ನಮಸ್ಕಾರ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ. ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ನರ್ಸ್ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಚಟುವಟಿಕೆ ಸಂವಹನದ ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿ

1, 2 ಲೆವಿನಾ ವಿ.ಎ. 12ಕುಜ್ನೆಟ್ಸೊವಾ ಇ.ವಿ. 12ಲುಂಕೋವಾ ಒ.ಎ. 12

1 NGO HPE "ಸಮಾರಾ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸರಟೋವ್ ಶಾಖೆ" REAVIZ "

2 GOU SPO "ಎಂಗೆಲ್ಸ್ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾಲೇಜು", ಎಂಗೆಲ್ಸ್

ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಧ್ಯಯನದ ವಿವಿಧ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರೇರಕ ಗೋಳವು ತುಂಬಾ ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಜ್ಞಾನದೊಂದಿಗೆ, ಶುಶ್ರೂಷಾ ತಂಡಗಳ ನಾಯಕರು ಯೋಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಬಹುದು. ಅಧ್ಯಯನದಿಂದ ನೋಡಬಹುದಾದಂತೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಅದು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಜ್ಞಾನದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಬಹಳ ವಿಸ್ತಾರವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಈ ಜ್ಞಾನದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನ್ವಯದ ಫಲಿತಾಂಶವು ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ.

ದಾದಿ

ಪ್ರೇರಣೆ

1. ಅಲೆಕ್ಸೀವಾ ಒ.ಡಿ., ಸೊಲೊವಿವಾ ಎ.ವಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಪ್ರೇರಕ" ಪರಿಸರವನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ನರ್ಸಿಂಗ್ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಪಾತ್ರ // ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಹೋದರಿ. - 2008. - ಸಂ. 4.

2. ಆಂಟಿಪೋವಾ I.N., ಶ್ಲೈಕೋವಾ I.N., ಮಟ್ವೀವಾ ಇ.ವಿ. ಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾದಿಯರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ // ಮುಖ್ಯ ನರ್ಸ್. - 2010. - ಸಂಖ್ಯೆ 6.

3. ಆಸೀವ್ ವಿ.ಜಿ. ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ರಚನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ. - ಎಂ., 1976.

4. ಬೊಡಾಲೆವ್ ಎ.ಎ. ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ. ಸಂಗ್ರಹ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಪತ್ರಿಕೆಗಳು. - ಎಂ.: ಎಪಿಎನ್ ಯುಎಸ್ಎಸ್ಆರ್ನ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 1982.

5. ವಿಲ್ಯುನಾಸ್ ವಿ.ಕೆ. ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಾನಸಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು. - ಎಂ., 1990.

6. ಡಿವೊಯ್ನಿಕೋವ್ ಎಸ್.ಐ. ನರ್ಸಿಂಗ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. - ರೋಸ್ಟೊವ್ ಎನ್ / ಎ.: ಫೀನಿಕ್ಸ್, 2006.

7. ಡೆಸ್ಲರ್ ಜಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. - ಎಂ., 1997.

8. ಝಗೊರೊಡ್ನೋವಾ ಜಿ.ಎ., ಪಾವ್ಲೋವ್ ಯು.ಐ. ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ದಾದಿಯರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು // ಮುಖ್ಯ ನರ್ಸ್. - 2008. - ಸಂ. 3.

ಪ್ರೇರಣೆಯು ಒಂದು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಮಾನಸಿಕ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಬಹಳಷ್ಟು ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸರಳ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ: ಉದ್ದೇಶವು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಆಂತರಿಕ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಅಂದಾಜು ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಶಕ್ತಿಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹೊರಗೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೆ ಇರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕವು ಬಹಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಜನರು ಒಂದೇ ಶಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಒಂದೇ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬಹುದು.

ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ನಿರ್ಣಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಬಹುದು. ಇಲ್ಲಿಯೇ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಬರುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಎನ್ನುವುದು ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಜಾಗೃತಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಉದ್ದೇಶ: ಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಜ್ಞಾನದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನ್ವಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು.

ಮೂತ್ರಶಾಸ್ತ್ರ ವಿಭಾಗದ ದಾದಿಯರಿಗೆ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ನಾವು ಇಲಾಖೆಯ ದಾದಿಯರ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದ್ದೇವೆ. 20 ಪ್ರತಿವಾದಿಗಳು ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದರು. ಸಮೀಕ್ಷೆಯು ಮಾರ್ಟಿನ್-ರಿಚ್ಚಿ ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಿತು, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ ಅವರ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಅದರಂತೆ, ಲೇಖಕರು 12 ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳಲ್ಲಿ.

IN ಉತ್ತಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಆರಾಮದಾಯಕ ವಾತಾವರಣ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಪಷ್ಟ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ; ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳಲ್ಲಿ; ಅಲ್ಪ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸ್ಥಿರ ಸಂಬಂಧಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಬಂಧಗಳ ನಿಕಟತೆಯ ಮಟ್ಟ, ನಂಬಿಕೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಒಳಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಹೆಚ್ಚುಉಚಿತ ಸಮಯ.

ಇತರರಿಂದ ಮನ್ನಣೆಯನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವಲ್ಲಿ, ಇತರರು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಮೆಚ್ಚುವಂತೆ ಮಾಡುವುದು.

ಸವಾಲಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ.

ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ, ಇತರರನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಬಯಕೆ; ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವಕ್ಕಾಗಿ ನಿರಂತರ ಬಯಕೆ.

ವೈವಿಧ್ಯತೆಯಲ್ಲಿ, ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆ; ದಿನಚರಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ.

ಸೃಜನಶೀಲತೆಯಲ್ಲಿ; ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ, ಚಿಂತನೆಯ ಕೆಲಸಗಾರನಾಗುವ ಬಯಕೆ, ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳಿಗೆ ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ವ್ಯಕ್ತಿಯಂತೆ ಸುಧಾರಣೆ, ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ.

ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿರುವ ಭಾವನೆಯಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯ ಅಂಶದೊಂದಿಗೆ ಅರ್ಥ ಮತ್ತು ಮಹತ್ವದಿಂದ ತುಂಬಿದ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಪ್ರಮುಖವಾದ ಹಲವಾರು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಹೋಲಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಳೀಯ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಕೆಲವು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದರಿಂದಾಗಿ ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಸರದ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ.

ನಾವು ಪಡೆದ ಡೇಟಾವು ಪ್ರೇರಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ನಿರೂಪಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ: ಹೆಚ್ಚಿನ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ ಗಳಿಕೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ, ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯ (ಚಿತ್ರ . 1). ಅಂಶಗಳ ಪೈಕಿ, ಪ್ರಚೋದನೆಯು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಣ್ಣ ವಲಯದೊಂದಿಗೆ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ರೂಪಿಸುವುದು, ಜೊತೆಗೆ ಶಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಪಷ್ಟ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ವಿಧಾನದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ (ಚಿತ್ರ 2).

ಅಕ್ಕಿ. 1. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು

ಅಂತಹ ಡೇಟಾದೊಂದಿಗೆ, ಹೆಡ್ ನರ್ಸ್ ಮೂಲಕ ಯೋಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಬಹುದು. ಪ್ರಬಲವಲ್ಲದ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅಥವಾ ಈ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮುಖ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಮೇಲಿನದನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಮೂತ್ರಶಾಸ್ತ್ರ ವಿಭಾಗವು ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಇವುಗಳು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳಾಗಿವೆ, ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

ನಮ್ಮ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕಾಗಿ, ನಾವು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದೇವೆ. ಇದು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತಿಗೊಳಿಸುವ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಕ್ಕಿ. 2. ಪ್ರಾಬಲ್ಯವಿಲ್ಲದ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು

ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಯು 14 ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಪ್ರತಿ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು 1 ರಿಂದ 5 ಅಂಕಗಳಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು. ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಲ್ಲಿ, ಸೂಚಕಗಳ ಸರಾಸರಿ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

15-20 ಅಂಕಗಳು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿವೆ

21-32 ಅಂಕಗಳಿಗೆ ತೃಪ್ತಿಪಟ್ಟಿದೆ

33-44 ಅಂಕಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ

45-60 ಅಂಕಗಳು ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ

60 ಅಂಕಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅತೃಪ್ತಿ

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರಿಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ:

ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಟಿಕ್ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹೇಳಿಕೆಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಮಾಡಿ.

1 - ಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿ;

2 - ತೃಪ್ತಿ;

3 - ಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿ ಇಲ್ಲ;

4 - ತೃಪ್ತಿ ಇಲ್ಲ;

5 - ಅತ್ಯಂತ ಅತೃಪ್ತಿ.

	ಹೇಳಿಕೆ
	ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ಭೌತಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ (ಶಾಖ, ಶೀತ, ಶಬ್ದ, ಇತ್ಯಾದಿ)
	ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ
	ನೌಕರರ ಕ್ರಮಗಳ ಸುಸಂಬದ್ಧತೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್‌ನ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್‌ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದ ತೃಪ್ತಿ
	ಅದೇ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳು ಎಷ್ಟು ಪಾವತಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ಅಧಿಕೃತ (ವೃತ್ತಿಪರ) ಪ್ರಚಾರದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಚಾರದ ಅವಕಾಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ಮಾನವ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಅವಧಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ತೃಪ್ತಿ
	ನೀವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದರೆ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯು ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರದ ಮೇಲೆ ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ?

11 ದಾದಿಯರು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದರು. ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ರಜೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) 7 ದಾದಿಯರು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು, ಅವರ ಉತ್ತರಗಳಿಂದ ಏನೂ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಅವರ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಪ್ರವೇಶ ವಿಭಾಗದ ರಚನೆಯು ಆಘಾತ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಪ್ರವೇಶ ವಿಭಾಗದ ದಾದಿಯರೊಂದಿಗೆ ತುರ್ತು ಕೋಣೆ ದಾದಿಯರನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಲಾಯಿತು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೆಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಆದರೆ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ ಆ ದಾದಿಯರು ಉದ್ದೇಶಿತ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಾನು ತಕ್ಷಣವೇ ಗಮನಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ಅವರು ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಲಿಸಿದರು, ಉತ್ಸಾಹದಿಂದ ಮತ್ತು ಚಿಂತನಶೀಲವಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ಇದು ಅವರಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಸೂಚಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ನಮಗೆ, ಇದು ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಶೋಧನೆ ನಡೆಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಸೂಚಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ: ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಪ್ರತಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಭಾಗಿಸುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪಡೆದ ಸರಾಸರಿ ಮೌಲ್ಯವು 24.5 ಅಂಕಗಳು, ಇದು "ತೃಪ್ತ" ಸೂಚಕಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ. ಪರೀಕ್ಷಾ ಪ್ರಮಾಣ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ತಂಡವು ಈ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರವೇಶ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ (ಚಿತ್ರ 3) ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆ.

ಆದರೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ನಾವು ಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರವನ್ನು ನೋಡಬಹುದು. ಒಟ್ಟಾರೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಿಗೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯತಾಂಕಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ, ಪ್ರತಿ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಹೇಳಿಕೆ, ಅವರು 1 ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ - "ಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿ"; ಇನ್ನೂ ನಾಲ್ಕು ಜನರು ಪ್ರತಿ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು 1 ಪಾಯಿಂಟ್ ಅಥವಾ 2 ಪಾಯಿಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ರೇಟ್ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ - “ತೃಪ್ತಿ”, ಅಂದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅವರಿಗೆ ನೀಡುವ ಷರತ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರು ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ಉಳಿದ ಅಧ್ಯಯನದ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಋಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಮೂರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಈ ಅಸಮಾಧಾನವು ಒಮ್ಮೆ ಮಾತ್ರ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವರು ಯಾವುದೇ ಪ್ಯಾರಾಮೀಟರ್ ಅನ್ನು 3 ಅಂಕಗಳಲ್ಲಿ ರೇಟ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ - "ಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ". ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ನಿಯತಾಂಕಗಳು ಈ ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಉದ್ದದಿಂದ ತೃಪ್ತರಾಗಿಲ್ಲ, ಇನ್ನೊಬ್ಬರು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಸಂಬಳದಿಂದ ತೃಪ್ತರಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮೂರನೆಯದು ಮಾನವ ಬುದ್ಧಿಶಕ್ತಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತರಾಗುವುದಿಲ್ಲ. . ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪಡೆದ ಅಂಕಗಳ ಮೊತ್ತ (24.25 ಮತ್ತು 26) ಪ್ರಕಾರ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ್ದಾರೆ, ಅಂದರೆ, ನಾವು ಅವರನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಬಹುದು. ಹಿಂದಿನ ಗುಂಪು.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಮೂರು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಉಳಿದಿವೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡು ಒಟ್ಟು ಸ್ಕೋರ್‌ಗಳನ್ನು (27 ಮತ್ತು 31) ಹೊಂದಿರುವುದನ್ನು ನಾವು ತಕ್ಷಣ ಕಾಯ್ದಿರಿಸೋಣ, ಕೀ ಸ್ಕೇಲ್‌ನಲ್ಲಿರುವ “ತೃಪ್ತ” ಸೂಚಕಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಆದರೆ ಅನೇಕ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ರೇಟ್ ಮಾಡಿರುವುದರಿಂದ, ನಾವು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯೊಂದಿಗೆ, ಅಂಕಗಳ ಮೊತ್ತದಿಂದ (34) ಫಲಿತಾಂಶವು "ಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ" ಸೂಚಕಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಮೊದಲನೆಯವರು (27 ಅಂಕಗಳು) ನೌಕರರ ಕ್ರಮಗಳ ಸುಸಂಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರದ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಆ ನಿಯತಾಂಕಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿಲ್ಲ. ಎರಡನೇ ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (31 ಮತ್ತು 34 ಅಂಕಗಳು) ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪ್ರಗತಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರಗತಿಯ ಅವಕಾಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಅವರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಉದ್ದದಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ವೇತನದಿಂದ ತೃಪ್ತರಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇನ್ನೊಬ್ಬರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿಲ್ಲ.

ಹೀಗಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿರುವ ದಾದಿಯರ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲಸದ ಕೆಲವು ನಿಯತಾಂಕಗಳಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತರಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೂ ಇದ್ದಾರೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು, ಆದರೂ ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿಲ್ಲ. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಕೆಲವು ನಿಯತಾಂಕಗಳೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವರೆಲ್ಲರೂ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಪ್ರಚಾರದ ಸಾಧ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತರಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸುವುದು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಅವರಲ್ಲಿ ಇಬ್ಬರು ಕೆಲಸದ ವಿಷಯದ (ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ, ಅವರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಳಕೆ) ಅತೃಪ್ತಿಯಿಂದ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಬಡ್ತಿಯೊಂದಿಗಿನ ಅದೇ ಅಸಮಾಧಾನದ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ, ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ (ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ವೇತನ).

