Pozdrav studentu. Značajke profesionalne motivacije medicinske sestre u domaćoj i inozemnoj psihologiji Model rada medicinske sestre komunikacija osobnošću aktivnosti

1, 2 Levina V.A. 12Kuznjecova E.V. 12Lunkova O.A. 12

1 NVO HPE "Saratovska podružnica Samarskog medicinskog instituta" REAVIZ "

2 GOU SPO "Engels Medical College", Engels

Kao rezultat provedenih teorijskih i praktičnih istraživanja, na temelju analize različitih teorija o proučavanju motivacije, može se zaključiti da je motivacijska sfera osobe vrlo složena i heterogena. Uz poznavanje motivacijskih čimbenika koje zaposlenici visoko cijene, voditelji sestrinskih timova mogu osmisliti i izgraditi sustav poticanja i poticaja koji zadovoljava zahtjeve učinkovitosti. Kao što se može vidjeti iz studije, čak i uz prisustvo zadovoljstva zaposlenika radnim uvjetima, moguće je istaknuti niz točaka na temelju kvalitativne analize pojedinačnih upitnika koji će omogućiti menadžeru da poboljša učinkovitost svog upravljanja. Dakle, opseg znanja o motivaciji je vrlo širok. A rezultat praktične primjene tog znanja doista je ogroman u raznim područjima djelovanja, pa tako i u zdravstvu.

medicinska sestra

motivacija

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Uloga voditelja sestrinske službe u stvaranju "motivacijskog" okruženja ustanove // Medical sister. - 2008. - br. 4.

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Upravljanje motivacijom radne aktivnosti medicinskih sestara zdravstvenih ustanova // Glavna medicinska sestra. - 2010. - br. 6.

3. Aseev V.G. Motivacija ponašanja i formiranje ličnosti. - M., 1976.

4. Bodalev A.A. Motivacija i osobnost. Kolekcija znanstvenih radova. - M.: Izdavačka kuća APN SSSR-a, 1982.

5. Vilyunas V.K. Psihološki mehanizmi ljudske motivacije. - M., 1990.

6. Dvojnikov S.I. Menadžment u sestrinstvu. - Rostov n / a.: Phoenix, 2006.

7. Dessler G. Upravljanje osobljem. - M., 1997.

8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Obilježja zadovoljstva poslom i proizvodne motivacije medicinskih sestara // Chief Nurse. - 2008. - br. 3.

Motivacija je složen psihološki fenomen koji izaziva brojne polemike među psiholozima koji se priklanjaju različitim psihološkim konceptima. Jedna od najjednostavnijih i najčešćih definicija motivacije je: motiv je intrinzična vrijednost izvršene aktivnosti. U najpribližnijem smislu, takva definicija odražava unutarnje stanje osobe, međutim, treba napomenuti da su sile koje potiču na djelovanje izvan i unutar osobe i prisiljavaju je da svjesno ili nesvjesno izvrši određene radnje. Pritom je veza između pojedinačnih sila i ljudskih djelovanja posredovana vrlo složenim sustavom međudjelovanja, uslijed čega različiti ljudi mogu na potpuno različite načine reagirati na iste učinke istih sila.

Na temelju toga može se pretpostaviti da je proces ljudske motivacije podložan i unutarnjoj i vanjskoj determinaciji. Tu se pojavljuje pojam motivacije. Motivacija je proces utjecanja na osobu kako bi se potaknula na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj.

Svrha rada: utvrditi praktičnu primjenu psiholoških spoznaja o motivaciji u upravljanju medicinskim osobljem u zdravstvenim ustanovama.

Kako bismo identificirali čimbenike motivacije medicinskih sestara urološkog odjela, proveli smo anketu među medicinskim sestrama odjela. U anketi je sudjelovalo 20 ispitanika. U istraživanju je korišten Martin-Ritchie Motivacijski profil testa, čiji je cilj bio identificirati potrebe i težnje svakog zaposlenika, te na taj način dobiti neku sliku o njegovim motivacijskim faktorima. Kao takvi, autori su identificirali 12 potreba.

U visokim plaćama i materijalnim nagradama.

U dobri uvjeti posao i ugodno okruženje.

U jasnom strukturiranju rada, dostupnosti povratnih informacija i informacija koje vam omogućuju prosuđivanje rezultata vašeg rada; potreba za smanjenjem neizvjesnosti i uspostavljanjem pravila i direktiva.

U društvenim kontaktima; u stvaranju i održavanju dugoročno stabilnih odnosa s manjim brojem kolega, dok je stupanj bliskosti odnosa važan povjerenje.

Trebam unutra više slobodno vrijeme.

U osvajanju priznanja od drugih, u tome da drugi cijene zasluge, postignuća i uspjehe pojedinca.

U postavljanju izazovnih ciljeva i njihovom postizanju.

U utjecaju i moći, želja za vođenjem drugih; uporna želja za natjecanjem i utjecajem.

U raznolikosti, promjeni i poticaju; u nastojanju da izbjegne rutinu.

U kreativnosti; želja da bude analitičan, misaoni radnik, otvoren za nove ideje.

U usavršavanju, rastu i razvoju kao osobe.

U osjećaju traženosti, u zanimljivom poslu ispunjenom smislom i značajem s elementom društvene korisnosti.

Test se temelji na usporedbi značajnosti niza motivacijskih čimbenika koji su važni sa stajališta upravljanja kadrovima. Provođenje lokalne studije u organizaciji omogućuje nam da zaključimo da određeni motivacijski čimbenici prevladavaju i tako stvara sliku motivacijskog okruženja.

Podaci koje smo dobili omogućuju nam da okarakteriziramo motivacijsko okruženje na sljedeći način: visoke i stabilne zarade važne su i vrijedne za zaposlenike, mogućnost rada u dobrim uvjetima, potreba da menadžment i kolege priznaju njihove zasluge, postignuća i uspjehe (slika 1). Među čimbenicima čije će se stimuliranje smatrati neučinkovitim, zaposlenici su istaknuli potrebu za društveno korisnim radom, održavanjem i stvaranjem dugoročnih odnosa s uskim krugom kolega, kao i potrebu za moći, jasnim strukturiranjem posla i manifestacija kreativnog nestandardnog pristupa (slika 2).

Riža. 1. Motivacijski čimbenici koje zaposlenici visoko cijene

S takvim podacima glavna sestra može osmisliti i izgraditi sustav poticanja i poticaja koji zadovoljava zahtjeve učinkovitosti. Prisutnost nedominantnih čimbenika može ukazivati ili na dovoljno zadovoljstvo u tom pogledu ili na nedostatak interesa za taj čimbenik. Zadovoljenje dominantnih potreba pomoći će poboljšanju učinkovitosti i kvalitete rada.

Slijedom navedenog urološki odjel ima veliki potencijal za unapređenje rada medicinskih sestara. Riječ je o stimulativnim isplatama na račun utvrđenih dodataka za radni učinak, uzimajući u obzir kriterije kvalitete.

Za naše istraživanje koristili smo Test zadovoljstva poslom. Ovo je standardni test koji se koristi u proučavanju čimbenika koji utječu na motivaciju, a omogućuje prepoznavanje parametara koji zadovoljavaju ili nezadovoljavaju zaposlenike organizacije s uvjetima rada, organizacijom upravljanja i odnosima u radnom timu.

Riža. 2. Nedominantni motivacijski čimbenici

Ovaj test sadrži 14 tvrdnji, a svaka se tvrdnja može ocijeniti od 1 do 5 bodova. U ocjeni zadovoljstva radom radne snage koriste se prosječne vrijednosti pokazatelja. U ovom slučaju, rezultati se vrednuju prema sljedećoj ljestvici:

15-20 bodova prilično su zadovoljni radom

21-32 boda zadovoljan

33-44 boda nisu sasvim zadovoljni

45-60 bodova nisu zadovoljni

preko 60 bodova vrlo nezadovoljan

Ispitanici su dobili sljedeće upute:

Odlučite se za svaku od ovih izjava označavanjem odgovarajućeg broja.

1 - prilično zadovoljan;

2 - zadovoljan;

3 - nisam sasvim zadovoljan;

4 - nisam zadovoljan;

5 - izrazito nezadovoljan.

	Izjava
	Vaše zadovoljstvo tvrtkom u kojoj radite
	Vaše zadovoljstvo fizičkim uvjetima (toplina, hladnoća, buka itd.)
	Vaše zadovoljstvo poslom
	Vaše zadovoljstvo koherentnošću djelovanja zaposlenika
	Vaše zadovoljstvo stilom vođenja vašeg šefa
	Vaše zadovoljstvo profesionalnom kompetentnošću vašeg šefa
	Zadovoljstvo vašom plaćom u smislu usklađivanja s vašim troškovima rada
	Vaše zadovoljstvo svojom plaćom u usporedbi s iznosom koji druge tvrtke plaćaju za isti posao
	Vaše zadovoljstvo službenom (profesionalnom) promocijom
	Vaše zadovoljstvo vašim mogućnostima napredovanja
	Vaše zadovoljstvo načinom na koji možete koristiti svoje iskustvo i sposobnosti u svom poslu
	Vaše zadovoljstvo zahtjevima posla za ljudsku inteligenciju
	Vaše zadovoljstvo trajanjem radnog dana
	U kojoj bi mjeri vaše zadovoljstvo poslom utjecalo na vašu odluku da trenutno tražite posao?

U testiranju je sudjelovalo 11 medicinskih sestara. Treba napomenuti da je 7 medicinskih sestara bilo odsutno u vrijeme anketiranja (godišnji odmor, bolovanje i sl.), a jedna osoba je odbila sudjelovati u anketi obrazlažući svoje odbijanje činjenicom da se od njegovih odgovora ništa neće promijeniti. U sastavu prijemnog odjela nalazi se traumatološki centar. Medicinske sestre hitne pomoći intervjuirane su zajedno s medicinskim sestrama prijemnog odjela. Stoga se rezultat ispitivanja može pripisati cijeloj strukturnoj jedinici. Ali odmah sam želio primijetiti činjenicu da su medicinske sestre koje su sudjelovale u istraživanju ozbiljno shvatile predloženi zadatak. Pažljivo su slušali upute, s entuzijazmom i zamišljeno krenuli u izvršavanje zadatka. To im može poslužiti kao pokazatelj značaja rezultata testa za njih, kao prilika da izraze svoje mišljenje o ovim pitanjima. I nama to može poslužiti kao pokazatelj važnosti provođenja ovakvih istraživanja.

U tijeku istraživanja dobili smo sljedeći rezultat: prosječna vrijednost dobivena kao rezultat dijeljenja zbroja rezultata za svaki pojedinačni upitnik s brojem sudionika ankete iznosi 24,5 bodova, što odgovara pokazatelju "zadovoljan" na ispitna ljestvica. Dakle, općenito, tim je zadovoljan uvjetima i karakteristikama rada u ovom poduzeću, a posebno u prijemnom odjelu (slika 3).

Ali potpunu sliku mogli smo vidjeti samo provođenjem kvalitativne analize rezultata. Treba napomenuti da na pozadini ukupnog zadovoljstva poslom općenito, postoji diferencijacija rezultata za pojedinačne upitnike.

Dakle, jedna je osoba u potpunosti zadovoljna svim parametrima radne aktivnosti, odnosno svaku predloženu izjavu procijenila je na 1 bod - "prilično zadovoljna"; još četiri osobe svaku su izjavu ocijenile s 1 ili 2 boda - “zadovoljni”, odnosno i oni su zadovoljni uvjetima koje im organizacija nudi.

U upitnicima ostalih sudionika istraživanja javlja se negativna ocjena uvjeta rada.

Kod tri zaposlenika ovo nezadovoljstvo se manifestira samo jednom, odnosno bilo koji parametar ocjenjuju s 3 boda - „nisam baš zadovoljan“. Štoviše, ovi parametri nisu povezani s ovim sudionicima ankete. Dakle, jedan od njih nije zadovoljan duljinom radnog dana u poduzeću, drugi nije zadovoljan plaćom, u usporedbi s drugim organizacijama, a treći nije u potpunosti zadovoljan zahtjevima rada za ljudski intelekt. . No općenito, prema zbroju bodova (24,25 i 26) dobivenih obradom upitnika ovih zaposlenika, oni spadaju u kategoriju zaposlenika koji su zadovoljni svojim radom, odnosno možemo ih spojiti u prethodna grupa.

Tako nam u vidokrugu ostaju još tri upitnika. Odmah napomenimo da dva od njih imaju ukupne ocjene (27 i 31), što odgovara pokazatelju "zadovoljan" na ključnoj ljestvici, ali budući da su mnoge tvrdnje ocijenjene kao nezadovoljavajuće, razmotrit ćemo ih detaljnije uz s upitnikom čiji rezultat prema zbroju bodova (34) odgovara pokazatelju „ne baš zadovoljan“.

Prvi od zaposlenika (27 bodova) nije u potpunosti zadovoljan koherentnošću djelovanja zaposlenika i onih parametara koji karakteriziraju mogućnost korištenja njihovih potencijala i mogućnost napredovanja. Drugi i treći zaposlenik (31 i 34 boda) također su nezadovoljni napredovanjem u karijeri i mogućnostima za njihov napredak, a jedan od njih nije u potpunosti zadovoljan duljinom radnog dana te nije zadovoljan plaćama u odnosu na druge organizacije, dok drugi uopće nije zadovoljan poslom.

Dakle, može se zaključiti da uz medicinske sestre koje su zadovoljne svojim radom, postoje zaposlenici koji nisu u potpunosti zadovoljni nekim parametrima rada, iako su generalno zadovoljni svojim radom, a također jedna djelatnica nije u potpunosti zadovoljna svojim radom. rada kao cjeline i nije zadovoljan nekim svojim parametrima. Štoviše, zanimljivo je primijetiti da svi oni nisu zadovoljni, općenito gledano, mogućnošću napredovanja. Iako kod dvoje od njih dominira nezadovoljstvo sadržajem posla (zadovoljstvo poslom, korištenjem iskustva i sposobnosti), kod jednog zaposlenika, na pozadini istog nezadovoljstva napredovanjem, jasno dominiraju vanjski motivacijski čimbenici (radno vrijeme, plaće).

