ما هي المناصب المكتبية؟ المسميات الوظيفية على جدول التوظيف. فريق التطوير

من أين تبدأ أي شركة؟ من الفكرة والأشخاص الذين ينفذونها بشكل مشترك. لكل مشارك دور محدد ، قائمة المسؤوليات والكفاءات. كل هذا يتحدد من خلال الموقف الذي تشغله. تتناول هذه المقالة المناصب الموجودة في الشركة اعتمادًا على الصناعة وخط العمل ، والحد الأدنى من الموظفين ، وكذلك استطرادا وجيزافي مهام المناصب الإدارية والمتخصصين والعاملين.

ما هي المواقف التي يمكن أن تكون

المناصب في الشركة مثل أدوار الممثلين في المسرح - لكل منها سيناريو العمل والواجبات والكفاءات والمهام والوظائف. يتطلب كل منصب فردي شخصًا محددًا لديه مجموعة متخصصة من المعرفة والمهارات والخبرة والصفات الشخصية. في أي منظمة ، يمكن تقسيم جميع الوظائف الحالية إلى ثلاث مجموعات:

المتخصصين.
مناصب العمل.

تتطلب كل مجموعة معرفة ومهارات وخبرة وتعليمًا معينًا.

أهم منصب

أي مجموعة من الناس توحدهم أهداف ومصالح مشتركة لا يمكن أن تعمل بشكل طبيعي بدون قائد. يجب أن يكون هناك شخص واحد أو مجموعة من الأشخاص على رأس الشركة ، واتخاذ قرارات مهمة ، وتصحيح مسار المنظمة وحل المشكلات الداخلية. في الشركات الروسيةيؤدي هذا الدور الشخص الذي يشغل أعلى منصب في الشركة. اعتمادًا على نوع الشركة وشكلها القانوني وعدد المالكين والسياسة المحاسبية ، قد يكون الوضع المهيمن أسماء مختلفة. في الشركات ذات المسئولية المحدودة مدير عام أو مدير عام. في الشركات المساهمة - مجلس الإدارة أو المساهمين. في تعاونيات الإنتاج الزراعي - رئيس مجلس الإدارة.

يمكن فتح شركة ذات مسؤولية محدودة من قبل شخص واحد. في هذه الحالة ، يمكن لمؤسس الشركة والمدير أن يكونا نفس الشخص ، ويتخذان القرارات بشكل منفرد ومستقل لإدارة جميع عمليات المنظمة. في OJSC و CJSC الأمر أكثر صعوبة بالفعل. في الشركات المساهمة ، يتم انتخاب أعضاء مجلس الإدارة من قبل مجلس المساهمين. عند قيامه بواجباته الرسمية ، فهو ملزم بالاستماع إلى رأي المساهمين في الشركة.

قادة الشركة

من غير المحتمل أن تحتاج الشركة ذات المسؤولية المحدودة التي تم افتتاحها حديثًا ، والتي لا يزيد عدد موظفيها عن شخصين أو ثلاثة ، إلى عدد كبير من المناصب القيادية. ولكن إذا نمت الشركة ، وظهرت الأقسام التي تؤدي وظائف مختلفة اختلافًا جذريًا ، ويزداد عدد الموظفين إلى عشرات وحتى مئات الأشخاص ، فلا يمكن الاستغناء عن المديرين المتوسطين. لا يتمتع الشخص الذي يشغل هذا المنصب بسلطة مطلقة على مرؤوسيه ، ولا يتخذ قرارات مهمة بمفرده ، ولا يدير الشركة ككل. مهمته هي التحكم في عمل إدارته ، وتنسيق توظيف شعبه ، وحل المشكلات التي تدخل في اختصاصه. تشمل المناصب القيادية الأكثر شيوعًا ما يلي:

المدير المالي ، أو رئيس القسم المالي ؛
المدير الفني؛
مدير الإنتاج والإنتاج.
كبير المهندسين
رئيس قسم شؤون الموظفين.
رئيس الحسابات؛
رئيس قسم التجارة.
رئيس قسم المشتريات.
رئيس قسم العلاقات العامة.

بالطبع ، لكل منظمة الحق في أن تدرج في قائمة الموظفين الوظائف الضرورية في اتجاهها. قد تختلف أسماء الإدارات ومواقف الأشخاص الذين يديرونها ، في حين أن وظائف الموظفين متشابهة تمامًا.

وظيفة كبير المهندسين

كبير المهندسين - منصب موجود في المنظمات التي تصنع المنتجات التي تحتوي على أسطولها الخاص من المركبات أو أسطول من المعدات المتخصصة: المنظمات الزراعية ، المصانع ، المصانع ، شركات النقل ، وما إلى ذلك. يتطلب عمل كبير المهندسين تعليمًا تقنيًا عاليًا في اتجاه المنظمة. يعتمد عليه المعدات التقنية للمؤسسة مع قطع الغيار والوقود وزيوت التشحيم والمعدات والآلات اللازمة والعمل المنسق جيدًا للميكانيكيين وموظفي الصيانة. من خلال اقتراحه ، يتم شراء جميع الوحدات الفنية وقطع غيارها وتوظيف الأشخاص الذين يقومون بصيانة جميع هذه الآلات والأجهزة. وظيفة المدير الفني مماثلة. في بعض المنظمات ، هذه مفاهيم متطابقة.

مدير الإنتاج

مدير الإنتاج - منصب منطقي في المنظمات التي تنتج أي منتج. هذا تنفيذيتشارك في البحث في هيكل السوق والعرض والطلب ، ودراسة عروض المنافسين ، وتحديد ما يجب إنتاجه ، وبأية أسعار وبأية أحجام. يعتمد حجم المنتجات وجودتها وسعرها ووضعها في السوق على فعالية عملها. تشمل مهامه العثور على موردي المواد الخام ذات الجودة العالية وبتكلفة مقبولة ، وإطلاق عملية التحرير ، ومراقبتها طوال دورة الإنتاج بأكملها.

