). بصراحة ، أنا أيضًا معجب بهذا البلد لفترة طويلة. لكن بصفتي عاملاً في مجال الموارد البشرية ، كان هناك اختلافان فريدان بين سنغافورة والبلدان الأخرى دائمًا ما يظهران لي: سياسة التعليم وسياسة أجور الخدمة المدنية. دعنا نلقي نظرة فاحصة على آخر واحد. في رأيي ، أصبحت الرواتب المرتفعة للمسؤولين أهم سبب لنجاح سنغافورة ، تمامًا كما أصبحت الأجور الضئيلة لموظفي الخدمة المدنية في روسيا في التسعينيات أهم سبب لتدهور مؤسسات الدولة ، وخاصة القانون. نظام الإنفاذ. تستمر هذه الاتجاهات حتى يومنا هذا ...

القضاة

"عند الاستقلال ، عانت سنغافورة من ارتفاع معدلات الفساد. ووصف لي كوان يو الوضع على النحو التالي: "الفساد هو أحد سمات أسلوب الحياة الآسيوي. قبل الناس المكافأة علانية ، كانت جزءًا من حياتهم. بدأت مكافحة الفساد “من خلال تبسيط إجراءات اتخاذ القرار وإزالة أي غموض في القوانين من خلال إصدار واضح و قواعد بسيطةبما في ذلك إلغاء التصاريح والتراخيص ". تم رفع رواتب القضاة بشكل حاد ، وشارك أفضل المحامين الخاصين في المناصب القضائية. بلغ راتب قاضٍ سنغافوري عدة مئات الآلاف من الدولارات في السنة (في التسعينيات - أكثر من مليون دولار) "(رابط)

لنقم الآن بمقارنة بسيطة:

(في هذه الفقرة ، أعتمد بشكل أساسي على مقال من Rossiyskaya Gazeta من هم القضاة؟بتاريخ 7 يونيو 2010.)

"إن راتب قاضٍ في الولايات المتحدة ليس بهذه الضخامة ، لكنه يعتبر مستحقًا. في المتوسط ​​100-170 ألف دولار في السنة ، حسب وضع المحكمة. رئيس المجلس الأعلى يتلقى 223 ألف دولار سنويا ". (وصلة)

"راتب قاضٍ إنجليزي لا يترك شيئًا مرغوبًا فيه. حتى قاضي المقاطعة يتلقى راتبًا سنويًا يساوي تقريبًا راتبه - 102،921 جنيه إسترليني (أكثر من 150،000 دولار أمريكي). قاضي المحكمة العليا - 172.753 جنيه إسترليني اللورد كبير القضاة - 239.845 جنيه إسترليني. "(رابط)

إن "مهنة" حكم المصير "في الصين لا تحظى بشعبية كبيرة. السبب بسيط: الأجر منخفض ، لكن الطلب مرتفع. على سبيل المثال ، لا يتلقى العاملون من المستوى الأدنى أكثر من 150 دولارًا في الشهر. وفي الوقت نفسه ، لا يحصلون في الغالب على سكن ومزايا اجتماعية أخرى. الرواتب الرسمية للقضاة في مدن أساسيهأيضا لا تدهش مع نطاقها: 500-600 دولار في الشهر. تدعي الألسنة الشريرة الحقيقية أن هناك ما يسمى بالرشاوى: يتلقى القاضي 10-20 في المائة من تكلفة خدمات المحامي المشارك في الاجتماع. لكن التحقق من صحة هذه المعلومات ليس بالأمر السهل. تعتبر جميع المعلومات المتعلقة بالقضاة ، وخاصةً القضاة في أعلى درجاتها أو أعلى درجاتها ، من أسرار الدولة تقريبًا ". (رابط)

راتب القاضي في ألمانيا: من 4.5 إلى 10 آلاف يورو شهرياً فأكثر. (رابط ، رابط)

إسبانيا: "راتب قاضٍ مبتدئ في المقاطعة 37800 يورو سنويًا ، ويتقاضى قضاة الكلية الوطنية للشؤون القضائية ضعفين ونصف". (رابط)

كوريا الجنوبية: "اعتمادًا على مستوى المحكمة ، يمكن أن يتراوح راتب خادم ثيميس من خمسة إلى عشرة آلاف دولار." (رابط)

تركيا: رواتب معظم القضاة العاديين منخفضة هنا. لذلك ، على سبيل المثال ، يتلقى قاضي الدرجة الأولى في تركيا حوالي 1.5 ألف دولار. ومع ذلك ، يتمتع العديد من القضاة من الرتب العليا بمزايا عامة معينة. على سبيل المثال ، مكتب سكني مريح في جنوب اسطنبول على ساحل بحر مرمرة ، حيث يتم تسليمهم للعمل في المحاكم بواسطة حافلات خاصة.

الوزراء

لقد وجدت مقالًا مثيرًا للفضول حول رواتب الوزراء السنغافوريين من عام 2000 "The Tuth About Minister" Payments "على الموقع الإلكتروني للحزب الديمقراطي السنغافوري المعارض.

أولاً ، هناك خطاب فضولي. ثانيًا ، هناك إحصائيات مثيرة للاهتمام:

1- الوزير السنغافوري: 124 819 دولاراً أمريكياً

2- وزير بريطاني: 146.299 دولار أمريكي

3. سكرتير مجلس الوزراء الأمريكي: 157.000 دولار أمريكي

اتضح أن المبرمج الجيد (ناهيك عن المحامين والجراحين) يمكنه الحصول على أكثر من وزير في الولايات المتحدة.

تذكر ، هذا 2000. الآن راتب الوزير في سنغافورة حوالي 2 مليون دولار (في مكان ما يشار إليه حتى 2.5 مليون) وراتب رئيس الوزراء 3 ملايين دولار. (رابط)

المتخصصين الفنيين

الآن دعني أعطيك مثالاً من تجربة شخصية. أنا أبحث حاليا عن متخصص في الحصول على التصاريح والتراخيصلشركة طاقة واحدة. ما هذا؟ من أجل تشغيل محطة جديدة أو محطة طاقة (أو وحدة جديدة لمحطة توليد الطاقة) تحتاج إلى الحصول على الكثير من التصاريح من Rostekhnadzor. لذلك ، نحتاج إلى شخص يقوم بجمع جميع المستندات اللازمة ، وكتابة طلب بكفاءة وحماية ، إذا لزم الأمر ، مصالح الشركة في Rostekhnadzor (اشرح بشكل صحيح جميع النقاط المثيرة للجدل). يتطلب ذلك تعليمًا صناعيًا جيدًا ومعرفة ممتازة بالوثائق التنظيمية الصناعية (نفس SNIPs) ومعرفة ممتازة بتصميم المنشأة ، وفي الواقع ، يتم تشغيل المنشأة الصناعية نفسها. يجب أن يكون لدى هذا المتخصص خبرة في التفاعل مع Rostekhnadzor وخبرة (مرغوبة للغاية) في Rostekhnadzor. اتضح مثل هذا المحامي الصناعي.

يتكلف هؤلاء المتخصصون ما بين 50 إلى 250 ألف روبل شهريًا في سوق العمل (حسب المؤهلات والاتصالات). والشركات مستعدة لدفع هذه الأموال لهم.

مؤهلات هؤلاء المتخصصين قريبة جدًا من مؤهلات المتخصصين في Rostekhnadzor. سؤال: كم يتلقى المتخصصون في Rostekhnadzor؟ الجواب: في مكان ما حوالي 12-20 ألف روبل (حسنًا ، ربما يحصل شخص ما على 30 ألف روبل هناك). سؤال: من يعمل إذن في Rostekhnadzor؟ الجواب: أولئك الذين لم يتم نقلهم إلى شركة خاصة ، والذين لن يعيشوا براتب ، والمتخصصين الشباب عديمي الخبرة (الذين يكتسبون الخبرة ويغادرون) ، حسنًا ، المتحمسون غير المتحمسين.

دعنا ننتقل إلى الاستنتاجات:لطالما تساءلت لماذا يتقاضى الموظفون المدنيون رفيعو المستوى ، حتى في الغرب (ناهيك عن روسيا) ، أجورًا أقل بكثير من رواتب الموظفين المماثلين في القطاع الخاص؟ هذا ضرر مباشر على الدولة والمجتمع! هناك إجابتان: في الديمقراطية لا يحبها الناخب عندما يحصل "خادم الشعب" على أكثر من نفسه ، فتصبح الحكومة هدفاً سهلاً للمعارضة ، ورفع رواتبها. في ظل حكم الكليبتوقراطية ، يعامل ديكتاتور فاسد مرؤوسيه على مبدأ "أعط المسدس ولف كما يحلو لك".

إذا كان المجتمع ، الذي تمثله الدولة ، مستعدًا لدفع 10-30 ألف روبل لمتخصص لحماية مصالحه ، وكانت الشركات الخاصة مستعدة لدفع 50-250 ألف روبل لنفس الاختصاصي ، فإن الدولة والمجتمع " مجنون قليلا.

ملاحظة.ومن المثير للاهتمام ، أن السبب الجذري لقتل عضو مجلس مدينة سان فرانسيسكو هارفي ميلك في عام 1978 لم يكن توجهه الجنسي أو نشاطه السياسي ، ولكن عدم الرغبة في رفع الرواتب الضئيلة لأعضاء مجلس الإشراف على المدينة عشية الانتخابات. اتبع باقي أعضاء المجلس نفس المنطق. الجميع باستثناء عضو المجلس دان وايت ، الذي لم يكن لديه المال لإعالة أسرته والذي أطلق النار لاحقًا على هارفي ميلك ورئيس بلدية المدينة.

P.أعطيت هذه المذكرة لصديقي المقرب لقراءتها. قال إنه يتفق مع كل شيء تقريبًا ، لكنه لم يعجبه الطريقة التي أفتري بها على المؤسسات الديمقراطية. يعتقد صديقي أنه من الأنسب في هذا السياق الحديث عن عيوب الشعبوية أكثر من الحديث عن الديمقراطية. حسنًا ، أنت من يقرر أيها القارئ العزيز ، عليك أن تقرر.

أحد أكثر الموظفين كفاءة والأقل فسادًا في العالم مع أعلى أجور لموظفي الخدمة المدنية. تركز حكومة سنغافورة على القضاء على الفساد على المستوى السياسي ومستوى الخدمة المدنية. تم إدخال هيكل الخدمة المدنية هذا مع مستوى عالٍ من الأجور (أقرب ما يمكن إلى رواتب القطاع الخاص) في أوائل إلى منتصف التسعينيات. بالإضافة إلى ذلك ، تم إنشاء قسم الخدمة العامة (PSD) في مكتب رئيس الوزراء في عام 1995 لإدارة التغيير في الخدمة العامة في جمهورية سنغافورة.

الأساس القانوني

الجزء 9 من الدستور يشير "الخدمة العامة" إلى العمل في الخدمة العامة (المواد 102-119) كنوع خاص من النشاط المهني. وهناك أيضا قانون تشريعي "قانون لجنة الخدمة العامة (الفصل 259)" ، اعتمد في عام 1956 ونُقح في عامي 1970 و 1985 و 1994 ، ليضع الأساس القانوني لسير الخدمة المدنية في جمهورية سنغافورة.