Dakle, možemo zaključiti da je i uz opće zadovoljstvo radom cijelog tima, na temelju kvalitativne analize rezultata ankete moguće uočiti niz obilježja motivacije pojedinih zaposlenika te uz pomoć pravilno odabranih tehnika upravljanja, povećati učinkovitost svakog zaposlenika u cilju optimizacije rada cijele zdravstvene ustanove. Dakle, u našem slučaju za dvoje zaposlenika najveći motivirajući početak bit će pružene prilike za ostvarenje potencijala, priznanje za radni doprinos i pohvale za odgovoran rad, kao i mogućnost da vide perspektivu razvoja, napredovanja u budućnosti. (ovo ne treba shvatiti kao trenutno povećanje, već će njihova kandidatura na rezervnoj listi biti snažan poticaj za rad, a upravu ni na što ne obvezuje). Za razliku od prethodnog primjera, za zaposlenika koji je usmjeren na vanjske poticaje, vanjski poticaji (bonusi, beneficije, kompenzacijsko vrijeme itd.) poslužit će kao snažan motivacijski čimbenik, odnosno.

Riža. 3. Zadovoljstvo radom medicinskih sestara na prijemnom odjelu

Motivacija osoblja je važna komponenta u upravljanju osobljem, kao i izravan način poboljšanja kvalitete zdravstvene njege uz vješto korištenje znanja o strukturi motivacije i njihovu primjenu u praksi.

Umijeće upravljanja je jasno predstavljati ljudske potrebe i stvarati potrebne uvjete da ih zadovoljim.

Zaključak

Kao rezultat našeg teorijskog i praktičnog istraživanja, na temelju analize različitih teorija o proučavanju motivacije, možemo zaključiti da je motivacijska sfera osobe vrlo složena i heterogena.

U suvremenoj psihologiji trenutno postoji mnogo različitih teorija, čiji su pristupi proučavanju problema motivacije toliko različiti da se ponekad mogu nazvati dijametralno suprotnim.

Proučavajući različite teorije motivacije, utvrđujući mehanizam i strukturu motivacijske sfere, došli smo do zaključka da je ljudska motivacija doista složen sustav, koji se temelji kako na biološkim tako i na društvenim elementima, stoga je potrebno pristupiti proučavanje ljudske motivacije, uzimajući u obzir ovu okolnost.

Također je važno napomenuti važnost znanja o motivaciji u upravljačkim aktivnostima menadžmenta organizacije zainteresirane za povećanje produktivnosti svojih zaposlenika, njihov puni povrat u poduzeću. Razumijevanje i primjena u praksi sustava motivacije svojih zaposlenika dovest će ne samo do općeg povećanja učinkovitosti organizacije, već i do zadovoljstva poslom samih zaposlenika, te poboljšanja psihološke klime. I, kao rezultat, opet, povećanje produktivnosti same organizacije. Kompetentan voditelj mora jasno znati da nisu svi zaposlenici jednako motivirani. Stoga mora točno prepoznati stvarne motive svakog svog zaposlenika i nastojati svakome izaći u susret koliko god je to moguće.

Uz poznavanje motivacijskih čimbenika koje zaposlenici visoko cijene, voditelji sestrinskih timova mogu osmisliti i izgraditi sustav poticanja i poticaja koji zadovoljava zahtjeve učinkovitosti.

Kao što je vidljivo iz naše studije, čak i ako su zaposlenici zadovoljni radnim uvjetima, moguće je na temelju kvalitativne analize pojedinačnih upitnika istaknuti niz točaka koje će omogućiti menadžeru da poboljša učinkovitost svog upravljanja.

Dakle, opseg znanja o motivaciji je vrlo opsežan, a rezultat praktične primjene tog znanja je zaista golem u raznim područjima djelovanja, pa tako iu zdravstvu.

Recenzenti:

Andrianova E.A., doktor društvenih znanosti, profesor, voditelj. Odjel za filozofiju, humanističke znanosti i psihologiju, Saratovsko državno medicinsko sveučilište nazvano po V.I. Razumovsky Ministarstvo zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije, Saratov;

Novokreshenova I.G., doktor medicinskih znanosti, izvanredni profesor, voditelj. Odjel za ekonomiju i upravljanje zdravstvom i farmacijom Saratovskog državnog medicinskog sveučilišta nazvanog po V.I. Razumovsky iz Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije, Saratov.

Rad je u uredništvo zaprimljen 02.02.2012.

Bibliografska poveznica

Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVACIJA U OKRUŽENJU MEDICINSKE SESTRE // Temeljna istraživanja. - 2012. - br. 3-2. - S. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (datum pristupa: 01.02.2020.). Predstavljamo vam časopise koje izdaje izdavačka kuća "Academy of Natural History"

Proučavanje motivacije za rad medicinskih sestara postaje hitna tema u vezi sa zadaćama koje se postavljaju pred domaće zdravstvo. U „Koncepciji razvoja zdravstvenog sustava u Ruska Federacija do 2020. godine” navodi da je jedan od glavnih pravaca reforme industrije rješavanje problema kadroviranja. Medicinsko osoblje nosi najveći teret brige o pacijentima, obavljanja medicinske dijagnostike i preventivne mjere, a broj pomoćnih medicinskih djelatnika više je od 2 puta veći od broja liječnika. U strukturi procjene kvalitete medicinske skrbi, kako pokazuju studije, stručna aktivnost medicinskog osoblja zauzima treće mjesto nakon pokazatelja rada liječnika i učinkovitosti terapijskih mjera. Istovremeno, ključ poboljšanja učinkovitosti i kvalitete zdravstvene skrbi za stanovništvo je stvaranje uvjeta za motivirani rad medicinskog osoblja. U međuvremenu, broj radova koji razmatraju radnu motivaciju ruskog medicinskog osoblja vrlo je ograničen (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N.V. Zilberberg, D.I. Prisyazhnyuk, S.V. Shishkin, A.L. Temnitsky, A.E. Chirikova i dr.), a studija o motivaciji rada medicinskih sestara praktički nema.

Prema klasičnoj teoriji A. Maslowa, ponašanje pojedinca je usmjereno potrebom koja se trenutno aktualizira. Istovremeno, oskudne potrebe, a to su potrebe niže hijerarhijske razine, potiču ljudsku aktivnost do zasićenja. Naprotiv, potrebe koje se odnose na višu razinu, kada se aktualiziraju, sposobne su za daljnji rast. Razvoj ove teorije sadržan je u I.G. Kokurina; ona napominje da u radnoj aktivnosti svaki motiv ima dvije semantičke orijentacije: procesnu i rezultatsku. Proceduralna semantička orijentacija znači da je aktivnost osobe ograničena zadanim opsegom aktivnosti. Rezultirajuća semantička orijentacija je viša razina aktivnosti, ona tjera osobu da izađe izvan granica aktivnosti koje su joj propisane.

Motivi zaposlenika koji ih potiču na radnu aktivnost mogu značajno varirati. Istovremeno, moguće je izdvojiti određene vrste radne motivacije. U I. Gerchikov predlaže korištenje tipološkog modela motivacije za rad, koji je izgrađen na sjecištu dviju različito usmjerenih osi: „motivacije postignuća ili izbjegavanja“ i „aktivnog i konstruktivnog ili pasivnog i destruktivnog radnog ponašanja“. Autor identificira četiri osnovna tipa motivacije postignuća: instrumentalnu, profesionalnu, domoljubnu, majstorsku i jednu suprotnu vrstu - izbjegavajuću.

Osnova psihološke analize profesionalna djelatnost medicinska sestra je temeljno metodološko načelo jedinstva svijesti i aktivnosti koje se najpotpunije ostvaruje sa stajališta sistemsko-strukturalnog pristupa. Na temelju ovog pristupa, u procesu obavljanja profesionalnih aktivnosti medicinske sestre, formira se samoformirajući i samorazvijajući sustav mentalne regulacije aktivnosti, koji utječe na sve strukture i formacije aktivnosti, utječe na sva područja mentalne aktivnosti. Proučavajući profesionalnu djelatnost medicinske sestre sa stajališta sistemsko-strukturalnog pristupa, njezinu djelatnost treba promatrati kao socio-psihološki sustav "medicinska sestra - tim - pacijent". Funkcionalni elementi ovog socio-psihološkog sustava određuju postizanje cilja, koji je sustavotvorni čimbenik.

Svrha profesionalne djelatnosti medicinske sestre definirana je kao pružanje kvalificirane medicinske skrbi stanovništvu u skladu sa zahtjevima Državnog obrazovnog standarda za odgovarajuću medicinsku specijalnost. U skladu s Etičkim kodeksom ruske medicinske sestre, najvažniji zadaci profesionalne djelatnosti medicinske sestre su: sveobuhvatna sveobuhvatna skrb za pacijente i ublažavanje njihove patnje; zdravstveni oporavak i rehabilitacija; promicanje zdravlja i prevencija bolesti. Profesija medicinske sestre odnosi se na profesije tipa “osoba-osobi”, gdje je rad povezan s povećanom moralnom odgovornošću za psihičko i tjelesno stanje bolesnika. U specijalnosti "sestrinstvo" glavni oblik aktivnosti je sestrinski proces - metoda organiziranja i pružanja zdravstvene njege, koja uključuje pacijenta i sestru kao osobe u interakciji.

Značajke profesionalne djelatnosti medicinske sestre postavljaju značajne zahtjeve na psihološke karakteristike stručnjaka. Za dobivanje početnih podataka o psihološkim čimbenicima koji osiguravaju učinkovitost profesionalne djelatnosti medicinske sestre, metoda kolegijalne provjere je od nedvojbene vrijednosti. Ovom metodom moguće je istražiti predstavu subjekta rada o značaju određenih psiholoških karakteristika za uspješno obavljanje njihovih profesionalnih aktivnosti. Tijekom generalizacije i sistematizacije podataka identificirana su sljedeća područja: kognitivno, motivacijsko, komunikacijsko, karakterološko, emocionalno i voljno.

Među kognitivnim karakteristikama potrebnim za uspješan rad, stručnjaci su identificirali sljedeće: profesionalna erudicija, zapažanje, kreativni način razmišljanja, pamćenje, pažljivost. U motivacijskoj sferi stručnjaci su identificirali sljedeće karakteristike: želju za pomaganjem ljudima, želju za poboljšanjem vlastite osobnosti, želju za postizanjem visina majstorstva. U komunikacijskoj sferi stručnjaci su istaknuli društvenost, otvorenost, sposobnost slušanja i društvenost. U karakterološkoj sferi stručnjaci su uočili sljedeće psihološke karakteristike: dobronamjernost, poštenje, samopouzdanje, optimizam, točnost, točnost, uljudnost, taktičnost, savjesnost, nesebičnost. U emocionalnoj sferi stručna analiza otkrila je sljedeće karakteristike: otpornost na stres, izdržljivost, suosjećanje. U voljnoj sferi stručnjaci su identificirali: disciplinu, odlučnost, marljivost, organiziranost, samostalnost, ustrajnost, marljivost, dosljednost, energičnost, inicijativu.

Visoka efikasnost Profesionalno djelovanje medicinske sestre moguće je samo uz optimalnu radnu motivaciju u kombinaciji s profesionalno važnim kvalitetama utvrđenim tijekom stručne procjene.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Ministarstvo zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije

Državna proračunska obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja

"Državna medicinska akademija Chita

Ministarstvo zdravstva i socijalnog razvoja"

Odjel za javno zdravstvo i zdravstvo

Staž u specijalnosti "Upravljanje sestrinskim aktivnostima"

Tema: "Motivacija u radu medicinskog osoblja"

Izvršio: Podorozhnaya N.V.

Čita, 2013

Uvod

2. Poglavlje

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Stabilnost kadra jedan je od uvjeta učinkovit rad svake tvrtke, a borba za nisku fluktuaciju osoblja je problem koji je posebno aktualan za područja kao što su zdravstvo i pedagogija. Da bi se to riješilo, mora se znati predvidjeti situaciju, naučiti upravljati procesom fluktuacije osoblja. A jedan od prvih koraka ovdje može biti studija koja pokazuje koliko su zaposlenici zadovoljni svojim poslom. Često se zadovoljstvo shvaća kao zadržavanje zaposlenika u poduzeću.

Problemi povećanja radne motivacije medicinskih radnika najvažnija su funkcija menadžmenta u zdravstvu. Bez njihova rješenja teško da je moguće stvarno poboljšati kvalitetu i kulturu pružanja medicinske skrbi stanovništvu, kao i povećati učinkovitost rada zdravstvenih ustanova (ZK) i industrije u cjelini na temelju racionalno korištenje financijskih, materijalnih i ljudskih resursa. Sada je dokazano da novac ne potiče uvijek čovjeka na veći rad (iako nitko ne umanjuje ulogu materijalnog interesa!). Problemi povećanja motivacije za rad sustavne su prirode i zahtijevaju integrirani pristup njihovom rješavanju.

Relevantnost istraživanja leži u činjenici da se proučavanjem zadovoljstva mogu dobiti podaci o jačini privrženosti osoblja poduzeću. Ovdje je prikladno govoriti o materijalnim i moralnim poticajima za zaposlenike. Podaci o zadovoljstvu poslom su informacije o kadrovskim rizicima. Važan je za svakog lidera koji ne želi biti talac trenutne situacije. Problemi motivacije i stimulacije kadrova danas su naširoko razmatrani u znanstvenoj i publicističkoj literaturi. Međutim, pokušaji prilagodbe klasičnih teorija motivacije suvremenosti uglavnom nisu sistematizirani, što otežava korištenje tehnologija i metoda motiviranja u praksi. Složenost praktične organizacije sustava motivacije osoblja također je određena slabom proučavanošću karakteristika motivacije radnika zaposlenih u pojedinim sektorima gospodarstva i vrstama proizvodnje. Sasvim je očito da u različitim područjima djelovanja postoji profesionalna specifičnost motivacije. Hitnost problema proizlazi i iz rigidnosti sustava upravljanja u zdravstvu, koji je u velikoj mjeri zadržao značajke upravljanja koje su svojstvene socijalističkom planskom sustavu i ne uklapaju se u suvremene tržišne uvjete. U većini zdravstvenih ustanova mogućnosti materijalnog poticanja rada ograničene su nedostatkom sredstava, pa posebnu pozornost treba posvetiti načinima nematerijalne motivacije medicinskih sestara. S obzirom na ograničenost materijalnih resursa zdravstvene zaštite, od posebne je važnosti učinkovita i primjerena vrijednosna orijentacija osoblja pojedine zdravstvene ustanove, nematerijalni oblik motivacije. Kako materijalno-tehnička baza zdravstva jača, pred čelnicima zdravstvenih ustanova sve više će se postavljati pitanja upravljanja osobljem u njegovom ne materijalnom, već socio-psihološkom aspektu. Povećanje radne motivacije medicinskih sestara je aktualno pitanje, čije je značenje posebno veliko u vezi s reformom zdravstva i provedbom Nacionalnog projekta u području zdravstva. Menadžeri trebaju jasno shvatiti važnost motivacije kao jedne od funkcija menadžmenta i koristiti svaku priliku za smanjenje faktora koji demotiviraju medicinske sestre.