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇಡೀ ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ತೃಪ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಹ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಹಲವಾರು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಹಾಯದಿಂದ ಸರಿಯಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರಗಳ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಮ್ಮ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಇಬ್ಬರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು, ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊಗಳಿಕೆಗೆ ಒದಗಿಸಿದ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಪ್ರಗತಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನೋಡುವ ಅವಕಾಶಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೇರಕ ಆರಂಭವಾಗಿದೆ. (ಇದನ್ನು ತಕ್ಷಣದ ಹೆಚ್ಚಳವೆಂದು ತಿಳಿಯಬಾರದು, ಆದರೆ ಅವರ ಉಮೇದುವಾರಿಕೆಯನ್ನು ಮೀಸಲು ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಹಾಕುವುದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರಬಲ ಪ್ರಚೋದನೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಯಾವುದಕ್ಕೂ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ). ಹಿಂದಿನ ಉದಾಹರಣೆಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು (ಬೋನಸ್ಗಳು, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಸರಿದೂಗಿಸುವ ಸಮಯ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಕ್ರಮವಾಗಿ ಬಲವಾದ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಅಕ್ಕಿ. 3. ಪ್ರವೇಶ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ ರಚನೆಯ ಜ್ಞಾನದ ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಅನ್ವಯದೊಂದಿಗೆ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಆರೈಕೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ನೇರ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಲೆಯು ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವುದು ಮತ್ತು ರಚಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಅವರನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸಲು.

ತೀರ್ಮಾನ

ನಮ್ಮ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಧ್ಯಯನದ ವಿವಿಧ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರೇರಕ ಗೋಳವು ತುಂಬಾ ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು.

ಆಧುನಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಲವಾರು ವಿಭಿನ್ನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿವೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಧಾನಗಳು ತುಂಬಾ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕರೆಯಬಹುದು.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿವಿಧ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಪ್ರೇರಕ ಗೋಳದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಜೈವಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶಗಳೆರಡನ್ನೂ ಆಧರಿಸಿರುವ ಒಂದು ಸಂಕೀರ್ಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಿದ್ದೇವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಇದನ್ನು ಸಮೀಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಧ್ಯಯನ.

ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಜ್ಞಾನದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅವರ ಪೂರ್ಣ ಲಾಭ. ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಗೆ ತರುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಕ್ಷತೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು, ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳ. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಮರ್ಥ ನಾಯಕನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವನು ತನ್ನ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಜವಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಜ್ಞಾನದೊಂದಿಗೆ, ಶುಶ್ರೂಷಾ ತಂಡಗಳ ನಾಯಕರು ಯೋಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಬಹುದು.

ನಮ್ಮ ಅಧ್ಯಯನದಿಂದ ನೋಡಬಹುದಾದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಅದು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಜ್ಞಾನದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಬಹಳ ವಿಸ್ತಾರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಜ್ಞಾನದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನ್ವಯದ ಫಲಿತಾಂಶವು ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ.

ವಿಮರ್ಶಕರು:

ಆಂಡ್ರಿಯಾನೋವಾ ಇ.ಎ., ಡಾಕ್ಟರ್ ಆಫ್ ಸೋಶಿಯಲ್ ಸೈನ್ಸಸ್, ಪ್ರೊಫೆಸರ್, ಹೆಡ್. ಫಿಲಾಸಫಿ, ಹ್ಯುಮಾನಿಟೀಸ್ ಮತ್ತು ಸೈಕಾಲಜಿ ವಿಭಾಗ, ಸರಟೋವ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಮೆಡಿಕಲ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ V.I. ರಜುಮೊವ್ಸ್ಕಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಚಿವಾಲಯ, ಸರಟೋವ್;

ನೊವೊಕ್ರೆಶೆನೋವಾ I.G., ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಜ್ಞಾನಗಳ ವೈದ್ಯರು, ಸಹಾಯಕ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರು, ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು. ಹೆಲ್ತ್ ಕೇರ್ ಮತ್ತು ಫಾರ್ಮಸಿಯ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ವಿಭಾಗ, ಸರಟೋವ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಮೆಡಿಕಲ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ V.I. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಚಿವಾಲಯದ ರಜುಮೊವ್ಸ್ಕಿ, ಸರಟೋವ್.

ಕೃತಿಯನ್ನು ಫೆಬ್ರವರಿ 2, 2012 ರಂದು ಸಂಪಾದಕರು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರು.

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ ಲಿಂಕ್

ಮಾಸ್ಲ್ಯಕೋವ್ ವಿ.ವಿ., ಮಾಸ್ಲ್ಯಕೋವ್ ವಿ.ವಿ., ಲೆವಿನಾ ವಿ.ಎ., ಲೆವಿನಾ ವಿ.ಎ., ಕುಜ್ನೆಟ್ಸೊವಾ ಇ.ವಿ., ಕುಜ್ನೆಟ್ಸೊವಾ ಇ.ವಿ., ಲುಂಕೋವಾ ಒ.ಎ., ಲುಂಕೋವಾ ಒ.ಎ. ದಾದಿಯರ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ // ಮೂಲ ಸಂಶೋಧನೆ. - 2012. - ಸಂಖ್ಯೆ 3-2. - ಎಸ್. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (ಪ್ರವೇಶದ ದಿನಾಂಕ: 02/01/2020). "ಅಕಾಡೆಮಿ ಆಫ್ ನ್ಯಾಚುರಲ್ ಹಿಸ್ಟರಿ" ಎಂಬ ಪ್ರಕಾಶನ ಸಂಸ್ಥೆ ಪ್ರಕಟಿಸಿದ ನಿಯತಕಾಲಿಕಗಳನ್ನು ನಾವು ನಿಮ್ಮ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರುತ್ತೇವೆ.

ದೇಶೀಯ ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಧ್ಯಯನವು ತುರ್ತು ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. "ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟ 2020 ರವರೆಗೆ” ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನವೆಂದರೆ ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು. ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯು ರೋಗಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ವೈದ್ಯಕೀಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಹೊರೆಯನ್ನು ಹೊರುತ್ತಾರೆ ನಿರೋಧಕ ಕ್ರಮಗಳು, ಮತ್ತು ಅರೆವೈದ್ಯಕೀಯ ಕೆಲಸಗಾರರ ಸಂಖ್ಯೆಯು ವೈದ್ಯರ ಸಂಖ್ಯೆಗಿಂತ 2 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ, ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ವೈದ್ಯರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಚಿಕಿತ್ಸಕ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ನಂತರ ಮೂರನೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಜನಸಂಖ್ಯೆಗೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಕೀಲಿಯು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರೇರಿತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ. ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ರಷ್ಯಾದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಕೃತಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಬಹಳ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ (ವಿ.ವಿ. ಮಡ್ಯನೋವಾ, ವಿ.ಎ. ಮನ್ಸುರೊವ್, ಒ.ವಿ. ಯುರ್ಚೆಂಕೊ, ಎಂ.ಎ. ತಟರ್ನಿಕೋವ್, ಎನ್.ವಿ. ಕುಂಗುರೊವ್, ಎನ್. ವಿ. ಝಿಲ್ಬರ್ಗ್, ಡಿ.ಐ. ಪ್ರಿಸ್ಯಾಜ್ನ್ಯುಕ್, ಎಸ್.ವಿ. ಶಿಶ್ಕಿನ್, ಎ.ಎಲ್. ಎ.ಎಲ್. ಚಿರಿಕೋವಾ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಮತ್ತು ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಅಧ್ಯಯನಗಳಿಲ್ಲ.

A. ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿರುವ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಿರಳವಾದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಕಡಿಮೆ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಅವು ಸ್ಯಾಚುರೇಟೆಡ್ ಆಗುವವರೆಗೆ ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತವೆ. ಇದಕ್ಕೆ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಗತ್ಯಗಳು, ಅವುಗಳು ವಾಸ್ತವಿಕವಾದಾಗ, ಮತ್ತಷ್ಟು ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು I.G. ಕೊಕುರಿನಾ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ಉದ್ದೇಶವು ಎರಡು ಶಬ್ದಾರ್ಥದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ: ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಶಬ್ದಾರ್ಥದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಎಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಶಬ್ದಾರ್ಥದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಮತ್ತು ರಲ್ಲಿ. ಗೆರ್ಚಿಕೋವ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಟೈಪೊಲಾಜಿಕಲ್ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತಾನೆ, ಇದನ್ನು ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಿದ ಅಕ್ಷಗಳ ಛೇದನದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ: "ಸಾಧನೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸುವ ಪ್ರೇರಣೆ" ಮತ್ತು "ಸಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ವಿನಾಶಕಾರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆ". ಲೇಖಕರು ನಾಲ್ಕು ಮೂಲಭೂತ ರೀತಿಯ ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ: ವಾದ್ಯಸಂಗೀತ, ವೃತ್ತಿಪರ, ದೇಶಭಕ್ತಿ, ಪಾಂಡಿತ್ಯ ಮತ್ತು ಒಂದು ವಿರುದ್ಧ ಪ್ರಕಾರ - ತಪ್ಪಿಸುವ.

ಮಾನಸಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆನರ್ಸ್ ಎನ್ನುವುದು ಪ್ರಜ್ಞೆ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಏಕತೆಯ ಮೂಲಭೂತ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ತತ್ವವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಿಸ್ಟಮ್-ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮಾನಸಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸ್ವಯಂ-ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಇದು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಎಲ್ಲಾ ರಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ರಚನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಮಾನಸಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಸಿಸ್ಟಮ್-ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ "ದಾದಿ - ತಂಡ - ರೋಗಿಯ" ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳು ಗುರಿಯ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ಸಂಬಂಧಿತ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಶೇಷತೆಗಾಗಿ ರಾಜ್ಯ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಾನದಂಡದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಜನಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಅರ್ಹ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ದಾದಿಯ ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳು: ರೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಮಗ್ರ ಸಮಗ್ರ ಆರೈಕೆ ಮತ್ತು ಅವರ ದುಃಖವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವುದು; ಆರೋಗ್ಯ ಚೇತರಿಕೆ ಮತ್ತು ಪುನರ್ವಸತಿ; ಆರೋಗ್ಯ ಪ್ರಚಾರ ಮತ್ತು ರೋಗ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ. ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಯು "ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ" ಪ್ರಕಾರದ ವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ರೋಗಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ನೈತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶೇಷತೆ "ನರ್ಸಿಂಗ್" ನಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಖ್ಯ ರೂಪವೆಂದರೆ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ - ಶುಶ್ರೂಷಾ ಆರೈಕೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮತ್ತು ಒದಗಿಸುವ ಒಂದು ವಿಧಾನ, ಇದು ರೋಗಿಯ ಮತ್ತು ಸಹೋದರಿಯನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಾಗಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ತಜ್ಞರ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಇರಿಸುತ್ತವೆ. ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಆರಂಭಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಪೀರ್ ವಿಮರ್ಶೆಯ ವಿಧಾನವು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲವು ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮಹತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಷಯದ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯವನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ: ಅರಿವಿನ, ಪ್ರೇರಕ, ಸಂವಹನ, ಗುಣಲಕ್ಷಣ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ.

ಯಶಸ್ವಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಅರಿವಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ: ವೃತ್ತಿಪರ ಪಾಂಡಿತ್ಯ, ವೀಕ್ಷಣೆ, ಸೃಜನಶೀಲ ಮನಸ್ಥಿತಿ, ಸ್ಮರಣೆ, ​​ಗಮನ. ಪ್ರೇರಕ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ: ಜನರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ, ಒಬ್ಬರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಬಯಕೆ, ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಎತ್ತರವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಬಯಕೆ. ಸಂವಹನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರು ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ಮುಕ್ತತೆ, ಆಲಿಸುವ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರು. ಗುಣಲಕ್ಷಣ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರು: ಸದ್ಭಾವನೆ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ, ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸ, ಆಶಾವಾದ, ನಿಖರತೆ, ಸಮಯಪ್ರಜ್ಞೆ, ಸಭ್ಯತೆ, ಚಾತುರ್ಯ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ, ನಿಸ್ವಾರ್ಥತೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳದಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿತು: ಒತ್ತಡ ಪ್ರತಿರೋಧ, ಸಹಿಷ್ಣುತೆ, ಸಹಾನುಭೂತಿ. ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಗೋಳದಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ: ಶಿಸ್ತು, ನಿರ್ಣಯ, ಶ್ರದ್ಧೆ, ಸಂಘಟನೆ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಪರಿಶ್ರಮ, ಶ್ರದ್ಧೆ, ಸ್ಥಿರತೆ, ಚೈತನ್ಯ, ಉಪಕ್ರಮ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾದ ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆ ಸಾಧ್ಯ.

ಜ್ಞಾನದ ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿ

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ಪದವಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ತಮ್ಮ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ಮೂಲವನ್ನು ಬಳಸುವ ಯುವ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಿಮಗೆ ತುಂಬಾ ಕೃತಜ್ಞರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ.

ರಂದು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ http://www.allbest.ru/

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಚಿವಾಲಯ

ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ರಾಜ್ಯ ಬಜೆಟ್ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆ

"ಚಿತಾ ಸ್ಟೇಟ್ ಮೆಡಿಕಲ್ ಅಕಾಡೆಮಿ

ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಚಿವಾಲಯ"

ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಇಲಾಖೆ

ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್ "ಶುಶ್ರೂಷಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ"

ವಿಷಯ: "ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ"

ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದವರು: ಪೊಡೊರೊಜ್ನಾಯ ಎನ್.ವಿ.

ಚಿತಾ, 2013

ಪರಿಚಯ

ಅಧ್ಯಾಯ 2

ತೀರ್ಮಾನ

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

ಪರಿಚಯ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಿರತೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ, ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಹೋರಾಟವು ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣಶಾಸ್ತ್ರದಂತಹ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಒಬ್ಬರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಲಿಯಿರಿ. ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಅಧ್ಯಯನವಾಗಿದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಆರೋಗ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅವರ ಪರಿಹಾರವಿಲ್ಲದೆ, ಜನಸಂಖ್ಯೆಗೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಜೊತೆಗೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ (HCI ಗಳು) ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಹಣಕಾಸು, ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು. ಹಣವು ಯಾವಾಗಲೂ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಈಗ ಸಾಬೀತಾಗಿದೆ (ಯಾರೂ ವಸ್ತು ಆಸಕ್ತಿಯ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ!). ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಸಮಗ್ರ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬಾಂಧವ್ಯದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ಇಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಡೇಟಾವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಪಾಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಒತ್ತೆಯಾಳಾಗಲು ಇಷ್ಟಪಡದ ಯಾವುದೇ ನಾಯಕನಿಗೆ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಇಂದು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಪತ್ರಿಕೋದ್ಯಮ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಕ್ಕೆ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿಲ್ಲ, ಇದು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯು ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಕೆಲವು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಕಳಪೆ ಅಧ್ಯಯನದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವೃತ್ತಿಪರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ ಇದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯ ತುರ್ತುಸ್ಥಿತಿಯು ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಿಗಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಮಾಜವಾದಿ ಯೋಜಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಆರೋಗ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಸ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ಹಣದ ಕೊರತೆಯಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ದಾದಿಯರ ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು. ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆಯ ಸೀಮಿತ ವಸ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಪಕ ಮೌಲ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ರೂಪವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ. ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆಯ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ನೆಲೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಿದಂತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ವಸ್ತುವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶವು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಮುಂದೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಸಾಮಯಿಕ ಸಮಸ್ಯೆ, ಆರೋಗ್ಯ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇದರ ಮಹತ್ವವು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ದಾದಿಯರನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರತಿ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು.

ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾರವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು, ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

1. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಿ.

2. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರ ಪ್ರೇರಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಾರಾಂಶಗೊಳಿಸಿ.

3. ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು 321 OECS ನ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ.

ಅಧ್ಯಯನದ ವಸ್ತುವು ಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ದಾದಿಯರು.

ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ದಾದಿಯರ ಪ್ರೇರಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು.

ಈ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಯಿತು:

ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ (ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಡೇಟಾದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ);

ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ (ಪ್ರಶ್ನೆ);

ಅಂಕಿಅಂಶ (ದಾಖಲೆಗಳ ವರದಿಯಿಂದ ಡೇಟಾ).

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸವು ಪರಿಚಯ, ಎರಡು ಅಧ್ಯಾಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ - ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ, ತೀರ್ಮಾನ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲೇಖಗಳ ಪಟ್ಟಿ.

ಅಧ್ಯಾಯ 1. ಔಷಧದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳು

1.1 ವೈದ್ಯಕೀಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ತೊಂದರೆಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಯಾವುದೇ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆದ್ಯತೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. "2020 ರವರೆಗೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ" ಯಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಆರೋಗ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪರಿಹಾರವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ. .

ನರ್ಸಿಂಗ್ ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿದೆ, ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಆರೋಗ್ಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಪರಿಸರ. ನರ್ಸಿಂಗ್ ಆರೋಗ್ಯ ಪ್ರಚಾರ, ರೋಗ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ, ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಆರೈಕೆ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಆರೈಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮಾನಸಿಕ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಎಲ್ಲಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಗುಂಪುಗಳು. 2012 ರಲ್ಲಿ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ರಿಸರ್ಚ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಹೆಲ್ತ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಶನ್ ಮತ್ತು ಇನ್ಫರ್ಮಟೈಸೇಶನ್ ಪ್ರಕಾರ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದಲ್ಲಿ ದಾದಿಯರ ಸಂಖ್ಯೆ 1327.8 ಸಾವಿರ ಜನರು. ನರ್ಸಿಂಗ್ ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಭಾಗವಾಗಿದೆ, ಇದು ಗಮನಾರ್ಹ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ಕೈಗೆಟುಕುವ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಗಾಗಿ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ನೈಜ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಶುಶ್ರೂಷೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಕೆಲವು ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ದಾದಿಯರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವಸ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಈ ಸಂಭಾವನೆಯ ನ್ಯಾಯಯುತ ಭಾವನೆ. ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ, ಈ ಅಂಶವು ಪ್ರೇರಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಅಂಶವಾಗಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವೈದ್ಯಕೀಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಇತರ ಅಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ವೇತನವು ಅವರು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಬಹುಪಾಲು ರೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ವೈದ್ಯರು ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಚಿಕಿತ್ಸಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ದಾದಿಯ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ; ವೈದ್ಯರಿಗೆ ಹೇಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ದಾದಿಯರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾನ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಗಮನಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ಉನ್ನತ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ದಾದಿಯರ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಹೆಚ್ಚಿದ ಮಟ್ಟ. ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ, ವೈದ್ಯರಿಗೆ ಸಹಾಯಕರಾಗಿ ನರ್ಸ್, ಅವರ "ಬಲಗೈ", ಅನುಬಂಧ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆ ಇತ್ತು. “[ದಾದಿ] ತನ್ನ ತಲೆಯಲ್ಲಿ ದೃಢವಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿರುವ ಆಲೋಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು, ವೈದ್ಯರು ತನ್ನ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಧನ ಮಾತ್ರ ಅವಳು ಎಂಬ ಆಲೋಚನೆ; ಅನಾರೋಗ್ಯದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ನೀಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಸ್ವತಂತ್ರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುವುದಿಲ್ಲ" (ಮ್ಯಾಕ್ಗ್ರೆಗರ್-ರಾಬರ್ಟ್ಸನ್, 1904).

ಇಡೀ ಶತಮಾನವು ಈ ಹೇಳಿಕೆಯಿಂದ ನಮ್ಮನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸಿದ್ದರೂ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಮನಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಬದಲಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ವೈದ್ಯರು ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತಪ್ಪನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇವೆಲ್ಲವೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಅಂಶವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ದಾದಿಯರ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡ, ನಿಭಾಯಿಸುವ ತಂತ್ರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗದಿರುವುದು, ಜೊತೆಗೆ ಹಲವಾರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳು ವೃತ್ತಿಪರ ಬರ್ನ್‌ಔಟ್ ಸಿಂಡ್ರೋಮ್‌ನ ತ್ವರಿತ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ಲೇಖಕರ ಪ್ರಕಾರ, 40 ರಿಂದ 95% ರಷ್ಟು ಅರೆವೈದ್ಯರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರು. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರ ಭಸ್ಮವಾಗಿಸುವಿಕೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿರೂಪಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಹಾನಿಯಾಗುವಂತೆ ವಸ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಆಂತರಿಕದಿಂದ ಬಾಹ್ಯಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ವೇತನವು ಅನಧಿಕೃತ ಆದಾಯದ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಕೆಲಸಗಾರರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನ್ಯಾಯಯುತ ವಸ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಮಾನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಗೌರವದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸಹ ಪೂರೈಸುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬಳು ಅವಳು, ಆಗಾಗ್ಗೆ ವೈದ್ಯರು. ಮಾನ್ಯತೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ವಿತ್ತೀಯ ಸಮಾನ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಚಿಹ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸರಿದೂಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವೇತನದ ಸಹಾಯದಿಂದ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶದ ಸ್ಪಷ್ಟ ಕೊರತೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅನಧಿಕೃತ ಮೂಲಗಳಿಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಇದೆ. ನಾವು ವೈದ್ಯರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದರೂ; ಅರೆವೈದ್ಯಕೀಯ ಕೆಲಸಗಾರರು ಸಂಭಾವನೆಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಕಡಿಮೆ ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇದು ಸಣ್ಣ ಅವಕಾಶಗಳು, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಬಯಕೆ ಇಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ದಾದಿಯರು ಅನ್ಯಾಯದ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಅರ್ಥವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು "ವೈದ್ಯ-ನರ್ಸ್" ಟಂಡೆಮ್ನ ಅನೈತಿಕತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರ ಮೌಲ್ಯ-ಪ್ರೇರಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿರೂಪತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಗೋಚರ ಬದಿಯ ಹಿಂದೆ, ಇನ್ನೊಂದು ಇದೆ: ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಪಾವತಿಗಳು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಉತ್ತೇಜಕವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ, ಅದು ದಾದಿಯರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು, ಅಂದರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯ ಕಾನೂನು ಅಂಶದ ಜೊತೆಗೆ, ಅನಧಿಕೃತ ಪಾವತಿಗಳ ಸಂಗ್ರಹವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಬಯೋಮೆಡಿಕಲ್ ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರದ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಪಖ್ಯಾತಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಸ್ವಯಂ-ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ದಾದಿಯರ ತರಬೇತಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಬಹಳ ಸೀಮಿತ ಅವಕಾಶಗಳಿವೆ: ಪ್ರತಿ 5 ವರ್ಷಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಿವಿಧ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸರಾಸರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಡುವೆ ಅನುಭವದ ವಿನಿಮಯಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಬಳಸಲ್ಪಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆಂತರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಮತಲ ತಿರುಗುವಿಕೆ, "ಯುವ ನರ್ಸ್ ಶಾಲೆ" ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷಣ. ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಒಂದು ಕಡೆ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಅರಿವು ಮತ್ತು ದಾದಿಯರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಚಟುವಟಿಕೆಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಪ್ರಬಲ ಪ್ರೇರಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

"2020 ರವರೆಗೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ" ನಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು "ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಬೆಂಬಲ, ನವೀನ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಹಣಕಾಸು, ವಸ್ತು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಉಪಕರಣಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ", ಇದು ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆ, ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ನರ್ಸಿಂಗ್ ಸಂಘಟನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಕ್ರಮಾನುಗತವಿಲ್ಲ. ವೃತ್ತಿ ಅವಕಾಶಗಳು ತುಂಬಾ ಸೀಮಿತವಾಗಿವೆ: ನರ್ಸ್, ಹೆಡ್ ನರ್ಸ್, ಹೆಡ್ ನರ್ಸ್. ಕೆಲವು ಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ತಜ್ಞರು, ಶುಶ್ರೂಷಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಿತರು ಮುಂತಾದ ಸ್ಥಾನಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಫೋರ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ ಸೂಪರ್‌ವೈಸರ್, ನರ್ಸ್-ಮೆಂಟರ್‌ನಂತಹ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಹಲವಾರು ಹುದ್ದೆಗಳ ಪರಿಚಯವು ಕೆಲವು ದಾದಿಯರ ವೃತ್ತಿ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿಭಿನ್ನವಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ಮೊದಲೇ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ದಾದಿಯರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಮಹತ್ವದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರಣಗಳು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಈ ವೃತ್ತಿಯು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇದು ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಇಡೀ ಸಮಾಜದ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಶ್ರೇಣಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಶೈಲಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಹೊರಗಿನಿಂದ ರಷ್ಯನ್ನರ ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರಜ್ಞೆಗೆ ಪರಿಚಯಿಸಲಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಆಂತರಿಕ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಶತಮಾನಗಳ-ಹಳೆಯ ಇತಿಹಾಸದಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ಕೆಲಸದ ವರ್ತನೆಯ ಮಾದರಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ. ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ದಾದಿಯರು ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿದೆ, ಇದು ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೂಲೀಕರಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರೇರಕ ಗೋಳದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನರ್ಸಿಂಗ್ ವೃತ್ತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಹತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಾಪಕ ಪ್ರಚಾರವಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಆರೋಗ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಧ್ಯೇಯವನ್ನು ಜನಪ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಘಟನೆಗೆ ನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಬದ್ಧತೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಇತರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆ. ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ತುರ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ, ಆರೋಗ್ಯ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಆರೋಗ್ಯ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇದರ ಮಹತ್ವವು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ.

1.2 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ

ಪ್ರೇರಣೆಯು ಒಂದು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಮಾನಸಿಕ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಬಹಳಷ್ಟು ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು. ಒಂದೆಡೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ತನ್ನನ್ನು ಮತ್ತು ಇತರರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯು ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಬಾಹ್ಯ (ಪ್ರಚೋದನೆ) ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ (ಉದ್ದೇಶಗಳು) ಅಂಶಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ತಮ್ಮ ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರೇರಣೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಅತ್ಯಂತ ಅಂದಾಜು ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಶಕ್ತಿಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹೊರಗೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೆ ಇರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕವು ಬಹಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಜನರು ಒಂದೇ ಶಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಒಂದೇ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬಹುದು.

ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ನಿರ್ಣಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಬಹುದು. ಇಲ್ಲಿಯೇ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಬರುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ - ಕಾರ್ಯಪಡೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ರೂಪಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಭಾವ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕಾರ್ಯವು ಇರುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರಭಾವವು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಷಯಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೂಲತತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು, ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ವೇಗದ ಸಾಧನೆಗಾಗಿ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು (ಕೆಲವು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ರಚನೆಯು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೂರೈಸಲು ಬಯಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ;

ಈ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಬಲ್ಲ ಒಳ್ಳೆಯದು;

ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕ್ರಮ;

ಬೆಲೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕ್ರಿಯೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಸ್ವಭಾವದ ವೆಚ್ಚವಾಗಿದೆ.

Fig.1. ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮನೋಭಾವದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ

ಪ್ರೇರಣೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಹೋದರಿ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ - ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಮತ್ತು ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಆಧಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸೆಟ್. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಮಾನಸಿಕ-ಶಾರೀರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ (ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಒಲವುಗಳು, ಅವನ ಆರೋಗ್ಯ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಸಹಿಷ್ಣುತೆ, ಪ್ರಕಾರ ನರಮಂಡಲದ) ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ (ಪ್ರೇರಕ) ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಪ್ರೇರಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಪ್ರಚೋದಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಯಾವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಅದರೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಸ್ವಾರ್ಥವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಅವನ ಅತ್ಯುತ್ತಮತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಇದು ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಎನ್ನುವುದು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಎರಡೂ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸಲು, ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ತನ್ನನ್ನು ಮತ್ತು ಇತರರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಎನ್ನುವುದು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ, ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕವಾದದ್ದು ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಗೆ ಅಷ್ಟೇ ಅವಶ್ಯಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗುತ್ತದೆ [22].

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿಪ್ರೇರಣೆಗಳು, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

1. ರೂಢಿಗತ ಪ್ರೇರಣೆ - ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಭಾವದ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು: ಮನವೊಲಿಸುವುದು, ಸಲಹೆ, ಮಾಹಿತಿ, ಮಾನಸಿಕ ಸೋಂಕು, ಮತ್ತು ಹಾಗೆ;

2. ಬಲವಂತದ ಪ್ರೇರಣೆ, ಅಧಿಕಾರದ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ನೌಕರನ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ತೃಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಕ್ಷೀಣಿಸುವ ಬೆದರಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ;

3. ಪ್ರಚೋದನೆ - ಪ್ರಭಾವವು ನೇರವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ಬಾಹ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ - ಕೆಲವು ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೊದಲ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳು ನೇರವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ನೇರ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಪರೋಕ್ಷ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ - ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ.

ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿಶೇಷ ಕೋಷ್ಟಕದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು.

ಕೋಷ್ಟಕ 1

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

1) ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾರ ಮತ್ತು ಮಹತ್ವವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ರಚನೆ;

2) ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಸಂವಹನದ ಮಾನಸಿಕ ಅಡಿಪಾಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ;

3) ಬಳಸುವ ಪ್ರತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ವಿಧಾನಗಳ ರಚನೆ ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನಗಳುಪ್ರೇರಣೆ.

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಅನ್ವಯಿಸಿ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳುಪ್ರೇರಣೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು:

1. ಬಲವಂತ - ವಜಾ, ಶಿಕ್ಷೆಯ ಭಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

2. ಸಂಭಾವನೆ - ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ಪ್ರಚೋದನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

3. ಒಗ್ಗಟ್ಟು - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಅಥವಾ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳ ರಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮನವೊಲಿಸುವಿಕೆ, ಶಿಕ್ಷಣ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನುಕೂಲಕರ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ.