توظيف

تم نقل تعيين جميع موظفي الخدمة المدنية العامة ، باستثناء الخدمة الإدارية ، من لجنة الخدمة العامة (PSC) واللجان الأخرى إلى إدارات شؤون الموظفين في الوزارات. كان من المفترض أن يمنح هذا المديرين التنفيذيين مزيدًا من السلطة والمرونة في إدارة شؤون الموظفين. هناك 3 مستويات لهيئات شؤون الموظفين: مجلس الموظفين الخاصين ، ومجلس كبار الموظفين ، ومجلس شؤون الموظفين - كل منها يتعامل مع التوظيف في الإدارات المختلفة. يتم تحديد سياسة التوظيف من قبل إدارة الخدمة العامة (PSD) في مكتب رئيس الوزراء. يتم التركيز على الاختيار المفتوح في عملية تعيين المرشحين للخدمة العامة. تعتمد معايير الاختيار للتعيين في منصب في المقام الأول على المؤهلات التعليمية. قد تشكل الوزارات معاييرها الموضوعية الخاصة لمزيد من اختيار المرشحين من بين أولئك الذين يستوفون شروط القبول الأولية. يتم اعتماد معايير إضافية من قبل رئيس الموارد البشرية في الوزارة ذات الصلة. يتم اختيار المرشحين الذين يستوفون معايير إضافية ويتم إجراء مقابلات معهم من قبل لجنة من الخبراء الذين سيوصون المرشحين لإدارة الموارد البشرية لتعيينهم في المنصب المعني. إحداثيات PSD القضايا العامةللخريجين مرة في السنة. يُعقد الحديث عن استمرار مهنة في الجامعات قبل إصدار الإعلان الصحفي الرسمي. الهدف الرئيسي هو توظيف أفضل الخريجين قبل التخرج. بالإضافة إلى عمليات التوظيف السنوية هذه ، تقوم الوزارات بإجراء عمليات التوظيف الخاصة بها عند الحاجة. يتم مراقبة وتنسيق آليات وقائمة الأسئلة الخاصة بالتوظيف التي بدأتها الوزارة عن كثب من قبل مديرية الأمن العام ، وتشمل إجراءات أكثر انسيابية لموظفي الخدمة المدنية المبتدئين. تتضمن عملية التوظيف ما يلي:

• برامج الدعوة
• قائمة قصيرة بالمرشحين على أساس معايير موضوعية ؛
• مقابلة المرشحين المناسبين. و
• قائمة المرشحين الموصى بهم للموارد البشرية للتعيين اللاحق.

ترقية

تستند الترقيات إلى نظام تقييم للخدمة المدنية في سنغافورة يتكون من عنصرين ، وهما نظام الإبلاغ ونظام ترتيب الأداء. نظام التقارير عبارة عن تقارير مكتوبة سنوية ويتكون من ثلاثة أجزاء: (أ) ورقة عمل مهمة للسماح لمسؤول إعداد التقارير ومرؤوسه بمناقشة مهام العمل وخطة التدريب للعام المقبل والاتفاق عليها وتحديد تواريخ مهمة لإجراء دوري. مراجعات العمل (ب) تقرير مراجعة العمل المفتوح لتسجيل وجهات نظر مسؤول التقارير ومرؤوسه حول إنجازات المرؤوس والتقدم خلال الفترة قيد الاستعراض. إنها أداة مهمة لإرشاد الضابط حول عمله وكيف يمكن تحسينه ؛ و (ج) تقرير تطوير سري لتقييم الأداء العام للضابط وسماته الشخصية والتوصية بإمكانيات التدريب والتطوير. نظام تصنيف الأداء هو نظام تراكبات للتقارير السنوية الفردية. إنه يعمل على حل الاختلافات في المعايير بين مختلف المشرفين ويتضمن عوامل مثل جودة العمل والقدرة التنظيمية الناتجة والمعرفة والتطبيق ورد الفعل تحت الضغط والعمل الجماعي والشعور بالمسؤولية. ستقوم لوحة الترتيب بترتيب الضباط بناءً على تقييمهم للموقف النسبي للضباط تجاه بعضهم البعض بترتيب تنازلي للأداء. لتسهيل الترتيب ، يمكن للجنة أولاً على نطاق واسع ب و الم (يجب أن يكون الأعضاء قادرين على تحديد الأشخاص الجيدين جدًا وغير الجيدين من المتوسط ​​دون صعوبة كبيرة) ، وبعد ذلك تحديد المواقف المحددة للأفراد ، يجب على أعضاء اللجنة الاستشهاد بأمثلة محددة لعمل الأفراد من أجل تبرير مواقفهم في المجموعة. بعد تأكيد الترتيب النسبي ، ستبحث اللوحة عندئذٍ عن فواصل طبيعية لغرض تعيين درجات أداء محددة.

قسط

منذ عام 1988 ، انتقلت الخدمة المدنية نحو نظام أجور مرن. وهي تشمل عنصرين للراتب السنوي ، العلاوة السنوية غير الخاضعة للتقاعد (NPAA) ، والمكون المتغير السنوي (AVC) ، والتي يمكن أن تتنوع اعتمادًا على الأداء الاقتصادي الوطني. بالإضافة إلى ذلك ، إذا تجاوز النمو الاقتصادي للسنة بشكل كبير توقعات منتصف العام ، فقد يتم دفع دفعة واحدة أو مكافأة خاصة. في منتصف التسعينيات ، تم إدخال هيكل للأجور المرتفعة حيث تم ربط رواتب الخدمة المدنية بالقطاع الخاص. بالنسبة للضباط الخاضعين للمعاشات التقاعدية ، يتكون الراتب الشهري من مكون خاضع للمعاشات التقاعدية ، والذي يجذب مساهمات جزئية في صندوق المعاشات التقاعدية ، ومكون غير قابل للمعاشات التقاعدية ، يتم دفع CPF بالكامل على أساسه. قررت الحكومة في عام 1993 أن الزيادات اللاحقة في الرواتب ستصبح غير قابلة للمعاشات التقاعدية ، وذلك للحد من عبء المعاشات التقاعدية على الأجيال القادمة.

تدريب وتعليم موظفي الخدمة المدنية

منشأ

في سنغافورة ، تم تدريب موظفي الخدمة المدنية الحكومية وإعادة تدريبهم في مؤسسات مختلفة حتى عام 2001.
أولاً ، كان معهد الخدمة المدنية (CSI) ، الذي تأسس في مارس 1971 ، هو الرائد مؤسسة تعليميةفي مجال تدريب موظفي الخدمة المدنية ، إجراء حوالي 1000 دورة لأكثر من 20000 طالب سنويًا. ركز هذا المعهد على تدريب وتطوير المهارات الإدارية لموظفي الخدمة المدنية. بعد ذلك تم تغيير اسمها إلى معهد الإدارة العامة والإدارة (IPAM).
ثانيًا ، في يناير 1993 ، بدأ معهد تطوير السياسات (IPD) عمله لتطوير رؤية استراتيجية لتطوير الإدارة العامة بين قيادات GGS.

الهيكل التنظيمي لمعهد كلية الخدمة المدنية

في عام 1996 ، تم دمج هذه المؤسسات (IPAM و IPD) وتم إنشاء المعهد المركزي الوحيد للتدريب وإعادة التدريب في CGS سنغافورة. - كلية الخدمة المدنية. في نفس العام ، انضمت إليهم وحدة أخرى ، وهي مجموعة استشارات الخدمة المدنية (CSCG) ، لتقديم خدمات استشارية مهنية لمنظمات التنمية البشرية ومساعدتهم على إدراك مفاهيمهم ورؤيتهم للنظام ومهاراتهم المهنية المكتسبة في معاهد IPAM و IPD.
في أغسطس 2001 ، اندمجت المجموعة الاستشارية مع وحدة التوجيه الشخصي (PGU) لتشكيل وحدة التقييم النفسي والتنمية البشرية (CSC Consultants (CSCC)) -. يتمثل دور هذا القسم في إجراء مشاورات عميقة (مفصلة) (استشارات متعمقة) حول قضايا تحسين الهيكل التنظيمي والإمكانات البشرية.

في 1 أكتوبر 2001 ، تم اعتماد مرسوم حكومة قانون كلية الخدمة المدنية ، والذي بموجبه أصبحت كلية الخدمة المدنية لجنة الدولة(المجلس القانوني) تحت إدارة الخدمة المدنية في حكومة سنغافورة. وقد سمح ذلك للجنة CSC بالحصول على قدر أكبر من الاستقلالية والمرونة التشغيلية لتلبية متطلبات الخدمة المدنية في "اقتصاد قائم على المعرفة" سريع التغير (اقتصاد قائم على المعرفة سريع التغير). وفي الوقت نفسه ، تم التأكد من أن أهداف لجنة الخدمة المدنية تتماشى مع احتياجات وتطلعات الخدمة المدنية. في الوقت الحاضر ، أصبح معهد CSC هذا منظمة بالهيكل التالي:

كفاءة

حدد الباحثون (موسي تيسيما ، جوزيف إل سويترز ، جيرارد دي جروت ، ميويل إف تسفاسيلاسي) عشرة عوامل تؤثر على تدريب فعالموظفو الخدمة المدنية الخاصة بجمهورية سنغافورة.

بناء نظام تدريب فعال لموظفي الخدمة المدنية

وجود هيئة تنسيقية واحدة

تعمل إدارة الخدمة المدنية (شعبة الأمن العام PSD) في مكتب رئيس الوزراء كهيئة تنسيق لتعليم وإعادة تدريب موظفي الخدمة المدنية. وهو يطور مبادئ السياسة العامة التي تتخذ من خلالها منظمات ومؤسسات الدولة لتدريب موظفي الخدمة المدنية قرارات بشأن البرامج التعليمية. كما تقوم بتنسيق الأنشطة بين الكلية (CSC) والجهات الحكومية الأخرى. لا يتمثل دور مديرية الأمن العام في فرض إجراءات معينة على المؤسسات الحكومية والكلية ، بل تسهيل التنسيق فيما بينها. تتكون إدارة الخدمة العامة من وكالتين حكوميتين مستقلتين: لجنة الخدمة العامة (PSC) وكلية الخدمة العامة (CSC) ، التي تم تشكيلها في عام 2001 كوكالة حاكمة للمؤسسات الثلاث IPD و IPAM و CSCC.

توافر برنامج تدريبي مكتوب وتشغيلي للنظام المنسق

ربط التعليم بالبحوث والاستشارات

في روسيا ، هناك ما يقرب من 102 مسؤول لكل 10000 شخص. على الرغم من انخفاض عدد موظفي الخدمة المدنية بنحو 100000 مقارنة بعام 2009 ، إلا أن التكلفة الإجمالية لأجور عملهم قد زادت بشكل ملحوظ ولا تزال تنمو. وكانت أعلى شهية بين كبار موظفي الخدمة المدنية الذين يبلغ عددهم حوالي 40 ألف شخص

قال وزير المالية أنطون سيلوانوف في اجتماع لمجلس الدولة في أكتوبر من العام الماضي: "لدينا شبكة موازنة أكثر تضخمًا حتى مقارنة بالفترة السوفيتية". ووفقا له ، تتقدم روسيا 1.4 مرة على البلدان المتقدمة من حيث عدد الأشخاص العاملين في القطاع العام ، و 2.5 مرة متقدمة على البلدان ذات المستوى المتوسط ​​من التنمية. لمعرفة عدد المسؤولين في روسيا ومقدار ما يكسبونه ، من الضروري فصل فئات مختلفة من الأشخاص العاملين في القطاع العام: الموظفون المباشرون في السلطات التنفيذية والتشريعية والقضائية (يشار إليهم فيما بعد باسم موظفي الخدمة المدنية أو المسؤولين ) وموظفو مؤسسات الدولة (موظفو الدولة) وموظفو شركات الدولة.

