahdollisine lisäyksineen ja muunnelmineen, ei voida riittävällä tavalla selittää kuolevaisten äärettömän joukon tavoittelemien päämäärien loputonta määrää. Elämänhavaintojen sekä kokeellisten ja kliinisten tietojen analyysin perusteella G. V. Allport tuli siihen tulokseen, että mikä tahansa toiminta, joka on alun perin alisteinen jollekin tietylle tavoitteelle ja toimii vain mekanismina sen saavuttamiseksi, voi muuttua motiiviksi, joka on itsenäinen motivoiva voima.. Tällaisen motiivien muutoksen tai muuntamisen pääehto on alkuperäisen tavoitteen saavuttamisen keinona toimineen toiminnan epätäydellisyys. Motiivit ovat "lahjakkuus parantamisvaiheessa ja taito muodostumisvaiheessa". Motiivit ovat G.V. Allportin mukaan aina eräänlaista loppuunsaattamista, ne eivät pura jännitystä, jonka pitäisi "lukita" nykyiseen toimintaan. Teoriansa kokeellisena vahvistuksena G. V. Allport mainitsee erityisesti B. V. Zeigarnikin vaikutuksen, joka perustettiin vuonna 1927 K. Levinin tutkimussarjassa. K. Levinin koulun tutkimuksissa "motiivin" käsitettä ei erityisesti sisällytetty peruskäsitejärjestelmään. Persoonallisuuden motivaatioaluetta kuvattiin sellaisilla käsitteillä kuin "tarve", "quasi-tarve", "aikomus" ja "jännite". Kuten B.V. Zeigarnik huomauttaa, K. Levin ymmärsi kvasitarpeen olevan dynaaminen tila (aktiivisuus), joka ilmenee ihmisessä, kun aikomus toteutetaan. K. Levin erotti kvasitarpeen stabiileista, hänen sanoin "oikeista" tarpeista, vaikka hän korosti, että kvasitarve ei rakenteeltaan ja mekanismeiltaan eroa todellisista tarpeista: "...taipumus aiheuttaa toimintaa on perustavanlaatuinen tarpeeseen. Tämä tarpeen tai kvasitarpeen ominaisuus voidaan esittää "kireän järjestelmän" koordinaateissa... "Jännityksen purkamisen" korrelaatio "tarvetyytyväisyyden" (tai "tavoitteen saavuttamisen") ja "ulkonäköisyyden" kanssa jännitystä" ja "aikomus" tai "tarve tyytymättömyyden tilassa" "salli tehdä suuren määrän todennettavia johtopäätöksiä". Muodollisesti dynaaminen lähestymistapa, joka vetoaa pääasiassa energiaan (jännitysjärjestelmä) tai motivoituneen käyttäytymisen vektoriopologisiin ominaisuuksiin, kaventaa merkittävästi K. Levinin koulukunnan tutkimuksissa saatujen johtopäätösten ulottuvuutta. V.G. Aseevin mukaan tätä aluetta rajoittavat alimman rakenteellis-geneettisen tason diffuusi impulssit.

Sanan "motiivi" synonyymejä ovat useat termit: "psykogeeninen tarve"; "lähes tarve" tai yksinkertaisesti "tarve". J.Atkinson tulkitsee motiivin melko vakaaksi henkilökohtaiseksi ominaispiirteeksi, eräänlaiseksi "normatiiviseksi tilaksi", joka on vastakohta todellisuudessa toimivan motiivin eli todellisen motivaation tilaa vastaan. H. Heckhausenin teoksissa tehdään selvä ero "potentiaalisen" ja "todellisen" motivaation käsitteiden välillä. Potentiaalisen motivaation katsotaan olevan omalaatuinen arvoorientaatioiden rakenne, joka viitekehyksenä määrittää sen tai toisen tilan toivottavuuden tai ei-toivottomuuden tietylle henkilölle. Todellinen motivaatio on ikään kuin "motivaatiohetki", eli tilannekohtainen motivaatiotila, "heränneen" motiivin tila. Samanlaista jakoa tehdään Georgian School of Psychologyssa, kuten A.S. Prangishvili, D.N. Uznadze, A. Mehrabyan, "motiivin" käsitettä pidetään ohimenevänä tilana, joka kehottaa toimintaan ja katoaa vastaavan tarpeen tyydyttämisen jälkeen. Installaatiota päinvastoin tulkitaan pitkäksi, pysyväksi yhtenäisyyden tilaksi. motivoivia ja ohjaavia toiminnan hetkiä, pitkäaikaisena valmiutena aktivoida ehdottomasti motivoitunutta toimintaa.. Ero Georgian koulukunnan tulkinnassa J. Atkinsonin ja H. Heckhausenin tulkinnasta ei vähäisemmässäkään määrin siinä, että installaatioteoriassa motiivi merkitsee motivaation muuttuvaa komponenttia ja J. Atkinsonin tulkinnassa vakiokomponenttia.

SL Rubinshtein tulkitsee motiivin tietoiseksi (tietoiseksi) motivaatioksi tietylle toiminnalle, josta on tullut suora syy ihmisen toimiin ulkomaailmassa. Motiiveja, kuten myös tarpeita, voidaan luonnehtia vaihtelevalla tietoisuuden asteella. A.N. Leontiev piti yleisesti tietoisuutta motiiveista toissijaisena, alun perin ei annettuna, joka vaatii erityistä sisäinen työ: "... subjekti ei itse asiassa tajua motiiveja; kun suoritamme tiettyjä toimia, emme tällä hetkellä yleensä ymmärrä motiiveja, jotka kannustavat niitä. Totta, meidän ei ole vaikeaa antaa heidän motivaatiotaan, mutta motivaatio ei aina sisällä viitettä heidän todellisesta motiivistaan. Tiedostamattomien tai tiedostamattomien motiivien olemassaolo on kokeellisesti todistettu tosiasia. Niitä esiintyy havainnon, asenteen, ajattelun, taiteellisen luomisen, normaalin ja hypnoottisen unen ja niin edelleen tutkimuksissa. Psykoanalyyttisessä perinteessä motiivien tajuttomuus on merkki tukahdutettujen motiivien ja impulssien yhteensopimattomuudesta sosiaalisen, hyvin hallitun "minän" kuvan kanssa. Tajunnan laajuutta ei tunneta. Voimat, jotka siirtävät meidät näistä syvyyksistä, voivat olla mitä tahansa.

Tässä huomautetaan, että teoreettisissa perusteissa motiiveja, motivaatiota pohdittaessa painotetaan kannustimia, kannustimia, ihmisten tarpeita, palkkioita. Motivaatio ja stimulaatio ovat kaksi eri asiaa. Motiivi on jotain, mikä on ihmisen sisällä ja saa ihmisen liikkumaan, toteuttamaan potentiaalinsa. Kannustin on jotain, joka on ulkopuolinen, joka stimuloi henkilöä tai ihmisryhmää aktivoimaan tämän tai toisen toiminnan, tapahtuu organisaation tavoitteen saavuttamiseksi, tietyn ongelman ratkaisemiseksi. Tarpeita meillä ei ole. Tietoisuus jonkin puutteesta, mikä aiheuttaa impulssin toimintaan. Tarpeet ovat ensisijaisia, alkeellisia, ne on asetettu geenitasolle, niillä on fysiologinen perusta. Valitettavasti niille ei voi mitään. Toissijaisia tarpeita syntyy tarpeen mukaan, kun ihminen elää ja hankkii elämänkokemusta. Palkkaus on ulkoinen, se on tyylillinen palkkio: palkka, erilaiset maksut, maksulliset ateriat, sairaanhoito, sosiaalietuudet, lainat, ylennys. Ja on sisäinen palkkio - se, jonka työ itse antaa suoraan. Menestyksen tunne tavoitteen saavuttamisessa, itsetunto, loppujen lopuksi ilo.

Työmotivaatioteoriat jaetaan kahteen ryhmään: 1) sisältöteoriat, 2) prosessiteoriat.

Edellinen korostaa sen tutkimista ja selittämistä, mikä motivoi ja mitkä ovat motiivit tietylle käyttäytymiselle. Jälkimmäiset selventävät prosessia, joka edistää henkilössä tapahtuvaa motivaatioprosessia. Motivaation todella ymmärtäminen ilmiönä edellyttää molempia käsitteitä sekä henkilökohtaista lähestymistapaa harkintaan.

Yleisin "Maslow'n teoria". Abraham Maslow asetti ensimmäisenä perustarpeet tärkeysjärjestykseen ja asetti ne tiettyyn hierarkiaan. Maslow'n luokittelu esittää meille seuraavat tarpeet: - fysiologiset (jano, nälkä, uni, seksuaalinen), - turvallisuuden tarve (ennustettavuus, elämän selkeys), - sosiaaliset tarpeet (rakkaus, kuuluminen tiettyyn sosiaaliseen ryhmään), - tarve kunnioitus (itsetunto, menestys, asema), - itseilmaisun tarve. Maslow väittää, että vahvin tarve määrää käyttäytymisen, kunnes se on tyydytetty. Tyytyväinen tarve ei enää määrää käyttäytymistä, eli se ei toimi motivoivana tekijänä.

Tarpeet täytetään tietyssä järjestyksessä. Fysiologiset tarpeet ja turvatarve ovat ensisijaisia tarpeita, jotka on täytettävä ennen kuin korkeamman tason tarpeet voivat määrittää käyttäytymistä. Maslowin mukaan jos on kaksi yhtä vahvaa tarvetta, niin alemman tason tarve hallitsee.

Siten olosuhteet ja tilanne omalta osaltaan määräävät, mitkä tarpeet hallitsevat. Yksilön kunnioittamiseen liittyvät tarpeet ja tässä mielessä ovat yksilöllisiä. Siksi samassa tilanteessa eri ihmisillä voi olla erilaisia tarpeita, ja tilanteen muutos merkitsee muutosta yhden ihmisen tarpeissa. On tärkeää, että Maslow sanoi, että tarpeiden tasot voivat mennä jossain määrin päällekkäin. Henkilöä voivat ohjata alemman tason tarpeet, vaikka hänellä olisi korkeamman tason tarpeita. Työ sinänsä voi tarjota mahdollisuuden vastata tarpeisiin. Tässä tapauksessa puhutaan usein korkeamman tason tarpeista, jotka liittyvät kunnioitukseen ja itseilmaisuun. Toisaalta työ voi olla tapa löytää mahdollisuuksia tällaisten tarpeiden tyydyttämiseen työn ulkopuolella, jolloin hallitsevat korkeamman tason oloihin ja turvallisuustekijöihin liittyvät tarpeet.

Toinen teoria, joka toimii edelleen tänään, on nimeltään Herzbergin kaksitekijäinen motivaatioteoria. Tämä teoria syntyi eri työpaikoilla, eri ammattiryhmissä ja sisällä tehtyjen haastattelutietojen pohjalta eri maat. Jos Maslow ehdotti yhtä hierarkiaa pyramidin muodossa, niin Herzberg teki kaksi akselia, jotka oli suunnattu eri suuntiin. Hän analysoi ihmisten suhtautumista työhönsä. Kerättyä aineistoa tutkiessaan Herzberg tuli siihen tulokseen, että työtyytyväisyys ja tyytymättömyys johtuvat eri tekijöistä.

Työtyytyväisyyteen vaikuttavat:

Saavutukset (pätevyys) ja tunnustus menestyksestä,

Työ sellaisenaan (kiinnostus työhön ja tehtävään),

Vastuu,

Urakehitys,

Mahdollisuuden ammatilliseen kasvuun.

Näitä tekijöitä hän kutsui "motivaattoreiksi". Mitä enemmän tällaisia tekijöitä, sitä suurempi on motivaatio.

Tyytymättömyyteen työhön vaikuttavat:

valvontamenetelmä,

Organisaation politiikka ja hallinto,

Työolot,

ihmissuhteet työpaikalla,

tulot,

Epävarmuus työn vakaudesta

Työn vaikutus henkilökohtaiseen elämään.

Näitä ulkoisia tekijöitä kutsutaan "kompleksin tekijöiksi" tai "hygieenisiksi".

Työtyytyväisyyttä aiheuttavat motivaattorit liittyivät työn sisältöön ja johtuivat yksilön sisäisistä itseilmaisutarpeista. Työhön tyytymättömyyttä aiheuttavat tekijät liittyivät työn puutteisiin ja ulkoisiin olosuhteisiin. Näihin tekijöihin on helppo yhdistää epämiellyttäviä tuntemuksia, joita on vältettävä.

Herzbergin mukaan työtyytyväisyyttä aiheuttavat tekijät eivät ole vastakohtia samassa ulottuvuudessa. Jokainen niistä on ikään kuin omalla mitta-asteikolla, jossa yksi toimii alueella miinus nollaan ja toinen - nollasta plus. Jos kontekstitekijät luovat huonon tilanteen, työntekijät kokevat tyytymättömyyttä, mutta parhaimmillaan nämä tekijät eivät johda suureen työtyytyväisyyteen, vaan neutraaliin asenteeseen.

Työtyytyväisyyttä aiheuttavat vain motivaatiotekijät, joiden positiivinen kehitys voi nostaa motivaatiota ja tyytyväisyyttä neutraalista tilasta plussaan.

Suosittu on Vroomin odotusteoria, jossa motivoitunut toiminta on tarkoituksellista. Tavoite liittyy yleensä tarpeiden välittömään tai välilliseen tyydyttämiseen. Toiminnan suunnan vahvuus tavoitteen saavuttamiseen riippuu siitä, missä määrin henkilö kokee olevansa palkittu tavoitteen saavuttamisesta. Palkinnon tai muun tavoitteen (toisin sanoen suoritusmotivaation) halun vahvuus riippuu palkkion arvosta (toivottavuudesta) ja sen saavutettavuudesta (palkitsemisen todellisuus, "odotusten arvo").

Se, mitä ihminen arvostaa, riippuu hänen tarpeistaan. Jotta ihminen olisi motivoitunut johonkin toimintaan, hänen saavutuksensa tässä toiminnassa tulee palkita sillä, mitä hän arvostaa, ja palkkio on yhdistettävä tavoitteen saavuttamiseen niin, että henkilö huomaa sen. Toisaalta kaikki tietävät, että edes sinnikkyys ei aina takaa tavoitteen saavuttamista. Aikaisemmin saadun kokemuksen perusteella muodostuu käsitys (odotus) siitä, kuinka todellinen on tavoitteen saavuttamisen mahdollisuus. Tällöin punnitaan myös kaikki ympäristöstä ja hetken tilanteesta johtuvat mahdollisuudet ja esteet.

Jos odotukset ovat korkealla, kannustimen voimakkuus kasvaa. Myös aiempi menestys kokemus vahvistaa odotuksia sopivan tuloksen saavuttamisesta. Siten menestys lisää motivaatiota. Jos odotukset eivät täyty, tavoitteen saavuttamisen esteet synnyttävät ponnistelujen turhuuden tunteen. Mitä suurempi saavuttamattoman tavoitteen merkitys (arvo) on henkilölle, sitä suurempi on turhuuden tunne. Seuraavalla kerralla tavoitteen taso ehkä laskee hieman, ja jos sitä ei toteudu useaan kertaan, arvio sen saavuttamisen todellisuudesta laskee ja motivaatio laskee. Turhuuden tunteet vähentävät motivaatiota, ja alhainen motivaatio vähentää suorituspanostusta, vaikeuttaa tavoitteiden saavuttamista ja luo entistä enemmän turhuuden tunteita. Ympyrä sulkeutuu.

Realististen tavoitteiden asettaminen, odotusten lähentäminen todellisuutta ja tavoitteen saavuttamisen palkitseminen työntekijän itsensä arvostamalla tavalla voi lievittää turhuuden tunnetta.

Yleinen motivaatio riippuu siis Vroomin sanoin hyvin paljon toivosta oikeudenmukaisesta palkkiosta ja odotuksesta, että työ onnistuu, onnistuu; siitä, että tulos huomataan ja palkitaan ja että tämä palkkio tuo työntekijälle tyydytystä, on hänelle todella arvokasta.

Myös maamme psykologien näkökulmasta sinun on tiedettävä ja sovellettava D. Adamsin "oikeusteoriaa". Itse teoria sanoo, että jos ihminen tekee tietoisia toimia, hän vertaa suhdetta: oma palkkio jaettuna omilla ponnisteluilla ja, kuten hänestä näyttää, muiden palkkio, jaettuna, kuten hänestä näyttää, ponnisteluilla. muista. Jos tämä suhde on yhtä suuri, järjestelmän katsotaan toimivan reilusti. Kyllä, hän saa enemmän, koska mielestäni hän työskentelee enemmän.

Jos tämä osuus ei ole yhtä suuri, järjestelmää pidetään tässä tapauksessa tehottomana ja epäoikeudenmukaisena.

MacGregorin XY-teoriaa pidetään hyödyllisenä. Tämä teoria määrittelee kaksi polaarista näkökulmaa, kaksi näkemystä henkilöstä.

Teoria X sanoo, että ihmiset ovat itse asiassa laiskoja. Keskivertoihminen työskentelee mahdollisimman vähän, hänellä ei ole kunnianhimoa, hän ei pidä vastuusta, haluaa olla johdettavissa. Ihminen on luonteeltaan välinpitämätön organisaation tarpeita kohtaan, hänelle tärkeintä on oma "minä". Hän vastustaa muutosta, useimmiten hän on demagogin helppo saalis, koska hän ei halua tehdä työtä, hän on herkkäuskoinen, ei liian älykäs. Keskivertoihminen on teoria X:n mukaan luonnostaan vihamielinen työhön. Kun työskentelet ihmisten X kanssa, käytetään porkkana ja tikku -menetelmää.

Toinen napa on tämä teoria Y. Katsaus ihmiseen melko aktiivisena olentona. Ihmiset eivät ole luonnostaan passiivisia - tämä teoria sanoo - he eivät vastusta organisaation tavoitteita. Jos ihmiset ovat passiivisia ja ovat, heistä tulee sellaisia tässä organisaatiossa työskentelyn seurauksena. Ihmiset rakastavat työskennellä mielenkiintoisessa työssä, joka antaa mahdollisuuden kehittyä, ottaa vastuuta, suunnata voimansa näkyvän, selkeän tavoitteen saavuttamiseen. Ihmisten johtamisen tärkeä tehtävä on luoda organisaatioon sellaiset olosuhteet ja soveltaa sellaisia työskentelytapoja ihmisten kanssa, jotta he voivat saavuttaa omat ja yhteiset tavoitteensa. MacGregor sanoi, että ihmisestä tulee se mitä hän on, koska häntä kohdellaan sillä tavalla, sillä tavalla hänet nähdään.