4. ಅಳವಡಿಕೆ - ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಭಾಗಶಃ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕೆಳಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಮತ್ತು ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಆಂತರಿಕ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾರವು ನಿಖರವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ಲೇಖಕರಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಮೂಲಭೂತವಾದವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಸುಲಭ.

ಅಗತ್ಯಗಳ ಮುಖ್ಯ ಗುಂಪುಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಧಗಳು: ವಸ್ತು (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಮೃದ್ಧಿಯ ಬಯಕೆ), ಕಾರ್ಮಿಕ (ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು), ಸ್ಥಿತಿ (ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಯಕೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ಅರ್ಹ ಕೆಲಸ).

ಬಳಸಿದ ವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಧಗಳು: ಪ್ರಮಾಣಕ (ಮಾಹಿತಿ, ಸಲಹೆ, ಮನವೊಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಭಾವ), ಬಲವಂತದ (ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಬೆದರಿಕೆಯ ಬಳಕೆ, ಬಲವಂತ, ಶಕ್ತಿ), ಪ್ರಚೋದನೆ (ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಪರೋಕ್ಷ ಪ್ರಭಾವ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಯಸಿದ ವರ್ತನೆಗೆ).

ಸಂಭವಿಸುವ ಮೂಲಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ದೇಶಗಳ ವಿಧಗಳು: ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ. ಬಾಹ್ಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಭಾವಗಳಾಗಿವೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ, ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಚನೆಗಳ ಮೂಲಕ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪಾವತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆಂತರಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಒಳಗಿನಿಂದ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವತಃ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿದಾಗ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜ್ಞಾನ, ಭಯ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿ ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಬಯಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಎರಡನೆಯ ವಿಧದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ಹಿಂದಿನದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಧಗಳು: ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ. ಧನಾತ್ಮಕ - ಇವುಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕ್ರಮ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸಮತ್ತು ವಿಐಪಿ ಗ್ರಾಹಕರು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಋಣಾತ್ಮಕ - ಇವು ವಿವಿಧ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು, ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳು ಮತ್ತು ದಂಡಗಳು, ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ, ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ, ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ದಂಡಗಳನ್ನು ಇಡೀ ತಂಡಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ವಿವರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಗುರುತಿಸಬಹುದು:

1. ಯಶಸ್ವಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯತೆ. ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ ಅಥವಾ "ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಬ್ರ್ಯಾಂಡಿಂಗ್" ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತಾರೆ.

2. ಆಕರ್ಷಕ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸ. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಹವ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಸಮಾನಾರ್ಥಕವಾದಾಗ. ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಪೂರೈಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಸಂತೋಷವನ್ನು ತರಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟರೆ, ನಂತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಿತಿ, ಅವನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಜ್ಞಾನದ ಸ್ವಾಧೀನ, ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವನ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಇಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

3. ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು. ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಸಂಬಳವು ಈ ಅಂಶದ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸುದೀರ್ಘ ವಿಕಸನೀಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ ಅದನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಜನರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಯಾವಾಗಲೂ ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸರಳವಾದ ವಸ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಇದಕ್ಕೆ ಸಾಕು ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ನೀತಿಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದೆ, ಆದರೂ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಅದು ಸರಿಯಾಗಿಲ್ಲ.

ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಿಂದೆಂದಿಗಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚು ವಿದ್ಯಾವಂತರು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಕಷ್ಟ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಒಂದೇ ಪಾಕವಿಧಾನವಿಲ್ಲ. ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿನ ಇತರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಂತೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಯಾವಾಗಲೂ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

1.3 ಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ದೇಶನವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ವಾಣಿಜ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಧನಗಳು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಮಹತ್ವದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ದಾದಿಯರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವೃತ್ತಿಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ವೇತನ, ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಂತಹ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಕೀರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ದಾದಿಯರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.

ಆರ್ಥಿಕ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿತು. ಹಿಂದೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಶಿಕ್ಷಣಶಾಸ್ತ್ರ, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು. ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಂತಹ ಸೀಮಿತ ತಿಳುವಳಿಕೆಯು ಕ್ಷಣಿಕ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಕಡೆಗೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಇದು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಲಿಲ್ಲ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಮೀಸಲು. ಕೆಲಸವು ಅನೇಕ ಜನರ ಜೀವನದ ಅರ್ಥವಾಗುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಬದುಕುಳಿಯುವ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬಲವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ರಚನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಅಸಾಧ್ಯ, ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಬಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿ, ಸರಳವಾದ ವಸ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಮುಖ್ಯ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಈ ನೀತಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಪ್ರಚೋದನೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯತೆ, ಅಗತ್ಯ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ನಂತರ ಉದ್ದೇಶದ ರಚನೆಯು ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಇವುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕ್ರಮಗಳು.

ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆಯಿಂದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಜಾಗೃತಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದರಲ್ಲಿ ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕಿಂತ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಿದಾಗ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಂಪು "ಕ್ಯಾರೆಟ್ ಮತ್ತು ಸ್ಟಿಕ್" ಅಲ್ಲ ಮತ್ತು ಭಯ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಂಬಿಕೆ, ಅಧಿಕಾರ, ಪ್ರತಿಫಲ ಸೇರಿದಂತೆ ಅಂಶಗಳ ಗುಂಪು. ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಐದು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪಿರಮಿಡ್ ಆಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು, ಅದರ ತಳದಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ತತ್ವಗಳಂತಹ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಒಂದು ಅಂಶವಿದೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಉಳಿದ ಅಂಶಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಬಹುದು. ಪಿರಮಿಡ್ ಮಟ್ಟಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆ (ಚಿತ್ರ 2 ನೋಡಿ).

ಚಿತ್ರ.2. ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವರ ಕ್ರಮಗಳು ಆದ್ಯತೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತವೆ.

ನೊವೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್‌ನ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಉದಾಹರಣೆಯಲ್ಲಿ, 2012 ರಲ್ಲಿ, ದಾದಿಯರ ಆದ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಗಳ ವಿತರಣೆಯ ಕುರಿತು ಅಧ್ಯಯನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು (ಸಂಶೋಧಕರು A.I. ಕೊಚೆಟೊವ್ ಮತ್ತು E.I. ಲಾಗಿನೋವಾ) . ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ದಾದಿಯರು ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಮುಂದಿಟ್ಟರು ವೇತನ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ. ಎರಡನೇ ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ - ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗೌರವ, ಉತ್ತಮ ಸಂಬಂಧಅವರೊಂದಿಗೆ, ಜೊತೆಗೆ ಆಡಳಿತದಿಂದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ. ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ. ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು 23% ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರು ಸೂಚಿಸಿದ್ದಾರೆ. ವೈದ್ಯರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸೀಮಿತವಾಗಿವೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಈ ಸೂಚಕವನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸವನ್ನು ಏಕತಾನತೆಯಿಂದ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಾರವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸದೆ ಸಹೋದರಿಯರು ಅದನ್ನು ಯಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕಿರಿದಾದ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವ-ಶಿಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಹಕಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಿದಾಗ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ 7% ಪ್ರಸ್ತುತ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು 22% ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳಬೇಕು. ಹೀಗಾಗಿ, ದಾದಿಯರ ಸಮೀಕ್ಷೆಯು ಸುಮಾರು 30% ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನರ್ಸಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಆದ್ಯತೆಯ ಪ್ರಕಾರದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಅದೇ ಸಂಶೋಧಕರು (A.I. ಕೊಚೆಟೊವ್ ಮತ್ತು E.I. ಲಾಗಿನೋವಾ) ನೊವೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಕ್ಲಿನಿಕಲ್ ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ ಕೇಂದ್ರಗಳಲ್ಲಿ ದಾದಿಯರ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರು. 77.5% ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರು ಹಣಕಾಸಿನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ. ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳಲ್ಲಿ, ದಾದಿಯರು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಮತ್ತು ಚಿಕಿತ್ಸೆಗಾಗಿ ಆದ್ಯತೆಯ ಚೀಟಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಿದರು (71.5%); ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸುಧಾರಣೆ, ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತಾಶಾಸ್ತ್ರ (66.5%); ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಪರಿಚಯ (62.5%); ಇಲಾಖೆಯ ವಸತಿ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತತೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು (59%); ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮೆ (44%); ಸಬ್ಸಿಡಿ ಊಟದ ಸಂಘಟನೆ (44%). ನೈತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಆದ್ಯತೆಯ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ಗಮನಿಸಿದರು: ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಗಮನ (69%); ಕೃತಜ್ಞತೆಯ ಪ್ರಕಟಣೆ (59%); ಕೆಲವು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಂದು ಬಾರಿ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೀಡುವುದು (22%).

ಆದ್ಯತೆಯ ಪ್ರಕಾರದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ನಂತರ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅವನಿಗೆ ಮಾತ್ರ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಪ್ರೇರಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು, ಅದು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳುವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಅವನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಇರುವ ಜೀವನ ಸಂದರ್ಭಗಳು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನರ್ಸ್‌ಗೆ ಆದ್ಯತೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ದಾದಿಯ ವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ಮೊದಲೇ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ದಾದಿಯರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಮಹತ್ವದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇದು ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಇಡೀ ಸಮಾಜದ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಶ್ರೇಣಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಶೈಲಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಹೊರಗಿನಿಂದ ರಷ್ಯನ್ನರ ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರಜ್ಞೆಗೆ ಪರಿಚಯಿಸಲಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಆಂತರಿಕ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಶತಮಾನಗಳ-ಹಳೆಯ ಇತಿಹಾಸದಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ಕೆಲಸದ ವರ್ತನೆಯ ಮಾದರಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ. ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ದಾದಿಯರು ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿದೆ, ಇದು ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೂಲೀಕರಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರೇರಕ ಗೋಳದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನರ್ಸಿಂಗ್ ವೃತ್ತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಹತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಾಪಕ ಪ್ರಚಾರವಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಆರೋಗ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಧ್ಯೇಯವನ್ನು ಜನಪ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಘಟನೆಗೆ ನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಬದ್ಧತೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಇತರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ದಾದಿಯರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವಿವಿಧ ಹಂತದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯ ನಿರ್ವಾಹಕರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 2).

ಕೋಷ್ಟಕ 2

ದಾದಿಯರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು

ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಆಡಳಿತದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ	ಸ್ಥಳೀಯ ಸರ್ಕಾರದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ	ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ
1. ಶುಶ್ರೂಷಾ ವೃತ್ತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಕ ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು. ವೃತ್ತಿಯ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಮತ್ತು ಅನುಭವಿಗಳಿಗೆ ಮನ್ನಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು.
2. ದಾದಿಯರಿಗೆ ಯೋಗ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.	2. ನಗರ, ಜಿಲ್ಲೆ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು, ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು, ಸ್ಪರ್ಧೆಗಳ ಸಂಘಟನೆ, ವಿವಿಧ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಡುವೆ ಅನುಭವದ ವಿನಿಮಯ.	2. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಗಾಗಿ ಅವಕಾಶಗಳ ಸೃಷ್ಟಿ.
3. ಆಧುನಿಕ ಉಪಕರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು.	3. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಉಪಕರಣಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನಿಧಿಗಳ ಹಂಚಿಕೆ.	3. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಮಿಷನ್ ಜನಪ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಬದ್ಧತೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಇತರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂಶಗಳು.
4. ಜನಪ್ರಿಯತೆ ಮುಂದುವರಿದ ಹಂತಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ನರ್ಸಿಂಗ್ ಶಿಕ್ಷಣ.	4. ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುರಿಯ ಸೆಟ್‌ಗಳ ಸಂಘಟನೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳುವೈದ್ಯಕೀಯ ಶಾಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಲೇಜುಗಳ ಪದವೀಧರರು ತಮ್ಮ ಅಧ್ಯಯನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ತೋರಿಸಿದ್ದಾರೆ.	4. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗಮನ: ಯುವ ವೃತ್ತಿಪರರ ರೂಪಾಂತರಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ರಚನೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ರಚನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
5. ವಿಸ್ತರಣೆ ಕ್ರಮಾನುಗತ ರಚನೆಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು, ವೃತ್ತಿ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು ಮತ್ತು ದಾದಿಯರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿಭಿನ್ನವಾದ ವೇತನ.	5. ಶಾಲಾ ಮಕ್ಕಳು ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಶಾಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಲೇಜುಗಳ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸಂಶೋಧನಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಜನಪ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವುದು, ನಾಮಮಾತ್ರ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿವೇತನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.	5. ವೃತ್ತಿಪರ ಒತ್ತಡ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಬರ್ನ್ಔಟ್ ಸಿಂಡ್ರೋಮ್ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ: ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನ ಸ್ಥಾನದ ಪರಿಚಯ, ಒತ್ತಡ-ವಿರೋಧಿ ನಡವಳಿಕೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ತರಬೇತಿಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು.
6. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಾಗಿ ಲೋಡ್ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನ ಸ್ಥಾನದ ಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ.		6. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆರಾಮದಾಯಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸೃಷ್ಟಿ. ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು. ಅನುಷ್ಠಾನ ಆರೋಗ್ಯ ಉಳಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು.
7. ಕಡ್ಡಾಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಅರೆವೈದ್ಯಕೀಯ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಚಯ (ಕನಿಷ್ಠ 24 ಗಂಟೆಗಳು).	7. ಅರೆವೈದ್ಯಕೀಯ ಕೆಲಸಗಾರರ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಬೋಧನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ.	7. ಶುಶ್ರೂಷಾ ಆರೈಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಮಾದರಿಯಾಗಿ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ದೇಶೀಯ ಆರೋಗ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಆದರೆ ಇತರ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಅದರ ವಿವರವಾದ ಪರಿಗಣನೆ ಮತ್ತು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

1.4 ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸೂಚಕಗಳು

IN ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷಗಳುಗ್ರಾಹಕರ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ಕೊಡಿ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಆಸಕ್ತಿಯು ಕ್ಲೈಂಟ್-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅನಿವಾರ್ಯ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಇಲ್ಲಿವೆ .