كم عدد المسؤولين في روسيا

تسمح دراسة منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) الحكومية في لمحة 2013 بأدق تقدير لعدد الأشخاص العاملين في القطاع العام في روسيا والدول الغربية المتقدمة. بلغت نسبة العاملين في مؤسسات الدولة (الحكومة العامة) في روسيا في عام 2011 17.7٪ من القوة العاملة ، بعد أن انخفضت بنسبة 2.5٪ مقارنة بعام 2008 ، وفقًا لبيانات منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. لا تشمل هذه الفئة المسؤولين فحسب ، بل تشمل أيضًا جميع موظفي الدولة - الأطباء والمعلمين ووكالات إنفاذ القانون والجيش ، إلخ. ومع ذلك ، يتم حساب عدد موظفي الشركات المملوكة للدولة بشكل منفصل - زاد عددهم في روسيا خلال نفس الفترة من 10.4٪ إلى 12.9٪. ونتيجة لذلك ، قوبل الانخفاض في عدد الموظفين في مؤسسات الدولة بنمو موظفي المؤسسات الحكومية ، وظل إجمالي التوظيف في القطاع العام عند 30.6٪ في عام 2011.

بلغ عدد موظفي الخدمة المدنية أو المسؤولين على وجه التحديد في روسيا في عام 2013 مليون و 455 ألف شخص ، أو 1.9٪ من القوة العاملة ، وفقًا لتقديرات RBC استنادًا إلى بيانات Rosstat. ومن بين هؤلاء ، 248 ألف عامل في الهيئات الاتحادية ، و 246 ألفًا في الهيئات الإقليمية ، و 498 ألفًا في الإدارات المحلية ، و 217 ألفًا في الهيئات المالية والضريبية ، و 151 ألفًا في المحاكم ، و 95 ألفًا في الهيئات الأخرى. وهكذا يوجد في روسيا 102 مسؤول لكل 10000 شخص.

أكثر مما كانت عليه في الاتحاد السوفياتي ، ولكن أقل من كندا

هذا ليس الأدنى. للمقارنة ، وفقًا لإدارة الإحصاء المركزية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، وصل عدد المديرين في الاتحاد السوفيتي ، باستثناء جهاز الحزب ، إلى أعلى مستوى في عام 1985 ، حيث بلغ 2.03 مليون شخص. أي أنه في الاتحاد السوفياتي في ذروة ذروة البيروقراطية ، كان هناك 73 موظفًا مدنيًا فقط لكل 10 آلاف شخص. كان جهاز مديري الدولة في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية في عام 1988 يتألف من 1.16 مليون شخص ، أو 81 مسؤولاً لكل 10 آلاف شخص من السكان (20٪ أقل من الآن).

عد عدد المسؤولين في مختلف البلدانصعب - لم تكن مثل هذه البيانات متاحة في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية وغيرها من المنظمات الدولية الرئيسية ، والإحصاءات الوطنية في مختلف البلدان لها خصائصها الخاصة. ومع ذلك ، حتى التقييم المحافظ الذي أجرته منظمة RBC يظهر أن روسيا ليس لديها أكبر عدد من البيروقراطية.

في الدول الاسكندنافية وكندا ، هناك ما يقرب من ضعفين إلى ثلاثة أضعاف نصيب الفرد من موظفي الخدمة المدنية في روسيا. في ألمانيا والولايات المتحدة واليابان وإسبانيا وإسرائيل ، يتشابه عدد المسؤولين تقريبًا مع المستوى الروسي ويصل إلى 100-110 شخصًا لكل 10 آلاف مواطن ، أو حوالي 2٪ من إجمالي القوى العاملة. تم تسجيل أقل عدد من المسؤولين من بين الدول المدروسة في الهند (29 مسؤولاً) وكازاخستان (51 مسؤولاً) والصين (72 مسؤولاً). أي أن عدد موظفي الخدمة المدنية والعاملين في القطاع العام لا يرتبط ارتباطًا مباشرًا برفاهية الدولة: فهناك دول تتمتع بمستوى معيشي مرتفع ، مع عدد كبير وعدد أقل من موظفي الدولة. الهياكل.

لا تريد الانكماش

"أنت تقلل ، مرت ستة أشهر - انظر مرة أخرى إلى نفس الموظفين. حتى في هذا الصدد ، فإن التخفيضات الدورية ضرورية حتى لا يزيد العدد ببساطة عن القياس ، "قال الرئيس آنذاك ديمتري ميدفيديف في منتصف عام 2010 ، وأخذ زمام المبادرة لتقليل عدد الموظفين في قوة تنفيذية.

"لا تُفسَّر النسبة المرتفعة لنفقات إعالة المسؤولين في الدولة والبلديات بحقيقة أن تكاليف الصيانة والأجور مرتفعة ، ولكن من خلال حقيقة أن الإيرادات الخاصة [من الميزانية] لا تشكل سوى 16.3٪ من إجمالي الإيرادات قال وزير المالية الإنجوشى رسلان لـ RBC Tsechoev. وأضاف أنه في نفس الوقت يجري العمل في الجمهورية لخفض عدد وتكاليف إعالة موظفي الخدمة المدنية بنسبة 10٪. ولم يتسن الوصول إلى وزارة المالية في جمهورية الشيشان للتعليق.

قوات الأمن تزداد تكلفة

على الرغم من انخفاض عدد ضباط الشرطة والمخابرات في روسيا بنحو 161 ألف شخص مقارنة بعام 2009 (أو بنسبة 14٪) ، تظل روسيا إحدى الدول الرائدة في العالم من حيث عدد ضباط الشرطة لكل فرد ، والتكلفة الإجمالية لـ دفع ضباط إنفاذ القانون في السنوات الاخيرةزاد بشكل ملحوظ.

رسميًا ، تم تقديم الوعود بزيادة رواتب قوات الأمن في ذروة فترة الانتخابات في ديسمبر 2011 (كجزء من الخط المباشر لفلاديمير بوتين). قال حينها ، وهو لا يزال رئيسًا للوزراء ، "اعتبارًا من كانون الثاني 2013 ، سترتفع الرواتب في جميع وكالات إنفاذ القانون ، كما تم بالفعل في وزارة الداخلية". كان الأمر يتعلق بموظفي 12 قسمًا: دائرة السجون الفيدرالية ، ووزارة حالات الطوارئ ، و FMS ، و FSKN ، و FSB ، ودائرة الاستخبارات الخارجية ، و FSO ، وخدمة البريد السريع الحكومية ، والجمارك ، ومكتب المدعي العام ، وكذلك معدل الخصوبة الإجمالي وخدمة الأشياء الخاصة تحت إشراف الرئيس.

تم الوفاء بالوعد: زادت التكلفة الإجمالية لدفع رواتب ضباط إنفاذ القانون في روسيا (باستثناء مكتب المدعي العام) بشكل كبير في السنوات الأخيرة. وفقًا لحسابات RBC استنادًا إلى بيانات Rosstat ، إذا كانت التكاليف الإجمالية في عام 2011 بلغت 335 مليار روبل ، ثم في عام 2013 - 587 مليار روبل. وباستثناء التضخم ، بلغ نمو التكلفة الحقيقية في عامين 54٪.

خلاصة

نموذج سنغافورة

منظمات الخدمة المدنية

1.	منظمة مكافحة الفساد
2.	برنامج سنغافورة لمكافحة الفساد
3.	نظام الأجور
4.	الترقية والتوظيف
6.	كفاءة جهاز الدولة
قائمة الأدب المستخدم

منظمة مكافحة الفساد

في الإدارة الحديثة ، تمت صياغة قاعدة ممتازة منذ فترة طويلة مفادها أنه من الأفضل في أي عمل معقد التعلم ليس من أخطاء الآخرين ، ولكن من نجاحات الآخرين.

لا تسمح مبادئ "أفضل الممارسات" فقط بدراسة تجربة الإنجاز نتائج إيجابية، ولكن أيضًا للحصول على التعزيز اللازم للثقة بالنفس من أجل تكرار نجاحات أسلافهم وتجاوزها.

أحد الأمثلة في مكافحة جرائم الفساد هو تاريخ سنغافورة الحديثة. تؤكد تجربته فقط صحة المقولة المعروفة: "من يريد أن يفعل شيئًا ما ، يبحث عن طريقة لفعله ، ومن لا يريد - سبب لعدم القيام بذلك".

سنغافورة ، دولة جزرية صغيرة تبلغ مساحتها أكثر من 700 متر مربع. كم ، ويبلغ عدد سكانها 5 ملايين نسمة ، ظهرت على الخريطة السياسية للعالم في منتصف القرن الماضي. في عام 1959 أصبحت دولة تتمتع بالحكم الذاتي داخل الإمبراطورية البريطانية ، وفي أغسطس 1965 نالت استقلالها الكامل. اليوم هو أكبر مركز اقتصادي ومالي وتجاري في العالم ، ورائد في التكنولوجيا العالية في آسيا.

تعد سنغافورة من بين أنظف الدول من حيث الفساد - وهي الدنمارك وفنلندا والسويد وهولندا وإسرائيل وكندا ولوكسمبورغ ونيوزيلندا والنرويج وأستراليا. كانت سلطاته قادرة حقًا على الإنشاء آلية فعالةمحاربة الفساد ، التي تنجح بالفعل وتؤتي ثمارها.

دعونا ننظر في بعض سمات تنظيم أنشطة مكافحة الفساد في سنغافورة.

أولا ، تعترف الحكومة بالفساد باعتباره مشكلة خطيرة للأمن القومي. في الوقت نفسه ، يُنظر إلى الفساد على أنه تهديد خارجي وداخلي. هناك وجهان مميزان للفساد بشكل واضح: سياسي واقتصادي. يمكن أن يؤدي تطور الفساد السياسي إلى عدم القدرة على السيطرة على الوضع السياسي في البلاد ويشكل تهديدًا للمؤسسات الديمقراطية وتوازن أفرع السلطة المختلفة. يحد الفساد الاقتصادي من فعالية مؤسسات السوق والأنشطة الرقابية للدولة. من المهم أن نلاحظ أن الجهود المبذولة للحد من الفساد تميل إلى أن تكون مؤسسية ومثيرة للإعجاب في نطاقها.

كان مصدر إلهام ومنظم مكافحة الفساد في سنغافورة رئيس الوزراء السابق (1959-1990) لي كوان يو ، والد الدولة السنغافورية ومؤسس معجزة سنغافورة.

في نوفمبر 1999 ، صرح السيد لي: "إن وجود حكومة نزيهة وفعالة تتمتع بسمعة لا تشوبها شائبة كانت ولا تزال أهم إنجاز للحزب الحاكم والأصل الرئيسي لسنغافورة".

عندما وصل الحزب الحاكم إلى السلطة عام 1959 ، تبنى برنامجًا قويًا لمكافحة الفساد يقوم على مبادئ معينة. وأشار السيد لي إلى أنه عندما يُنظر إلى السلطة على أنها فرصة للإثراء الشخصي ، وليس كدليل على الثقة التي يضعها الناس ، فإنها تصبح قضية أخلاقية. وشدد على أن جميع المجتمعات التي تدعي وجودها لفترة طويلة يجب أن تتمسك بمبدأ الصدق وإلا فإن المجتمع لن ينجو.

وأضاف أن أسهل طريقة لوقف الفساد هي تقليل فرصة المسؤولين الحكوميين للتصرف بأنفسهم. في أكتوبر 1999 ، صرح السيد لي أن موقف سنغافورة المتشدد ضد الفساد كان مسألة ضرورة وليس مجرد الحفاظ على الكرامة الوطنية. والسبب هو أن سنغافورة تريد الاستفادة من الاستثمار الأجنبي ، ولهذا من الضروري التأكد من عدم إساءة استخدام أموال الاستثمار.

في سنغافورة ، يتم مكافحة الفساد مباشرة من قبل القادة السياسيين وكبار المسؤولين ، وهي مدعومة بالكامل من قبل الجمهور. بعبارة أخرى ، لا تزال مكافحة الفساد مستمرة هنا ، كما يتضح من وجود هيئة دائمة متخصصة لمكافحة الفساد - مكتب تحقيقات الفساد (تأسس عام 1952) ، والذي يتمتع باستقلال سياسي ووظيفي.

ولكن قبل اعتماد قانون منع الفساد ، لم يؤد عمل المكتب إلى نتائج ملموسة. الحقيقة أن هذا القانون أزال عدة عقبات خطيرة. أولاً ، قدم تعريفاً واضحاً وموجزاً لجميع أنواع الفساد. لم يعد بإمكان محتجزي الرشوة التهرب ، وتلقي "الشكر" على شكل هدايا والاختباء وراء صياغة غامضة.

ثانياً ، نظم القانون عمل الديوان وأعطاه صلاحيات جدية. ثالثًا ، شدد عقوبة السجن للرشاوى. كل هذا حرر أيدي المكتب: فقد حصل على إذن لاحتجاز محتجزي الرشوة المحتملين ، وتفتيش منازلهم وأماكن عملهم ، والتحقق من الحسابات المصرفية ، وما إلى ذلك.

نعم فن. ينص رقم 18 على أن للديوان الحق في مراجعة الدفاتر المصرفية لموظفي الخدمة المدنية ، ووفقًا للمادة 19 - أيضًا زوجاتهم وأطفالهم ووكيلهم ، إذا لزم الأمر.

المكتب مخول بالقبض على الأشخاص المشتبه في ارتكابهم جرائم فساد وتفتيشهم والتحقق من حساباتهم المصرفية وممتلكاتهم. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الديوان: يحقق في الشكاوى التي تدعي الفساد في المجالين العام والخاص ؛ التحقيق في حالات الإهمال والإهمال التي يرتكبها الموظفون العموميون ؛ مراجعة الأنشطة والمعاملات التي يقوم بها الموظفون العموميون من أجل تقليل احتمالية ارتكاب أعمال الفساد.

القسم له ثلاثة أقسام: تشغيلية ، إدارية وإعلامية. الأخيران ، بالإضافة إلى دعم العمل التشغيلي ، مسؤولان أيضًا عن "نظافة" البيروقراطية. وهم مسؤولون عن اختيار المرشحين للمناصب الحكومية العليا ، والتدابير الوقائية وحتى تنظيم المناقصات للأوامر الحكومية.

تقوم هذه الهيئة المستقلة بالتحقيق والسعي لمنع الفساد في القطاعين العام والخاص في اقتصاد سنغافورة ، ويحدد القانون الفساد بوضوح من حيث أشكال "المكافأة" المختلفة.

مدير هذه الهيئة مسؤول مباشرة أمام رئيس الوزراء. وهذا يعني أنه لا يمكن لأي وزير التدخل لوقف التحقيق أو التأثير فيه بأي شكل من الأشكال.

الديوان مسؤول عن دعم مبدأ النزاهة في الخدمة المدنية وتشجيع المعاملات الخالية من الفساد في القطاع الخاص. كما أنه من واجبه التحقق من حالات الإساءة بين المسؤولين الحكوميين وإبلاغ هذه الحالات إلى السلطات المختصة لاتخاذ الإجراءات اللازمة في المجال التأديبي.

يفحص المكتب أساليب عمل الهيئات الحكومية التي يحتمل أن تكون فاسدة من أجل الكشف عن نقاط الضعف المحتملة في نظام الإدارة. إذا اتضح أن مثل هذه الثغرات يمكن أن تؤدي إلى الفساد وسوء المعاملة ، يوصي المكتب باتخاذ الإجراءات المناسبة من قبل رؤساء هذه الإدارات.

برنامج سنغافورة لمكافحة الفساد

القوة - الفساد - المال ، سلسلة منطقية مفهومة تمامًا. لذلك ، منذ يوليو 1973 ، تم إطلاق برنامج خاص لمكافحة الفساد في وزارة المالية السنغافورية.

تستند حرب سنغافورة ضد الفساد إلى مبادئ معينة ، تكشف عن المفهوم الأساسي لـ " المنطق في مكافحة الفساد ":" يجب أن تستند محاولات القضاء على الفساد إلى الرغبة في تقليل أو القضاء على الظروف التي تخلق كلا من الحافز والفرصة لحث الفرد على ارتكاب أفعال الفساد ".

أولاًيجب اتخاذ الإجراءات فيما يتعلق بالطرفين: أولئك الذين يدفعون الرشاوى ومن يتقاضونها.

ثانيًا، يتم الالتزام بمبدأ المسؤولية بوضوح: يجب معاقبة الفساد بطريقة إدارية أو جنائية. لكن اللوم العلني جزء لا يتجزأ من عملية العقاب.

ثالثيجب رسم خط واضح بين الواجبات العامة والمصالح الخاصة. هذا ما قصده السيد لي كوان يو عندما صرح بأن الالتزام الكونفوشيوسي بمساعدة الأسرة والأقارب والأصدقاء يجب أن يتم فقط من خلال مشاركة الفرد وليس الأموال العامة.

الرابعةبحاجة إلى تعزيز سيادة القانون. ويتحقق ذلك من خلال تعاون الديوان المكلف بالتحقيق في قضايا الفساد والقضاء الذي يقرر ماهية العقوبة. يجب أن يكون الجمهور على ثقة من أن المكتب يعمل بكفاءة وقانونية.

الخامس، يجب القضاء على الفساد قدر الإمكان من خلال وضع أساليب عمل واتخاذ قرارات واضحة ودقيقة. بمجرد أن يدرك الجمهور أنه لا توجد وسيلة للتأثير على قرارات الحكومة من خلال الرشوة ، سيكون هناك فساد أقل.

في السادسة، يجب على القادة أن يضعوا أمثلة شخصية لسلوك لا تشوبه شائبة على أعلى مستوى من أجل الحفاظ على سلطتهم الأخلاقية اللازمة لمكافحة الفساد. لذلك ، يجب أن تكون الاستقامة معيارًا رئيسيًا ، والهدف الرئيسي للقادة السياسيين.

سابعا، من الضروري الحصول على ضمانات بأن الاعتراف بالجدارة الشخصية والمهنية ، وليس الروابط الأسرية أو المحسوبية السياسية ، ينبغي أن يكون العامل الحاسم في التعيين المسؤولين. إن استخدام الروابط الأسرية يقوض مصداقية الخدمة العامة وكفاءتها وحيادها. على العكس من ذلك ، فإن الاعتراف بالجدارة يضمن تعيين شخص مؤهل في المنصب المناسب.

ثامنوكما أكد السيد لي ، فإن القاعدة الأساسية هي مراعاة مبدأ عدم الفساد وإقالة المسؤولين الذين شوهوا سمعتهم. تلعب الصحافة دورًا مهمًا في نشر قضايا الفساد وتفاصيل العقوبة من أجل إطلاع الجمهور على عواقب الفساد. وهذا يساعد على خلق جو من الصدق والثقة في الخدمة العامة ، وكذلك تعزيز مبدأ معاقبة الفساد ، تعتمد مكافحة الفساد على نظام القيم للقادة السياسيين والخدمة المدنية والمجتمع.

تاسع، يجب أن يتم دفع أجور موظفي الخدمة المدنية وفقًا لذلك. في سنغافورة ، يتم دفع رواتب الوزراء وكبار المسؤولين وفقًا لصيغة مرتبطة بمتوسط ​​الراتب للأفراد الناجحين في القطاع الخاص (محامون ، مصرفيون ، إلخ). تعتبر بيروقراطية سنغافورة من أكثر البيروقراطية كفاءة في العالم. والأكثر رواتبًا - أجور المسؤولين أعلى من رواتب الموظفين المتكافئين في الولايات المتحدة.

العاشرضروري لإنشاء هيئة فعالة وصادقة ومخصصة لمكافحة الفساد ولحماية المبلغين عن المخالفات الذين يبلغون عن حالات الفساد.

الحاديه عشر، من الضروري تقليل عدد التوقيعات المطلوبة للمستندات. سيؤدي ذلك إلى تقليل فرص الفساد.

الثاني عشر، من الضروري استخدام القوانين بطريقة تمد أثرها إلى المسؤولين من أجل التأكد من مصادر دخلهم. إذا لم يتمكنوا من شرح من أين يحصلون على الأموال الإضافية ، فيمكن افتراض أن المصدر هو الفساد. في سنغافورة كل عام ، يُطلب من المسؤولين الحكوميين إكمال نماذج خاصة للإعلان عن ممتلكاتهم وأصولهم وديونهم.

تمكنت سنغافورة من السيطرة على السياسة النقدية السيئة من خلال قواعد صارمة مثل القيود الصارمة على الإنفاق على الحملة ، والسماح فقط بالتبرعات للأحزاب السياسية وليس للوزراء الأفراد أو أعضاء البرلمان ، حيث لا يمكن السماح بشراء النفوذ بهذه الطريقة لتغيير الحكومة سياسات.

في سنغافورة ، على عكس المبدأ القانوني المعروف بافتراض البراءة ، تم تقديم مبدأ قانوني معاكس لموظفي الخدمة المدنية على وجه التحديد - قرينة الفساد . هذا يعني أنه ، على عكس المواطن ، الذي من الواضح أنه غير مذنب بأي شيء حتى يثبت خلاف ذلك في المحكمة ، من الواضح أن الموظف المدني أو الموظف المدني ، عند أدنى شك ، مذنب - حتى يثبت براءته. ماذا يعني هذا في الممارسة العملية؟

على سبيل المثال ، في سنغافورة ، إذا أصبح معروفًا أن أحد المسؤولين قد انتهك القانون ومنح شخصًا ما منفعة شخصية غير معقولة أو حقًا وقائيًا (ليست هناك حاجة للبحث عن مثل هذه الأمثلة في ممارستنا - فهي شائعة جدًا) ، أثبت أن هذا بدافع فاسد ، ليست هناك حاجة إلى مدع عام - فهذا أمر مفروغ منه.

المتهم ، إذا كان لا يريد أن تنتهي حياته بعقوبة الإعدام والعار على الأسرة بأكملها للأجيال القادمة ، يجب أن يكون قادرًا على إثبات في المحكمة أنه ليس جملاً.

عند التعارف الأول ، تختلف مجموعة الإجراءات لمكافحة الفساد قليلاً عن الممارسات المماثلة في البلدان الأخرى. من بينها وجود تشريعات متطورة لمكافحة الفساد ، وتشكيل هيئات خاصة لمكافحة الفساد ، ورقابة خاصة على تلك الأنواع من الأنشطة حيث يمكن استخدام السلطة لتحقيق مكاسب شخصية ، والرقابة المالية المنتشرة على أموال الميزانية ، وتقليل وتبسيط وشفافية معظم الإجراءات الإدارية.

ومع ذلك ، في حالة سنغافورة ، اختلفت هذه التدابير. التفكير والاتساق والاتساق والكفاءة العالية.

نظام الأجور

ابتداءً من النصف الثاني من الثمانينيات ، بدأت حكومة سنغافورة في العمل على "جودة" البيروقراطية. تم تقليل الحافز للانخراط في الممارسات الفاسدة بين موظفي الخدمة المدنية والقادة السياسيين من خلال ضمان ذلك مرتبومزايا إضافية مماثلة للقطاع الخاص. ومع ذلك ، قد تكون الحكومة غير قادرة على رفع الأجور إذا لم يكن هناك نمو اقتصادي. ومع ذلك ، فإن عواقب انخفاض الرواتب في القطاع العام ستكون سلبية ، حيث سيغادر الموظفون المدنيون الموهوبون لتولي وظائف في الشركات الخاصة ، بينما سيبقى الموظفون الأقل قدرة وينخرطون في ممارسات فاسدة للتعويض عن الرواتب المنخفضة.

قال رئيس الوزراء لي كوان يو ، الذي قدم تقريرًا إلى البرلمان في عام 1985 حول تبرير تكاليف صيانة الجهاز: "أنا واحد من أعلى رؤساء الوزراء أجورًا وربما أحد أفقر رؤساء الوزراء في العالم الثالث ... هناك العديد من الحلول . أقترح طريقنا في إطار اقتصاد السوق ، الذي يتسم بالنزاهة والانفتاح والمبرر والجدوى. إذا كنت تفضل النفاق عليه ، فسوف تواجه الازدواجية والفساد. اصنع اختيارك."

تم رفع رواتب المسؤولين بشكل كبير (في المستقبل ، كان هذا يتم كل بضع سنوات) ، والذي كان من المفترض أن يمنعهم من تلقي الرشاوى. الآن يتم احتساب رواتب كبار المسؤولين في البلاد اعتمادًا على متوسط ​​الأرباح في الأعمال التجارية وتصل إلى 20-25 ألف دولار شهريًا. اتخذ كل من البرلمانيين والسكان هذه المبادرة بارتياب ، لكن رئيس الوزراء لي كوان يو برر علنًا منفعتها.

وأوضح أن الحكومة بحاجة إلى مهنيين في مجال عملهم ، بحيث يحصلون على أجور تقترب من قيمتها السوقية. سيكون من غير الواقعي أن نتوقع من الموهوبين أن يضحوا بوظائفهم وعائلاتهم لسنوات عديدة لتلبية مطالب الجمهور غير المقدر في كثير من الأحيان.

إذا لم تحصل سنغافورة على أفضل المتخصصين تحت تصرف أعلى سلطة سياسية ، فسينتهي الأمر بحكومات متواضعة وسياسة نقدية سيئة وفساد.

ونتيجة لذلك ، تمكنت الحكومة من التغلب على الفكرة الموروثة من الماضي بأن موظفي الخدمة المدنية ينبغي أن يتلقوا رواتب متواضعة ، وأن مناصبهم ووضعهم ونفوذهم في حد ذاتها أكثر من مجرد أجر كافٍ. إن فكرة الخدمة العامة ، المرتبطة بالقيود الكبيرة وإمكانية فقدان الدخل الشخصي ، على الرغم من نبلها الخارجي ، محفوفة بالعواقب السلبية.

فهو لا يسمح للأشخاص المستحقين بشغل مناصب في جهاز الدولة لفترة طويلة والتخطيط لأنشطتهم على المدى الطويل. مبدأ الاستمرارية في أداء الواجبات الرسمية الذي كان دائما نقطة قويةالعديد من الحكومات الشرقية. هيئات الدولة محدودة في قدرتها على المنافسة الناجحة في سوق العمل لأفضل المتخصصين ، وجذبهم للجهات الحكومية الموهوبينمن القطاع الخاص. حتمًا ظهور العديد من مخططات الفساد من أجل الحصول على دخل إضافي. لقد دمرت الحكومة الرخيصة والموظفون ذوو الأجور المنخفضة أكثر من ولاية واحدة.

اتضح أن منطق حل هذه المشكلات بسيط للغاية. يحق للقادة والمسؤولين السياسيين الحصول على أجر مناسب حسب أهمية مناصبهم والنتائج التي يتم الحصول عليها. يجب أن يكون دخلهم قابلاً للمقارنة مع راتب المديرين من المستوى المقابل في مجالات النشاط الأخرى. هذه شروط لا غنى عنها لحكومة نزيهة وفعالة وغير قابلة للفساد.

لذلك ، مع تحسن الوضع الاقتصادي ووصول الدولة إلى وتيرة تنمية مستدامة ، بدأت رواتب الموظفين في الزيادة كل بضع سنوات ، والنمو المستمر للاقتصاد بنسبة 7-10٪ سنويًا لعدة عقود جعل من الممكن التحول إلى نظام جديد للأجور. يربط تلقائيًا رواتب موظفي الخدمة المدنية بأجور العمال من رتب مماثلة في القطاع الخاص ، زيادتها أو خفضها وفقًا لدخل رواد الأعمال. تم تحديد راتب ممثلي القطاع العام عند مستوى 2/3 من دخل العاملين في القطاع الخاص.

كونهم في خضم العلاقات السببية المباشرة ، فإن بعض مصلحي الخدمة المدنية "الكبار" في بلدان أخرى ، في إشارة إلى هذه التجربة ، يقللون من عدد أهداف إصلاح مكافحة الفساد لزيادة رواتب المسؤولين. على الرغم من أنه من الواضح أن دخول الموظفين المرتفعة لم يكن شرطا مسبقا ، ولكن نتيجة للقفزة التاريخية الهائلة لسنغافورة في تنميتها السريعة والمستدامة. لا يمكن تحقيق الأهداف العظيمة إلا من قبل أشخاص غير عاديين بمساعدة الأساليب والحلول غير التقليدية.

دعونا نشير إلى مثال آخر ، والذي حتى الآن يسبب نزاعات لا نهاية لها في المجتمع السياسي والعلمي. فكرة وجود حكومة نزيهة ، وفقًا لقيادة سنغافورة ، تم تقويضها من خلال الممارسة الراسخة لانتخاب المرشحين للمناصب الحكومية. أتاحت الدراسة المتأنية للتجربة العالمية للديمقراطية التمثيلية رؤية أوجه القصور الواضحة فيها.

غالبًا ما يتم استبدال منافسة أفكار وبرامج المرشحين بمنافسة محافظ أموالهم. هذه "الديمقراطية التجارية" ، التكلفة الباهظة للانتخابات ، هي لعنة العديد من البلدان الأوروبية والآسيوية. فهو لا يؤدي إلا إلى تشويه سمعة الحكومة ، وتشتيت المبادرات العامة ، وإطلاق حلقة مفرغة من الفساد. يجب على الفائزين إعادة الأموال التي أنفقت على حملة انتخابية ناجحة إلى الدائنين في شكل عقود وتفضيلات حكومية غير قانونية ، وتوزيع المناصب المربحة. تلقت اختيارات هؤلاء الأشخاص لقب "ماكينات الصرف الآلي" بازدراء.

كإجراء وقائي ، غيرت سنغافورة دستور البلاد في عام 1990 وأنشأت مؤسسة من أعضاء البرلمان المعينين بدلاً من المنتخبين. وقد سمح ذلك للأشخاص المعروفين في البلاد ممن لديهم مزايا لا شك فيها من وجهات النظر المستقلة بالدخول إلى البرلمان ، ولعب دور بناء في النقد المدروس لسياسة الحكومة وتحسين أنشطتها.

الترقية والتوظيف

في سنغافورة ، على مستوى الدولة ، الوعظ مبدأ الجدارة . تم تقديم مبدأ الجدارة لأول مرة كمبدأ من قبل البريطانيين في عام 1951 ، واكتسبت الجدارة الأرضية في عام 1959 ، عندما أكدت قيادة البلاد على اعتماد الترقية على قدرة الشخص.

تحدد الدولة الطلاب الواعدين في سن مبكرة ، وتراقبهم وتشجعهم طوال فترة دراستهم. يتلقون منحاً دراسية لدخول الجامعات ، ويذهب بعضهم إلى الخارج. في المقابل ، يلتزم الطلاب الواعدون بالعمل لدى الحكومة لمدة أربع إلى ست سنوات.

وبالتالي ، فإن الأفضل والأكثر موهبة يدخلون الخدمة المدنية ، والشركات المرتبطة بالحكومة في سنغافورة لديها إمكانية الوصول إلى هذه المجموعة من الموارد البشرية. وبالفعل ، فإن بعض كبار المسؤولين هم أعضاء في مجالس إدارة مثل هذه الشركات ويمكن تعيينهم للعمل فيها بشكل دائم.

البحث النشط عن المواهب وتوظيف جميع المهنيين ورجال الأعمال الناجحين وأصحاب المهن الإبداعية والعاملين ذوي المهارات العالية وحلهم مشاكل اجتماعيةيتم التعامل معها من قبل لجنتين حكوميتين خاصتين. في الوقت نفسه ، نظموا بحثًا منهجيًا عن الشباب الموهوبين حول العالم.

تنظم سفارات سنغافورة في المملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية وأستراليا ونيوزيلندا وكندا العديد من الاجتماعات مع الطلاب الآسيويين لإثارة اهتمامهم بالحصول على وظيفة في سنغافورة. تستخدم على نطاق واسع تكتيكات الحصاد الأخضر التي ابتكرتها شركات أمريكية ، تقدم للطلاب وظيفة حتى قبل الامتحانات النهائية ، بناءً على نتائج الأداء الأكاديمي الحالي.

تُمنح عدة مئات من المنح الدراسية سنويًا لأفضل الطلاب من الهند والصين ودول جنوب شرق آسيا الأخرى على أمل توظيفهم لاحقًا في سنغافورة أو شركاتها في الخارج. نتيجة للتجنيد النشط ، كان تدفق الأخصائيين أعلى بثلاث مرات من "هجرة الأدمغة". تجذبهم سنغافورة بمستوى عالٍ من التطور وجودة الحياة ، وآفاق مستقبل مهني ناجح ، والقدرة على الاندماج بسهولة في مجتمعها الآسيوي.

ساهم الآلاف من المهندسين والمديرين الموهوبين وغيرهم من المهنيين الذين قدموا من الخارج في تطوير سنغافورة ، وساعدوها على أن تصبح مجتمعًا مزدهرًا وتنتقل إلى قمة دول العالم.

معدل قيادة سنغافورة المستقلة على مبادئ الجدارة والشرائع الأخلاق الكونفوشيوسية في تشكيل أسس آلية الدولة لم يكن عرضيًا. إن أثمن ما تملكه أي حكومة هو ثقة الشعب. كان الجميع يدرك جيدًا الأمثلة العديدة للحكومات غير الفعالة والفساد في أعلى مستويات السلطة في البلدان الآسيوية الفردية ، مما تسبب في تدهور هذه الدول. لهذا السبب ، القلق ل استخدام فعالرأس المال البشري القائم على الموهبة والجدارة ، وإدخال نظام تعيينات يتسم بالشفافية والمصداقية ، إلى جانب نظام يعمل بشكل جيد للمساءلة الحقيقية للمسؤولين ، كان له معنى عميق.

إن النخبة السياسية والإدارية مدعوة إلى وضع معايير عالية من المهارات الإدارية ، وقيادة الطريق من خلال نموذجهم الخاص ، من أجل ضمان تنمية البلاد ومقاومة المنافسة الدولية. بعد ذلك بوقت طويل ، كتب لي كوان يو في مذكراته أنه يبدأ بالوعظ السامي المبادئ الأخلاقيةوقناعات قوية وحسن النية من السهل استئصال الفساد ولكن من الصعب العيش وفق هذه النوايا الحسنة. خاصة في مجتمع كان الفساد فيه من سمات أسلوب الحياة التقليدي. وهذا يتطلب قيادة قوية وتصميمًا على محاربة جميع الجناة دون استثناء.

بالنسبة لمعظم الجيل الأول من القادة في سنغافورة ، كان مبدأ "الصدق وعدم الفساد" عادة وقاعدة في الحياة. كان لديهم تعليم ممتاز ، ووضع مالي لائق ومستقر ، ولم يذهبوا إلى السلطة من أجل الثراء. خلقت خلقتهم الشخصية التي لا تشوبها شائبة مناخًا أخلاقيًا جديدًا في المجتمع. بدأ الرأي العام في اعتبار الفساد بمثابة تهديد للتطور الناجح للمجتمع ، سلطة الدولة في الساحة الدولية. ومع ذلك ، أشار عالم السياسة الأمريكي المعروف إس. هنتنغتون في كتابه "النظام السياسي في المجتمعات المتغيرة" (1968) ، دون سبب ، إلى أن المؤسسات السياسية لا تتشكل في يوم واحد. هذه عملية بطيئة ، خاصة عند مقارنتها بعملية أكثر ديناميكية. النمو الإقتصادي. في بعض الحالات ، يمكن أن تتحول أنواع معينة من الخبرة بنشاط تحت تأثير الزمن ، والنزاعات الحادة والمحاكمات الخطيرة الأخرى. لذلك فإن أحد مؤشرات مستوى مأسسة المنظمة هو سنها.

"طالما بقي الجيل الأول من قادتها على رأس المنظمة ، يتم تنفيذ الإجراء من قبل المبادرين ، تظل قابلية المنظمة للتكيف موضع شك". ومن المثير للاهتمام أن هنتنغتون هو الذي أصبح لاحقًا أحد أوائل منتقدي النموذج السنغافوري. وقال إن النزاهة والكفاءة التي غرسها الوزير الكبير لي في سنغافورة من المرجح أن تتبعه إلى القبر.

في ظروف معينة ، يمكن أن ينتج الاستبداد نتائج جيدة خلال فترة زمنية قصيرة. لكن التجربة تظهر بوضوح أن الديمقراطية وحدها هي التي تضمن بقاء الحكومة الجيدة في السلطة على المدى الطويل. لقد نجحت القيادة السياسية في سنغافورة في التغلب على هذا المعلم البارز. كان الخلفاء جديرين بأسلافهم.

كفاءة جهاز الدولة

تعتبر الخدمة المدنية في سنغافورة واحدة من أكثر الخدمات كفاءة في آسيا. العدد الإجمالي لموظفي الخدمة المدنية هو 65000 شخص. يعمل في خدمات الرئيس ورئيس الوزراء ، 14 وزارة و 26 لجنة دائمة ، موظفين مدربين ومثقفين ممتازين.

يتم تحقيق ذلك من خلال الترويج فقط على أساس القدرات البشرية واللوجستيات الحديثة النشاط الرسميوالانضباط الصارم والعمل الجاد للمسؤولين وإصرارهم وسعيهم المستمر للتميز. يتم تحقيق هدف التحسين المستمر لجودة العمل من خلال مبادئ توجيهية شاملة وإجراءات إدارية واضحة وشفافة والتخطيط الدقيق للأنشطة وتوقع المشاكل الإدارية المحتملة والقضاء على أسبابها.

ولهذه الغاية ، يوجد في كل وزارة قسم لتحسين جودة العمل ، ويتم إدخال تقنيات المعلومات الحديثة بنشاط.

حتى اليوم ، يمكن لمواطني سنغافورة ، دون ترك أجهزة الكمبيوتر الخاصة بهم في المنزل ، تلقي أكثر من ألفي عنصر من الخدمات العامة في غضون نصف ساعة.

إن رغبة كل موظف في تحقيق نتائج ملموسة مدعومة بمعايير عمل صارمة ونظام خاص للمعايير لتقييم أدائه.

تعد مكافحة الفساد ، مثل الجدارة (الترقية إلى المناصب الرئيسية على أساس الجدارة فقط) ، والسياسات متعددة الجنسيات والبراغماتية ، أحد العوامل الرئيسية في النجاح الاقتصادي لسنغافورة. قوانين صارمة ، ورواتب كافية للوزراء وموظفي الخدمة المدنية ، ومعاقبة المسؤولين الفاسدين ، والعمل الفعال لوكالة مكافحة الفساد ، والأمثلة الشخصية لكبار القادة - كل هذه الحقائق تشكل برنامج مكافحة الفساد في سنغافورة. وبالتالي ، فإن نجاح هذه الدولة هو نتيجة العمل الجاد في مكافحة الفساد في جميع مجالات الحياة.

من المبادئ المهمة لتنظيم الخدمة العامة في سنغافورة رغبة المسؤولين في تلبية احتياجات المجتمع.

يلتزم الموظفون العموميون في سنغافورة بالاستجابة بحساسية لشكاوى السكان والاستماع إلى طلباتهم ، والتي تأتي في شكل رسائل إلى الصحف والمجلات ، عبر البريد الإلكتروني ، على قنوات التلفزيون والإذاعة ، ويتم التعبير عنها في الاجتماعات السنوية مع الناس. بدوره ، بعد قراءة الشكوى ، يلتزم المسؤول بالإجابة الكاملة في غضون أيام قليلة بعد النشر ، وإلا فسيتم محاسبته.

المبادئ التالية هي البراغماتية وتطبيق أكثر الأساليب فعالية ، أي تعترف الخدمة المدنية في سنغافورة فقط بالقوانين التي تؤدي إلى نتائج مفيدة عمليًا.

تظهر سنغافورة البراغماتية في الرغبة في التعلم أكثر طرق فعالةالعمل في دول أخرى والشركات الكبيرة. لقد درست سنغافورة واعتمدت تجربة الخدمات العامة في اليابان وفرنسا. ممارسة الدراسة أفضل الممارساتيتم تطبيق العمل باستمرار وفي كل مكان. تشجع سنغافورة مفهوم التعليم المستمر والتدريب لموظفي الخدمة المدنية.

الخدمة المدنية في سنغافورة محايد وغير منخرط في السياسة. موروث هذا التقليد من الحياد من البريطانيين ويساعد على ضمان استمرارية الخدمة المدنية في أوقات التغيير السياسي. لا علاقة للحياد بمهمة تنفيذ سياسة الحكومة ، لكنه في الوقت نفسه لا يعني انخفاضًا في جودة الخدمات المقدمة في خدمة السكان. يجب أن تعمل الخدمة المدنية بشكل عادل ونزيه وأن تسعى باستمرار لتحقيق أهداف الدولة ، مع فهم واضح لماهية المصالح الوطنية للبلاد.

مبدأ - القدرة على الإصلاح - تتميز بحقيقة أن الخدمة العامة في سنغافورة تعمل باستمرار على إصلاح لتحسين أدائها. يراقب كبار المسؤولين عن كثب الاتجاهات والابتكارات الناشئة في مجال الإدارة العامة في البلدان المتقدمة في العالم ، وتحليلها وتنفيذ الأفكار والأساليب الأكثر جدارة بالاهتمام ، مع مراعاة المعايير السياسية والاقتصادية والاجتماعية للدولة. وضع الموظفون المدنيون رفيعو المستوى في المقام الأول الحاجة إلى إصلاح نظرة المسؤولين إلى تصور الإصلاحات ، وجعلهم مهتمين بالتغييرات وفي تحقيق أهدافهم. فقط بعد ذلك يمكن المضي قدما في إصلاح الخدمة المدنية. في الوقت نفسه ، يجب ألا ننسى أن مجرد تحديد الأهداف لن يؤدي إلى نتائج دون المراقبة المستمرة لعملية التغيير.

في الخدمة العامة في سنغافورة مدرب شخصي يلعب دورًا مهمًا للغاية ، أصبح تقليدًا ونشأ في معهد تدريب موظفي الخدمة المدنية ، الذي تأسس عام 1971. افتتحت كلية الخدمة العامة عام 1993 لتدريب كبار المسؤولين. في المؤسسات التعليميةتسعى لتعليم المسؤولين خمس مهارات أساسية: ضمان اعلى جودةخدمة؛ إدارة التغيير العمل مع الناس إدارة العمليات والموارد ؛ إدارة نفسك. حددت الخدمة المدنية هدفًا - يجب أن يتلقى كل مسؤول 100 ساعة تدريب سنويًا. تلعب الخدمة المدنية دورًا مركزيًا في تشكيل ومراجعة سياسة الموارد البشرية واتخاذ القرارات بشأن التعيينات والتدريب وتقييمات الأداء للمسؤولين الحكوميين.

جنبًا إلى جنب مع المبادئ ، ينبغي للمرء أيضًا مراعاة الخصائص التي تقوم عليها الخدمة العامة في سنغافورة:

1) تحليل النظام في حل المشكلات المعقدة ؛

2) الابتكار المنهجي وتحسين الأداء ؛

3) مستوى عال من الحوسبة ؛

4) البحث المستمر عن طرق لتحسين أداء المنظمات: يتم باستمرار تنفيذ أفكار جديدة تتعلق بتحليل التكلفة وزيادة الربحية ؛

5) تعيين موظفين شابين واعدين وقادرين وحاصلين على نتائج عالية في مناصب رفيعة جدًا.

6) التركيز على تحسين جودة الخدمات العامة.

7) عقد مناقشات يشارك فيها المسؤولون ورؤسائهم ، وتحديد المهام ومراجعتها ، ومناقشة سبل تحقيق الأهداف ؛

8) تعيين كبار المسؤولين للعمل في مجالس إدارة الشركات الخاضعة لسيطرة الدولة ، مما يساعدهم على التعرف على احتياجات القطاع الخاص واكتساب الخبرة المفيدة ؛

9) تشجيع الابتكار والإبداع.

10) مبدأ المساءلة العامة والحفاظ على "الشفافية".

هكذا، كفاءة عاليةوفعالية الخدمة العامة في سنغافورة هي نتيجة الانضباط الصارم والاجتهاد والتأكيد من قبل المسؤولين ، ومهنيتهم ​​وتدريبهم الممتاز ؛ توظيف المرشحين الأكثر قدرة على أساس مبدأ الجدارة ، وانخفاض مستويات الفساد ، والمطالب العالية من القادة السياسيين في البلاد ، والسعي الدؤوب للتميز وتحقيق نتائج ملموسة.

إيلينا بافلوفنا ياكوفليفيا، مدير إدارة سياسة الموازنة في مجال الإدارة العامة ، القضاء ، الخدمة المدنية للولاية بوزارة المالية الروسية ، خبير الاقتصاد الفخري في الاتحاد الروسي

إن مسألة العدد الأمثل لموظفي هيئات الدولة 1 هي دائمًا في مجال المناقشة ، وتكتسب أهمية خاصة خلال فترات الانكماش الاقتصادي.

في مجال الإدارة العامة ، تتمثل إحدى الأساطير المتأصلة في النسبة العالية غير المعقولة لموظفي الخدمة المدنية في السكان العاملين ، وقدرتها على النمو الذاتي. هل هو حقا؟ كم يجب أن يكون عدد موظفي الحكومة؟ ما هي طرق إدارة هؤلاء السكان يمكن استخدامها؟ إلى أي مدى يمكن تقليص عدد الموظفين دون المساس بكفاءة الهيئة العامة؟ هذا المنشور مخصص للعثور على إجابات لهذه الأسئلة وغيرها.

يُظهر تحليل ديناميكيات العدد المحدد لموظفي الخدمة المدنية أنه في الفترة من 2008 إلى 2016 ضمناً ، هناك اتجاه تنازلي مطرد في انخفاضه (الشكل). وهكذا ، في هيئات الدولة الفيدرالية ، انخفض الحد الأقصى لعدد موظفي الخدمة المدنية بنسبة 10 ٪ ، في سلطات الدولة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - بنسبة 9 ٪ ، في الهيئات البلدية - بنسبة 9 ٪.

في الممارسة العالمية ، عادة ما يتم تقييم درجة بيروقراطية الاقتصاد من خلال عدد موظفي الخدمة المدنية العامة لكل 10000 من السكان. في روسيا في عام 2016 ، يتوافق هذا الرقم مع 77 مسؤولاً.

في الأدبيات والمنشورات العلمية ، غالبًا ما تُبذل محاولات لمقارنة روسيا من حيث عدد المسؤولين لكل 10000 نسمة مع الدول الأخرى. عند إجراء مثل هذه المقارنات ، من أجل الموضوعية ، ينبغي للمرء أن يضع في اعتباره الاختلافات المؤسسية القائمة بين البلدان في تنظيم الخدمة المدنية ، وأشكالها. هيكل الدولة، مع الأخذ في الاعتبار الاختلافات في عدد سكان البلدان ، وما إلى ذلك. العدد المقدر للمسؤولين لكل 10 آلاف من سكان روسيا أقل مما هو عليه في العديد من البلدان المتقدمة. لذلك ، على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة الأمريكية وألمانيا وإسبانيا ، تراوح هذا الرقم من 100 إلى 110 مسؤول ، بينما في روسيا في عام 2011 كان 86 شخصًا. ومع ذلك، في الاتحاد الروسيالمؤشر قيد النظر له اتجاه سلبي: من عام 2008 إلى عام 2016 ، انخفض عدد موظفي الدولة المدنيين والبلديات لكل 10 آلاف من السكان من 87 إلى 77 مسؤولاً ، أو بنسبة 11٪ (الجدول).

بالنظر إلى قضايا تحسين عدد الموظفين ، تجدر الإشارة إلى مؤشر آخر مهم ، والذي تم تشكيله على خلفية انخفاض عدد موظفي الخدمة المدنية في الدولة: حصة الأشخاص العاملين في القطاع شبه الحكومي في روسيا تتجاوز النسبة متوسط ​​قيم البلد (الشكل). يُفسَّر هذا الإفراط ، من بين أمور أخرى ، من خلال نقل وظائف معينة من هيئات الدولة إلى الشركات والمؤسسات الحكومية. يعكس اتجاه "تدفق" عدد الموظفين من الدولة إلى قطاع شبه الدولة الحاجة إلى التنفيذ المتزامن لإجراءات التحسين في هذه القطاعات.

حملات التحسين

يرجع الانخفاض في عدد موظفي الخدمة المدنية في الدولة من عام 2011 إلى عام 2016 إلى القرارات ذات الصلة التي اتخذها رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي. في الفترة 2011-2013 ، انخفض عدد موظفي الخدمة المدنية الفيدراليين التابعين للسلطات التنفيذية الفيدرالية ، الذين تدار أنشطتهم من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، بنسبة 20٪ بشكل عام. منذ عام 2016 ، تم تخفيض عدد موظفي السلطات التنفيذية الاتحادية بنسبة 10٪ أخرى. عادة ما يشار إلى هذه الطريقة لتقليل عدد موظفي الوكالات الحكومية الفيدرالية على أنها تخفيض أمامي أو ميكانيكي في عدد موظفي الوكالات الحكومية ، لا يتعلق بوظائفهم أو عبء العمل.

تُستخدم هذه الطريقة في جميع البلدان ، وتكتسب شعبية خلال فترات الأزمات ومراحل ما بعد الأزمة من الدورة الاقتصادية ، عندما يكون من الضروري تحقيق وفورات كبيرة بسرعة في نفقات الميزانية بهدف إعادة توجيهها لاحقًا إلى تنفيذ الاجتماعية- الأخرى. المهام الاقتصادية للدولة.

غالبًا ما يتم انتقاد الطريقة الأمامية في الأدب. عادةً ما تتضمن النتائج السلبية المحتملة لتنفيذه انخفاضًا في تحفيز الموظفين (بما في ذلك الموظفين ذوي الكفاءة العالية) ، وزيادة عبء العمل لبقية الموظفين ، وانخفاض في أداء الموظفين ، وفي نهاية المطاف ، جودة أداء الوظائف المعينة لهيئات الدولة.

يمكن تنفيذ مثل هذه القرارات بشكل أكثر فاعلية عندما يطبق رئيس هيئة الدولة مبدأ باريتو في عملية تقليل عدد موظفي الخدمة المدنية ، والتي بموجبها يمكن لـ 20٪ من الموظفين إعطاء 80٪ من النتيجة. وبالتالي ، مع انخفاض عدد الموظفين ، تتمثل مهمة رئيس هيئة حكومية في إيجاد أكثر الطرق موضوعية لتحديد الموظفين الذين تكون نتائج عملهم أعلى بكثير من مستوى المتطلبات المعيارية المفروضة عليهم.

هذا النهج يتماشى مع التشريعات الحالية. لذا، قانون اتحاديينص "في الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي" وقانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه في حالة حدوث انخفاض في عدد الموظفين أو موظفيهم ، يُمنح الحق التفضيلي لملء منصب للموظف الذي لديه مؤهل أعلى أو مدة خدمة أطول أو عمل في تخصصه ونتائج أعلى للنشاط المهني.

يعد تعظيم عدد موظفي هيئة حكومية عملية يمكن إدارتها ، ويجب أن تكون مصحوبة بتكنولوجيا مناسبة لتنفيذه. وبالتالي ، فإن ممارسة تخفيض عدد موظفي الخدمة المدنية على حساب الوظائف المشغولة مع الحفاظ على الشواغر في موظفي هيئة حكومية أمر مثير للجدل. بمعنى ما ، هذه التقنيات التأثير السلبيفي سوق العمل ككل.

بحثًا عن مثل هذه التكنولوجيا ، يجب على رئيس وكالة حكومية أن يتذكر أن عمليات الأزمات المستمرة في الاقتصاد كذلك أفضل وقتوالفرصة لإعادة هيكلة كاملة وشاملة لهيكل التوظيف وعمليات الإدارة الداخلية المستمرة. وفي هذا السياق ، يجب أن يصبح تقليل عدد الموظفين إحدى الأدوات ، ويجب أن يكون خفض تكاليف الموظفين أهم مهمة إستراتيجية في إطار إدارة التغيير ، والتي ستكون المرحلة الرئيسية فيها انتقال غير مؤلم للهيئة من المنشأة ، وغالبًا ما تفقد أهميتها العمليات التكنولوجيةلمزيد من الأمثل.

على الرغم من أن تنفيذ التخفيضات الأمامية ينطوي على تكاليف كبيرة لمدفوعات التعويضات ولا يسمح بتخفيض كبير في تكلفة رواتب الموظفين في فترة تنفيذ هذه القرارات ، فإن تطبيق الطريقة قيد النظر يؤدي إلى وفورات في نفقات الميزانية على المدى المتوسط ​​والطويل.

في الممارسة الأجنبية ، فإنها تنطبق أيضًا طرق بديلةتحسين تكلفة أجور الموظفين ، مثل تعليق التوظيف ("تجميد الوظائف الشاغرة") والتقاعد المبكر (الأرجنتين) ، وتقليل ساعات العمل ، وتخفيض الأجور (إستونيا ، وسلوفينيا ، والولايات المتحدة الأمريكية) ، إلخ.

إحدى الاختلافات في الطريقة الأمامية لتحسين عدد موظفي الهيئات الحكومية هي الطريقة المستخدمة في عدد من الدول الأوروبية. وهكذا ، في ألمانيا ، منذ عام 1992 ، تم تخفيض عدد المسؤولين بنسبة 1.5 ٪ سنويًا عن طريق إلغاء الوظائف الشاغرة بعد تقاعد المسؤولين. ونتيجة لذلك ، تم تحقيق انخفاض بنسبة 20٪ تقريبًا على مدى السنوات الـ 13 المقبلة. في فرنسا ، في عام 2007 ، وفقًا لتقارير وسائل الإعلام ، تمت مناقشة مبدأ "واحد لاثنين" ، والذي ينص على أنه يجب استبدال كل مسئولين بواحد فقط عند التقاعد.

على الرغم من حقيقة أن ممارسة مثل هذا التخفيض في عدد موظفي الهيئات الحكومية في روسيا لم تتطور ، فإن النهج الموصوف يستحق الاهتمام. إنه يتجنب التخفيضات الهائلة في عدد الموظفين لمرة واحدة ، ويقلل من تكلفة مدفوعات التعويضات ويقلل من المخاطر الأخلاقية. توصف إجراءات التخفيض التلقائي لعدد موظفي الهيئات الحكومية ، والتي تم تطويرها في بعض الدول الأوروبية ، بأنها إجراءات استباقية وتتفق مع مبادئ التخطيط الاستراتيجي في مجال الإدارة العامة.

مقاربات واعدة

من المعتقد أن الاستباقية تكمن وراء سياسة الدولة الفعالة في صناعة معينة ، فهي تسمح بتوقع ومنع الاتجاهات السلبية في مراحل ما قبل الأزمة للتنمية الاقتصادية ، مما يضمن إدارة عامة فعالة على المدى الطويل. تتميز الإدارة الاستباقية لعدد موظفي الجهات الحكومية باستخدام الأساليب التي تهدف إلى إيجاد التكوين والوظائف المثلى لموظفي الجهات الحكومية. من بين هذه الأساليب الأكثر شيوعًا التغييرات المؤسسية في نظام وهيكل سلطات الدولة وتقنين عدد موظفي الخدمة المدنية.

تتضمن التغييرات المؤسسية في نظام وهيكل سلطات الدولة تحليل وتحديث وظائف هيئات الدولة ، ونتيجة لذلك يجب تقليل عدد موظفي الخدمة المدنية و (أو) إعادة توزيعهم.

في الوقت نفسه ، في رأينا ، يجب تركيز الاهتمام ليس فقط على تحديد علامات ازدواجية وظائف هيئات الدولة الفيدرالية ، ولكن أيضًا على تحديد ما إذا كان نشاط هيئة الدولة الذي تم تحليله ينتمي إلى وظائف الدولة. وهكذا ، في مراحل تاريخية مختلفة ، تتغير درجة مشاركة الدولة في تنظيم العلاقات الاجتماعية. على وجه الخصوص ، تتطلب مجالات معينة من هذه العلاقات اهتمامًا أكبر من الدولة ، في حين أن مناطق أخرى تنظم نفسها بشكل فعال.

في روسيا ، رافقت إجراءات جرد وظائف السلطات التنفيذية الفيدرالية مسبقًا الإصلاح الإداري. من المعروف أن أحد الاستنتاجات الرئيسية للجنة الحكومية للإصلاح الإداري ، التي تم التوصل إليها نتيجة لتحليل وظائف السلطات التنفيذية الاتحادية ، كان الاعتراف بالحاجة إلى إدخال تصنيف ومبادئ عامة لتوزيع الوظائف الهيئات التنفيذية الاتحادية. تم تكريس هذه الأحكام في المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 9 مارس 2004 رقم 314 "بشأن نظام وهيكل الهيئات التنفيذية الفيدرالية". وفقًا لهذه الوثيقة ، يتم تقسيم جميع وظائف السلطات التنفيذية الاتحادية إلى وظائف لاعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية ، ووظائف الرقابة والإشراف ، ووظائف إدارة ممتلكات الدولة وتقديم الخدمات العامة.

من الممكن أيضًا ، وفقًا للمبادئ المنصوص عليها في المرسوم ، تصنيف أنشطة موظفي الخدمة المدنية الذين يشغلون مناصب في الهيئات التنفيذية الاتحادية.

الاختلافات الوظيفية

التجربة التاريخية والحديثة لتطوير الخدمة المدنية في الدول الأجنبية(بريطانيا العظمى ، فرنسا ، ألمانيا ، الولايات المتحدة الأمريكية ، إلخ.) تقترح تقسيم وظائف موظفي الخدمة المدنية إلى وظائف أساسية (في الواقع الدولة) وتوفير.

تتضمن الوظائف الرئيسية (الحالة الفعلية) الوظائف التي لها ما يلي بصمات: تهدف هذه الوظائف إلى تطوير وتنفيذ سياسة الدولة وترتبط بتبني القرارات الإدارية التي تستلزم ظهور أو تغيير أو إنهاء العلاقات القانونية ذات الصلة.

أولئك الذين يقدمون وظائف ليس لديهم مثل هذه الخصائص ، فهي في جوهرها تقنية ومرتبطة وتهدف إلى تهيئة الظروف لسير العمل السلس والفعال لهيئة الدولة. ومن الأمثلة على هذه الوظائف: تزويد المديرين بالمعلومات اللازمة حول القضايا قيد النظر ، والعمل المكتبي ، والدعم التنظيمي والتقني ، ومراقبة تنفيذ التعليمات ، والتسجيل ، وتمرير الوثائق ، والحفاظ على قواعد البيانات الآلية ، والتفاعل مع المنظمات ووحدات الأعمال. ، إلخ. في رأينا ، يمكن تكييف هذا النهج في الاتحاد الروسي.

في الوقت الحاضر ، يتم تنفيذ جزء كبير من الوظائف الداعمة من قبل موظفي الخدمة المدنية الفيدراليين الذين يشغلون مناصب في فئة "المتخصصين الداعمين" (دعنا نسمي هذه المجموعة "المتخصصين الذين يؤدون وظائف داعمة"). جاذبية معينةالمتخصصين الذين يؤدون وظائف الدعم ، وفقا لوزارة المالية الروسية ، حوالي 20 ٪.

في الوقت الحاضر ، يُمنح المتخصصون الذين يؤدون وظائف داعمة وضع موظفي الخدمة المدنية على قدم المساواة مع صانعي القرار بشأن تطوير وتنفيذ سياسة الدولة. في الوقت نفسه ، تحدد تشريعات الاتحاد الروسي الاختلافات في حقوق الخدمة وواجبات موظفي الخدمة المدنية الذين يؤدون الوظائف الرئيسية (الحكومية) والوظائف الداعمة. على وجه الخصوص ، وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 27 سبتمبر 2005 رقم 1131 "بشأن متطلبات التأهيل لمدة الخدمة في الخدمة المدنية الحكومية (الخدمة العامة من أنواع أخرى) أو خبرة العمل في التخصص بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية في الولاية الفيدرالية "، لم يتم تقديم متطلبات التأهيل لمدة الخدمة في الخدمة المدنية للولاية (الخدمة المدنية من أنواع أخرى) أو خبرة العمل في التخصص لاستبدال المناصب العليا والصغرى في الخدمة المدنية للولاية الفيدرالية.

المناصب التي يرتبط شغلها بأداء الوظائف الداعمة ، كقاعدة عامة ، لا يُطلب منها تقديم معلومات حول الدخل والممتلكات والتزامات الممتلكات ، بالإضافة إلى معلومات حول الدخل والممتلكات والتزامات الممتلكات للزوج (الزوج) و الأطفال القصر.

من الواضح أن معاني هذين النوعين من الوظائف (الحالة والتزويد فعليًا) في نظام الخدمة المدنية للدولة تختلف اختلافًا كبيرًا ، ويجب أن تنعكس هذه الاختلافات في الوضع القانوني للأشخاص الذين يؤدونها ، بما في ذلك نظام التحفيز على أنشطتهم.

في رأينا ، قد يتم استبعاد الأشخاص الذين يؤدون وظائف داعمة من تكوين موظفي الخدمة المدنية. يمكن إجراء تغيير في الوضع القانوني لهذه الفئة من الأشخاص دون زيادة كبيرة في نفقات الميزانية الفيدرالية لمدفوعات التعويض ، ويرجع ذلك أساسًا إلى دوران الموظفين. يمكن تنفيذ مثل هذا النهج ، من بين أمور أخرى ، عن طريق الاستبعاد التوظيفالهيئة الحكومية للوظائف الشاغرة لتوفير المتخصصين وقبول الموظفين لأداء الوظائف المساندة بموجب شروط عقد العمل. في هذه الحالة ، لا يمكن تنفيذ التحسين الأمثل لعدد موظفي الخدمة المدنية في وقت واحد ، وهو ما يحدث عندما
باستخدام الطريقة الأمامية ، لكن سيستغرق وقتًا أطول.

في الممارسة العالمية ، تشمل الوظائف الداعمة أيضًا وظائف إدارة سجلات الموظفين ، ودعم المعلومات ، وخدمات النقل ، وحماية المباني ، وصيانة وإصلاح المباني التي تشغلها هيئات الدولة ، وضمان الأنشطة الاقتصادية لهيئات الدولة ، وما إلى ذلك. المنظمات المتخصصة التي تقدم الخدمات المدرجة لأكبر عدد ممكن من الهيئات العامة. ولا ينبغي أن تؤدي هذه الممارسات إلى تحقيق وفورات في أموال الميزانية فحسب ، بل يجب أن تسهم أيضًا في توحيد وظائف موظفي الخدمة المدنية. ومع ذلك ، إذا تم تنفيذ مثل هذا النهج ، فسيتعين إعادة النظر في مفهوم "الخدمة المدنية العامة" النشاط المهنيتهدف إلى أداء وظائف الدولة.

مع الأخذ في الاعتبار ديناميكيات تطوير العلاقات العامة في مختلف المجالات ، من أجل تحديد الحاجة المثلى لعدد موظفي هيئة الدولة من أجل التنفيذ الفعال لوظيفة الدولة ، وتوازن سلطات أجهزة الدولة وعدد يجب أن يخضع الموظفون الذين يؤدونها للمراقبة الدائمة.

تقنيات التقنين

يمكن أن تكون تقنين عدد موظفي الوكالات الحكومية أداة أخرى للإدارة الاستباقية لعدد الموظفين. تعمل وزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي على تطوير مناهج موحدة لتقنين عدد موظفي الهيئات الحكومية.

من الواضح أن تقنين عدد موظفي الخدمة المدنية يستند إلى تقييم ديناميكي لإنتاجية العمل لموظفي الخدمة المدنية وحساب تكاليف العمالة لأداء وظائف الدولة من قبل هيئات الدولة. من أجل الحساب الصحيح لتكاليف العمالة ، يتم تصنيف جميع المجالات الوظيفية لنشاط موظفي الخدمة المدنية وفقًا لمعيار واحد. في حالة عدم وجود معيار تصنيف واحد ، يمكن أن تتكرر مجالات النشاط الوظيفي أو لا تؤخذ في الاعتبار.

يمكن تصنيف وظائف موظفي الخدمة المدنية بشكل مشروط وفقًا للغرض من النشاط ، بعد تحديد طرق حساب تكاليف العمالة لكل نوع من الوظائف. وفقًا لهذا المعيار ، يتم تقسيم وظائف موظفي الخدمة المدنية إلى ثلاث مجموعات.

المجموعة الأولى من وظائف موظفي الخدمة المدنية هي وظائف إدارية. يتم تقليل جوهر هذه الوظائف إلى تنظيم عملية أداء الوظائف الرئيسية. عادة ما يتم حساب عدد الموظفين المشاركين في تنفيذها على أساس معايير القدرة على التحكم ، والتي تُفهم على أنها العدد الأمثل للموظفين الذين يقدمون تقاريرهم إلى مدير واحد.

تتضمن المجموعة الثانية من الوظائف وظائف للتنفيذ المباشر لسلطات هيئة الدولة في مجال النشاط المحدد (الوظائف الرئيسية). تقليديًا ، تنقسم الوظائف الرئيسية ، وفقًا لدرجة توحيدها ، إلى فريدة ومنظمة.

الوظائف المنظمة هي وظائف يمكن توحيدها (على سبيل المثال ، إجراء تدقيق ضريبي ، وإصدار ترخيص للقيام بنوع معين من النشاط ، وما إلى ذلك). بالنسبة لهذه الوظائف ، يمكن حساب القيم الدنيا والمتوسطة والحد الأقصى لتكاليف العمالة المطلوبة لتنفيذها ، ومعايير عدد الموظفين. يجب أن يتم تقنين تكاليف العمالة لأداء هذه الوظائف ، في رأينا ، على أساس توحيد واضح للعمليات التجارية التي تشكل أداء الوظيفة ، بالتعاون مع الهيئة التنفيذية الاتحادية وعلى التحليل. لديناميات عبء العمل على مدى ثلاث سنوات.

عند تحديد تكاليف العمالة لتنفيذ وظائف فريدة (وظائف ، يكون توحيد العملية مستحيلاً) لموظفي الخدمة المدنية ، كقاعدة عامة ، تنشأ الصعوبات الرئيسية. إذا كان من الممكن تحديد متوسط ​​تكاليف العمالة لإصدار ترخيص واحد باستخدام طريقة إحصائية ، فمن المستحيل عمليا حساب متوسط ​​تكاليف العمالة لتطوير فاتورة واحدة. طرق القياس المقترحة في الأدبيات كثيفة الاستخدام للموارد ولا تقدم نتائج موثوقة. عند تقنين عدد الموظفين لأداء النوع المحدد من الوظائف ، من الممكن تطبيق طريقة تجريبية تستند إلى تحليل ديناميكيات العدد الفعلي لموظفي هيئة حكومية يعملون في تنفيذ وظيفة محددة على مدى عدة سنوات .

عند استخدام أي طريقة لقياس تكاليف العمالة لأداء وظيفة عامة ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه حول فعالية تنظيم عملية أداء وظيفة الخدمة. من الواضح أن هذا النهج يتطلب مستوى عالالكفاءات القطاعية والإدارية لموظفي الخدمة المدنية.

والنوع الأخير من الوظائف - توفير ، والذي تم اعتبار جوهره سابقًا. أما فيما يتعلق بترشيد عدد الموظفين لأداء هذا النوع من الوظائف ، فإن الوظيفة تبدو معقولة ، حيث يتم تحديد عدد الموظفين العاملين في تنفيذ هذا النوع من الوظائف من خلال معايير الخدمة.

نظرًا لتنوع الوظائف الفريدة التي يؤديها موظفو الخدمة المدنية ، يستمر البحث عن الأساليب المثلى لقياس تكاليف العمالة وتقنين عدد موظفي الخدمة المدنية.

بطبيعة الحال ، فإن تحسين عدد موظفي هيئات الدولة ليس غاية في حد ذاته في عملية إدارة عدد موظفي الخدمة المدنية. كان الهدف الاستراتيجي الأكثر أهمية ولا يزال تحسين جودة الإدارة العامة. ومع ذلك ، في مجال إدارة عدد موظفي هيئات الدولة ، يمكن تحقيق هذا الهدف من خلال إعادة التفكير في مفهوم "وظيفة الدولة" ذاته ، وخصائصها ، وأنواعها ، وأهميتها في هذه المرحلة من تطور المجتمع الروسي ، وتطوير نهج منهجي إلى درجة مشاركة الدولة في تنظيم العلاقات العامة ، وبالتالي إلى عدد موظفي الدولة والقطاعات القريبة من الدولة.

استنادًا إلى بيانات منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية لعام 2011.

1 يُفهم أن موظفي إحدى الهيئات الحكومية في هذا المنشور هم موظفو الخدمة المدنية بالولاية والموظفون الذين يشغلون مناصب في سلطات الدولة الفيدرالية وسلطات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

طاولة. ديناميات التغييرات في عدد موظفي الدولة المدنيين والبلديات ، ألف شخص

											ديناميات التغيير (تقدير) 2016 إلى 2008 ،٪
	العدد الثابت لموظفي الدولة المدنيين والبلديات
	عدد موظفي الدولة المدنيين والبلديين لكل 10 آلاف من سكان روسيا
	النسبة المئوية لموظفي الدولة المدنيين والبلديات من عدد السكان العاملين
	موظفو الخدمة المدنية في الوكالات الحكومية الاتحادية ، بما في ذلك:
	المكاتب المركزية
	الهيئات الإقليمية
	الموظفون المدنيون في الهيئات الحكومية التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي
	موظفي البلدية

رسم. هيكل العاملين في القطاع العام عام 2011 ،٪ *