Svrha rada je sagledati bit motivacije u radu medicinskih sestara, uz analizu faktora koji motiviraju njihov rad.

1. Razmotriti i sistematizirati teorijske osnove za proučavanje motivacijske orijentacije u radu.

2. Sažeti podatke o motivacijskoj orijentaciji medicinskih radnika.

3. Provesti praktično istraživanje zadovoljstva poslom i povećanja radne motivacije medicinskih sestara na primjeru 321 OECS.

Predmet istraživanja su medicinske sestre zdravstvenih ustanova.

Predmet istraživanja su obilježja motivacijske orijentacije medicinskih sestara.

Prilikom provođenja ovog istraživanja korištene su sljedeće metode istraživanja:

Analitički (analiza primljenih podataka);

Sociološki (ispitivanje);

Statistički (podaci iz izvještajnih dokumenata).

Kolegij se sastoji od uvoda, dva poglavlja - teorijskog i praktičnog, zaključka i popisa literature.

Poglavlje 1. Teorijski aspekti motivacije za rad u medicini

1.1 Problemi motivacije za rad u medicini

Povećanje radne motivacije osoblja jedan je od prioritetnih zadataka menadžmenta u bilo kojem području djelovanja. Posebno je važno rješenje ovog problema u području zdravstva u vezi sa zadacima postavljenim u "Konceptu razvoja zdravstvenog sustava u Ruskoj Federaciji do 2020. .

Sestrinstvo je sastavni dio zdravstvenog sustava, usmjeren na rješavanje problema individualnog i javnog zdravlja stanovništva u promjenjivom okruženju. okoliš. Sestrinstvo uključuje promicanje zdravlja, prevenciju bolesti, psihosocijalnu skrb i skrb za osobe s tjelesnim i/ili mentalna bolest, kao i sve onemogućeno dobne skupine. Prema Središnjem istraživačkom institutu za organizaciju i informatizaciju zdravstva u 2012. godini, broj medicinskih sestara u Ruskoj Federaciji bio je 1327,8 tisuća ljudi. Sestrinstvo je dio zdravstvenog sustava koji raspolaže značajnim ljudskim resursima i realnim potencijalom da zadovolji potrebe stanovništva za kvalitetnom i pristupačnom medicinskom skrbi.

Unatoč postavljenim zadaćama zdravstva, u današnje vrijeme u razvoju sestrinstva još uvijek postoje neki trendovi koji negativno utječu na stanje radne motivacije medicinskih sestara.

Jedan od glavnih razloga koji utječu na radnu motivaciju osoblja je visina materijalne naknade za rad i osjećaj pravednosti te naknade. Za radnike s vanjskom motivacijom ovaj čimbenik može biti od odlučujuće važnosti ne samo kao čimbenik koji podupire i regulira motivacijsko stanje, već često ima odlučujuću ulogu u odlučivanju o nastavku rada u određenoj organizaciji i medicini općenito. Za interno motivirane radnike, naravno, važniji su drugi čimbenici, no niska razina plaća kod njih također doživljava značajno nezadovoljstvo.

Velika većina i pacijenata i liječnika podcjenjuje doprinos medicinske sestre u procesu dijagnostike i liječenja; liječnici ne znaju i nisu usmjereni na izgradnju ravnopravnih partnerskih odnosa s medicinskim sestrama, ne priznaju visoko obrazovanje sestara, a još više povećanu razinu srednjeg stručnog obrazovanja medicinskih sestara. Povijesno gledano, postojala je ideja o medicinskoj sestri kao pomoćnici liječnika, njegovoj "desnoj ruci", dodatku. “[Medicinska sestra] mora započeti svoj posao s mišlju čvrsto usađenom u glavu, mišlju da je ona samo instrument pomoću kojeg liječnik izvršava svoje upute; ne zauzima samostalan položaj u procesu liječenja bolesne osobe" (McGregor-Robertson, 1904).

Unatoč tome što nas od ove tvrdnje dijeli cijelo stoljeće, u ovom se mentalitetu u današnje vrijeme malo toga promijenilo. Mnogi liječnici izravno ili neizravno izražavaju svoju nadmoć, dopuštaju nekorektnost u odnosu prema medicinskom osoblju, sve to djeluje kao faktor koji značajno smanjuje želju za radom.

Visok stupanj fizičkog i psihičkog stresa medicinskih sestara, nerazvijenost strategija suočavanja, kao i niz organizacijskih čimbenika pridonose brzom razvoju sindroma profesionalnog izgaranja koji, prema različitim autorima, pogađa od 40 do 95% paramedicinskog osoblja. radnika. Izgaranje medicinskih radnika značajno deformira sustav vrijednosnih orijentacija pojedinca, naglašavajući materijalne vrijednosti nauštrb duhovnih, te prebacuje radnu motivaciju s unutarnje na vanjsku.

Niska razina plaća provocira neslužbene izvore prihoda, uz pomoć kojih radnici nastoje zadovoljiti ne samo potrebu za pravednom materijalnom naknadom za rad, već i potrebu za priznanjem i poštovanjem. Upravo je ona jedan od vodećih interno motiviranih djelatnika u strukturi radne motivacije, a to su često liječnici. Nedostatak priznanja kompenzira se zamjenom novčane protuvrijednosti i materijalnih simbola, uz jasan nedostatak mogućnosti da se to učini uz pomoć plaća, dolazi do pomicanja naglaska na neslužbene izvore. Iako treba napomenuti da je riječ više o liječnicima; paramedicinski radnici mnogo su manje sposobni koristiti neformalna sredstva nagrađivanja. Štoviše, to su manje mogućnosti, ali ništa manja želja. U takvoj situaciji kod medicinskih sestara raste osjećaj nepravde, što dovodi do razjedinjenosti tandema „liječnik-sestra“, što utječe na kvalitetu liječenja i smanjuje radnu motivaciju potonjih. No problem deformacije vrijednosno-motivacijskog sustava medicinskih djelatnika u ovoj je situaciji od posebne važnosti. Iza vidljive strane ovog problema krije se još jedna: neformalna plaćanja počinju se prepoznavati kao značajan poticaj koji potiče medicinske sestre na bolji rad, a studente na izbor liječničkog zanimanja, tj. uključeni u sustav radne motivacije. Naplata neslužbenih plaćanja, osim pravnog aspekta problema, bitno je protivna načelima biomedicinske etike, diskreditira javnozdravstveni sustav, negativno utječe na kvalitetu medicinske skrbi i prestiž liječničke profesije.

Još uvijek su vrlo ograničene mogućnosti za samousavršavanje i usavršavanje medicinskih sestara: obvezno usavršavanje provodi se svakih 5 godina, nedovoljno se koriste mogućnosti razmjene iskustava između prosječnog osoblja različitih medicinskih ustanova, metode unutarorganizacijskog malo se koriste: horizontalna rotacija osoblja, "škola za mlade medicinske sestre" i drugi oblici obrazovanja. U međuvremenu, spoznaja potrebe za obukom i razvojem s jedne strane, te sudjelovanje samih medicinskih sestara u pedagoška djelatnost s druge strane, imaju snažan motivacijski potencijal za značajan dio zaposlenika.

U "Konceptu razvoja zdravstvenog sustava u Ruskoj Federaciji do 2020. jedan od prioritetnih zadataka je razvoj "infrastrukturne i resursne potpore zdravstvu, uključujući financijsku, materijalnu, tehničku i tehnološku opremljenost zdravstvenih ustanova na temelju inovativnih pristupa i načela standardizacije", koji je osmišljen ne samo za poboljšanje kvalitete medicinsku skrb, ali i promicati razvoj radne motivacije osoblja.

Potrebno je poboljšati sustav upravljanja osobljem. Trenutno hijerarhije u sustavu organizacije sestrinstva praktički nema. Mogućnosti za karijeru su vrlo ograničene: medicinska sestra, glavna medicinska sestra, glavna medicinska sestra. Samo u nekim zdravstvenim ustanovama postoje radna mjesta kao što su specijalist za obuku medicinskog osoblja, specijalist za kontrolu kvalitete sestrinskih aktivnosti. Na primjer, radna mjesta kao što su predradnik ili nadzornik smjene, medicinska sestra-mentor nisu predviđena. Uvođenje većeg broja takvih radnih mjesta moglo bi poslužiti karijernim težnjama nekih medicinskih sestara i diferenciranijem pristupu pitanju nagrađivanja.

Prestiž profesije medicinske sestre, kao što je ranije navedeno, igra jednu od značajnih uloga u strukturi radne motivacije medicinskih sestara. Većina gore navedenih razloga izravno je ili neizravno povezana s položajem koji ova profesija zauzima u društvu. Podići prestiž profesije nije tako lako, a to je zajednička zadaća ne samo zdravstvenog sustava, već i kulturnog stanja cijelog društva, hijerarhije društvenih vrijednosti. Radni motivi i vrijednosti zapadnog stila uvedeni u masovnu svijest Rusa izvana ne odgovaraju modelu stava prema radu koji se formirao tijekom višestoljetne povijesti Rusije na temelju unutarnjih preduvjeta i zahtjeva. ekonomski razvoj. Smanjenje opće kulturne razine stanovništva, čiji su dio medicinske sestre, dovodi do primitivizacije potreba, nerazvijenosti motivacijske sfere. Ne postoji široka propaganda društvenog značaja sestrinske profesije na svim razinama. Nedovoljna pozornost u zdravstvenim ustanovama posvećuje se razvoju i održavanju kulture organizacije, posebice popularizaciji misije ustanove, formiranju lojalnosti i predanosti organizaciji osoblja, te drugim specifičnim aspektima formiranje organizacijske kulture. Povećanje motiviranosti medicinskih sestara za rad hitan je problem, čije je značenje posebno veliko u vezi s reformom zdravstva i provedbom Nacionalnog zdravstvenog projekta.

1.2 Pojam i suština motivacije osoblja

Motivacija je složen psihološki fenomen koji izaziva brojne polemike među psiholozima koji se priklanjaju različitim psihološkim konceptima.

Motivacija se može definirati na različite načine. S jedne strane, motivacija je proces poticanja sebe i drugih na djelovanje kako bi se postigli osobni ili organizacijski ciljevi. S druge strane, motivacija je proces svjesnog odabira osobe za jednu ili drugu vrstu ponašanja, određen složenim utjecajem vanjskih (podražaji) i unutarnjih (motivi) čimbenika. U procesu proizvodne djelatnosti motivacija omogućuje zaposlenicima zadovoljenje osnovnih potreba obavljanjem radnih obveza.

U najpribližnijem smislu, takva definicija odražava unutarnje stanje osobe, međutim, treba napomenuti da su sile koje potiču na djelovanje izvan i unutar osobe i prisiljavaju je da svjesno ili nesvjesno izvrši određene radnje. Pritom je veza između pojedinačnih sila i ljudskih djelovanja posredovana vrlo složenim sustavom međudjelovanja, uslijed čega različiti ljudi mogu na potpuno različite načine reagirati na iste učinke istih sila.

Na temelju toga može se pretpostaviti da je proces ljudske motivacije podložan i unutarnjoj i vanjskoj determinaciji. Tu se pojavljuje pojam motivacije. Motivacija - aktivnost usmjerena na aktiviranje radne snage i svih zaposlenih u organizaciji te poticanje zaposlenika na učinkovit rad za postizanje ciljeva formuliranih u planovima.

Funkcija motivacije je u tome što ima utjecaj na radnu snagu organizacije u obliku poticaja za učinkovit rad, društvenog utjecaja, kolektivnih i individualnih poticajnih mjera. Ovi oblici utjecaja aktiviraju rad subjekata upravljanja, povećavaju učinkovitost cjelokupnog sustava upravljanja organizacijom.

Suština motivacije je u tome da se, fokusirajući se na sustav potreba zaposlenika, osigura potpuna i učinkovitu upotrebu njihov radni potencijal za što brže postizanje ciljeva organizacije.

Radna motivacija je želja zaposlenika da kroz radnu aktivnost zadovolji svoje potrebe (da dobije određene beneficije).

Struktura motiva rada uključuje:

Potreba koju zaposlenik želi zadovoljiti;

Dobro koje može zadovoljiti ovu potrebu;

Radna radnja neophodna za dobivanje koristi;

Cijena su troškovi materijalne i moralne prirode povezani s provedbom radne akcije.