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಲ್ಲಿ ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಅವರು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಹೊಸದನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತವೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೊರತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಸಹ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇಂದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತೀವ್ರವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೃಪ್ತಿಯು ಅದರ ಗ್ರಾಹಕರ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೀತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಾನದಂಡಗಳುಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತವೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ತೃಪ್ತಿ ಎಂದರೇನು? ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿನಂತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆ, ವಿಷಯ, ಸಂಭಾವನೆ (ಮತ್ತು ಇತರ ಅಂಶಗಳು) ಒದಗಿಸಿದ ಷರತ್ತುಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನೌಕರರು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ ಅವರು ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕೋಷ್ಟಕ 1

ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳು

ಪ್ರಗತಿಪರ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ:	ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದತೃಪ್ತಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ "ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಅತೃಪ್ತಿ" ಈ ರೂಪದ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿರಬಹುದು.
ಸ್ಥಿರ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ:	ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೃಪ್ತನಾಗುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮತ್ತು ತೃಪ್ತಿಯ ಆಹ್ಲಾದಕರ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ. ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳವು ಸಾಕಷ್ಟು ಕೆಲಸದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದಿಂದಾಗಿ ಜೀವನದ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ.
ನಮ್ರತೆಯಿಂದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿ (ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿ):	ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಋಣಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಅವನು ಮತ್ತೆ ತೃಪ್ತಿಯ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
ರಚನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿ:	ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಅತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಹತಾಶೆ, ಕಿರಿಕಿರಿಗಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಹಿಷ್ಣುತೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಗುರಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಕ್ರಮಗಳು ಅವನಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿವೆ.
ಸ್ಥಿರ ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿ:	ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಅತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ನಿರಂತರ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಅವನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಹತಾಶೆ ಸಹಿಷ್ಣುತೆಯು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ರಕ್ಷಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಮೀರಿ ತೋರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಸಿಲುಕಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಘಟನೆಗಳ ರೋಗಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹುಸಿ ತೃಪ್ತಿ:	ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಅತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಅಥವಾ ಕಿರಿಕಿರಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಅದೇ ಮಟ್ಟದ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಸಾಧನೆಗಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಅಥವಾ ಕಠಿಣ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ವಿಕೃತ ಗ್ರಹಿಕೆ ಅಥವಾ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನಿರಾಕರಣೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಹುಸಿ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ.

ಈ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಮೂರು-ಹಂತದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಒಂದು ಕಡೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವಳ / ಅವನ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟಗಳಲ್ಲಿನ ನಂತರದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಸಮಸ್ಯೆ-ಆಧಾರಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ (ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ), ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಆರು ರೂಪಗಳು ಬೆಳೆಯಬಹುದು.

ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಸಮಾಧಾನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನೈಜ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಾಮಮಾತ್ರ (ಸ್ವಂತ) ಮೌಲ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಮಾದರಿಯು ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಶಕ್ತಿ, ಇದು ಎರಡನೇ ಹಂತಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ: ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆಯು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ "ನಮ್ರತೆ, ನಮ್ರತೆ" ಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿರುವಿಕೆಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಹಳಷ್ಟು ಜನರನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಚಟುವಟಿಕೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ತೃಪ್ತ ಕೆಲಸಗಾರರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣವು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮೀರಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಕಾರಣ ಎಂದು ವಾದಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ನಮ್ರತೆಯಲ್ಲಿ ಸಂತೃಪ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೂರು ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬೇಕು.

ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅದೇ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮೂರು ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಅದರಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖವಾದವು ಹುಸಿ- (ಅಥವಾ ತಪ್ಪು) ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಹಿಂದೆ, ಇದನ್ನು ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಯಿತು ಏಕೆಂದರೆ ಲೇಖಕರು ಸಮರ್ಥನೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅನುಮಾನಿಸಿದರು. ಈ ಮಾದರಿಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಅಸಮಾಧಾನದ ಇತರ ಎರಡು ರೂಪಗಳು ಇತರ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಪಾಂಡಿತ್ಯ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪಾಂಡಿತ್ಯ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆ-ಆಧಾರಿತ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮಾದರಿಗಳು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಅಸ್ಥಿರಗಳಾಗಿವೆ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೂರನೇ ಹಂತದಲ್ಲಿ "ಕೆಲಸ". ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸುಪ್ರಸಿದ್ಧ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಣ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ಬೆಂಬಲ, ಒಂದು ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ - ಈ ನಿಯತಾಂಕವನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ - ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ. ರಚನಾತ್ಮಕ ಅತೃಪ್ತಿ ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ನಮ್ರತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳ ಮಾದರಿಯು ಸರಳವಾದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯದ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯವು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದ್ದರೂ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ, ಪ್ರಚಾರ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳಂತಹ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಯೋಚಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಅಳೆಯುವ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬೇಕು. ಒಂದು ಕಡೆ ಸ್ಥಿರ, ಪ್ರಗತಿಪರ ಮತ್ತು ವಿನಮ್ರ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರೆ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಅತೃಪ್ತಿ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ (ಅತೃಪ್ತಿ) ಅನ್ನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಬದಲಿಗೆ, ಇದು ಮನುಷ್ಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ-ಆಧಾರಿತ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿ ನೋಡಬೇಕು, ಈ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ನಿಯಂತ್ರಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ.

ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿವೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಈ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ರೂಪಗಳು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ; ವಿಭಿನ್ನ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿನ ರೂಪಗಳ ನಡುವಿನ ಪ್ರಮಾಣವು ಬದಲಾಗಬಹುದು, ಹಲವಾರು ರೂಪಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನಮ್ರತೆಯಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿ, ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅತೃಪ್ತಿ) ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಗುತ್ತದೆ (ಬಸ್ಸಿಂಗ್, 1992; ಬಸ್ಸಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಇತರರು, 1997).

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ರೂಪಗಳು ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಂಶಗಳ ಇತ್ಯರ್ಥಕ್ಕಿಂತ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಮಟ್ಟ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ರೂಪಗಳು ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕಾರಗಳಂತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ಅವು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಅಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಈ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಇತರ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಗತಿಪರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ, ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪವೇ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಈ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಇತರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವ ಆಳವಾದ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಕೊರತೆ ಇನ್ನೂ ಇದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತುರ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆಯು ಉದ್ಯೋಗ, ಕಳ್ಳತನ, ಭ್ರಷ್ಟಾಚಾರ ಮತ್ತು ಇತರ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳ ಇತರ ಮೂಲಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಸೇರಿದಂತೆ "ಹಣ ಗಳಿಸುವ" ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾರ್ಗಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ವೇತನಗಳು, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಿರತೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳು F. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ, E. ಮೇಯೊ ಮತ್ತು ರೋಥ್ಲಿಸ್ಬರ್ಗರ್ ಅವರ ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತ. , ಲಾಲರ್-ಪೋರ್ಟರ್ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಾದರಿ, ಮತ್ತು ಇತರರು ಸೋವಿಯತ್ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಾದ V. A. ಯಾದೋವ್, A. G. Zdravomyslov ಮತ್ತು ಇತರರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ತನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ಸಂಶೋಧಕರು ನೇರ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷ ಸಂಬಂಧಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅವರ ನಿಷ್ಠೆ (ಭಕ್ತಿ) ನಡುವೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ. ಈ ಲಿಂಕ್‌ಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ತೃಪ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಸಮತೋಲಿತ, ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ, ಸಮಯೋಚಿತ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ, ನೀವು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣವನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು: ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ (ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು), ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ (ದಾಖಲೆಗಳ ವರದಿಯಿಂದ ಡೇಟಾ), ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ವಿಧಾನ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿರಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಮೀಕ್ಷೆ) ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ನೀವು ಪ್ರೇರಣೆಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತಿಯ ನಿಜವಾದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಬಹುದು.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮೂಲಕ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ರಮಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖ, ಬೋನಸ್ಗಳು, ತಿರುಗುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ತೃಪ್ತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು (ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯು ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು) ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಹಂತ 1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.).

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮೀಕ್ಷೆಯು ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಿತಿಯ ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು (ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು).

ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ವಿಧಾನದ ಆಯ್ಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಡೆಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಅಂತಹ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ.

ಎರಡೂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು ಅವುಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದಲೇ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಅಗ್ಗವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಆಳವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ ವಿಕೃತ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅಪಾಯವಿದೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯಿಲ್ಲದ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸ್ವತಂತ್ರ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಆಯ್ಕೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ಹಣಕಾಸಿನ ವೆಚ್ಚಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ, ಬಹುಶಃ "ಮನೆಯಲ್ಲಿ" ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ನಿಧಿಯ ಮೊತ್ತಕ್ಕಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಸೇವೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವಲ್ಲಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಬಾಹ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವೇಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಬಾಹ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯ ನಿಯಮಿತ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂಘಟನೆ.

ನಿಯಮಿತ ಮಧ್ಯಂತರದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತಸಂಭವಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯಿರಿ ಸಂಭವನೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ವೆಚ್ಚಗಳು ಗಮನಾರ್ಹ ಉಳಿತಾಯದೊಂದಿಗೆ ಪಾವತಿಸುತ್ತವೆ ಹಣಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಮಯ.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಗಮನವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸೇವೆಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಮಾಡುವುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ, ರಚನಾತ್ಮಕ ನಡುವೆ ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವುದು ವಿಭಾಗಗಳು, ಅಗತ್ಯ ನಿಯಮಗಳ ಕರಡುಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು, ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲ ).

ಹಂತ 3. ನಿಯಮಿತ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು (HR ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು)

ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ, ಮಾದರಿ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ), ಮಾಹಿತಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಇದು ತರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಳಸುವ ಸಾಧನಗಳು.

ಈ ಹಂತದ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಆಡಿಟ್ ನಡೆಸಬಹುದಾದ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಅದರ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು.

ಮೊದಲನೆಯದನ್ನು ಮುಗಿಸುವುದು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಧ್ಯಾಯ ಟರ್ಮ್ ಪೇಪರ್, ಈ ಕೆಳಗಿನ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

1. ಅಲೆಕ್ಸೀವಾ ಒ.ಡಿ., ಸೊಲೊವಿವಾ ಎ.ವಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಪ್ರೇರಕ" ಪರಿಸರವನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ನರ್ಸಿಂಗ್ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಪಾತ್ರ // ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಹೋದರಿ. - 2008. - ಸಂ. 4

2. ಆಂಟಿಪೋವಾ I.N., ಶ್ಲೈಕೋವಾ I.N., ಮಟ್ವೀವಾ ಇ.ವಿ. ಆರೋಗ್ಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾದಿಯರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ // ಮುಖ್ಯ ನರ್ಸ್. - 2010. - ಸಂಖ್ಯೆ 6.

3. ಬೊಚ್ಕರೆವ್ ಎ.ಎ. ಸಾಮಾಜಿಕ ತತ್ತ್ವಶಾಸ್ತ್ರದ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ]: ಡಿಸ್... ಫಿಲಾಸಫಿಕ್ ಸೈನ್ಸಸ್ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ: 09.00.11. - ಎಂ.: ಆರ್ಎಸ್ಎಲ್, 2005

4. ಬುಟೆಂಕೊ ಟಿ.ವಿ. ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಭಸ್ಮವಾಗುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ [ಪಠ್ಯ] // ಯುವ ವಿಜ್ಞಾನಿ. 2010. ಸಂ. 11. - ಎಸ್. 157 - 161.

5. ಬುಟೆಂಕೊ ಟಿ.ವಿ. ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ: ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳಿಗಾಗಿ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು [ಪಠ್ಯ] / T. V. ಬುಟೆಂಕೊ // ಮಾನಸಿಕ ವಿಜ್ಞಾನಗಳು: ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ: ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ವಸ್ತುಗಳು. ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲಿ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ conf. (ಮಾಸ್ಕೋ, ಫೆಬ್ರವರಿ 2012). - ಎಂ.: ಬುಕಿ-ವೇದಿ, 2012. - ಎಸ್. 72-75

6. ವೆಸೆನಿನ್ ವಿ.ಆರ್. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಕೈಪಿಡಿ / V. R. ವೆಸ್ನಿನ್. - ಎಂ.: ಯುರಿಸ್ಟ್, 2007. - 495 ಪು.

...

ಇದೇ ದಾಖಲೆಗಳು

ಸುಟ್ಟ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿನ ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರ. ದಾದಿಯರು ಮತ್ತು ರೋಗಿಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ-ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು.

ಪ್ರಬಂಧ, 11/25/2011 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಆಫ್ ನರ್ಸ್ ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಶುಶ್ರೂಷೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಮನ್ವಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿ. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಯೋಗಕ್ಷೇಮವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು. ಸಂಸ್ಥೆ ವೃತ್ತಿಪರ ರಜೆ - ಅಂತಾರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ದಿನದಾದಿಯರು.

ಅಮೂರ್ತ, 10/07/2016 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ದಾದಿಯರ ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಹೊರರೋಗಿ ಮತ್ತು ಒಳರೋಗಿ ಲಿಂಕ್. ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಆರೋಗ್ಯ ಶಿಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪಾತ್ರದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸ್ವಾಧೀನ. ಶುಶ್ರೂಷೆಯ ತತ್ವ.

ಪ್ರಸ್ತುತಿ, 10/22/2014 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ದಾದಿಯರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶದ ಅಧ್ಯಯನ. ಶುಶ್ರೂಷಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು, ರೋಗಿಗೆ, ಅವನ ಕುಟುಂಬ ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹಿತರಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ. ಮಾನಸಿಕ ಲಕ್ಷಣಗಳುಶುಶ್ರೂಷಾ ಕುಶಲತೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ರೋಗಿಯ ಕಡೆಗೆ ವರ್ತನೆ.

ನಿಯಂತ್ರಣ ಕೆಲಸ, 03/08/2012 ರಂದು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಶುಶ್ರೂಷೆಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರದ ಪರಿಚಯ. ಮನುಷ್ಯ ಮತ್ತು ಸಮಾಜದ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರ ಮುಖ್ಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಪರಿಗಣನೆ. ಈ ವೃತ್ತಿಯ ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಡಿಯಾಂಟಾಲಜಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ. ನೈತಿಕ ತತ್ವಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬಯೋಎಥಿಕ್ಸ್. ದಾದಿಯರ ಕಲಿಕೆಯ ವಿಧಗಳು.

ಪ್ರಸ್ತುತಿ, 12/20/2014 ರಂದು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ರಷ್ಯಾದ ಆರೋಗ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ರಾಜ್ಯ ನೀತಿ. ರಷ್ಯಾದ ದಾದಿಯರ ಸಂಘದ ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸದ ನೈತಿಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯ. ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಶಾಖೆಗಳ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಸಂಘದ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಚೇರಿ.

ನಿಯಂತ್ರಣ ಕೆಲಸ, 12/01/2009 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿವಿಧ ಗುಂಪುಗಳ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಂಶಗಳು. ಕೆಲವು ವಿಶೇಷತೆಗಳ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು. ಅಲ್ಟ್ರಾಸೌಂಡ್ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರ ಕೆಲಸದ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಕೆಲಸದ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ತೀವ್ರತೆಯ ಮಟ್ಟ.

ಪ್ರಸ್ತುತಿ, 11/23/2014 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಪ್ರತಿಕೂಲ ಅಂಶಗಳು. ಕೆಲವು ವಿಶೇಷತೆಗಳ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಆರೋಗ್ಯದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು. ಅಲ್ಟ್ರಾಸೌಂಡ್ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಅದರ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ತೀವ್ರತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಅಪಾಯಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮಗಳು.