المتخصصين

لا تقتصر المناصب في الشركة على المديرين من مختلف المستويات. بدون متخصصين عاديين ، لن يكون لديهم ببساطة من يديرونه. عادة ما يطلق على المتخصصين المتقدمين الحاصلين على تعليم مهني عالٍ أو ثانوي وتخرجوا مؤسسة تعليميةفي تخصص معين. في المنظمات ، تشمل وظائف المتخصصين: محاسب ، مديرين من مختلف الاتجاهات ، مشغلين ، مهندسين ، أطباء وغيرهم.

المناصب الوظيفية

هناك أيضا مناصب وظيفية في الشركة. على عكس المواقف المذكورة أعلاه ، لا يحتاج العمال إلى تعليم أو خبرة أو خصائص محددة. عادة ما يتطلب هذا العمل أداء بعض الإجراءات المادية: اللوادر ، جامعي الطلبات ، السائقين ، عمال النظافة. لأداء هذه المهام ، ليست هناك حاجة ل تعليم عالىأو خبرة في العمل أو قدرات تنظيمية أو قيادية. ما يكفي من الصحة البدنية والقدرة على التحمل.

يحدد القانون متطلبات لقب الوظائف في قائمة الموظفين. تعرف على أصحاب العمل الذين يجب أن يلتزموا بها ، ولمن لا تكون هذه المتطلبات إلزامية.

اقرأ مقالتنا:

كيفية تسمية منصب بشكل صحيح في قائمة الموظفين

بادئ ذي بدء ، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أنه عند تعيين الموظفين ، يجب أن يتوافق عنوان الوظيفة مع قائمة الموظفين (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، تنعكس الإشارة الأولية لعنوان الوظيفة بدقة في "طاقم العمل". ويجب أن يكون الموظفون في جميع الشركات.

وتجدر الإشارة إلى أن اسم التخصصات يجب أن يكون هو نفسه لجميع الموظفين الذين يؤدون نفس الوظيفة. تبعا لذلك ، يتم تحديد الأجور متساوية. إذا كان التمايز مطلوبًا ، فمن الممكن التقسيم إلى فئات. ثم يُسمح بالاختلافات في الدفع.

عندما تكون الكتب المرجعية والمعايير المهنية مطلوبة

قبل إدخال المعايير المهنية في نهاية عام 2012 ، تم استخدام دليل التعريفات الجمركية والمؤهلات (ETKS). لذلك تم تسمية تخصصات العمل والمتخصصين ، مع التركيز على هذه الكتب المرجعية.

هل يمكنني الحصول على المسمى الوظيفي بنفسي؟

بالنسبة للشركات التجارية ، فإن مطابقة المسميات الوظيفية ليست مهمة للغاية. في الواقع ، بالنسبة لهم ، كقاعدة عامة ، لا يتم تقديم أي مزايا ، وبالتالي ، لا يوجد تنظيم للأسماء.

في هذا العمل ، يجب أن يسترشد المرء بمبدأ المعقولية وتسمية المواقف بحيث تكون وظيفة العمل واضحة من أسمائها. الآن أصبح اسم "المدير" واسع الانتشار. في الوقت نفسه ، يمكن تسمية كل من رئيس القسم والمنظف مع اختلاف بسيط في الاسم بالمدير.

في كثير من الأحيان ، يأتي صاحب العمل بمناصب جميلة ومرموقة من أجل جذب أفضل متخصص إلى المكان. بما في ذلك استخدامات الأسماء الأجنبية (مدير الموارد البشرية). هناك حظر مباشر على مثل هذه الإجراءات في التشريع الحالي (البند 6 من قواعد الاحتفاظ بدفاتر العمل وتخزينها ، وعمل نماذج كتب العمل وتزويد أصحاب العمل بها) ، حيث يمكن أن يؤدي ذلك إلى تضليل المرشحين للوظائف الشاغرة.

تغيير الوظيفة في جدول التوظيف: إجراء

قد يكون التغيير في التوظيف ضروريًا في عدد كبير نسبيًا من الحالات. واحد منهم هو تغيير الوظيفة. هذا الإجراء ليس عاديًا ويتطلب الامتثال لعدد من القواعد المعمول بها. يصبح الإجراء أسهل بكثير إذا كانت جميع الوظائف شاغرة في الوظيفة التي يتم تغييرها. في حين أن الوحدات المزدحمة تخلق العديد من العقبات وتزيد بشكل كبير من سير العمل.

الأساس القانوني للمسميات الوظيفية في جدول التوظيف

إنها وثيقة تنظيمية محلية ، يتم تشكيلها من أجل تنظيم تنظيم العمل في المؤسسة وإصلاح النظام أجور.

لذلك ، يفترض جدول التوظيف المعلومات التالية:

أسماء وظائف جميع الأشخاص العاملين في المؤسسة (من جهاز الإدارة إلى المرؤوسين العاديين) ؛
عدد المواطنين العاملين في كل منصب ؛
مقدار الأجور حسب الراتب أو معدل التعريفة ، وكذلك مقدار البدلات والنسبة المئوية المستحقة لفئات الموظفين الفردية.

لا تسبب هذه الأحكام في كثير من الأحيان صعوبات ، باستثناء أسماء المناصب. لذلك ، يتم تنظيم حجم وإجراءات المكافأة ، وكذلك جميع الفروق الدقيقة ذات الصلة ، بواسطة Art. 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. المديرين بحاجة إلى أن يكونوا على علم المركز الماليالشركات للموافقة على إجراءات المكافأة. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون تحديد المسميات الوظيفية صعبًا. بالإضافة إلى وجود العديد من الأسماء المختلفة المثبتة في الدلائل والمعايير المهنية ، هناك وظائف وفروع نشاط تتضمن تخصصات منفصلة.

ومع ذلك ، على أساس الفن. 195 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الواضح أنه يجب تجميع أسماء جميع الوظائف في المؤسسة على أساس دليل أو معيار فيما يتعلق بمتطلبات مؤهلات الموظف المحددة فيها.

أيضًا ، من أحكام المعيار المهني ، يمكننا أن نستنتج أن المدير ، عند تعيين مرؤوس ، يجب أن ينتبه إلى:

مطابقة عنوان الوظيفة في قائمة الموظفين والواجبات الفعلية الموكلة إلى الموضوع ؛
الامتثال لمتطلبات التأهيل من المعايير والمتطلبات الخاصة بالموظف لأداء واجبات محددة.