Sl. 1. Odnos između potrebe za radom i zadovoljstva poslom, odnos prema poslu

motivacija medicinsko osoblje sestra

Motivacija za rad - najvažniji faktor učinak, te u tom svojstvu čini osnovu radnog potencijala zaposlenika, tj. cijeli niz svojstava koja utječu na proizvodne aktivnosti. Radni potencijal sastoji se od psihofiziološkog potencijala (sposobnosti i sklonosti osobe, njezino zdravlje, radna sposobnost, izdržljivost, vrsta živčani sustav) i osobni (motivacijski) potencijal. Motivacijski potencijal ima ulogu okidača koji određuje koje će sposobnosti i u kojoj mjeri zaposlenik razvijati i koristiti u procesu rada. Motivacija je i proces stvaranja takvih uvjeta koji reguliraju radne odnose, u okviru kojih zaposlenik ima potrebu za samozatajnim radom, jer jedino tako može postići svoj optimum u zadovoljavanju potreba. Motivacija je proces sparivanja ciljeva poduzeća i ciljeva zaposlenika kako bi se što potpunije zadovoljile potrebe i jednih i drugih, proces poticanja sebe i drugih na rad na postizanju zajedničkih ciljeva. Motivacija je stvaranje uvjeta za identifikaciju interesa organizacije i zaposlenika, pri čemu ono što je korisno i potrebno za jednoga postaje isto tako potrebno i korisno za drugoga [22].

postojati razne načine motivacije, među kojima su:

1. Normativna motivacija - navođenje osobe na određeno ponašanje ideološkim i psihičkim utjecajem: uvjeravanjem, sugestijom, informiranjem, psihičkom zarazom i sl.;

2. Prisilna motivacija, koja se temelji na uporabi moći i prijetnji pogoršanjem zadovoljenja potreba zaposlenika ako ne ispuni odgovarajuće zahtjeve;

3. Stimulacija – ne utječe se izravno na pojedinca, već na vanjske okolnosti uz pomoć beneficija – poticaja koji potiču zaposlenika na određeno ponašanje.

Prve dvije metode motivacije su izravne, jer uključuju izravan utjecaj na osobu, stimulacija je neizravna metoda, jer se temelji na utjecaju vanjskih čimbenika - poticaja.

Sustav motivacije može se prikazati u obliku posebne tablice.

stol 1

Sustav motivacije za rad

Glavni ciljevi motivacije su sljedeći:

1) Formiranje kod svakog zaposlenika razumijevanja suštine i značaja motivacije u procesu rada;

2) Osposobljavanje osoblja i upravljanje psihološkim osnovama komunikacije unutar poduzeća;

3) Formiranje demokratskih pristupa upravljanju osobljem kod svakog menadžera modernim metodama motivacija.

Za rješavanje ovih problema, primijenite razne metode motivacija.

Četiri glavne metode motivacije:

1. Prisila – temelji se na strahu od otkaza, kazne.

2. Nagrađivanje - provodi se u obliku sustava materijalnog i nematerijalnog poticanja rada.

3. Solidarnost – provodi se kroz formiranje vrijednosti i ciljeva osoblja koji su bliski ili koincidirajući s vrijednostima i ciljevima organizacije, a provodi se uz pomoć uvjeravanja, obrazovanja, treninga i stvaranja povoljna radna klima.

4. Prilagodba – podrazumijeva utjecaj na ciljeve i zadatke organizacije djelomičnim prilagođavanjem ciljevima top i srednjih menadžera. Ova vrsta motivacije zahtijeva prijenos ovlasti na niže razine, a to postaje unutarnji motiv koji objedinjuje ciljeve menadžmenta i osoblja organizacije.

Suština motivacije osoblja je upravo u tome da zaposlenici poduzeća učinkovito obavljaju svoj posao, rukovodeći se svatko svojim pravima i obvezama, u skladu s odlukama uprave poduzeća.

Vrste motivacije osoblja malo se razlikuju među različitim autorima, no lako je izdvojiti nekoliko osnovnih.

Vrste motivacije osoblja prema glavnim skupinama potreba: materijalne (želja zaposlenika za prosperitetom), radne (sadržaj i uvjeti rada), statusne (želja pojedinca da zauzme viši položaj u timu, bude odgovoran za više složen i kvalificiran rad).

Vrste motivacije osoblja prema korištenim metodama: normativna (utjecaj informiranjem, sugestijom, uvjeravanjem), prisilna (korištenje prijetnje nezadovoljenjem potreba, prisila, moć), stimulativna (neizravan utjecaj na osobnost, koristi i poticaji koji potiču zaposlenika na željeno ponašanje).

Vrste motiva prema izvorima nastanka: unutarnji i vanjski. Vanjski motivi su vanjski utjecaji, uz pomoć određenih pravila ponašanja u timu, putem naredbi i uputa, plaćanja za rad i sl. Unutarnji motivi su utjecaj iznutra, kada osoba sama oblikuje motive (na primjer, znanje, strah, želja za postizanjem određenog cilja ili rezultata itd.). Potonja vrsta poticaja mnogo je učinkovitija od prve, jer se posao bolje obavlja i na njega se troši manje truda.

Vrste motivacije osoblja za postizanje ciljeva organizacije: pozitivne i negativne. Pozitivno - to su osobni bonusi i bonusi, redoslijed najvećih važan posao i VIP klijenti itd. Negativne – to su razni komentari, opomene i kazne, psihička izolacija, premještaj na nižu poziciju i sl., a sve vrste kazni treba priopćiti i objasniti cijelom timu, a ne samo pojedincu.

Čimbenici motivacije osoblja mogu se identificirati na sljedeći način:

1. Potreba za radom u uspješnoj i poznatoj tvrtki. Ovdje glavnu ulogu igra prestiž ili "branding poduzeća", kada su zaposlenici ponosni na činjenicu da aktivno sudjeluju u životu organizacije.

2. Fascinantan i zanimljiv rad. Najbolja opcija kada su hobi i posao sinonimi. Ako radna aktivnost zaposlenika omogućuje da se ispuni i donosi zadovoljstvo, tada će rad pojedinca biti uspješan i učinkovit. Tu važnu ulogu igra status zaposlenika, mogućnost njegova razvoja i stjecanja novih znanja, njegovo sudjelovanje u planiranju zadataka poduzeća.

3. Novčani poticaji. Sve vrste bonusa, bonusa i, zapravo, plaća su komponente ovog faktora.

Zakonom je nemoguće promijeniti odnos ljudi prema radu, jer je to dug evolucijski proces, ali se može ubrzati ako se trezveno procijeni konkretna situacija i uzmu u obzir razlozi koji su je doveli.

Menadžeri su uvijek svjesni da je potrebno poticati ljude da rade za organizaciju, ali istovremeno smatraju da su za to dovoljne jednostavne materijalne nagrade. U nekim slučajevima takva je politika uspješna, iako u biti nije ispravna.

Ljudi koji rade u suvremenim organizacijama obično su mnogo obrazovaniji i imućniji nego u prošlosti, pa je njihova motivacija za rad složenija i na nju je teže utjecati. Ne postoji jedinstveni recept za razvoj mehanizma za učinkovito motiviranje zaposlenika za rad. Učinkovitost motivacije, kao i drugi problemi u upravljanju, uvijek je povezana s konkretnom situacijom.

1.3. Čimbenici motivacije za rad medicinskih sestara u zdravstvenim ustanovama i glavni pravci povećanja

Motivacija osoblja ključni je smjer kadrovske politike svakog poduzeća. Ali nisu svi alati koji omogućuju vrlo učinkovito upravljanje ponašanjem zaposlenika trgovačkih društava također učinkoviti u upravljanju medicinskim osobljem.

U sustavu zdravstvene zaštite, medicinsko osoblje je najznačajniji dio radne snage. Na profesionalne aktivnosti medicinskih sestara posebno utječu takvi negativni čimbenici kao što su nedovoljan ugled profesije, relativno niske plaće, teški radni uvjeti, što komplicira proces upravljanja. S tim u vezi, iznimno je važno jasno motivirati djelovanje medicinskih sestara u promjenjivoj upravljačkoj strukturi zdravstvenih ustanova.

Pojam motivacije za rad u ekonomskom smislu pojavio se relativno nedavno. Prethodno je pojam motivacije zamijenjen pojmom stimulacije i koristio se uglavnom u pedagogiji, sociologiji i psihologiji. Takvo ograničeno razumijevanje motivacijskog procesa dovelo je do orijentacije na postizanje trenutnog rezultata. To nije pobudilo značajan interes medicinskog osoblja za vlastiti razvoj, koji je najvažnija rezerva za povećanje učinkovitosti rada. Rad je za mnoge ljude prestao biti smisao života i postao sredstvo preživljavanja. A u takvim uvjetima nemoguće je govoriti o formiranju snažne radne motivacije, o radnoj učinkovitosti, usavršavanju zaposlenika i razvoju inicijative.

U zdravstvu se dovoljna materijalna nagrada smatra glavnim motivacijskim faktorom. Ponekad je ova politika uspješna. A budući da je motiv svjesni poticaj za postizanjem određenog cilja, koji osoba shvaća kao osobnu nužnost, potrebu, tada struktura motiva uključuje, osim potreba, radnje za njihovo postizanje i troškove povezane s njima. akcije.

Motivaciju predstavljaju motivacija i stimulacija. Ako je motivacija proces utjecanja na osobu kako bi se potaknula na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj, onda se stimulacija sastoji u korištenju tih motiva.

Razvojem zdravstva sve se više pozornosti posvećuje motivacijskoj funkciji menadžmenta, pri čemu se prednost daje motivaciji u odnosu na administrativnu i strogu kontrolu. Štoviše, najčešća skupina motivacijskih čimbenika nije „mrkva i batina“, niti strah i stegovna odgovornost, već skupina čimbenika među kojima su povjerenje, autoritet, nagrada. Sigurnost posla i radni uvjeti od velike su važnosti.

Pet razina u sustavu radne motivacije medicinskog osoblja medicinskih ustanova može se predstaviti kao svojevrsna piramida, u čijoj osnovi se nalazi takva komponenta motivacije kao što su načela vodstva, a ostale komponente motivacije mogu imati sljedeće: raspored prema razinama piramide (vidi sl. 2).

sl.2. Sustav motivacije za rad medicinskih sestara

Motivacija medicinskog osoblja i njihovo djelovanje za postizanje određenih ciljeva vođeni su vrijednostima koje su prioritetne. Istodobno, studije se često pozivaju na bodovanje vrijednosti.

Na primjeru jedne od medicinskih ustanova u Novosibirsku, 2012. godine provedena su istraživanja raspodjele vrijednosti prema prioritetima medicinskih sestara (istraživači A.I. Kochetov i E.I. Loginova) . Kao rezultat ankete, medicinske sestre stavile su prvo mjesto plaće, medicinsku skrb i zadovoljstvo poslom. Na drugom i trećem mjestu - poštovanje kolega, dobar odnos s njima, kao i poticajima uprave. Za medicinsko osoblje jednako je važna mogućnost samoostvarenja, socijalni paket i prepoznatljivost u organizaciji. Mogućnost samoostvarenja u struci navelo je 23% ispitanika. Ovaj se pokazatelj objašnjava činjenicom da su funkcije medicinskog osoblja ograničenije u odnosu na liječnike. Posao se doživljava kao monoton. Sestre to često izvode mehanički, ne ulazeći u bit novih zadataka. Profesionalizam u uskoj specijalizaciji raste, a interes za samoobrazovanjem opada. Treba naglasiti da je na pitanje o daljnjoj suradnji s organizacijom 7% medicinskog osoblja zdravstvene ustanove izrazilo nezadovoljstvo trenutnim stanjem, a 22% je izbjeglo odgovoriti na ovo pitanje. Tako je istraživanje medicinskih sestara pokazalo da oko 30% osoblja ne pristaje nastaviti raditi pod istim uvjetima. To sugerira da su za zadržavanje osoblja potrebne promjene kako u sustavu plaća tako iu strukturi upravljanja medicinskim sestrama.

Kako bi identificirali željene vrste stimulacije rada za medicinsko osoblje, isti istraživači (A.I. Kochetov i E.I. Loginova) proveli su anketu medicinskih sestara u jednom od kliničkih dijagnostičkih centara u Novosibirsku. Rezultati istraživanja pokazali su da 77,5% ispitanika daje prednost financijskim poticajima. Od nenovčanih materijalnih poticaja medicinske sestre dale su prednost davanju povlaštenih bonova za odmor i liječenje (71,5%); poboljšanje uvjeta rada, ergonomije radnog mjesta (66,5%); uvođenje fleksibilnog radnog vremena (62,5%); pružanje pogodnosti za plaćanje stambenih i komunalnih usluga odjela (59%); dobrovoljno zdravstveno osiguranje osoblja (44%); organizacija subvencionirane prehrane (44%). Među preferiranim oblicima moralnog ohrabrenja, većina ispitanika navela je: pažljivo obraćanje pažnje na pojedinačne prijedloge usmjerene na poboljšanje zajedničke stvari (69%); objava zahvalnosti (59%); jednokratno davanje ovlasti u rješavanju određenih proizvodnih pitanja (22%).

Nakon analize podataka o preferiranim vrstama motivacije, možemo zaključiti da svaki pojedini zaposlenik ima samo njemu svojstven motivacijski sustav koji ovisi o osobne kvalitete osobu i životne okolnosti u kojima se trenutno nalazi. Potrebno je nastojati usmjeriti motivaciju na vrijednosti koje su prioritetne za pojedinu medicinsku sestru.

Prestiž profesije medicinske sestre, kao što je ranije navedeno, igra jednu od značajnih uloga u strukturi radne motivacije medicinskih sestara. Podići prestiž profesije nije tako lako, a to je zajednička zadaća ne samo zdravstvenog sustava, već i kulturnog stanja cijelog društva, hijerarhije društvenih vrijednosti. Radni motivi i vrijednosti zapadnjačkog stila umetnuti u masovnu svijest Rusa izvana ne odgovaraju modelu stava prema radu koji se formirao tijekom stoljetne povijesti Rusije na temelju unutarnjih preduvjeta i zahtjeva za ekonomski razvoj. Smanjenje opće kulturne razine stanovništva, čiji su dio medicinske sestre, dovodi do primitivizacije potreba, nerazvijenosti motivacijske sfere.

Ne postoji široka propaganda društvenog značaja sestrinske profesije na svim razinama. Nedovoljna pozornost u zdravstvenim ustanovama posvećuje se razvoju i održavanju kulture organizacije, posebice popularizaciji misije ustanove, formiranju lojalnosti i predanosti organizaciji osoblja, te drugim specifičnim aspektima formiranje organizacijske kulture.

Tako je moguće odrediti glavna područja djelovanja zdravstvenih menadžera na različitim razinama upravljanja, usmjerena na održavanje i povećanje motivacije za rad medicinskih sestara (Tablica 2).

tablica 2

Glavni pravci povećanja radne motivacije medicinskih sestara

na razini javne uprave	na razini lokalne samouprave	na razini menadžmenta organizacije
1. Povećanje ugleda i široka promocija društvenog značaja sestrinske profesije. Odavanje priznanja radnicima i veteranima struke.
2. Uspostavljanje dostojne razine plaća za medicinske sestre.	2. Organizacija seminara, konferencija, natjecanja na gradskoj, okružnoj, regionalnoj razini, razmjena iskustava između različitih medicinskih ustanova.	2. Razvoj sustava dodatnih financijskih poticaja za zaposlenike, stvaranje mogućnosti za povlaštenu medicinsku skrb za zaposlenike i njihove obitelji.
3. Opremanje zdravstvenih ustanova suvremenom opremom i uvođenjem suvremenih tehnologija.	3. Izdvajanje dodatnih sredstava za tehničko-tehnološko opremanje zdravstvenih ustanova.	3. Razvoj organizacijske kulture: popularizacija misije, formiranje lojalnosti i predanosti zaposlenika organizacije i drugi specifični aspekti.
4. Popularizacija Napredna razina srednje i više obrazovanje za medicinske sestre.	4. Organizacija ciljnih skupova u više obrazovne ustanove maturanti medicinskih škola i fakulteta koji su se izvrsno iskazali tijekom studija.	4. Pažnja kadrovskom radu: izrada programa za prilagodbu mladih stručnjaka, proučavanje radne motivacije osoblja i izrada motivacijskih programa itd.
5. Ekspanzija hijerarhijska struktura zdravstvene ustanove, stvaranje mogućnosti za karijeru i više diferenciranih plaća za medicinske sestre.	5. Privlačenje učenika i studenata medicinskih škola i visokih škola za istraživački rad i popularizaciju medicinskih znanja, utvrđivanjem imenskih stipendija.	5. Prevencija profesionalnog stresa i sindroma profesionalnog izgaranja: uvođenje radnog mjesta psihologa, obuka osoblja u vještinama antistresnog ponašanja, provođenje socijalno-psiholoških treninga.
6. Izrada standarda opterećenja i standarda za pružanje medicinske skrbi. Upoznavanje osoblja zdravstvenih ustanova s radnim mjestom voditelja ljudskih resursa i psihologa.		6. Stvaranje ugodnih uvjeta na poslu. Praćenje poštivanja sigurnosnih propisa. Provedba tehnologije koje štede zdravlje.
7. Upoznavanje s programima usavršavanja paramedicinskih djelatnika obveznog socijalnog i psihološkog usavršavanja (najmanje 24 sata).	7. Široko uključivanje visokokvalificiranog medicinskog osoblja u nastavne aktivnosti na odjelima za usavršavanje paramedicinskih radnika.	7. Razvoj sestrinskog procesa kao glavnog modela pružanja sestrinske skrbi.

Dio mjera navedenih u tablici trenutno se uspješno provodi u području domaćeg zdravstva, dok dio zahtijeva njihovo detaljnije razmatranje i primjenu.

1.4. Mjerenje i pokazatelji zadovoljstva poslom medicinskih sestara

U posljednjih godina više pažnje posvetiti ocjeni zadovoljstva korisnika. Zanimanje za ovaj problem povezano je s formiranjem pristupa orijentiranog na klijenta i stvaranjem sustava upravljanja kvalitetom, što je neizostavan atribut povećanja konkurentnosti medicinske ustanove.

Istovremeno se nedovoljno pažnje posvećuje procjeni zadovoljstva osoblja. U međuvremenu, relevantnost i važnost rješavanja ovog problema posljedica je niza čimbenika. Ovo su neki od njih .

Uzimajući u obzir, u okviru upravljanja osobljem, potrebe i očekivanja svojih zaposlenika u prepoznavanju njihovih aktivnosti, zadovoljstva poslom, kao iu njihovom razvoju, pomaže da budu maksimalno motivirani, a time i da zadrže kvalificirane zaposlenike i privući nove. Visoko zadovoljstvo osoblja omogućuje organizaciji ne samo smanjenje fluktuacije osoblja, već i suzbijanje problema nedostatka radne snage, koji je danas posebno akutan u odnosu na visokokvalificirane stručnjake koji pružaju ključna područja djelovanja zdravstvenih ustanova. Zadovoljstvo zaposlenika organizacije uvelike određuje stupanj zadovoljstva njenih kupaca.

Dakle, u cilju poboljšanja politike organizacije u području upravljanja osobljem postojeće standarde standardi kvalitete preporučuju provođenje procjene zadovoljstva osoblja, što će pomoći u formiranju sustava povratnih informacija sa zaposlenicima.

Što je zadovoljstvo poslom zaposlenika? Zadovoljstvo osoblja poslom treba shvatiti kao činjenicu da zaposlenici percipiraju stupanj usklađenosti uvjeta koje pruža organizacija, sadržaja, nagrađivanja (i drugih čimbenika) s potrebama i zahtjevima zaposlenika, odnosno onim što smatraju važnim.

stol 1

Razni oblici zadovoljstva poslom

Progresivno zadovoljstvo poslom:	Osoba općenito osjeća zadovoljstvo poslom. Povećanjem razine aspiracije, osoba pokušava postići još više visoka razina zadovoljstvo. Stoga „kreativno nezadovoljstvo“ u pogledu pojedinih aspekata radne situacije može biti sastavni dio ovog obrasca.
Stabilno zadovoljstvo poslom:	Osoba se osjeća zadovoljna određenim poslom, ali je motivirana za održavanje razine težnji i ugodnog stanja zadovoljstva. Povećanje razine aspiracije koncentrirano je u drugim područjima života zbog nedovoljnih poticaja za rad.
Zadovoljstvo radom u skromnosti (zadovoljstvo radom rezignirane osobe):	Osoba osjeća nejasno nezadovoljstvo poslom i snižava razinu aspiracije kako bi se na nižoj razini prilagodila negativnim aspektima radne situacije. Smanjenjem razine aspiracije, on je u stanju ponovno postići pozitivno stanje zadovoljstva.
Konstruktivno nezadovoljstvo poslom:	Osoba se osjeća nezadovoljno poslom. Zadržavajući razinu aspiracije, pokušava se nositi sa situacijom pokušavajući riješiti probleme na temelju razvijanja dovoljne tolerancije na frustraciju, iritaciju. Osim toga, dostupne su mu smislene akcije u okviru ciljne orijentacije i motivacije, usmjerene na promjenu radne situacije.
Fiksno nezadovoljstvo poslom:	Osoba se osjeća nezadovoljno poslom. Dok održava razinu aspiracije na konstantnoj razini, on se ne pokušava nositi sa situacijom pokušavajući riješiti probleme. Tolerancija na frustraciju čini da se obrambeni mehanizmi potrebni za pokušaj rješavanja problema čine izvan svake mogućnosti. Dakle, pojedinac zaglavi na svojim problemima, a nije isključen ni patološki razvoj događaja.
Pseudozadovoljstvo poslom:	Osoba se osjeća nezadovoljno poslom. Kada se suočimo s teško rješivim problemima ili neugodnim uvjetima na poslu i uz zadržavanje iste razine težnji, na primjer, zbog motivacije za određenom vrstom postignuća ili zbog krutih društvenih standarda, može doći do iskrivljene percepcije ili negiranja negativne radne situacije u pseudo zadovoljstvu poslom.

Prema ovom modelu, razvoj zadovoljstva poslom je trofazni proces. Ovisno o kombinaciji između očekivanja, potreba i motiva, s jedne strane, i radne situacije, s druge strane, osoba formira određeni stupanj zadovoljstva ili nezadovoljstva svojim radom. Osim toga, ovisno o naknadnim promjenama u razinama aspiracije i kasnijem ponašanju usmjerenom na problem (usmjerenom na rješavanje problema), može se razviti šest oblika zadovoljstva ili nezadovoljstva poslom.

U slučaju neodređenog nezadovoljstva na prvom koraku, odnosno u slučaju razlika između stvarnih vrijednosti radne situacije i nominalnih (vlastitih) vrijednosti osobe, ovaj model nudi dva različita rezultata ovisno o razini snage aspiracije, što odgovara drugom koraku: smanjenju aspiracije ili održavanju razine aspiracije. Smanjenje razine aspiracije trebalo bi dovesti do onoga što se zove zadovoljstvo poslom "u poniznosti, poniznosti". Ovaj oblik zadovoljstva poslom potvrđuju i rezultati kvalitativnih intervjua, tijekom kojih se otkriva veliki broj ljudi koji se prilagođavaju radnim situacijama bilo smanjenjem razine motivacije za rad i aspiracije, bilo prebacivanjem motivacije i aspiracija na nerad aktivnost. Može se tvrditi da je visok udio zadovoljnih radnika koji sudjeluju u ovoj vrsti istraživanja posljedica više ili manje velikog udjela onih koji su svoje aspiracije pasivno prebacili daleko izvan radne situacije. Dakle, prema ovom modelu, zadovoljstvo u poniznosti je samo jedan od tri oblika zadovoljstva poslom, i treba ga razlikovati od njih.

Održavanje aspiracije na istoj razini u slučaju neodređenog nezadovoljstva poslom može rezultirati u tri oblika, od kojih je najvažniji pseudo- (ili lažno) zadovoljstvo poslom. Prethodno je bio zanemaren u studijama jer su autori sumnjali u sposobnost pronalaženja opravdanja. Ovaj model sugerira da su druga dva oblika, fiksno i konstruktivno nezadovoljstvo poslom, usko povezana s ovladavanjem drugim opcijama, ovladavanjem resursima i ljudskim ponašanjem usmjerenim na probleme. Svi ovi modeli su u ovom slučaju relevantne varijable koje "rade" na trećoj fazi razvoja različitih oblika zadovoljstva poslom. Čini se da i fiksno i konstruktivno nezadovoljstvo poslom značajno ovise o dobro poznatim značajkama organizacije, kao što su kontrola ili socijalna podrška na poslu, u jednoj vezi, te o onome što se ukratko naziva sposobnost stjecanja resursa - sposobnost korištenja ovog parametra - u drugom. Konstruktivno nezadovoljstvo očito je dodatak zadovoljstvu poslom u poniznosti.

Model različitih oblika zadovoljstva poslom ukazuje na nedostatak jednostavne kvantitativne reprezentacije, iako je ta reprezentacija prilično složena i uključuje više aspekata, poput radnih kolega, radnih uvjeta, sadržaja rada, napredovanja i sl. Stoga zadovoljstvo poslom, o kojem inače razmišljamo i tradicionalno ga mjerimo, mora biti diferencirano. Predstavljeno u obliku stabilnog, progresivnog i skromnog zadovoljstva poslom s jedne strane, te fiksnog i konstruktivnog nezadovoljstva s druge strane, zadovoljstvo poslom (nezadovoljstvo) jednostavno se više ne može promatrati i koristiti kao proizvod; nego ga treba promatrati kao procesno orijentiran ishod interakcije između čovjeka i rada, koji u velikoj mjeri ovisi o kontrolnim mehanizmima koji upravljaju tom interakcijom.

Dosadašnja istraživanja na modelu različitih oblika zadovoljstva poslom dovela su do tri važna rezultata.

Prvo, oblici zadovoljstva poslom mogu se, prema ovom modelu, razumno razlikovati; dok omjer između oblika u različitim uzorcima može varirati, nekoliko oblika (npr. zadovoljan u poniznosti, konstruktivno nezadovoljan) ponavlja se u istraživanju (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Drugo, oblici zadovoljstva poslom više ovise o situacijskim čimbenicima, primjerice o stupnju kontrole zaposlenika nad svojim radnim mjestom, nego o rasporedu čimbenika.

Treće, oblici zadovoljstva poslom ne funkcioniraju poput psiholoških tipova, odnosno nestabilni su tijekom duljeg vremenskog razdoblja. Iako se ovaj model među ostalim modelima smatra progresivnim, malo se zna o pozadini i posljedicama vezanim uz različite oblike zadovoljstva poslom. Osim toga, još uvijek nedostaju dublja istraživanja koja bi uspoređivala ovaj model s drugim uobičajenim koncepcijama zadovoljstva poslom.

Nemogućnost zadovoljenja hitnih potreba radnika kroz radnu aktivnost dovodi do povećanja važnosti dodatnih načina „zarade“, uključujući traženje drugih izvora zaposlenja, krađu, korupciju i druge negativne trendove.

Zadovoljstvo poslom ovisi o nizu čimbenika, uključujući plaće, sanitarne i higijenske uvjete, prestiž profesije, stabilnost zaposlenja itd. uključuju teoriju dvaju čimbenika F. Herzberga, teoriju ljudskih odnosa E. Mayoa i Roethlisbergera. , Lawler-Porterov model motivacije i dr. Takvi sovjetski sociolozi kao što su V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov i drugi proučavali su problem odnosa radnika prema radu. Istodobno, neki istraživači primjećuju prisutnost izravnih ili neizravnih odnosa između zadovoljstva osoblja i njihove lojalnosti (privrženosti) organizaciji, kao i učinkovitosti njihovog rada. Prisutnost ovih poveznica omogućuje prepoznavanje procjene zadovoljstva.

Procjena zadovoljstva osoblja poslom doprinosi donošenju uravnoteženih, informiranih odluka od strane menadžmenta, za što je potrebno imati pouzdane, pravovremene, potpune informacije o stanju radnih resursa u organizaciji.

Za procjenu možete koristiti kompleks medicinskih i društvenih metoda istraživanja: sociološki (upitnici), socijalno-higijenski (podaci iz izvještajnih dokumenata), metoda stručnih procjena. Izvori informacija o mišljenjima zaposlenika mogu biti grupni (npr. anketa određene kategorije osoblja) i pojedinačni intervjui, upitnici i sl.

Herzbergovim testom također možete utvrditi strukturu motivacije i istaknuti stvarne faktore zadovoljstva ili nezadovoljstva poslom.

Uzroci nezadovoljstva utvrđeni procjenom mogu se eliminirati uz pomoć upravljačkih akcija koje su na raspolaganju organizaciji (primjerice, upućivanje na obuku, bonusi, rotacija itd.).

Ukratko, napominjemo da je za povećanje razine zadovoljstva osoblja (a time i za postizanje značajnih prednosti za tvrtku u odnosu na konkurenciju) uvođenjem sustava procjene zadovoljstva organizacije potrebno poduzeti sljedeće glavne korake.

Korak 1. Procijenite trenutnu razinu zadovoljstva osoblja (općenito, za ključne zaposlenike itd.).

Anketa osoblja omogućit će određivanje razine trenutnog zadovoljstva poslom i istaknuti najproblematičnija područja, kao i nedostatke (odstupanja) između trenutnog i željenog stanja.

Potrebne komponente za organiziranje ankete su izrada upitnika, izbor metode obrade i analize dobivenih informacija itd.

Procjena se može provesti i samostalno, uz uključivanje, na primjer, kadrovske službe i uz pomoć organizacija trećih strana koje se profesionalno bave takvim studijama.

Obje metode evaluacije imaju svoje prednosti i nedostatke. Procjena zadovoljstva osoblja poslom od strane same organizacije svakako je troškovno jeftinija. Međutim, u ovom slučaju postoji rizik od dobivanja iskrivljenih, nepouzdanih informacija zbog činjenice da su zaposlenici koji provode anketu duboko uključeni u industrijske odnose i podložni su interesu za rezultate procjene.

Organizacija treće strane koja nije zainteresirana za rezultate procjene moći će provesti neovisno istraživanje. Provedba ove opcije zahtijevat će određene financijske troškove, možda nešto više od iznosa sredstava za provođenje ankete „in-house“. No, s iskustvom u pružanju takve usluge, vanjska organizacija će je moći implementirati brže i učinkovitije. Stoga se u ovoj fazi čini poželjnijim uključivanje vanjske organizacije za provođenje istraživanja.

Korak 2. Organizacija sustava za redovito praćenje zadovoljstva osoblja radom i korištenje informacija za donošenje informiranih upravljačkih odluka u području upravljanja osobljem.

Provođenje anketa o zadovoljstvu osoblja u redovitim intervalima pomoći će ranoj fazi spriječiti pojavu mogući problemi. Stoga će omogućiti organizaciji da zadrži ključne zaposlenike. Troškovi za provođenje anketa isplate se značajnim uštedama Novac te vrijeme za odabir, obuku i prilagodbu novih zaposlenika.

U ovoj fazi preporučljivo je prebaciti glavni fokus rada na usluge osoblja same organizacije, povjeravajući samo neke funkcije ili poslovne procese (na primjer, pomoć u organizaciji sustava, dizajniranje raspodjele funkcija između strukturnih odjela, priprema nacrta potrebnih propisa, metodološka i informacijska podrška).

Korak 3. Unaprjeđenje sustava redovitog praćenja (iskorištavanje prilika za poboljšanje HR aktivnosti)

Uzimajući u obzir promjene koje se događaju u vanjskom okruženju iu samoj organizaciji, potrebno je unaprijediti metodologiju ocjenjivanja (npr. promijeniti anketni upitnik, uzorak i sl.), metode analize informacija i dr. alate koji se koriste za procjenu zadovoljstva u skladu s trenutnim zahtjevima organizacija za točnije rezultate.

Čini se da bi glavne aktivnosti ove faze trebalo povjeriti organizaciji treće strane koja može profesionalno provesti reviziju. postojeći sustav procjena zadovoljstva osoblja i izrada potrebnih preporuka za njegovo poboljšanje.

Završetak prvog teoretsko poglavlje seminarski rad, može se izvući sljedeći zaključak.

Bibliografija

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Uloga voditelja sestrinske službe u stvaranju "motivacijskog" okruženja ustanove // Medical sister. - 2008. - br. 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Upravljanje motivacijom radne aktivnosti medicinskih sestara zdravstvenih ustanova // Glavna medicinska sestra. - 2010. - br. 6.

3. Bochkarev A.A. Motivacija za rad kao problem socijalne filozofije [Elektronički izvor]: Dis... kandidat filozofskih znanosti: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Mentalno sagorijevanje i radna motivacija medicinskog osoblja [Tekst] // Mladi znanstvenik. 2010. br. 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Radna motivacija medicinskih sestara: problemi i izgledi za rješenja [Tekst] / T. V. Butenko // Psihološke znanosti: teorija i praksa: materijali međunarodnog. u odsutnosti znanstveni konf. (Moskva, veljača 2012.). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Praktično upravljanje osobljem: priručnik za rad s osobljem / V. R. Vesnin. - M.: Yurist, 2007. - 495 str.

...

Slični dokumenti

Značajke rada medicinskih sestara na odjelima za opekline, njihovo mjesto i uloga u zdravstvenom sustavu. Medicinsko-demografske i kvalifikacijske karakteristike sastava medicinskih sestara i bolesnika. Ocjenjivanje i metode za poboljšanje aktivnosti osoblja.

diplomski rad, dodan 25.11.2011

Međunarodno vijeće medicinskih sestara kao koordinacijsko tijelo u području međunarodnog sestrinstva. Programi usmjereni na poboljšanje dobrobiti medicinskog osoblja. institucija profesionalni praznik - međunarodni dan medicinske sestre.

sažetak, dodan 07.10.2016

Proučavanje preventivne djelatnosti medicinskih sestara povezuje ambulantno i stacionarno. Analiza uloge medicinskog osoblja u zdravstvenom odgoju stanovništva. Posjedovanje kompetencija. Princip njegovanja.

prezentacija, dodano 22.10.2014

Proučavanje psihološkog aspekta u radu medicinskih sestara. Glavni čimbenici sestrinskog procesa, važnost pravilnog pristupa bolesniku, njegovoj obitelji i prijateljima. Psihološke značajke izvođenje sestrinskih manipulacija i odnos prema bolesniku.

kontrolni rad, dodano 08.03.2012

Uvod u filozofiju sestrinstva. Razmatranje glavnih odgovornosti stručnjaka u službi čovjeka i društva. Pojam etike i deontologije ove profesije. Etička načela, kadrovska bioetika. Učenje tipova medicinskih sestara.

prezentacija, dodano 20.12.2014

Državna politika u oblasti ruske zdravstvene zaštite. Glavni pravci rada Udruge medicinskih sestara Rusije. Moralno obilježje rada zdravstvene ustanove. Komunikacija regionalnih podružnica i nacionalnog ureda udruge.

kontrolni rad, dodano 01.12.2009

Nepovoljni čimbenici rada različitih skupina zdravstvenih radnika. Uvjeti i značajke zdravlja na radu pojedinih specijalnosti. Higijenska procjena rada medicinskih radnika koji koriste ultrazvučnu opremu. Stupanj težine i intenziteta rada.

prezentacija, dodano 23.11.2014

Uvjeti rada medicinskih radnika, nepovoljni čimbenici. Značajke zdravlja na radu pojedinih specijalnosti. Procjena rada medicinskih radnika koji koriste ultrazvučnu opremu, stupanj njegove ozbiljnosti i intenziteta, opasni učinci.

prezentacija, dodano 03.03.2015

Ciljevi i zadaci formiranje pedagoških i psiholoških vještina u sestrinstvu. Rad na formiranju vještina i sposobnosti profesionalne interakcije medicinskih sestara. Izrada metodoloških preporuka o ovom pitanju.

diplomski rad, dodan 27.06.2015

Filozofija sestrinstva. Sestrinska etika i deontologija. Etička načela sestrinstva, koncept bioetike. Vrste medicinskih sestara, glavne osobine medicinskog radnika. Moralno-filozofski pristup razvoju medicinske znanosti.

Proces ili fenomen koji je preširok i apstraktan obično se zamjenjuje modelom radi lakšeg razumijevanja. Postoje razne vrste modela:

Politička
Ekonomski
Društveni
Medicinski itd.

Ako govorimo o medicinski model liječnika, onda je, prije svega, usmjerena na bolest. U ovom slučaju, sve radnje liječnika mogu biti povezane s:

Dijagnosticiranje i utvrđivanje nedostataka ili odstupanja u zdravstvenom stanju pacijenta;
Liječenje i otklanjanje utvrđenih vrsta disfunkcija, abnormalnosti i bolesti.

Gotovo sav rad liječnika odvija se u istom području. Čak i ako se bavi znanstvenim i nastavnim radom, istraživanjem i sl., glavna zadaća ostaje borba protiv bolesti.

sestrinski modeli, za razliku od liječnika, nisu usmjereni na bolest, već na pacijenta! U skladu s tim, pažnja medicinske sestre može biti usmjerena na:

neposrednom pacijentu;
Rođaci i rodbina pacijenta;
Zdravom kontingentu stanovništva (radi prevencije bolesti).

Modeli sestrinske njege omogućuju usporedbu različitih koncepata ponašanja promatranih u određenom vremenskom razdoblju (modeli odnosa medicinske sestre i pacijenta).

Sve do 19. stoljeća obrasci sestrinske njege bili su ograničeni na jednostavnu tehničku njegu bolesnika, bez aktivne opće intervencije u procesu oporavka. Briljantna medicinska sestra, Florence Nightingale, radikalno je promijenila ovu pasivnost.

Smatrala je da se stanje bolesnika uvijek može poboljšati utjecajem na vanjske čimbenike (rasvjeta, ventilacija, grijanje, higijenska njega), a od početka 20-ih godina mase su se s njom slagale.

Upravo u to vrijeme radikalno je revidiran model zdravstvene njege bolesnika.

Tijekom vremena, razvoj medicine prebacio je na ramena medicinske sestre mnoge odgovornosti koje je prije obavljao samo liječnik. Na primjer, trenutni model medicinske njege uključuje:

Mjerenje tlaka;
Mjerenje temperature;
Izvođenje niza medicinskih manipulacijskih zahvata i sl.

Ne treba zaboraviti ni ulogu medicinske sestre u rehabilitaciji bolesnika i prevenciji morbiditeta. Modeli sestrinstva, općenito slični, imaju značajne razlike ovisno o mjestu rada medicinske sestre, o postupcima i terminima koje obavlja.

Definicija pacijenta
Određivanje uloge medicinske sestre
Određivanje granica zahvata
Ograničavanje sestrinskih intervencija
Analiza očekivanih i dobivenih rezultata

Četiri glavna modela zdravstvene njege

1. Evolucijsko-adaptivni model

Pacijenta se promatra kao osobu i individuu.

Izvor problema: promjene u životu pacijenta povezane s prošlim ili budućim događajima, osobito tijekom razdoblja krize.

Glavni zadaci: medicinska sestra djeluje kao mentor-koordinator, pružajući pomoć pacijentu u kritičnim razdobljima života, kada postoji prijetnja ljudskom zdravlju.

Težište intervencije: pomoć bolesniku u razdoblju prilagodbe na promijenjene uvjete okoline; pomoć u prevladavanju kriznog razdoblja života.

Metode intervencije: razne metode stimulacije bolesnika.

Očekivani rezultati: prilagodba zdravstvenog stanja bolesnika kriznim promjenama.

2. Bolesnik kao sustav ponašanja

Izvor problema: emocionalni i funkcionalni stres.

Glavne zadaće: medicinska sestra djeluje kao kontrolor i regulator, osiguravajući ravnotežu emocionalnog i funkcionalnog stanja bolesnika.

Fokus intervencije: mehanizmi regulacije i kontrole koji osiguravaju stabilnost pacijenta.

Metode intervencije: prevencija, zaštita, relaksacija bolesnika sklonog nestabilnim poremećajima.

Očekivani rezultati: adekvatan odgovor pacijenta na proživljena stresna stanja.

3. Model prilagodbe

Na bolesnika se gleda kao na osobu koja se neprestano prilagođava uvjetima vanjske sredine.

Izvor problema: neaktivnost bolesnika, pokazivanje pasivnosti prema bolesti.

Glavne zadaće: medicinska sestra djeluje kao učitelj-organizator koji mora poučiti bolesnika kako se prilagoditi promjenjivim uvjetima okoline.

Fokus intervencije: stimulacija bolesnika da se nauči prilagoditi uvjetima okoline.

Metode intervencije: korištenje stimulacije bolesnika.

Očekivani rezultati: potpuna adaptacija pacijenta zahvaljujući poticaju na adaptaciju.

4. Model deficita samozbrinjavanja

Vidi se da pacijent ima problema sa samozbrinjavanjem.

Izvor problema: nemogućnost pacijenta da pruži kompetentnu i potpunu samoposlugu.

Glavne zadaće: medicinska sestra djeluje kao kontrolor i učitelj, koji je dužan poučiti bolesnika metodama samozbrinjavanja.

Fokus intervencije: disfunkcija samozbrinjavanja bolesne osobe.

Metode intervencije: pomoć i pomoć u samoposluzi.

Očekivani rezultat: stabilizacija sposobnosti bolesnika za samozbrinjavanje i samozbrinjavanje.

Svakako je dobro što se suvremeno sestrinstvo više ne poziva na zastarjele obrasce ponašanja, već oblikuje nove, relevantnije oblike interakcije i pomoći bolesnima i ozlijeđenima, temeljene na uvjetima današnjeg zdravstvenog sustava i drugim realnim čimbenicima.

SOCIO-PROFESIONALNA KOMPETENCIJA I MOTIVIRANOST SESTRINSKE AKTIVNOSTI PROSJEČNOG ZDRAVSTVENOG OSOBLJA

Diplomski rad

Specijalnost - Sestrinstvo

Uvod ..............

Poglavlje 1 Pregled literature

1.1 Pojam "motiv" i "motivacija" u psihologiji ..............................

1.2 Utjecaj motivacije specijalista na učinkovitost njihovih profesionalnih aktivnosti..................................

1.3 Značajke motivacije medicinskog osoblja ...

Poglavlje 2 Predmet i metode istraživanja ..........

Poglavlje 3. Rezultati vlastitih istraživanja

3.1 Socio-profesionalne karakteristike medicinskog osoblja Središnje medicinsko-sanitarne jedinice br. 1 Federalne medicinsko-biološke agencije Rusije u Bajkonuru...........

3.2 Motivacija profesionalne aktivnosti medicinskog osoblja ................................................ .

3.3 Socio-profesionalna kompetencija .................................

Zaključak........................

Bibliografija........................

Primjena................