ಪ್ರಸ್ತುತಿ, 03/03/2015 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು ಶುಶ್ರೂಷೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ರಚನೆ. ದಾದಿಯರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂವಹನದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ. ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಪ್ರಬಂಧ, 06/27/2015 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಶುಶ್ರೂಷೆಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ. ನರ್ಸಿಂಗ್ ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಡಿಯಾಂಟಾಲಜಿ. ಶುಶ್ರೂಷೆಯ ನೈತಿಕ ತತ್ವಗಳು, ಬಯೋಎಥಿಕ್ಸ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ. ದಾದಿಯರ ವಿಧಗಳು, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕೆಲಸಗಾರನ ಮುಖ್ಯ ಗುಣಗಳು. ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಜ್ಞಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ನೈತಿಕ-ತಾತ್ವಿಕ ವಿಧಾನ.

ತುಂಬಾ ವಿಶಾಲವಾದ ಮತ್ತು ಅಮೂರ್ತವಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸುಲಭವಾಗುವಂತೆ ಒಂದು ಮಾದರಿಯಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಮಾದರಿಗಳಿವೆ:

• ರಾಜಕೀಯ
• ಆರ್ಥಿಕ
• ಸಾಮಾಜಿಕ
• ವೈದ್ಯಕೀಯ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದರೆ ವೈದ್ಯರ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮಾದರಿ, ನಂತರ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ರೋಗದ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವೈದ್ಯರ ಯಾವುದೇ ಕ್ರಮಗಳು ಇದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರಬಹುದು:

• ರೋಗಿಯ ಆರೋಗ್ಯದಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳು ಅಥವಾ ವಿಚಲನಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ;
• ಕಂಡುಬರುವ ಅಪಸಾಮಾನ್ಯ ಕ್ರಿಯೆ, ಅಸಹಜತೆಗಳು ಮತ್ತು ರೋಗಗಳ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಮೂಲನೆ.

ವೈದ್ಯರ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸಗಳು ಒಂದೇ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತವೆ. ಅವರು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಬೋಧನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಸಂಶೋಧನೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವು ರೋಗದ ವಿರುದ್ಧದ ಹೋರಾಟವಾಗಿ ಉಳಿದಿದೆ.

ನರ್ಸಿಂಗ್ ಮಾದರಿಗಳು, ವೈದ್ಯರಂತೆ, ರೋಗವನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಟ್ಟುಕೊಂಡಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ರೋಗಿಯ ಮೇಲೆ! ಅಂತೆಯೇ, ನರ್ಸ್ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು:

• ತಕ್ಷಣದ ರೋಗಿಗೆ;
• ರೋಗಿಯ ಸಂಬಂಧಿಕರು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿಕರು;
• ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಗೆ (ರೋಗಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಸಲುವಾಗಿ).

ಶುಶ್ರೂಷಾ ಆರೈಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಭಿನ್ನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ (ದಾದಿ ಮತ್ತು ರೋಗಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಮಾದರಿಗಳು).

19 ನೇ ಶತಮಾನದವರೆಗೆ, ಚೇತರಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವಿಲ್ಲದೆ, ಶುಶ್ರೂಷಾ ಮಾದರಿಗಳು ರೋಗಿಯ ಸರಳ ತಾಂತ್ರಿಕ ಆರೈಕೆಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿವೆ. ಅದ್ಭುತ ನರ್ಸ್, ಫ್ಲಾರೆನ್ಸ್ ನೈಟಿಂಗೇಲ್, ಈ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯನ್ನು ಆಮೂಲಾಗ್ರವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಿದರು.

ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳ (ಬೆಳಕು, ವಾತಾಯನ, ತಾಪನ, ಆರೋಗ್ಯಕರ ಕಾಳಜಿ) ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮೂಲಕ ರೋಗಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಅವರು ನಂಬಿದ್ದರು ಮತ್ತು 20 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಿಂದಲೂ, ಜನಸಾಮಾನ್ಯರು ಅವಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು.

ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿಯೇ ರೋಗಿಗೆ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಆರೈಕೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಆಮೂಲಾಗ್ರವಾಗಿ ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಯಿತು.

ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಔಷಧವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ದಾದಿಯ ಹೆಗಲಿಗೆ ಬದಲಾಯಿತು, ಇದನ್ನು ಹಿಂದೆ ವೈದ್ಯರು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶುಶ್ರೂಷಾ ಆರೈಕೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಾದರಿಯು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ಒತ್ತಡ ಮಾಪನ;
• ತಾಪಮಾನ ಮಾಪನ;
• ಹಲವಾರು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕುಶಲ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ರೋಗಿಯ ಪುನರ್ವಸತಿ ಮತ್ತು ರೋಗವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವಲ್ಲಿ ನರ್ಸ್ ಪಾತ್ರದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು. ಶುಶ್ರೂಷೆಯ ಮಾದರಿಗಳು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೋಲುತ್ತವೆ, ದಾದಿಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

• ರೋಗಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ
• ನರ್ಸ್ ಪಾತ್ರದ ಹುದ್ದೆ
• ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ಗಡಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು
• ಶುಶ್ರೂಷಾ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವುದು
• ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಶುಶ್ರೂಷಾ ಆರೈಕೆಯ ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ಮಾದರಿಗಳು

1. ವಿಕಸನೀಯ-ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮಾದರಿ

ರೋಗಿಯನ್ನು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯಂತೆ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೂಲ: ಹಿಂದಿನ ಅಥವಾ ಭವಿಷ್ಯದ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ರೋಗಿಯ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ.

ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು: ನರ್ಸ್ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ-ಸಂಯೋಜಕರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಮಾನವನ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಅಪಾಯವಿರುವಾಗ ಜೀವನದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ರೋಗಿಗೆ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ಗಮನ: ಬದಲಾದ ಪರಿಸರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ರೋಗಿಗೆ ಸಹಾಯ; ಜೀವನದ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಅವಧಿಯನ್ನು ಜಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ವಿಧಾನಗಳು: ರೋಗಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳು.

ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು: ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ರೋಗಿಯ ಆರೋಗ್ಯದ ರೂಪಾಂತರ.

2. ವರ್ತನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ರೋಗಿಯು

ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೂಲ: ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಒತ್ತಡ.

ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು: ನರ್ಸ್ ನಿಯಂತ್ರಕ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ರೋಗಿಯ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ಗಮನ: ರೋಗಿಯ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು.

ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ವಿಧಾನಗಳು: ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ, ರಕ್ಷಣೆ, ಅಸ್ಥಿರ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗುವ ರೋಗಿಯ ವಿಶ್ರಾಂತಿ.

ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು: ಅನುಭವಿಸಿದ ಒತ್ತಡದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ರೋಗಿಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.

3. ಅಳವಡಿಕೆ ಮಾದರಿ

ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಂತೆ ರೋಗಿಯನ್ನು ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೂಲ: ರೋಗಿಯ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕೊರತೆ, ರೋಗಕ್ಕೆ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು: ನರ್ಸ್ ಶಿಕ್ಷಕ-ಸಂಘಟಕರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ರೋಗಿಗೆ ಕಲಿಸಬೇಕು.

ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ಗಮನ: ಪರಿಸರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಲಿಯಲು ರೋಗಿಯ ಪ್ರಚೋದನೆ.

ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ವಿಧಾನಗಳು: ರೋಗಿಯ ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಬಳಕೆ.

ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು: ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗೆ ಪ್ರಚೋದನೆಯಿಂದಾಗಿ ರೋಗಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ರೂಪಾಂತರ.

4. ಸ್ವಯಂ-ಆರೈಕೆ ಕೊರತೆ ಮಾದರಿ

ರೋಗಿಯು ಸ್ವಯಂ-ಆರೈಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಂತೆ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೂಲ: ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ಸ್ವಯಂ ಸೇವೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ರೋಗಿಯ ಅಸಮರ್ಥತೆ.

ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು: ನರ್ಸ್ ನಿಯಂತ್ರಕ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ರೋಗಿಗೆ ಸ್ವಯಂ-ಆರೈಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಲಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ಗಮನ: ಅನಾರೋಗ್ಯದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ-ಆರೈಕೆಯ ಅಪಸಾಮಾನ್ಯ ಕ್ರಿಯೆ.

ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ವಿಧಾನಗಳು: ಸ್ವಯಂ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ಸಹಾಯ.

ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶ: ರೋಗಿಯ ಸ್ವ-ಆರೈಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಆರೈಕೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸ್ಥಿರೀಕರಣ.

ಆಧುನಿಕ ಶುಶ್ರೂಷೆಯು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಹಳತಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇಂದಿನ ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಇತರ ನೈಜ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಗಾಯಗೊಂಡವರಿಗೆ ಹೊಸ, ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಂಧಿತ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಸಹಾಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಒಳ್ಳೆಯದು.

0

ಸಾಮಾಜಿಕ-ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ನರ್ಸಿಂಗ್ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ

ಪದವೀಧರ ಕೆಲಸ

ವಿಶೇಷತೆ - ನರ್ಸಿಂಗ್

ಪರಿಚಯ ................... ಅಧ್ಯಾಯ 1 ಸಾಹಿತ್ಯ ವಿಮರ್ಶೆ 1.1 ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ "ಪ್ರೇರಣೆ" ಮತ್ತು "ಪ್ರೇರಣೆ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆ .............................. 1.2 ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ತಜ್ಞರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಭಾವ .................................. 1.3 ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ... ಅಧ್ಯಾಯ 2 ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಧಾನಗಳು .......... ಅಧ್ಯಾಯ 3. ಸ್ವಂತ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು 3.1 ಬೈಕೊನೂರ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ಮೆಡಿಕಲ್ ಮತ್ತು ಬಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ಏಜೆನ್ಸಿಯ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಮೆಡಿಕಲ್ ಮತ್ತು ಸ್ಯಾನಿಟರಿ ಯುನಿಟ್ ನಂ. 1 ರ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ-ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು. 3.2 ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ............................................. . 3.3 ಸಾಮಾಜಿಕ-ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ............................... ತೀರ್ಮಾನ....................... ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ........................ ಅರ್ಜಿ................

ಪರಿಚಯ

ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಮುಖ ಕೊಂಡಿ ಅರೆವೈದ್ಯಕೀಯ ಕೆಲಸಗಾರರ ವರ್ಗವಾಗಿದೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅರ್ಹತೆಗಳು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಯಶಸ್ಸು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ತತ್ವಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತ ನಾಟಕೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿವೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು, ಸೃಜನಶೀಲ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರೇರಣೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ತಂಡವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ.

ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ನಾಯಕರು ಯಾವಾಗಲೂ ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಬಳಕೆ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.

ಲಭ್ಯವಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯಿಂದ ಗರಿಷ್ಠ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಪ್ರೇರಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವೆಂದರೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕೆಲಸಗಾರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಪಾತ್ರ. ಅಂತೆಯೇ, ಆರೋಗ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಅನುಪಾತವಿದೆ, ಅದರ ಮೇಲೆ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. ಇಂದು, ಆರೋಗ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸು-ಅಲ್ಲದ ಸಂಭಾವನೆ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಭ್ಯಾಸವು ಇಂದು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರೇರಕ ಕ್ಷೇತ್ರದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಿತ್ರವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶ- ದಾದಿಯರ ಪ್ರೇರಕ ಗೋಳದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು

ಸಂಶೋಧನಾ ಉದ್ದೇಶಗಳು:

1. ಬೈಕೊನೂರ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ಮೆಡಿಕಲ್ ಮತ್ತು ಬಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ಏಜೆನ್ಸಿಯ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಮೆಡಿಕಲ್ ಮತ್ತು ಸ್ಯಾನಿಟರಿ ಯುನಿಟ್ ನಂ. 1 ರ ಶುಶ್ರೂಷಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಮಗ್ರ ಸಾಮಾಜಿಕ-ವೃತ್ತಿಪರ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು (ರಷ್ಯಾದ ಎಫ್‌ಎಂಬಿಎಯ TsMSCH ನಂ. 1);

2. ರಷ್ಯಾದ FMBA ಯ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಮೆಡಿಕಲ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ಮೆಡಿಸಿನ್ ನಂ. 1 ರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು.

ಅಧ್ಯಾಯ 1 ಸಾಹಿತ್ಯ ವಿಮರ್ಶೆ

1.1 "ಮೋಟಿವ್" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಮತ್ತು " ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ"

ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಎರಡು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಂತರ್ಸಂಪರ್ಕಿತ ಬದಿಗಳಿವೆ: ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ. ಪ್ರೇರಣೆಯು ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಅದು ಆರಂಭದಿಂದ ಕೊನೆಯವರೆಗೆ ಹೇಗೆ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರೇರಕ ಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಮತ್ತು ವಿವರಿಸಲು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಲ್ಲಿ, "ಪ್ರೇರಣೆ" ಮತ್ತು "ಪ್ರೇರಣೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿವೆ.

ಮೋಟಿವ್ (ಲ್ಯಾಟ್. ಮೂವೋ - ಐ ಮೂವ್) ಒಂದು ವಸ್ತು ಅಥವಾ ಆದರ್ಶ ವಸ್ತುವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಚಟುವಟಿಕೆ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ದೇಶದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಾಸ್ತವತೆಯನ್ನು ಪರಿವರ್ತಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಮನುಷ್ಯನಲ್ಲಿ, ಪ್ರೇರಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೂಲವು ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಆಂಟೋಜೆನಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಆದರ್ಶಗಳಾಗಿವೆ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಆಂತರಿಕಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಉದ್ದೇಶಗಳಾಗಬಹುದು.