على سبيل المثال ، قد يتم تصنيف وظيفة السكرتير على أنها منصب "مساعد للمدير" ، لأن كلا اللقبين يعنيان نفس مجموعة مسؤوليات الموظف. ومع ذلك ، لا يمكن تصنيف السباك على أنه "مفتش اتصالات" ، حيث تختلف وظائف المهن عن بعضها البعض. يتم تشكيل اسم الوظيفة على أساس الواجبات المنسوبة فعليًا ، وليس الاسم الرنان للمهنة.

تطبيق أدلة التأهيل والمعايير المهنية من حيث أسماء الوظائف في جدول التوظيف

بناء على الفن. 195 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن تطبيق المعايير المهنية في الممارسة أمر إلزامي لأشكال المنظمات الحكومية أو في تلك المنظمات التي يكون رأس مالها المصرح به مملوكًا للدولة بنسبة 50 ٪.

على وجه الخصوص ، في جميع الهياكل البلدية ، يجب أن يعتمد عنوان منصب الموظف على قائمة دليل المؤهلات أو أحكام المعيار المهني. في التكوينات التجارية الأخرى ، تكون هذه المعايير استشارية بطبيعتها.

بالإضافة إلى ما سبق ، يمكن تطبيق الكتب المرجعية والمعايير في المواقف التي تنطوي فيها ظروف عمل المرؤوسين على فوائد معينة من الدولة. لذلك ، فإن المزايا هي ضمان القانون ، لذلك ، في شروط توفيرها لوظيفة معينة ، حتى في شركة تجارية ، يتم تطبيق متطلبات خاصة. على وجه الخصوص ، تشمل هذه المتطلبات مطابقة عنوان الوظيفة نفسها مع قائمة التخصصات المحددة في المعايير المهنية.

يعتمد توافر وتعريف الفوائد المحددة على عنوان الوظيفة. في حالة وجود تناقض بين اسم الوظيفة في قائمة الموظفين والواجبات الفعلية التي يؤديها الموظف ، قد يكون رئيس الشركة مسؤولاً إدارياً.

من الضروري أيضًا مراعاة الفروق الدقيقة:

عندما تطبق المؤسسة شكلاً من أشكال التعريفة الجمركية للأجور ، بناءً على الفن. 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يتوافق عنوان الوظيفة مع دليل التأهيل ؛
على أساس الفن. 18 من القانون الاتحادي رقم 426 المؤرخ 28 ديسمبر 2013 ، عند تقييم المرؤوسين ، من الضروري تحديد قانون المهنة. يجب أن يتم إجراء هذه الشهادة مرة واحدة على الأقل كل 5 سنوات. إذا لم تتطابق المواقف مع أحكام الدليل ، فسيؤدي ذلك إلى انتهاك إجراءات التصديق.

قواعد تحديد عنوان الوظيفة في جدول التوظيف

في الوقت الحالي ، لا ينص التشريع على إجراءات تشكيل المسميات الوظيفية ، وبالتالي ، تقوم العديد من الشركات بشكل مستقل بتطوير هذه المسميات ، بناءً على اللوائح المحلية.

في الممارسة العملية ، قد تشمل ميزات تكوين أسماء التخصصات ما يلي:

استخدام لغة مرموقة وغير عادية لتحفيز المرؤوسين ؛
صياغة طويلة لوصف جميع الواجبات المنوطة بالموضوع ؛
اسم غير صحيح ، بناءً على الحكم الشخصي للمدير.

ومع ذلك ، فإن هذه القواعد تنتهك تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، لأنها غالبًا لا تتوافق مع الواقع. يوصى بالالتزام بالقواعد التالية:

يجب أن يتوافق عنوان منصب معين مع تبعية الموظفين ، والتي يمكن تحديدها على أساس حكم رئيس الشركة ، ومع ذلك ، مع مراعاة التبعية ؛
يجب أن يتطابق اسم الوظيفة الشاغرة مع مجموعة واجبات الموضوع ؛
استخدام القواعد التشريعية لتشكيل الأسماء.

استنادًا إلى RF PP رقم 225 بتاريخ 16 أبريل 2003 ، تتضمن التعليمات الخاصة بتنفيذ دفاتر العمل قاعدة يتم بموجبها تخصيص الوظائف للموظفين لـ لغة اجنبيةمُحرَّم. لذلك ، على سبيل المثال ، منصب "مدير تكنولوجيا المعلومات" غير قانوني.

أيضًا ، يمكن تشكيل الاسم بناءً على أنواعها: أساسية ومشتقة. الأسماء الأساسية هي تلك التي تم تسجيلها في الأدلة. المشتقات هي أسماء معروفة تم صياغتها من الأسماء الأساسية أو مجمعة بشكل مستقل في المؤسسة.

كما يُسمح قانونًا باستخدامها في أسماء حروف الجر التي تعمل كجسيمات متصلة. على سبيل المثال ، "ماجستير الهياكل المعدنية". في الوقت نفسه ، لا يحدد القانون حدًا أقصى لعدد الكلمات في اسم الوظيفة الشاغرة ، وبالتالي ، من الناحية العملية ، فإن مثل هذه المناصب مثل "أخصائي رائد في محاسبةوتحليل النشاط الاقتصادي للمؤسسة.

الإجراء الخاص بتضمين المسميات الوظيفية في جدول التوظيف

يعتبر إجراء تضمين فئة الوظيفة في قائمة الموظفين أو عملية إعادة تسمية مهنة موجودة أمرًا قياسيًا:

يجري إعداد مسودة أمر لإجراء تعديلات ونشر جديد لجدول التوظيف.
رؤية.
نشر الأمر وتسجيله اللاحق.

على عكس كتب العمل ، يُسمح بالتخفيضات في جدول التوظيف. على سبيل المثال ، يمكن إدخال مفتش الموارد البشرية كمفتش جيد. ومع ذلك ، فإن الاختصارات غير مرغوب فيها إذا كان هناك احتمال وجود تفسير غامض للاختصار.

أيضًا ، عند إدخال اسم التخصص ، من الضروري وصف الكود الخاص به على أساس دليل التأهيل ، إذا كان منصب معين مرتبطًا بالحصول على مزايا أو قيود.

إذا كان منصب الموظف غير مرتبط بالقيود والمزايا ، فليس مطلوبًا الإشارة إلى رموز المهنة في قائمة الموظفين وفقًا لـ OKPDTR.

ستكون الموافقة على المستند المصحح كافية في تلك الظروف عندما يكون الوضع الذي يتم تصحيحه مجانيًا أو يتطابق اسمه تمامًا مع اتفاقية العمل الخاصة بالموضوع. في ظل ظروف أخرى ، يمكن تمديد الإجراء.

إجراء إجراء تعديلات على البطاقة الوظيفية أو المسميات الوظيفية للموظفين العاملين

قد تنشأ الظروف التي تؤدي إلى الحاجة إلى إجراء تغييرات على قائمة الموظفين في سياق أسماء الوظائف الشاغرة على حقيقة:

لذلك ، عند إجراء تغييرات على عنوان الوظيفة فقط ، يتم تنفيذ الإجراءات التالية:

بناء على الفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بالإضافة إلى إجراء تعديلات على جدول التوظيف ، يحتاج المدير أيضًا إلى وضع اتفاقية إضافية مع المرؤوس لعقد العمل الرئيسي. أيضا ، على أساس الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن أن تحدث مثل هذه التغييرات دون موافقة المرؤوس ، ومع ذلك ، في نفس الوقت ، يجب إخطاره بالتغييرات القادمة قبل شهرين على الأقل.
بناءً على تعليمات تعبئة دفاتر العمل المعتمدة بموجب مرسوم وزارة العمل رقم 69 بتاريخ 10/10/2003 ، من الضروري إدخال هذه المعلومات في دفتر العمل للموضوع.

إذا انتقل الموظف من منصب إلى آخر داخل المؤسسة ، يكون الإجراء كما يلي:

بالإضافة إلى إجراء تعديلات على جدول التوظيف ، يتم أيضًا نشر أمر الرئيس بشأن النقل ، والذي يجب أن يكون الموضوع على دراية به مسبقًا.
بناء على الفن. 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، إذا تمت الإشارة إلى اسم التقسيم الفرعي الجديد للموضوع في عقد العمل الرئيسي ، فمن الضروري وضع اتفاق إضافي بشأن نقل وتغيير اسم الوظيفة.

إذا أثرت التغييرات على المجموعة الوظيفية للموظف ، فأنت بحاجة إلى تنفيذ الإجراءات التالية:

يتم تضمين وظيفة شاغرة باسم مختلف في قائمة الموظفين (بينما يتم الاحتفاظ بالاسم السابق مؤقتًا). ثم يتم نشر وصف وظيفي جديد.
يتم وضع اتفاقية إضافية للاتفاقية الرئيسية بشأن نقل الموضوع إلى وحدة أخرى. ثم حقيقة معينةمسجلة في المصنف.
بعد ذلك ، يتم حذف المسمى الوظيفي السابق من قائمة الموظفين.

إن استبعاد وظيفة شاغرة سابقة من قائمة الموظفين عندما تكون مشغولة أمر غير قانوني.

وبالتالي ، فإن إدراج أو تغيير المسميات الوظيفية في جدول التوظيف هو عملية بسيطة يتم إجراؤها على عدة مراحل. كما يُنصح المدراء بالتعرف على متطلبات كتيبات التأهيل والمعايير المهنية من حيث المسميات الوظيفية.

في معظم الحالات ، يتم تشكيل المسمى الوظيفي على أساس النشاط المهني، وهو أمر لا يمكن دائمًا صياغته في كلمة واحدة.

القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة وطوال أيام الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

هذا هو السبب في وجود مسميات وظيفية طويلة من أجل تجسيد وظيفة العمل أو الاسم ، والتي تخفي واجبات بسيطة تحت مسمى مرموق. ويحدد القانون تشكيل المسميات الوظيفية. يحدد كلاً من متطلبات الأسماء والخيارات الممكنة.

القاعدة المعيارية

جدول التوظيف هو أحد الإجراءات المحلية التي تم إنشاؤها من أجل التبسيط الهيكل التنظيميالشركات وتحديد مقدار المكافأة.

تنص الوثيقة المتفق عليها على ما يلي:

أسماء جميع المناصب من الإدارة إلى الموظفين العاديين ؛
عدد وحدات الموظفين لكل وظيفة شاغرة ؛
الراتب على أساس الراتب أو بالساعة معدل التعريفةقبل البدلات كنسبة مئوية.

كقاعدة عامة ، لا توجد مشاكل عند تحديد الراتب ، نظرًا لحقيقة أنه تم تحديد قاعدة واحدة لهذا النوع من الأجر مقابل العمل ، المنصوص عليها في المادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب ألا يقل الإجمالي عن الحد الأدنى للأجور الذي يتم تكوينه مع مراعاة تكلفة سلة الغذاء ومعدل التضخم السنوي والمحددة على المستوى الاتحادي.

أي أنه يكفي أن يسترشد صاحب العمل بالمادة 133 من قانون العمل للاتحاد الروسي وقدراته المالية عند تحديد مبلغ الأجر. ولكن مع اختيار المسميات الوظيفية ، يكون الأمر أكثر صعوبة ، نظرًا لوجود الكثير من الصناعات ، وهناك الكثير من المسميات الوظيفية ، ناهيك عن القواعد التشريعية المنصوص عليها في ETKS والفصل 31 من قانون العمل في الاتحاد الروسي التي تنظم الامتثال للمعايير المهنية.

ماهو رأي القانون؟

وفقًا لمراسيم وزارة العمل في الاتحاد الروسي ، تم تشكيل دليل موحد للتعريفة والمؤهلات. يتضمن العديد من القضايا التي تمت الموافقة عليها بموجب نفس المراسيم الصادرة عن وزارة العمل في الاتحاد الروسي مع تحديد المسميات الوظيفية في سياق كل صناعة ، مع الإشارة إلى متطلبات التأهيل للوظائف الشاغرة وقائمة تقريبية الواجبات الرسميةالمعرفة اللازمة وخصائص العمل.

أيضًا ، تنص المادة 195.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجب تشكيل اسم الوظيفة في قائمة الموظفين مع مراعاة ETKS فيما يتعلق بالمتطلبات المحددة للمعايير المهنية.

أي أن رئيس الشركة عند اختيار اسم الوظيفة يجب أن يراعي عدة عوامل وهي:

مراسلات الاسم مع الواجبات المنسوبة ؛
نسبة المتطلبات إلى خصائص التأهيل للعمل.

على سبيل المثال ، يجوز استدعاء السكرتير لمساعد الرئيس ، لأن الواجبات متطابقة. ولكن من الصعب استدعاء صانع الأقفال لمفتش اتصالات ، حيث يجب تشكيل اسم الوظيفة الشاغرة مع مراعاة الواجبات المؤداة ، وليس اللقب المرموق.

متى تكون الكتب المرجعية والمعايير المهنية مطلوبة؟

تنص المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن الامتثال للمعايير المهنية إلزامي للعديد من أرباب العمل - أولئك الذين يديرون الشركات مع شكل الدولةالممتلكات أو المؤسسات التي نصفها رأس المال المصرح بهينتمي إلى الاتحاد الروسي.

على سبيل المثال ، في البلديات والإدارات الحكومية والوكالات الحكومية الأخرى ، يجب أن يتوافق المسمى الوظيفي مع ETKS والمتطلبات المحددة في المستند المحدد ، بينما في الشركات الأخرى يمكن استخدام الدليل كتوصيات.

أيضًا ، يجب مراعاة معايير ETKS والمعايير المهنية في الحالات التي توجد فيها ظروف عمل في مكان العمل للعمال تخرج عن القاعدة وتعطي الحق في قائمة معينة من المزايا.

المزايا مضمونة بموجب القانون الاتحادي ، على التوالي ، إذا تم توفيرها ، يتم تطبيق متطلبات معينة. على سبيل المثال ، نفس تطابق المسمى الوظيفي مع المعايير المهنية.

لذلك ، يمكنك العمل لمدة 20 عامًا كرسام واستنشاق أبخرة الطلاء ، ولكن في نفس الوقت يكون لديك المسمى الوظيفي "عامل بناء". هذا لا يتوافق مع ETKS ولا ينص على ظروف عمل ضارة ، وبالتالي الحق في.

أي ، وفقًا لقواعد القانون ، تعتمد قائمة المزايا بشكل مباشر على اسم الوظيفة ، والتي سيتم تقديمها للموظف فقط إذا كان اسم الوظيفة الشاغرة يتوافق مع الواجبات المؤداة.

هناك العديد من العوامل المهمة الأخرى التي يجب مراعاتها:

إذا كان لدى الشركة نظام دفع تعريفة ، أي الدرجات والفئة ، فوفقًا للمادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب تحديد اسم الوظيفة الشاغرة مع مراعاة معايير كتيبات التأهيل. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن قائمة الواجبات لبعض الوظائف معطاة لكل فئة على حدة ، نظرًا لاختلاف مستوى المؤهلات وخصائص العمل.
وفقًا للمادة 18 من القانون الاتحادي رقم 426 ، أثناء التصديق على أماكن العمل ، بالإضافة إلى البيانات العامة ، تشير ورقة الشهادات أيضًا إلى رمز المهنة. يفترض هذا أن عنوان الوظائف يتوافق مع دليل التأهيل. وبما أنه يجب إجراء التصديق في جميع المؤسسات مرة واحدة على الأقل كل خمس سنوات ، فإن الاختلافات بين العنوان الفعلي للوظيفة وعنوان الوظيفة الشاغرة في ETKS يمكن أن تؤدي إلى انتهاكات لإجراء التقييم.

في حالات أخرى ، يكون الامتثال للمعايير المهنية استشاريًا بطبيعته. هذا يعني استخدام الدلائل فقط كنموذج قياسي ، والذي يمكن تعديله مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات الشركة والواجبات المنسوبة ، ولكن ، مع ذلك ، لا يتم تجاهلها تمامًا.

هل يمكنك ابتكار اسم بنفسك؟

كقاعدة ، بالنسبة للمؤسسات التي تنتمي إلى هياكل الدولة ، يتم تحديد جدول التوظيف من قبل السلطات العليا ، بحيث لا يواجهون أي صعوبات في اختيار الأسماء ، حيث يتلقونها جاهزة.

ولكن بالنسبة للشركات ذات الهياكل التجارية ، عند اختيار الأسماء ، تظهر العديد من الأسئلة ، لأن قائمة مسؤوليات الوظيفة لا تتوافق دائمًا مع ETKS نظرًا لخصائص العمل ويمكن أن تكون أوسع بكثير من المعايير المعمول بها.

في مثل هذه الحالة ، يمكن لإدارة الشركة أن تبتكر اسمًا من تلقاء نفسها ، ولكن مع مراعاة متطلبات المعايير المهنية والقدرة على المناصب الفردية. إذا لم تكن هناك شروط ضارة أو رقي في الشركة ، فيمكن أن يكون اسم الوظيفة الشاغرة تعسفيًا ، ولكن ضمن حدود معقولة ، نظرًا لأن طول الخدمة العامة في صناعة معينة يعتمد أحيانًا على اسم الوظيفة.

على سبيل المثال ، يوجد في بعض الشركات منصب محامٍ واحد بدوام كامل ، ويعمل العديد من المتخصصين في هذا المجال ، وقد يشير عنوانهم ، على سبيل المثال ، إلى متخصص في العمل القانوني. أو يمكن أن يصبح الحارس نفسه حارسًا للجزء الاقتصادي ، لأنه المسؤول فقط المنطقة المجاورةالشركات ، وحتى في الليل.

ميزات استخدام المسميات الوظيفية في جدول التوظيف

بالنظر إلى أنه اعتبارًا من عام 2019 ، على المستوى التشريعي ، لا توجد قواعد موحدة لتشكيل المسميات الوظيفية ، ويجب مراعاة معايير المعايير المهنية فقط في حالة وجود ظروف عمل معينة وفي هياكل الدولةآه ، في العديد من الشركات ، يتم اختيار المسميات الوظيفية بناءً على قواعدها الخاصة.

وهم على النحو التالي:

عنوان مرموق لزيادة الدافع ؛
الاسم الطويل من أجل تحديد الواجبات المفروضة ؛
اسم تعسفي من أجل الموضة والاتجاهات الغربية.

على سبيل المثال ، في الوقت الحالي ، يعتبر منصب المدير شائعًا ومرموقًا. تحتها ، يمكنك إخفاء المهن الأقل رقة ، على سبيل المثال ، نفس عاملة التنظيف ، التي ، بعد أن أصبحت مديرة خدمة التنظيف ، لن تتوقف عن غسل الأرضيات والغبار ، ولكنها ستتلقى سببًا إضافيًا للاعتزاز بمنصبها ، مما يعني حافزًا للتطور.

أو ، نظرًا لقلة عدد الموظفين ، يمكن لموظف واحد شغل منصبين. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون نائب المدير - رئيس القسم. وبالتالي ، يتم الجمع بين وظيفتين ، وبالتالي ، الواجبات في تعليم واحد بدوام كامل ، ولكن مع صلاحيات أكبر.

في بعض الشركات ، ممارسة تسمية الوظيفة باستخدام أحرف أبجدية أجنبية. على سبيل المثال ، يتم استخدام الخيار التالي - IT - manager.

مبادئ الاختيار الأساسية

القواعد المنصوص عليها ليست دائما صحيحة. إنها تنتهك كلاً من قواعد التشريع الحالي وقواعد تشكيل المسميات الوظيفية وفقًا للتبعية.

يجب اتباع المبادئ التالية:

أولاً -الامتثال لاسم فئة التسلسل الهرمي للموظفين ، والتي يمكن اختيارها بشكل تعسفي ، ولكن مع مراعاة التبعية.
ثانية -مراسلات المسمى الوظيفي مع الواجبات المؤداة.
ثالث- تطبيق القانون.

لذلك ، في مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 225 ، في الفقرة 6 من تعليمات ملء كتب العمل ، يُقال أن كتاب العمل يُملأ فقط في لغة الدولة، والتي تقع على أراضي الاتحاد الروسي.

وعليه ، فإن أسماء المناصب باللغة الإنجليزية ولغات أخرى محظورة. ولكن عند التقدم لوظيفة ، يجب الإشارة إلى اسم الوظيفة الشاغرة ، وبالتالي ، سيتم انتهاك قواعد القانون في حالة مدير تكنولوجيا المعلومات.

المتغيرات الأساسية والمشتقة

نظرًا لوجود العديد من المسميات الوظيفية ، يتم تقسيمها إلى أنواع:

أساسي؛
اِعتِباطِيّ.

الأسماء الأساسية هي تلك المحددة في كتيبات التأهيل. لكن الأسماء المكونة من الأسماء الأساسية أو التي تم اختراعها بشكل مستقل يمكن أن تكون عشوائية.

بطبيعة الحال ، إذا كان هناك اسم أساسي ، فلا توجد مشاكل ، لأن أساسه ينظمه ETCS. ولكن فيما يتعلق باستخدام الأسماء التعسفية ، قد تثار أسئلة بخصوص تحديد الحق في استحقاقات التقاعد المبكر.

في الفقرة 9 من مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 29 ، تم تقديم شرح بشأن هذه المسألة. ووفقًا له ، يمكن التعرف على المسميات الوظيفية المشتقة ، والتي تشمل الألقاب الأساسية ، على أنها أساسية ، وتخول الموظف الحق في الحصول على المزايا.

على سبيل المثال ، توجد مهنة عامل البطاريات في ETKS ، ولكن لا يوجد عامل كبير في البطاريات ، في حين تتوافق طبيعة العمل ورمز الخطر مع الاسم الأول ، والذي يمنح تلقائيًا الحق في المزايا التي ينص عليها القانون.

إذا كان الاسم التعسفي لا يحتوي على اسم أساسي ، فسيكون من الصعب على الموظف المطالبة بأي مزايا. لذلك ، عند حساب المعاش التقاعدي ، سيتم احتساب مدة الخدمة في الوظيفة المتفق عليها كمجموع وليس أكثر.

بمعنى أنه إذا كانت الشركة تعمل في المجال العام ولا توجد ظروف ضارة في مكان العمل ، فيمكن استخدام الأسماء التعسفية ، ولكن إذا كان رمز الخطر 3.1 ، فيجب أن يكون لاسم المهنة اسم أساسي على الأقل.

قواعد استخدام الكلمات الفردية

يحتوي دليل المؤهلات على العديد من المسميات الوظيفية ، ومعظمها لا يتكون من كلمة واحدة ، بل من عدة عناوين.

على سبيل المثال ، سائق رافعة شوكية أو شاحن ثلاجة. أي ، يسمح القانون باسم مهنة ، تتكون من عدة كلمات تحتوي على تحديد نوع معين من النشاط.

يسمح القانون أيضًا باستخدام حروف الجر في أسماء الوظائف الشاغرة التي تعمل كحلقة وصل بين عدة كلمات - على سبيل المثال ، فني الموجات فوق الصوتية أو المشرف على المعدات والمنتجات المعدنية ، مما يشير مرة أخرى إلى مجموعة واسعة جدًا من العبارات المختلفة.

لا يوجد حد يحدده القانون لعدد معين من الكلمات في المسميات الوظيفية ، بالنظر إلى أن بعض الصناعات قد يكون لها عناوين طويلة جدًا ستكون موجودة في الوظائف الشاغرة.

لذلك ، هناك أسماء واسعة جدًا شائعة حاليًا في مجال الهياكل الحكومية ، حيث توجد المناصب التالية:

خبير اقتصادي في المحاسبة وتحليل الأعمال.
أخصائي رائد في أعمال العقود والمطالبات.

أي أنه لا توجد قيود على عدد الكلمات واستخدام حروف الجر لتشكيل العبارات المنطقية في المسميات الوظيفية على المستوى التشريعي ، بالنظر إلى أن الجوانب المحددة موجودة في المسميات الوظيفية في ETKS.

تجدر الإشارة إلى جانب آخر.

وفقا لل دليل التأهيل، يتم استخدام كلمات إضافية للألقاب الأساسية ، مثل المدير أو السكرتير ، كتوضيح للسلطات والواجبات المؤداة.

على سبيل المثال ، لا يمكن للسكرتير التعامل إلا مع أعمال المكتب ، ولكن كاتب السكرتير سيكون مشغولاً في تشكيل الوثائق الإدارية وغيرها.

وفقًا لذلك ، سيشارك المدير بشكل مباشر في إدارة الشركة ، ولكن سيكون للمدير التنفيذي صلاحيات في مجال واحد فقط من المجالات المحددة.

ما الذي يجب تذكره؟

عند اختيار المسمى الوظيفي ، يجب أن نتذكر أن العنوان الصحيح للمهنة يحدد مسبقًا الحق في الحصول على المزايا التي ينص عليها القانون.

نفس الحق في التقاعد المبكر أو المزايا المقدمة للمحاربين القدامى ، الذين يجب عليهم ، على أساس قواعد القانون الاتحادي رقم 5 ، تأكيد مدة خدمتهم ونوع النشاط في صناعة معينة.

تشمل مسؤوليات مفتش الموارد البشرية ما يلي:

تشكيل الملفات الشخصية للموظفين ؛
تنفيذ الأوامر
محاسبة دفاتر العمل وتعبئتها ؛
العمل مع الوثائق
تسجيل الإجازة المرضية
مراقبة الانضباط.

يضم قسم شؤون الموظفين في هيكله الأقسام التالية:

منظمة العمل؛
اختيار الموظفين
إعادة تدريب الموظفين ؛
تخطيط الترويج؛
تصديق؛
السلامة والصحة المهنية.

يمكن أن تكون المناصب على النحو التالي - مهندس تنظيم العمل ، وضابط الوقت ، واقتصادي العمل وغيرها. مسؤوليات ضابط شؤون الموظفين المثال أعلاه لا يستنفد جميع واجبات مفتش شؤون الموظفين. يحدد قسم "الحقوق" سلطة الموظف في قرار مستقلالمسائل التي تدخل في اختصاصها.

المسميات الوظيفية في قسم الموارد البشرية

يتوافق الرمز 2 مع المناصب المتخصصة ، مثل أخصائي الموارد البشرية ، والمحاسب ، والاقتصادي ، والمسوق ، ومفتش الموارد البشرية ، وما إلى ذلك. بالنسبة للوظائف المتخصصة ، يتم توفير التصنيف داخل الوظيفة للأجر: على سبيل المثال ، أخصائي الموارد البشرية ، أخصائي الموارد البشرية من فئتين و 1.
لكل فئة من هذه الفئات ، يحدد قسم "متطلبات التأهيل" لخاصية التأهيل متطلبات التعليم ، وكقاعدة عامة ، للخبرة العملية في التخصص. المسميات الوظيفية لموظفي إدارة شؤون الموظفين 4.
في المعيار المهني لضابط شؤون الموظفين ، يشير المستوى الخامس من التأهيل إلى المستوى الأول المعمم t / f (العمل مع المستندات). المستوى السادس من التأهيل هو نشاط مستقل لتحديد مهام عمل الفرد و (أو) المرؤوسين من أجل تحقيق هدف معين.

يشير المستوى المحدد إلى t / f المعمم من 02 (B) إلى 06 (F) ويؤثر على عمل ، على سبيل المثال ، مدير شؤون الموظفين ، وأخصائي التوظيف ، وأخصائي التطوير والتدريب ، والتعويضات والمزايا. يشير المستوى السابع من التأهيل إلى وظيفتي العمل المعممتين الأخيرتين (7 (G) ، 8 (H)) ويتضمن تعريف استراتيجية وإدارة العمليات والأنشطة ، بما في ذلك الابتكار ، مع اتخاذ القرار على مستوى المنظمات أو الإدارات الكبيرة.

يتعلق المستوى السابع من التأهيل برؤساء (رؤساء) قسم شؤون الموظفين ومديري شؤون الموظفين.

الموارد البشرية أم الموارد البشرية؟

إبرام عقود التدريب مع الموظفين.
مدرب داخلي لقسم المبيعات ، قسم العملاء ، مركز الاتصال.

مهارات التخطيط.
مهارات العمل في دور العميل للخدمات.
معرفة الأساليب الحديثةالتدريب والتقييم والبحث والتحليل للتكوين النوعي للأفراد
المهارات العملية في إعداد وإجراء الدورات التدريبية والندوات
مهارات التحكم الأساسي في العقود.
الكفاءات الشخصية: العقلية التحليلية ، مهارات في MS Office (Word ، Excel ، Power Point) ، معرفة جيدة بتخصص المنظمة ، الدفاع عن مصالح الشركة أمام المقاول ، مهارات الاتصال.
مهارات في العمل مع برامج خاصة ، على سبيل المثال ، 1C 8.0 ، 7.7 (يساهم في نتائج التعلم)
مهارة مرغوبة في العمل مع البرامج التعليمية والدورات الإلكترونية وأجهزة المحاكاة

من يعمل في قسم الموارد البشرية؟ (المسمى الوظيفي)

معلومات

في الحالة الأولى ، يتم إجراء تحليل لحالة الحاجة إلى الموظفين ، ووضع جدول للموظفين ، واختيار الموظفين. موظفو قسم شؤون الموظفين بالمنصب مهارة في العمل مع البرامج الخاصة ، على سبيل المثال ، 1C 8.0 Medium.

مسؤول عن: صحة وصف المتطلبات وامتثال المرشحين المدعوين لهذه المتطلبات ؛ الامتثال للمتطلبات المنشورة للتشريعات الحالية ؛ الامتثال لمتطلبات القانون في حالة رفض التوظيف. كقاعدة عامة ، لا تؤدي وظيفة التخطيط للحاجة إلى الموظفين.
يخطط وينسق كقاعدة المقابلة الثانية في خدمة الموظفين والمقابلة مع المشرف المباشر.

موظفو الموارد البشرية

القدرة على العمل مع برامج خاصة ، على سبيل المثال 1C 8.0 Medium. مسؤول عن: صحة وصف المتطلبات وامتثال المرشحين المدعوين لهذه المتطلبات ؛ الامتثال للمتطلبات المنشورة للتشريعات الحالية ؛ الامتثال لمتطلبات القانون في حالة رفض التوظيف.

كقاعدة عامة ، لا تؤدي وظيفة التخطيط للحاجة إلى الموظفين. يخطط وينسق كقاعدة المقابلة الثانية في خدمة الموظفين والمقابلة مع المشرف المباشر.
لا يتخذ قرارًا بشأن إمكانية قبول مرشح ، ولكن يجوز له إبداء رأيه في مدى امتثال هذا المرشح للوظيفة المعلنة الشاغرة 1.2.
المعيار المهني لضابط شؤون الموظفين هو 8 وظائف عمل معممة فقط (يظهر 1 في الصورة) وفقًا لتوصيات وزارة العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن تشير واجبات الموظف (الملاحظة 2kk.info: في عقد العمل نفسه أو في الوصف الوظيفي) إلى وظائف العمل و (أو) إجراءات العمل التي يجب على الموظف القيام بها ضمن منصبه ، مع مراعاة المهام والوظائف الوحدة الهيكلية. باستثناء الحالات المنصوص عليها ل القوانين الفدراليةمع مراعاة قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وخصائص النشاط ، يمكن لصاحب العمل أيضًا:

توزيع أنشطة العمل بين عدة وظائف (المهن والتخصصات) ، وتحديد محتوى وحجم العمل الذي يؤديه الموظف بشكل مستقل ؛
توسيع قائمة الأنشطة العمالية للوظائف الفردية (المهن والتخصصات) بالمقارنة مع القائمة من المعيار المهني.

المسميات الوظيفية للموظفين

اسمحوا لي أن أذكرك أنه لا يوجد سوى 8 t / f معممة ، ولكن هناك عدة مرات وظائف عمل داخل إطار عمل معمم ، ناهيك عن إجراءات العمل. لذلك ، لأداء أول t / f معمم: الدعم الوثائقي للعمل مع الموظفين (لجميع وظائف العمل الثلاثة) ، المعرفة مطلوبة:

تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
تشريعات الاتحاد الروسي بشأن البيانات الشخصية ؛
أساسيات تشريعات المحفوظات والإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، من حيث الحفاظ على الوثائق المتعلقة بالموظفين ؛
أساسيات دعم سير العمل والتوثيق ؛
الهياكل التنظيمية
تقنيات وأساليب وتقنيات تحليل وتنظيم الوثائق والمعلومات ؛
معايير الأخلاق والاتصالات التجارية.

يتم التطوير بالاشتراك مع الدائرة الاقتصادية أو فيها ، ولكن مباشرة مع نظام الدفع. كقاعدة عامة ، لها تبعية مزدوجة: تنظيمية (رئيس الدائرة الاقتصادية) ووظيفية (لرئيس دائرة الموارد البشرية. 3.2 أخصائي تقنين العمالة

تطوير المعايير السكانية.
إجراء حسابات السكان.
تحليل الطلبات الواردة من الأقسام للتغييرات في عدد الموظفين.
إعداد الوثائق المنهجية والتنظيمية الخاصة بترشيد العدد وحسابه.

معرفة طرق التقنين وحساب العدد وبناء جداول العمل مع مراعاة TC.
المعرفة الأساسية للعمليات التجارية والتحليل الوظيفي.
مهارات في تطوير المعايير وحساب الرقم في مؤسسة كبيرة.
مستخدم جهاز كمبيوتر واثق.

هام في فقرة منفصلة ، يجدر عمل قائمة بالوثائق التي توجه خدمة الموظفين في عملية النشاط. ما هي المسؤوليات (تسمية الحالات) التسمية هي قائمة إلزامية من الحالات التي يتم تشكيلها في سياق أنشطة المنظمة.

انتباه

يستخدم في:

إنشاء إجراء واحد لتشكيل القضايا ؛
برامج المحاسبة؛
بحث سريع في الوثائق ؛
تحديد فترة الاحتفاظ.

تعتمد قائمة الحالات على اتجاه المنظمة. عند إعداد التسمية ، ينبغي مراعاة الشؤون الجارية والمهام المخطط لها لإكمالها في العام المقبل.

يجب ترتيب الحالات حسب أهميتها. عند تحديد فترة التخزين للحالات ، يمكن الاسترشاد بقائمة المستندات القياسية المعتمدة في عام 2010. لا يتم توفير قائمة واحدة من الوثائق ، وتؤسس القوانين المعيارية بعضها فقط.

OKSO (مصنف التخصصات حسب التعليم) ، أي من المفترض أن ضابط شؤون الموظفين يمكن أن يحصل على أي تعليم. على الرغم من أنه لا يزال من الجدير بالذكر أن وجود "ملف تعريف" التعليم هو ميزة لا جدال فيها عند التقدم لوظيفة ، الشيء الرئيسي هو اختيار تخصص أقرب إلى عمل الأفراد المقصود (ساعات في قانون العمل مطلوبة).

حتى اليوم يمكنك الحصول على التعليم:

مدير (إدارة شؤون الموظفين)؛
أخصائي المستندات (إدارة المستندات ودعم إدارة المستندات) ؛
متخصص في الدعم الوثائقي للإدارة ، وأخصائي المحفوظات (دعم التوثيق للإدارة والأرشفة) ؛
محامي (فقه) ، إلخ.

تطوير أشكال التحكمللتحكم في عملية التكيف.
معرفة الموظف برئيسه (أو القيم الفني)
التطوير مع رئيس بارامترات التحكم للتكيف.
مراقبة معرفة الموظف بهيكل الشركة ووصف وظيفته وعلاقاته مع الموظفين والإدارات الأخرى.
إدخال مهام التحكم ونتائج التكيف في قائمة المراجعة.
تلخيص وعرض النتائج على نتائج التكيف لرئيس الموارد البشرية.

معرفة إجراءات التكيف.
معرفة هيكل الشركة والعمليات التجارية.
مهارات تنظيمية واتصالات ممتازة (إدارة موظف أكبر منه في المنصب - المشرف المباشر لموظف جديد)
مهارات في العمل مع برامج خاصة ، على سبيل المثال ، 1C 8.0 ، 7.7