UVOD

Važna karika u zdravstvenom sustavu je kategorija paramedicinskih radnika, čije kvalifikacije određuju uspješnost zdravstvene ustanove.

Budući da je uspjeh aktivnosti institucije usko povezan s vještinama upravljanja osobljem, načela odnosa između vođe i podređenih trenutno se dramatično mijenjaju.

Upravljanje ljudskim resursima uključuje mnoge komponente. Među njima: kadrovska politika, odnosi u timu, socio-psihološki aspekti upravljanja. Ključno mjesto zauzima definiranje načina povećanja produktivnosti rada, načina povećanja kreativne inicijative, kao i poticanja i motiviranja zaposlenika.

Nijedan sustav upravljanja neće učinkovito funkcionirati ako nije razvijen učinkovit model motivacije, budući da motivacija potiče pojedinca i tim u cjelini na postizanje osobnih i zajedničkih ciljeva.

Lideri su oduvijek bili svjesni da motivacijski aspekti postaju sve važniji u modernom menadžmentu. Motivacija osoblja je glavno sredstvo osiguravanja optimalnog korištenja resursa, mobilizacija postojećih ljudskih potencijala.

Glavni cilj procesa motivacije je dobiti maksimalan povrat od korištenja raspoloživih radnih resursa, što omogućuje povećanje ukupne učinkovitosti zdravstvene ustanove.

Značajka upravljanja medicinskim osobljem je sve veća uloga osobnosti medicinskog radnika. Sukladno tome, u zdravstvenom sustavu postoji kvalitativno drugačiji omjer motiva i potreba na koje se sustav motivacije može osloniti. Danas se za motiviranje zaposlenika zdravstvenih ustanova koriste financijski i nefinancijski načini nagrađivanja. U međuvremenu, ni teorija upravljanja ni praksa upravljanja osobljem ne daju jasnu sliku odnosa između pojedinih aspekata motivacijske sfere medicinskog osoblja danas i najučinkovitijih metoda upravljanja njima.

Svrha studije- identificirati odnos između karakteristika motivacijske sfere medicinskih sestara i rezultata njihovih profesionalnih aktivnosti.

Ciljevi istraživanja:

1. Dati sveobuhvatan socio-profesionalni opis medicinskog osoblja Centralne medicinsko-sanitarne jedinice br. 1 Federalne medicinske i biološke agencije Rusije u Bajkonuru (TsMSCH br. 1 FMBA Rusije);

2. Proučiti motivacijske aspekte profesionalne aktivnosti Središnjeg medicinskog fakulteta br. 1 FMBA Rusije.

POGLAVLJE 1 PREGLED LITERATURE

1.1 POJAM "MOTIVA" i " MOTIVACIJA" U PSIHOLOGIJI

U ljudskom ponašanju postoje dvije međusobno funkcionalno povezane strane: poticajna i regulatorna. Motivacija daje aktivaciju i usmjeravanje ponašanja, a regulacija je odgovorna za to kako se ono razvija od početka do kraja u određenoj situaciji. Među svim pojmovima kojima se u psihologiji opisuju i objašnjavaju motivacijski momenti u ljudskom ponašanju, najopćenitiji i najosnovniji su pojmovi "motivacija" i "motiv".

Motiv (od lat. moveo - krećem se) je materijalni ili idealni objekt koji potiče i usmjerava neku aktivnost ili čin i zbog kojeg se oni provode. Razvoj motiva događa se kroz promjenu i proširenje raspona aktivnosti koje transformiraju objektivnu stvarnost. Kod čovjeka je izvor razvoja motiva proces društvene proizvodnje materijalnih i duhovnih vrijednosti. Takvi potencijalni motivi u ontogenezi su objektivne vrijednosti, interesi i ideali svojstveni određenom društvu, koji, ako ih osoba internalizira, mogu dobiti motivacijsku snagu i postati stvarno učinkoviti motivi.

Motiv je nešto što je u čovjeku i tjera ga da se pokrene, ostvari svoj potencijal.

Motivacija - impulsi koji izazivaju aktivnost organizma i određuju njezin smjer. Proučavamo li pitanje na što je usmjerena aktivnost organizma, radi čega se odabiru upravo ti činovi ponašanja, a ne neki drugi, proučavamo, prije svega, manifestacije motiva kao razlozi koji određuju izbor pravca ponašanja. Do sada se kategorija "motivacija" od strane različitih psiholoških škola u modernoj psihologiji koristi u dvostrukom smislu: kao označavanje sustava čimbenika koji određuju ponašanje (potrebe, motivi, ciljevi, namjere, težnje itd.) i kao karakteristika proces koji potiče i podupire aktivnost ponašanja.na određenoj razini. VK Vilyunas definirao je motivaciju kao skup psiholoških uzroka koji objašnjavaju ljudsko ponašanje, njegov početak, smjer i aktivnost.

U svojim proučavanjima ponašanja, A. N. Leontjev je došao do zaključka da se ono može objasniti unutarnjim i vanjskim uzrocima. U prvom slučaju to su motivi koji karakteriziraju potrebe, namjere iz trenutne situacije. Svi psihološki čimbenici koji, takoreći, iznutra, iz čovjeka određuju njegovo ponašanje, nazivaju se osobnim dispozicijama. Na temelju toga izdvajaju se dispozicijska i situacijska motivacija kao analog unutarnje i vanjske determinacije ponašanja. “Dispozicijska i situacijska motivacija nisu neovisne. Dispozicije se mogu aktualizirati pod utjecajem određene situacije i, naprotiv, aktiviranje određenih dispozicija (motiva, potreba) dovodi do promjene situacije, njezine percepcije od strane subjekta, čija pažnja postaje selektivna, a sam subjekt situaciju sagledava i procjenjuje pristrano, na temelju stvarnih interesa i potreba. Gotovo svako ljudsko djelovanje dvostruko je određeno: dispozicijsko i situacijski.

Jedan od najpoznatijih modela motivacije pripada A. Maslowu, koji je predložio da se glavna motivacija osobe smatra hijerarhijom od pet razina: 1) fiziološke potrebe - potreba za kisikom, vodom, hranom, fizičkim zdravljem i udobnošću; 2) potreba za sigurnošću i sigurnošću – potreba za zaštitom od opasnosti, napada, prijetnje; 3) potreba za pripadanjem društvenoj skupini – potreba za dobrim odnosima punim ljubavi s drugim ljudima; 4) potreba za poštovanjem i priznanjem - potreba da se osjećate cijenjenim od strane drugih i od sebe; 5) potreba za samoaktualizacijom - potreba za razvojem i ostvarenjem punog potencijala. Orijentacija prema sebi odražava ne samo dvije niže razine piramide, već i njenu najvišu razinu, njen vrh - želju za samoaktualizacijom. A. Maslow izdvaja posebne skupine kognitivnih i estetskih potreba. Kognitivne potrebe (u spoznaji i razumijevanju), njihova zastupljenost služe zadovoljenju osnovnih potreba, a jasna diferencijacija estetskih potreba još nije moguća. U skladu s konceptom A. Maslowa, osoba prvo mora zadovoljiti potrebe više niska razina tako da može početi zadovoljavati potrebe viših razina. Ali osobu pokreću više potrebe: “ Zdrav čovjek motivirano je uglavnom potrebom da razviju i aktualiziraju u najvećoj mjeri svoje potencijale i sposobnosti. Ako osoba aktivno manifestira druge osnovne potrebe, pa čak iu kroničnom obliku, onda je jednostavno nezdrava osoba. Mora da je bolestan, kao da je razvio akutni nedostatak soli ili minerala. “Međutim, pravilo sukcesivnog prijelaza s nižih razina hijerarhije na više nije dobilo empirijsku potvrdu. Kao rezultat istraživanja postavila su se pitanja: 1) prestaje li zadovoljenje potreba doista biti aktivno; 2) aktivira li zadovoljenje potreba jedne razine potrebe sljedeće razine; 3) ne mogu li ljudi istovremeno biti motivirani potrebama više razina, na primjer, društvenim potrebama, potrebama samopoštovanja i samoaktualizacije? Sam A. Maslow kasnije je odgovorio na treće pitanje: "Praktički svaki čin ponašanja određen je nizom determinanti ili nizom motiva. Ako govorimo o motivacijskim determinantama, tada ponašanje, u pravilu, nije određeno jednom jedinom potrebom, već već kombinacijom nekoliko ili svih osnovnih potreba.”

A. L. Sventsitsky piše: „Naša ideja o hijerarhiji potreba bit će realističnija ako uvedemo koncept mjere zadovoljenja potreba i kažemo da su niže potrebe uvijek zadovoljene u većoj mjeri od viših. Za prosječnog građanina fiziološke potrebe zadovoljene su npr. 85%, potreba za sigurnošću zadovoljena je 70%, potreba za ljubavlju zadovoljena je 50%, potreba za samopoštovanjem je 40%, a potreba za samoaktualizaciju je 10%. Pojam "mjera zadovoljenja potrebe" omogućuje nam bolje razumijevanje teze o aktualizaciji više potrebe nakon zadovoljenja niže. Proces aktualiziranja potreba nije iznenadan, nije eksplozivan; nego treba govoriti o postupnoj aktualizaciji viših potreba, o polaganom buđenju i aktiviranju. Na primjer, ako je potreba "A" zadovoljena samo za 10%, tada potreba "B" možda uopće neće biti otkrivena. Ako je potreba "A" zadovoljena za 25%, tada je potreba "B" "probuđena" za 5%, a kada potreba "A" dobije 75% zadovoljenja, tada se potreba "B" može otkriti za svih 50%, itd. e. "Pokušaji da se eksperimentalno potvrdi koncept A. Maslowa nisu doveli do definitivnog odgovora. Pristup A. Maslowa vrlo je čest i utjecajan među kadrovskim menadžerima.

Kao što je istaknuo A. N. Leontiev, u suvremenoj psihologiji opseg pojma “motiv” ostaje nejasan: “... u šarolikom popisu motiva mogu se pronaći životni ciljevi i ideali, ali i razdraženost. elektro šok". U tom smislu razlikuju se dvije kategorije fenomena: stvarni motivi pojedinca i cjelokupni skup “dinamičkih sila” ili “psiholoških momenata” koji uz motive određuju cjelovito ponašanje osobe. U drugom od ovih slučajeva motiv se shvaća kao formalni pojam koji nema svoje značenje i služi za označavanje sasvim heterogenih pojava koje na ovaj ili onaj način potiču i usmjeravaju ljudsku aktivnost. Ovaj trend se može pratiti u djelima domaćih psihologa kao što su V. G. Aseeva, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev i dr. M. Teplov ukazuje da su potrebe početni motivi ljudskog ponašanja, ali daleko od jedinih: “Osjećaji, interesi i sklonosti igraju vrlo važnu ulogu u motivaciji našeg djelovanja, i što je najvažnije, naš svjetonazor, naši pogledi i uvjerenja, naši ideali kojima podređujemo svoje ponašanje. Prema P. M. Yakobsonu motivi mogu biti politički, moralni ideali, ideje o budućnosti, o budućnosti; dovoljno učinkovite interese za primanje pojavljivanja; želja za organiziranjem života i života, privlačnost za rad, kreativna aktivnost, za obiteljski život i tako dalje.; snažna potreba za nečim dovoljno jak osjećaj; učinkovita moralna uvjerenja; navike; imitacija.

VG Aseev kao glavne oblike motivacije naziva potrebe, nagone, ciljeve, interese. Bitno sličan stav formuliran je u radovima B. F. Lomova, gdje se motiv tumači kao odraz potrebe, a želja, osjećaj dužnosti, interes, poticaj itd. - kao mogući oblici odraza potrebe.

Široko tumačenje pojma "motiv" posebno je karakteristično za zapadnu psihologiju. G. V. Allport, na temelju ideje koju je 1918. iznio R. S. Woodworth o transformaciji mehanizma ponašanja u njegovu motivaciju, formulirao je ideju funkcionalne autonomije motiva. Suprotstavljajući se redukciji različitih motiva zrele osobnosti na nekoliko, ponekad čak i na jedan ili dva primarna nagona, želje ili potrebe, G. V. Allport je napisao: “Ni četiri želje, ni osamnaest sklonosti, niti bilo koja njihova kombinacija, pa čak ni sve njih zajedno, sa svim mogućim dodacima i varijacijama, ne mogu adekvatno objasniti beskonačnu raznolikost ciljeva kojima teži beskonačno mnoštvo smrtnika. Na temelju analize životnih zapažanja, kao i eksperimentalnih i kliničkih podataka, G. V. Allport je došao do zaključka da se svaka radnja, u početku podređena nekom specifičnom cilju i služeći samo kao mehanizam za njegovo postizanje, može pretvoriti u motiv koji je neovisna motivirajuća sila. . Glavni uvjet za takvu transformaciju, ili transformaciju, motiva je nesavršenost radnje koja je služila kao sredstvo za postizanje prvobitnog cilja. Motivi su "talent u fazi usavršavanja i vještina u fazi formiranja". Motivi su, prema G. V. Allportu, uvijek neka vrsta težnje za završetkom, oni nisu ispražnjena napetost, koja bi trebala "zaključati" trenutnu aktivnost. Kao eksperimentalnu potvrdu svoje teorije, G.V. Allport navodi, posebno, učinak B.V. Zeigarnika, utvrđen 1927. godine u nizu studija K. Levina. U studijama škole K. Levina pojam "motiv" nije bio posebno uključen u sustav osnovnih pojmova. Motivacijska sfera osobnosti opisana je pojmovima kao što su "potreba", "kvazi-potreba", "namjera" i "napetost". Kako ističe B. V. Zeigarnik, K. Levin je kvazipotrebu shvaćao kao dinamičko stanje (aktivnost) koja se javlja u čovjeku kada se neka namjera ostvari. K. Levin odvojio je kvazipotrebu od stabilnih, po njegovim riječima, “pravih” potreba, iako je naglasio da se po svojoj strukturi i mehanizmima kvazipotreba ne razlikuje od istinskih potreba: “... težnja da se izazove djelovanje temeljna je. za potrebe. Ovo svojstvo potrebe ili kvazipotrebe može se prikazati u koordinatama "napetog sustava"... Korelacija "pražnjenja napetosti" sa "zadovoljenjem potrebe" (ili "postizanjem cilja"), te "izgledom napetosti" s "namjerom" ili "potrebom u stanju nezadovoljstva" "omogućeno izvlačenje velikog broja provjerljivih zaključaka." Formalno, dinamički pristup, koji se uglavnom poziva na energetske (napeti sustav) ili vektorsko-opološke karakteristike motiviranog ponašanja, značajno sužava opseg zaključaka dobivenih u studijama škole K. Levina. Prema V. G. Aseevu, ovo je područje ograničeno difuznim impulsima najniže strukturno-genetske razine.

Sinonimi za pojam "motiv" su različiti pojmovi: "psihogena potreba"; "kvazipotreba" ili jednostavno "potreba". J.Atkinson tumači motiv kao prilično stabilnu osobnu karakteristiku, kao neku vrstu “normativnog stanja”, nasuprot stanju stvarno djelujućeg motiva, odnosno stvarne motivacije. U radovima H. Heckhausena jasno se razlikuju pojmovi "potencijalne" i "stvarne" motivacije. Potencijalna motivacija smatra se osebujnom strukturom vrijednosnih orijentacija, koja kao referentni okvir određuje poželjnost ili nepoželjnost ovog ili onog stanja za određenu osobu. Prava motivacija je, takoreći, „motivacijski trenutak", tj. situacijsko stanje motivacije, stanje „probuđenog" motiva. Sličnu podjelu provodi gruzijska psihološka škola, autori kao što su A. S. Prangishvili, D. N. Uznadze, A. Mehrabyan, koncept "motiva" smatra se prolaznim stanjem koje potiče akciju i nestaje nakon zadovoljenja odgovarajuće potrebe. Instalacija se, naprotiv, tumači kao dugo, trajno stanje jedinstva motivirajući i usmjeravajući momenti aktivnosti, kao dugotrajna spremnost za aktiviranje definitivno motivirane aktivnosti.Razlika u tumačenju gruzijske škole od tumačenja J. Atkinsona i H. Heckhausena, ni manje ni više, leži u činjenici da u u teoriji instalacije motiv označava promjenjivu komponentu motivacije, au tumačenju J. Atkinsona - stalnu komponentu.

SL Rubinshtein tumači motiv kao svjesnu (svjesnu) motivaciju za određenu radnju, koja je postala izravni uzrok ljudskih postupaka u vanjskom svijetu. Motive, kao i potrebe, možemo karakterizirati različitim stupnjevima svijesti. A. N. Leontiev općenito je svijest o motivima smatrao nečim sekundarnim, u početku nedanim, što zahtijeva posebne unutarnji rad: “... motive zapravo ne realizira subjekt; kada izvodimo određene radnje, onda u ovom trenutku obično ne shvaćamo motive koji ih potiču. Istina, nije nam teško dati njihovu motivaciju, ali motivacija ne sadrži uvijek naznaku njihovog stvarnog motiva. Postojanje nesvjesnih, odnosno nesvjesnih, motiva je eksperimentalno dokazana činjenica. Pojavljuju se u studijama percepcije, stava, razmišljanja, umjetničkog stvaranja, normalnog i hipnotičkog sna itd. U psihoanalitičkoj tradiciji nesvjesnost motiva znak je nekompatibilnosti potisnutih motiva i nagona sa slikom društvenog, dobro kontroliranog "ja". Razmjeri nesvjesnog su nepoznati. Sile koje nas pokreću iz ovih dubina mogu biti bilo što.

Ovdje ističemo da se u teorijskim osnovama, pri razmatranju problematike motiva, motivacije, naglasak stavlja na poticaje, poticaje, potrebe ljudi, nagrade. Motivacija i stimulacija dvije su različite stvari. Motiv je nešto što je u čovjeku i tjera ga da se pokrene, ostvari svoj potencijal. Poticaj je nešto što je izvana, potiče osobu ili skupinu ljudi da aktiviraju ovu ili onu aktivnost, javlja se radi postizanja cilja organizacije, rješavanja određenog problema. Potrebe su ono što nemamo. Svijest o nedostatku nečega, što izaziva poticaj za djelovanje. Potrebe su primarne, elementarne, položene su na razini gena, imaju fiziološku osnovu. Nažalost, ništa se ne može učiniti u vezi s njima. Sekundarne potrebe nastaju kao nužne, kako osoba živi i stječe životno iskustvo. Naknada je eksterna, to je naknada u stilu: plaća, razne isplate, plaćeni obroci, medicinska skrb, socijalna davanja, krediti, napredovanje. A postoji i unutarnja nagrada – ona koju sam rad izravno daje. Osjećaj uspjeha u postizanju cilja, osjećaj vlastite vrijednosti, zadovoljstvo na kraju.

Teorije motivacije za rad dijele se u dvije skupine: 1) teorije sadržaja, 2) teorije procesa.

Prvi naglašava proučavanje i objašnjenje što motivira i koji su motivi za određeno ponašanje. Potonji razjašnjavaju proces koji potiče proces motivacije koji se odvija unutar osobe. Za stvarno razumijevanje motivacije kao fenomena potrebna su oba pojma, ali i osobni pristup razmatranju.

Najčešća "Maslowljeva teorija". Abraham Maslow prvi je dao prioritet osnovnim potrebama, stavio ih u određenu hijerarhiju. Maslowljeva klasifikacija nam predstavlja sljedeće potrebe: - fiziološke (žeđ, glad, san, seksualne), - potrebu za sigurnošću (predvidljivost, jasnoća života), - socijalne potrebe (ljubav, pripadnost određenoj društvenoj skupini), - potrebu za poštovanje (samopoštovanje, uspjeh, status), - potreba za samoizražavanjem. Maslow tvrdi da najjača potreba određuje ponašanje dok se ne zadovolji. Zadovoljena potreba više ne određuje ponašanje, odnosno ne djeluje kao motivacijski faktor.

Potrebe se zadovoljavaju određenim redoslijedom. Fiziološke potrebe i potreba za sigurnošću primarne su potrebe koje moraju biti zadovoljene prije nego što potrebe više razine mogu odrediti ponašanje. Prema Maslowu, ako postoje dvije jednako snažne potrebe, tada dominira potreba niže razine.

Dakle, uvjeti i situacija sa svoje strane određuju koje će potrebe dominirati. Potrebe povezane s poštovanjem pojedinca iu tom smislu su individualne. Dakle, u istoj situaciji različiti ljudi mogu imati različite potrebe, a promjena situacije povlači za sobom i promjenu potreba jedne osobe. Važno je da je Maslow rekao da se razine potreba mogu do određene mjere preklapati. Osoba može biti vođena potrebama niže razine, čak i kada ima potrebe više razine. Rad kao takav može pružiti priliku za zadovoljenje potreba. U ovom slučaju često govorimo o potrebama više razine vezanim uz poštovanje i samoizražavanje. S druge strane, posao može biti način da se pronađu prilike za zadovoljenje takvih potreba izvan posla, a tada dominiraju potrebe više razine povezane s uvjetima i čimbenicima sigurnosti.

Još jedna teorija koja i danas djeluje zove se Herzbergova teorija motivacije dva faktora. Ova je teorija nastala na temelju podataka intervjua obavljenih na različitim radnim mjestima, u različitim profesionalnim skupinama iu različite zemlje. Ako je Maslow predložio jednu hijerarhiju u obliku piramide, tada je Herzberg napravio dvije osi usmjerene u različitim smjerovima. Analizirao je kako se ljudi odnose prema svom poslu. Proučavajući prikupljeni materijal, Herzberg je došao do zaključka da su zadovoljstvo i nezadovoljstvo poslom uzrokovani različitim čimbenicima.

Na zadovoljstvo poslom utječu:

Postignuća (kvalifikacije) i priznavanje uspjeha,

Rad kao takav (interes za rad i zadatak),

Odgovornost,

napredovanje u karijeri,

Prilika za profesionalni razvoj.

Te čimbenike nazvao je "motivatorima". Što je više takvih faktora, to je motivacija veća.

Na nezadovoljstvo poslom utječu:

metoda kontrole,

Organizacijska politika i administracija,

Radni uvjeti,

međuljudski odnosi na radnom mjestu,

zarada,

Neizvjesnost oko stabilnosti rada

Utjecaj posla na osobni život.

Ovi vanjski čimbenici nazivaju se "kompleksni čimbenici" ili "higijenski".

Motivatori koji izazivaju zadovoljstvo poslom povezani su sa sadržajem posla i uzrokovani su unutarnjim potrebama pojedinca za samoizražavanjem. Čimbenici koji uzrokuju nezadovoljstvo poslom povezani su s nedostacima na poslu i vanjskim uvjetima. S ovim čimbenicima lako je povezati neugodne osjećaje koje treba izbjegavati.

Prema Herzbergu, faktori koji uzrokuju zadovoljstvo poslom nisu suprotni u istoj dimenziji. Svaki od njih je, takoreći, u svojoj vlastitoj ljestvici mjerenja, gdje jedan djeluje u rasponu od minus do nule, a drugi - od nule do plusa. Ako kontekstualni čimbenici stvaraju lošu situaciju, tada zaposlenici doživljavaju nezadovoljstvo, ali u najboljem slučaju ti čimbenici ne dovode do velikog zadovoljstva poslom, već do neutralnog stava.

Zadovoljstvo poslom uzrokuju samo motivacijski čimbenici čiji pozitivan razvoj može povećati motivaciju i zadovoljstvo iz neutralnog stanja u “plus”.

Popularna je Vroomova teorija očekivanja, prema kojoj je motivirana aktivnost svrhovita. Cilj se obično povezuje s izravnim ili neizravnim zadovoljenjem potrebe. Jačina usmjerenosti aktivnosti prema postizanju cilja ovisi o tome u kojoj se mjeri osoba osjeća nagrađenom za postizanje cilja. Snaga želje za nagradom ili drugim ciljem (drugim riječima, izvedbena motivacija) ovisi o vrijednosti nagrade (poželjnosti) i njezinoj ostvarivosti (realnost dobivanja nagrade, "vrijednost očekivanja").

Ono što osoba cijeni ovisi o njenim potrebama. Da bi čovjek bio motiviran za određenu aktivnost, njegova postignuća u toj aktivnosti moraju biti nagrađena onim što on cijeni, a nagrada mora biti povezana s postizanjem cilja kako bi to osoba primijetila. S druge strane, svi znaju da ni uporni napori ne jamče uvijek postizanje cilja. Na temelju prethodno stečenog iskustva stvara se predodžba (očekivanje) o tome koliko je realna mogućnost ostvarenja cilja. U ovom slučaju također se važu sve mogućnosti i prepreke koje proizlaze iz okruženja i trenutne situacije.

Ako su očekivanja visoka, snaga poticajnog motiva se povećava. Prethodno uspješno iskustvo također pojačava očekivanje da se može postići odgovarajući rezultat. Dakle, uspjeh pojačava motivaciju. Ako se očekivanja ne ispune, prepreke u postizanju cilja rađaju osjećaj uzaludnosti napora. Što je veća važnost (vrijednost) neostvarenog cilja za osobu, to je veći osjećaj uzaludnosti. Sljedeći put, možda, razina cilja će se malo sniziti, a ako se ne realizira nekoliko puta, procjena realnosti njegovog postignuća će se smanjiti i motivacija će se smanjiti. Osjećaj uzaludnosti smanjuje motivaciju, a niska motivacija smanjuje učinak, otežava postizanje ciljeva i stvara još više osjećaja uzaludnosti. Krug se zatvara.

Postavljanje realnih ciljeva, približavanje očekivanja stvarnosti i nagrađivanje ostvarenja cilja na način koji sam zaposlenik cijeni može osloboditi osjećaja uzaludnosti.

Dakle, opća motivacija, Vroomovim riječima, uvelike ovisi o nadi u pravednu nagradu io očekivanju da će posao uspjeti, uspjeti; od činjenice da će rezultat biti primijećen i nagrađen, te da će ta nagrada zaposleniku donijeti zadovoljstvo, bit će za njega zaista vrijedna.

Također, sa stanovišta psihologa u našoj zemlji, potrebno je poznavati i primjenjivati “Teoriju pravde D. Adamsa”. Sama teorija kaže da osoba, ako izvodi svjesne radnje, uspoređuje omjer: vlastitu nagradu podijeljenu vlastitim naporima i, kako joj se čini, nagradu drugih, podijeljenu s, kako se njoj čini, naporima drugih. Ako je taj omjer međusobno jednak, smatra se da sustav radi pošteno. Da, dobiva više jer, po mom mišljenju, više radi.

Ako taj udio nije jednak, tada se sustav u tom slučaju smatra neučinkovitim i nepravednim.

MacGregorova XY teorija smatra se korisnom. Ova teorija definira dva polarna gledišta, dva pogleda na osobu.

Teorija X kaže da su ljudi zapravo lijeni. Prosječna osoba radi što manje, nema ambicija, ne voli odgovornost, više voli da je vode. Osoba je po prirodi ravnodušna prema potrebama organizacije, glavna stvar za njega je njegovo vlastito "ja". Opire se promjenama, najčešće je lak plijen demagoga jer ne želi raditi, lakovjeran je, ne previše pametan. Prosječna je osoba, prema teoriji X, inherentno neprijateljski raspoložena prema poslu. U radu s osobama X koristi se metoda mrkve i batine.

Drugi pol je ova teorija Y. Pogled na osobu kao prilično aktivno biće. Ljudi nisu prirodno pasivni – kaže ova teorija – oni se ne suprotstavljaju ciljevima organizacije. Ako su ljudi pasivni, a jesu, to postaju zahvaljujući radu u ovoj organizaciji. Ljudi vole raditi zanimljiv posao koji im daje priliku da se razvijaju, preuzimaju odgovornost, usmjeravaju svoje napore prema ostvarenju vidljivog, jasnog cilja. Važan zadatak upravljanja ljudima je stvoriti takve uvjete u organizaciji i primijeniti takve metode rada s ljudima da oni mogu ostvariti svoje i zajedničke ciljeve. MacGregor je rekao da čovjek postaje ono što jest jer se prema njemu tako postupa, tako ga se doživljava.