ಒಂದು ಉದ್ದೇಶವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಒಳಗಿರುವ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಚಲಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆ - ಜೀವಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಅದರ ದಿಕ್ಕನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಪ್ರಚೋದನೆಗಳು. ಜೀವಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಏನನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿರಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ನಾವು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರೆ, ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇತರರಲ್ಲ, ನಾವು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ದೇಶಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ನಡವಳಿಕೆಯ ದಿಕ್ಕಿನ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು. ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಆಧುನಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಮಾನಸಿಕ ಶಾಲೆಗಳಿಂದ "ಪ್ರೇರಣೆ" ವರ್ಗವನ್ನು ಎರಡು ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಅಗತ್ಯಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.) ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ವಿಕೆ ವಿಲ್ಯುನಾಸ್ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆ, ಅದರ ಆರಂಭ, ನಿರ್ದೇಶನ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮಾನಸಿಕ ಕಾರಣಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ, ಎ.ಎನ್. ಲಿಯೊಂಟಿವ್ ಅವರು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ವಿವರಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರು. ಮೊದಲನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇವುಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಅಗತ್ಯಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳಾಗಿವೆ. ಒಳಗಿನಿಂದ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ವಭಾವ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇತ್ಯರ್ಥ ಮತ್ತು ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ನಡವಳಿಕೆಯ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ನಿರ್ಣಯದ ಅನಲಾಗ್ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. "ಇತ್ಯರ್ಥ ಮತ್ತು ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿಲ್ಲ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇತ್ಯರ್ಥಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವಿಕಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಕೆಲವು ಇತ್ಯರ್ಥಗಳ (ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಅಗತ್ಯಗಳು) ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ವಿಷಯದ ಮೂಲಕ ಅದರ ಗ್ರಹಿಕೆ, ಅವರ ಗಮನವು ಆಯ್ದ ಆಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಷಯವು ಸ್ವತಃ ನೈಜ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪಕ್ಷಪಾತದಿಂದ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಮಾನವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ದ್ವಿಗುಣವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಇತ್ಯರ್ಥ ಮತ್ತು ಸಾಂದರ್ಭಿಕವಾಗಿ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ A. ಮಾಸ್ಲೊಗೆ ಸೇರಿದೆ, ಅವರು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಐದು ಹಂತಗಳ ಶ್ರೇಣಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು: 1) ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು - ಆಮ್ಲಜನಕ, ನೀರು, ಆಹಾರ, ದೈಹಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸೌಕರ್ಯದ ಅಗತ್ಯತೆ; 2) ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಭದ್ರತೆಯ ಅಗತ್ಯತೆ - ಅಪಾಯ, ದಾಳಿ, ಬೆದರಿಕೆಯಿಂದ ರಕ್ಷಣೆ ಅಗತ್ಯ; 3) ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರುವ ಅಗತ್ಯತೆ - ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು ಪ್ರೀತಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಗತ್ಯ; 4) ಗೌರವ ಮತ್ತು ಮನ್ನಣೆಯ ಅಗತ್ಯ - ಇತರರು ಮತ್ತು ಸ್ವತಃ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಭಾವನೆ ಅಗತ್ಯ; 5) ಸ್ವಯಂ ವಾಸ್ತವೀಕರಣದ ಅಗತ್ಯ - ಒಬ್ಬರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆ. ತನ್ನ ಕಡೆಗೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಪಿರಮಿಡ್‌ನ ಎರಡು ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅದರ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟ, ಅದರ ಮೇಲ್ಭಾಗವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ - ಸ್ವಯಂ ವಾಸ್ತವೀಕರಣದ ಬಯಕೆ. A. ಮಾಸ್ಲೋ ಅರಿವಿನ ಮತ್ತು ಸೌಂದರ್ಯದ ಅಗತ್ಯಗಳ ವಿಶೇಷ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅರಿವಿನ ಅಗತ್ಯಗಳು (ಅರಿವು ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ), ಅದರ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯವು ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸೌಂದರ್ಯದ ಅಗತ್ಯಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಇನ್ನೂ ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ. A. ಮಾಸ್ಲೊ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮೊದಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದಇದರಿಂದ ಅದು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಆರಂಭಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯಗಳಿಂದ ನಡೆಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ: " ಆರೋಗ್ಯವಂತ ಮನುಷ್ಯತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರ ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದ ರೂಪದಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಅವನು ಕೇವಲ ಅನಾರೋಗ್ಯಕರ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಅವರು ಲವಣಗಳು ಅಥವಾ ಖನಿಜಗಳ ತೀವ್ರ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದಂತೆ ಅವರು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದಿರಬೇಕು. "ಆದಾಗ್ಯೂ, ಶ್ರೇಣೀಕರಣದ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳಿಂದ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಸತತ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಿಯಮವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಪಡೆದಿಲ್ಲ. ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡವು: 1) ಅಗತ್ಯಗಳ ತೃಪ್ತಿಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿರುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತದೆಯೇ; 2) ಒಂದು ಹಂತದ ಅಗತ್ಯಗಳ ತೃಪ್ತಿಯು ಮುಂದಿನ ಹಂತದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆಯೇ; 3) ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಂದ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು, ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ವಾಸ್ತವೀಕರಣದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು? ಎ. ಮಾಸ್ಲೊ ಅವರೇ ನಂತರ ಮೂರನೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿದರು: "ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ನಿರ್ಧಾರಕಗಳು ಅಥವಾ ವಿವಿಧ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾವು ಪ್ರೇರಕ ನಿರ್ಧಾರಕಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದರೆ, ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಮದಂತೆ, ಒಂದೇ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಹಲವಾರು ಅಥವಾ ಎಲ್ಲಾ ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಿಂದ."

A.L. ಸ್ವೆಂಟಿಟ್ಸ್ಕಿ ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ: “ನಾವು ಅಗತ್ಯಗಳ ತೃಪ್ತಿಯ ಅಳತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಹೆಚ್ಚಿನದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸಿದರೆ ಅಗತ್ಯಗಳ ಶ್ರೇಣಿಯ ನಮ್ಮ ಕಲ್ಪನೆಯು ಹೆಚ್ಚು ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸರಾಸರಿ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ, ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 85% ರಷ್ಟು, ಭದ್ರತೆಯ ಅಗತ್ಯವು 70% ರಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿಗೊಂಡಿದೆ, ಪ್ರೀತಿಯ ಅಗತ್ಯವು 50% ರಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿಗೊಂಡಿದೆ, ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆ 40% ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಸ್ವಯಂ ವಾಸ್ತವೀಕರಣಕ್ಕೆ 10%. "ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಅಳತೆ" ಎಂಬ ಪದವು ಕಡಿಮೆ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ ನಂತರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯದ ವಾಸ್ತವೀಕರಣದ ಪ್ರಬಂಧವನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹಠಾತ್ ಅಲ್ಲ, ಸ್ಫೋಟಕವಲ್ಲ; ಬದಲಿಗೆ, ಒಬ್ಬರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯಗಳ ಕ್ರಮೇಣ ವಾಸ್ತವೀಕರಣದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬೇಕು, ನಿಧಾನವಾದ ಜಾಗೃತಿ ಮತ್ತು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವಿಕೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "A" ಅಗತ್ಯವು 10% ರಷ್ಟು ಮಾತ್ರ ತೃಪ್ತಿಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ನಂತರ "B" ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. "A" ಅಗತ್ಯವು 25% ರಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿಗೊಂಡರೆ, ನಂತರ "B" ಅಗತ್ಯವು 5% ರಷ್ಟು "ಎಚ್ಚರಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ" ಮತ್ತು "A" ಅಗತ್ಯವು 75% ರಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆದಾಗ, "B" ಅಗತ್ಯವು ಎಲ್ಲಾ 50% ರಷ್ಟು ತನ್ನನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. e. "A. ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ತರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಲಿಲ್ಲ. A. ಮ್ಯಾಸ್ಲೋ ಅವರ ವಿಧಾನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿಯಾಗಿದೆ.

A.N. ಲಿಯೊಂಟೀವ್ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಆಧುನಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ "ಉದ್ದೇಶ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಯೇ ಉಳಿದಿದೆ: "... ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮಾಟ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಜೀವನ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಆದರ್ಶಗಳಂತಹವುಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು, ಆದರೆ ಕಿರಿಕಿರಿಯುಂಟುಮಾಡುವುದು ವಿದ್ಯುತ್ ಆಘಾತ". ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಎರಡು ವರ್ಗಗಳ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ: ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿಜವಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು "ಡೈನಾಮಿಕ್ ಫೋರ್ಸ್" ಅಥವಾ "ಮಾನಸಿಕ ಕ್ಷಣಗಳ" ಸಂಪೂರ್ಣ ಸೆಟ್, ಉದ್ದೇಶಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಮಗ್ರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡನೆಯದರಲ್ಲಿ, ಉದ್ದೇಶವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಔಪಚಾರಿಕ ಪದವೆಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳನ್ನು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು V. G. ಆಸೀವಾ, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev ಮತ್ತು ಇತರರಂತಹ ದೇಶೀಯ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು. "ನಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಭಾವನೆಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಒಲವುಗಳು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ನಮ್ಮ ವಿಶ್ವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ನಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಗಳು, ನಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಾವು ಅಧೀನಗೊಳಿಸುವ ನಮ್ಮ ಆದರ್ಶಗಳು. P.M. ಯಾಕೋಬ್ಸನ್ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ದೇಶಗಳು ರಾಜಕೀಯ, ನೈತಿಕ ಆದರ್ಶಗಳು, ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕಲ್ಪನೆಗಳು, ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ; ಅನಿಸಿಕೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಆಸಕ್ತಿಗಳು; ಜೀವನ ಮತ್ತು ಜೀವನವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಬಯಕೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಕರ್ಷಣೆ, ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಗೆ ಕೌಟುಂಬಿಕ ಜೀವನಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.; ಯಾವುದೋ ಒಂದು ಬಲವಾದ ಅಗತ್ಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಬಲವಾದ ಭಾವನೆ; ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನೈತಿಕ ನಂಬಿಕೆಗಳು; ಅಭ್ಯಾಸಗಳು; ಅನುಕರಣೆ.

ವಿಜಿ ಆಸೀವ್ ಅಗತ್ಯಗಳು, ಡ್ರೈವ್‌ಗಳು, ಗುರಿಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ರೂಪಗಳಾಗಿ ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. B.F. ಲೊಮೊವ್ ಅವರ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಅಗತ್ಯದ ಪ್ರತಿಬಿಂಬ ಮತ್ತು ಬಯಕೆ, ಕರ್ತವ್ಯದ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಆಸಕ್ತಿ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಇತ್ಯಾದಿ - ಅಗತ್ಯದ ಪ್ರತಿಬಿಂಬದ ಸಂಭವನೀಯ ರೂಪಗಳಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

"ಉದ್ದೇಶ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವಿಶಾಲವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. G. V. ಆಲ್ಪೋರ್ಟ್, 1918 ರಲ್ಲಿ R. S. ವುಡ್ವರ್ತ್ ಅವರು ವರ್ತನೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅದರ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಉದ್ದೇಶಗಳ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿದರು. ಪ್ರಬುದ್ಧ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವಿವಿಧ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹಲವಾರು, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು, ಆಸೆಗಳು ಅಥವಾ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿ, ಜಿ.ವಿ. ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಸೇರ್ಪಡೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಅನಂತ ಬಹುಸಂಖ್ಯೆಯ ಮನುಷ್ಯರು ಅನುಸರಿಸುವ ಅನಂತ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಜೀವನ ಅವಲೋಕನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ಲಿನಿಕಲ್ ಡೇಟಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಜಿವಿ ಆಲ್ಪೋರ್ಟ್ ಯಾವುದೇ ಕ್ರಿಯೆಯು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅಧೀನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಿತು. ಸ್ವತಂತ್ರ ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿ.. ಉದ್ದೇಶಗಳ ಅಂತಹ ರೂಪಾಂತರ ಅಥವಾ ರೂಪಾಂತರದ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯು ಮೂಲ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕ್ರಿಯೆಯ ಅಪೂರ್ಣತೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ದೇಶಗಳು "ಸುಧಾರಣೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಭೆ ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯ." G.V. ಆಲ್ಪೋರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳು ಉದ್ವೇಗವನ್ನು ಹೊರಹಾಕುವುದಿಲ್ಲ, ಅದು ಪ್ರಸ್ತುತ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ "ಲಾಕ್ ಇನ್" ಆಗಿರಬೇಕು. ತನ್ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ದೃಢೀಕರಣವಾಗಿ, G.V. ಆಲ್ಪೋರ್ಟ್ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾನೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, K. ಲೆವಿನ್ ಅವರ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಸರಣಿಯಲ್ಲಿ 1927 ರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ B.V. ಝೈಗಾರ್ನಿಕ್ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು. ಕೆ. ಲೆವಿನ್ ಶಾಲೆಯ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ, ಮೂಲಭೂತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ "ಉದ್ದೇಶ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಪ್ರೇರಕ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು "ಅಗತ್ಯ", "ಅರೆ-ಅಗತ್ಯ", "ಉದ್ದೇಶ" ಮತ್ತು "ಉದ್ವೇಗ" ಮುಂತಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿಂದ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. B.V. ಝೈಗಾರ್ನಿಕ್ ಗಮನಸೆಳೆದಂತೆ, K. ಲೆವಿನ್ ಒಂದು ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ನಡೆಸಿದಾಗ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿ (ಚಟುವಟಿಕೆ) ಆಗಿರುವ ಅರೆ-ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರು. ಕೆ. ಲೆವಿನ್ ಅರೆ-ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಿರತೆಯಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಿದರು, ಅವರ ಮಾತಿನಲ್ಲಿ, "ನಿಜವಾದ" ಅಗತ್ಯಗಳು, ಅದರ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ, ಅರೆ-ಅಗತ್ಯವು ನಿಜವಾದ ಅಗತ್ಯಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ಒತ್ತಿಹೇಳಿದರು: "... ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿದೆ ಅಗತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ. ಅಗತ್ಯ ಅಥವಾ ಅರೆ-ಅಗತ್ಯದ ಈ ಗುಣವನ್ನು "ಉದ್ವತ ವ್ಯವಸ್ಥೆ"ಯ ನಿರ್ದೇಶಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು... "ಉದ್ವೇಗದ ವಿಸರ್ಜನೆ" "ಅಗತ್ಯ ತೃಪ್ತಿ" (ಅಥವಾ "ಗುರಿ ಸಾಧನೆ") ಮತ್ತು "ಗೋಚರತೆ" ಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು. "ಉದ್ದೇಶ" ಅಥವಾ "ಅತೃಪ್ತಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ" "ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ." ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ, ಡೈನಾಮಿಕ್ ವಿಧಾನ, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಶಕ್ತಿ (ಉದ್ದದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ) ಅಥವಾ ಪ್ರೇರಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ವೆಕ್ಟರ್-ಆಪೋಲಾಜಿಕಲ್ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಕೆ. ಲೆವಿನ್ ಶಾಲೆಯ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ತೀರ್ಮಾನಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸಂಕುಚಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ವಿಜಿ ಆಸೀವ್ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಪ್ರದೇಶವು ಕಡಿಮೆ ರಚನಾತ್ಮಕ-ಆನುವಂಶಿಕ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಸರಣ ಪ್ರಚೋದನೆಗಳಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ.

"ಮೋಟಿವ್" ಎಂಬ ಪದಕ್ಕೆ ಸಮಾನಾರ್ಥಕ ಪದಗಳು ವಿವಿಧ ಪದಗಳಾಗಿವೆ: "ಸೈಕೋಜೆನಿಕ್ ಅಗತ್ಯ"; "ಅರೆ-ಅಗತ್ಯ" ಅಥವಾ ಸರಳವಾಗಿ "ಅಗತ್ಯ". J.Atkinson ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಥಿರವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸುತ್ತಾರೆ, ಒಂದು ರೀತಿಯ "ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸ್ಥಿತಿ", ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ದೇಶ ಅಥವಾ ನಿಜವಾದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ. H. ಹೆಕ್ಹೌಸೆನ್ ಅವರ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ, "ಸಂಭಾವ್ಯ" ಮತ್ತು "ನೈಜ" ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ನಡುವೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ರಚನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉಲ್ಲೇಖದ ಚೌಕಟ್ಟಿನಂತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಈ ಅಥವಾ ಆ ರಾಜ್ಯದ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯತೆ ಅಥವಾ ಅನಪೇಕ್ಷಿತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಜವಾದ ಪ್ರೇರಣೆಯು "ಪ್ರೇರಕ ಕ್ಷಣ", ಅಂದರೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸ್ಥಿತಿ, "ಎಚ್ಚರಗೊಂಡ" ಉದ್ದೇಶದ ಸ್ಥಿತಿ. ಇದೇ ರೀತಿಯ ವಿಭಾಗವನ್ನು ಜಾರ್ಜಿಯನ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ಸೈಕಾಲಜಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂತಹ ಲೇಖಕರಾದ A.S. ಪ್ರಾಂಗಿಶ್ವಿಲಿ, D.N. ಉಜ್ನಾಡ್ಜೆ, ಎ. ಮೆಹ್ರಾಬ್ಯಾನ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, "ಪ್ರೇರಣೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅಸ್ಥಿರ ಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನುಗುಣವಾದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ ನಂತರ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಅನುಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಏಕತೆಯ ದೀರ್ಘ, ಶಾಶ್ವತ ಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಖಂಡಿತವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಿದ್ಧತೆಯಾಗಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಕ್ಷಣಗಳು, ಜಾರ್ಜಿಯನ್ ಶಾಲೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ J. ಅಟ್ಕಿನ್ಸನ್ ಮತ್ತು H. ಹೆಕ್ಹೌಸೆನ್ ಅವರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಇರುತ್ತದೆ ಅನುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ಉದ್ದೇಶವು ಪ್ರೇರಣೆಯ ವೇರಿಯಬಲ್ ಘಟಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು J. ಅಟ್ಕಿನ್ಸನ್ ಅವರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ - ಸ್ಥಿರ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ಎಸ್‌ಎಲ್ ರೂಬಿನ್‌ಸ್ಟೈನ್ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ (ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ) ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಹೊರಗಿನ ಪ್ರಪಂಚದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ನೇರ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ಹಂತದ ಅರಿವುಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು. A.N. Leontiev ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಅರಿವು ದ್ವಿತೀಯಕ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ, ವಿಶೇಷ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಆಂತರಿಕ ಕೆಲಸ: “... ಉದ್ದೇಶಗಳು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ವಿಷಯದಿಂದ ಅರಿತುಕೊಂಡಿಲ್ಲ; ನಾವು ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದಾಗ, ಈ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ನಾವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಜ, ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ನಮಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಅವರ ನಿಜವಾದ ಉದ್ದೇಶದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಸುಪ್ತಾವಸ್ಥೆಯ ಅಥವಾ ಸುಪ್ತಾವಸ್ಥೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಸಾಬೀತಾಗಿರುವ ಸತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅವರು ಗ್ರಹಿಕೆ, ವರ್ತನೆ, ಚಿಂತನೆ, ಕಲಾತ್ಮಕ ಸೃಷ್ಟಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಮೋಹನ ನಿದ್ರೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಮನೋವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಂಪ್ರದಾಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ದೇಶಗಳ ಪ್ರಜ್ಞೆಯು ಸಾಮಾಜಿಕ, ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿತ "ನಾನು" ನ ಚಿತ್ರಣದೊಂದಿಗೆ ದಮನಿತ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆಗಳ ಅಸಾಮರಸ್ಯದ ಸಂಕೇತವಾಗಿದೆ. ಸುಪ್ತಾವಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಮಾಣ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಈ ಆಳದಿಂದ ನಮ್ಮನ್ನು ಚಲಿಸುವ ಶಕ್ತಿಗಳು ಯಾವುದಾದರೂ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಜನರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಮೇಲೆ ಒತ್ತು ನೀಡುತ್ತೇವೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆ ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಷಯಗಳು. ಒಂದು ಉದ್ದೇಶವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಒಳಗಿರುವ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಚಲಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ಹೊರಗಿನ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ, ಈ ಅಥವಾ ಆ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಜನರ ಗುಂಪನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲದಿರುವುದು ಅಗತ್ಯಗಳು. ಯಾವುದೋ ಕೊರತೆಯ ಅರಿವು, ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರಚೋದನೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯಗಳು ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಅವುಗಳನ್ನು ಜೀನ್ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಇಡಲಾಗಿದೆ, ಶಾರೀರಿಕ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಏನನ್ನೂ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಜೀವಿಸುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಜೀವನ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದರಿಂದ ದ್ವಿತೀಯ ಅಗತ್ಯಗಳು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಸಂಭಾವನೆಯು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದು ಶೈಲಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವನೆಯಾಗಿದೆ: ಸಂಬಳ, ವಿವಿಧ ಪಾವತಿಗಳು, ಪಾವತಿಸಿದ ಊಟ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಸಾಲಗಳು, ಪ್ರಚಾರ. ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರತಿಫಲವಿದೆ - ಕೆಲಸವು ನೇರವಾಗಿ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸಿನ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಸಂತೋಷ.

ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ: 1) ವಿಷಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು, 2) ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು.

ಮೊದಲನೆಯದು ಏನನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯದು ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಳಗೆ ನಡೆಯುವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಒಂದು ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಎರಡೂ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನ.

ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ "ಮಾಸ್ಲೋ ಸಿದ್ಧಾಂತ". ಅಬ್ರಹಾಂ ಮಾಸ್ಲೊ ಅವರು ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಿದವರಲ್ಲಿ ಮೊದಲಿಗರಾಗಿದ್ದರು, ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿದರು. ಮ್ಯಾಸ್ಲೋ ಅವರ ವರ್ಗೀಕರಣವು ನಮಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ: - ಶಾರೀರಿಕ (ಬಾಯಾರಿಕೆ, ಹಸಿವು, ನಿದ್ರೆ, ಲೈಂಗಿಕ), - ಭದ್ರತೆಯ ಅಗತ್ಯತೆ (ಮುನ್ಸೂಚನೆ, ಜೀವನದ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ), - ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು (ಪ್ರೀತಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರಿದವರು), - ಅಗತ್ಯತೆ ಗೌರವ (ಸ್ವಾಭಿಮಾನ, ಯಶಸ್ಸು, ಸ್ಥಿತಿ), - ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಅಗತ್ಯ. ಬಲವಾದ ಅಗತ್ಯವು ತೃಪ್ತಿಯಾಗುವವರೆಗೆ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಮ್ಯಾಸ್ಲೋ ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ತೃಪ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ಅದು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಪೂರೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಭದ್ರತೆಯ ಅಗತ್ಯವು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಾಗಿದ್ದು, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೊದಲು ಅದನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ಮಾಸ್ಲೋ ಪ್ರಕಾರ, ಎರಡು ಸಮಾನವಾದ ಬಲವಾದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕೆಳ ಹಂತದ ಅಗತ್ಯವು ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಅವರ ಪಾಲಿಗೆ, ಯಾವ ಅಗತ್ಯಗಳು ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಸಾಧಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗೌರವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಈ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಂದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ವಿಭಿನ್ನ ಜನರು ವಿಭಿನ್ನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಅತಿಕ್ರಮಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಮಾಸ್ಲೋ ಹೇಳುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳಿಂದ ನಡೆಸಲ್ಪಡಬಹುದು. ಅಂತಹ ಕೆಲಸವು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ನಾವು ಗೌರವ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಕೆಲಸವು ಕೆಲಸದ ಹೊರಗೆ ಅಂತಹ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತಾ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳು ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿವೆ.

ಇಂದಿಗೂ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತೊಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ವಿವಿಧ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಒಳಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಸಂದರ್ಶನ ಡೇಟಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ವಿವಿಧ ದೇಶಗಳು. ಮಾಸ್ಲೊ ಪಿರಮಿಡ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರೆ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಎರಡು ಅಕ್ಷಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಿದ. ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವರು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದರು. ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರು.

ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯು ಇದರಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ:

ಸಾಧನೆಗಳು (ಅರ್ಹತೆ) ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ,

ಅದರಂತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ (ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ),

ಜವಾಬ್ದಾರಿ,

ವೃತ್ತಿ ಪ್ರಗತಿ,

ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶ.

ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವರು "ಪ್ರೇರಕ" ಎಂದು ಕರೆದರು. ಅಂತಹ ಅಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೇರಣೆ.

ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿ ಇವರಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ:

ನಿಯಂತ್ರಣ ವಿಧಾನ,

ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ,

ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು,

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು,

ಗಳಿಕೆ,

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಭಾವ.

ಈ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು "ಸಂಕೀರ್ಣ ಅಂಶಗಳು" ಅಥವಾ "ನೈರ್ಮಲ್ಯ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಪ್ರೇರಕಗಳು ಕೆಲಸದ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿ ಉಂಟುಮಾಡುವ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸದ ಕೊರತೆಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಈ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಹಿತಕರ ಸಂವೇದನೆಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವುದು ಸುಲಭ, ಅದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಅಂಶಗಳು ಒಂದೇ ಆಯಾಮದಲ್ಲಿ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಅಳತೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮೈನಸ್‌ನಿಂದ ಶೂನ್ಯದವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದು - ಶೂನ್ಯದಿಂದ ಪ್ಲಸ್‌ವರೆಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಭೋಚಿತ ಅಂಶಗಳು ಕೆಟ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಈ ಅಂಶಗಳು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ತಟಸ್ಥ ವರ್ತನೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ತಟಸ್ಥ ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ "ಪ್ಲಸ್" ಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು.

ವ್ರೂಮ್‌ನ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿದೆ. ಗುರಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಗತ್ಯದ ನೇರ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷ ತೃಪ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಕಡೆಗೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ದಿಕ್ಕಿನ ಬಲವು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಷ್ಟು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಫಲ ಅಥವಾ ಇತರ ಗುರಿಯ ಬಯಕೆಯ ಬಲವು (ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ) ಪ್ರತಿಫಲದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ (ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯತೆ) ಮತ್ತು ಅದರ ಸಾಧನೆ (ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ವಾಸ್ತವತೆ, "ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೌಲ್ಯ").

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಏನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದು ಅವನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಬೇಕಾದರೆ, ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿನ ಅವನ ಸಾಧನೆಗಳು ಅವನು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿರುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವು ಗುರಿಯ ಸಾಧನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅದನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ನಿರಂತರ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಗುರಿಯ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿದಿದೆ. ಹಿಂದೆ ಪಡೆದ ಅನುಭವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಎಷ್ಟು ನೈಜವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಒಂದು ಕಲ್ಪನೆ (ನಿರೀಕ್ಷೆ) ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ಕ್ಷಣದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಉದ್ದೇಶದ ಬಲವು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಹಿಂದಿನ ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಭವವು ಸೂಕ್ತವಾದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂಬ ನಿರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಯಶಸ್ಸು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಡೆತಡೆಗಳು ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ನಿಷ್ಫಲತೆಯ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಾಧಿಸಲಾಗದ ಗುರಿಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ (ಮೌಲ್ಯ), ನಿರರ್ಥಕತೆಯ ಭಾವನೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಮುಂದಿನ ಬಾರಿ, ಬಹುಶಃ, ಗುರಿಯ ಮಟ್ಟವು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಸಾಧನೆಯ ವಾಸ್ತವತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರರ್ಥಕತೆಯ ಭಾವನೆಗಳು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಒಳಹರಿವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರರ್ಥಕತೆಯ ಇನ್ನಷ್ಟು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತವು ಮುಚ್ಚುತ್ತದೆ.

ವಾಸ್ತವಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಹತ್ತಿರ ತರುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಗುರಿಯ ಸಾಧನೆಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುವುದು ನಿರರ್ಥಕತೆಯ ಭಾವನೆಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ, ವ್ರೂಮ್ ಅವರ ಮಾತುಗಳಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಪ್ರತಿಫಲದ ಭರವಸೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ, ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ; ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಗಮನಿಸಲಾಗುವುದು ಮತ್ತು ಪುರಸ್ಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಪ್ರತಿಫಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ತರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಅವನಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ನೀವು "D. ಆಡಮ್ಸ್ನಿಂದ ನ್ಯಾಯದ ಸಿದ್ಧಾಂತ" ವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ, ಅನುಪಾತವನ್ನು ಹೋಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಹೇಳುತ್ತದೆ: ಅವನ ಸ್ವಂತ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಅವನ ಸ್ವಂತ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಂದ ಭಾಗಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ತೋರುತ್ತಿರುವಂತೆ, ಇತರರ ಪ್ರತಿಫಲ, ಅವನಿಗೆ ತೋರುತ್ತಿರುವಂತೆ, ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಂದ ಭಾಗಿಸಿ ಇತರರ. ಈ ಪ್ರಮಾಣವು ಪರಸ್ಪರ ಸಮಾನವಾಗಿದ್ದರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೌದು, ಅವನು ಹೆಚ್ಚು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಏಕೆಂದರೆ, ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಅವನು ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.

ಈ ಅನುಪಾತವು ಸಮಾನವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಸಮರ್ಥವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಲ್ಲ.

ಮ್ಯಾಕ್ಗ್ರೆಗರ್ನ XY ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಉಪಯುಕ್ತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಎರಡು ಧ್ರುವೀಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಎರಡು ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು.

ಥಿಯರಿ X ಹೇಳುವಂತೆ ಮನುಷ್ಯರು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸೋಮಾರಿಗಳು. ಸರಾಸರಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಕೊರತೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ, ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವಭಾವತಃ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಡ್ಡೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಅವನಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವನ ಸ್ವಂತ "ನಾನು". ಅವನು ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುತ್ತಾನೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯ ಅವನು ಡೆಮಾಗೋಗ್‌ಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ಬೇಟೆಯಾಡುತ್ತಾನೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವನು ಮೋಸಗಾರ, ತುಂಬಾ ಸ್ಮಾರ್ಟ್ ಅಲ್ಲ. ಸರಾಸರಿ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಥಿಯರಿ ಎಕ್ಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾಗಿದೆ. X ಜನರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ, ಕ್ಯಾರೆಟ್ ಮತ್ತು ಸ್ಟಿಕ್ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇನ್ನೊಂದು ಧ್ರುವವೆಂದರೆ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತ Y. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಬದಲಿಗೆ ಕ್ರಿಯಾಶೀಲ ಜೀವಿಯಾಗಿ ನೋಡುವುದು. ಜನರು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾಗಿಲ್ಲ - ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಹೇಳುತ್ತದೆ - ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಜನರು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯರಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅವರು ಆಗುತ್ತಾರೆ. ಜನರು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಅವರಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಗೋಚರ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವರ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಜನರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಂತಹ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು ಇದರಿಂದ ಅವರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು. ಮ್ಯಾಕ್‌ಗ್ರೆಗರ್ ಹೇಳುವಂತೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವನು ಹೇಗಿದ್ದಾನೋ ಆ ರೀತಿ ಅವನನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದರಿಂದ ಅವನು ಹೇಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಅದು ಅವನನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ.